Zastrzeżenie: _Niniejszy artykuł ma na celu dostarczenie informacji na temat narzędzi i strategii zwiększających wydajność. Nie ma on na celu zastąpienia profesjonalnej porady medycznej, diagnozy lub leczenia ADHD lub jakiegokolwiek innego warunku zdrowotnego
👉Fun Fact: Teams with
/href/
https://www.verywellmind.com/what-does-it-mean-to-be-neurotypical-5195919
neurodiverse
/%href/
udowodniono, że członkowie zespołu osiągają o 30% lepsze wyniki niż zespoły składające się wyłącznie z neurotypowych członków zespołu - a wielu dyrektorów generalnych to
/href/
https://www.wired.co.uk/article/companies-employing-autistic-individuals?fbclid=IwAR3VQk-sNCUzx1VvwpLysHjW8bX2-UdH\_iWS7oezTwIOSC3OUkFRs3AaU7E
w końcu zwraca na to uwagę
/%href/
.
/href/
https://www.microsoft.com/en-us/diversity/inside-microsoft/cross-disability/neurodiversityhiring
Microsoft
/%href/
,
/href/
https://www.sap.com/about/careers/your-career/autism-at-work-program.html
SAP
/%href/
i JP MorganChase to tylko niektóre ze starszych wersji firm, które osiągnęły fantastyczne wyniki dzięki programom zatrudniania osób z neuroróżnorodnością - ale jeśli Twoja organizacja musi zacząć od czegoś mniejszego, skupienie się na uczynieniu ogólnego procesu wdrażania bardziej integracyjnym jest cennym pierwszym krokiem.
Przeczytaj kilka podstawowych wskazówek dotyczących tworzenia i
/href/
https://clickup.com/pl/blog/41334/przyklady-wdrazania-pracownikow/
wdrażania systemu onboardingowego
/%href/
który nie pozostawia nikogo w tyle!
Co to jest Neurodiversity?
Dobrym początkiem jest pełne zrozumienie tego, co oznacza bycie osobą neurodiverse i filozofii stojącej za koncepcją neurodiversity.
Osoby neuroróżnorodne to te, które mają pewne wyzwania neurologiczne, a zatem równie unikalny i nieodłączny zestaw mocnych stron. Osoby ze spektrum autyzmu lub
/href/
https://clickup.com/pl/blog/69407/aplikacje-dla-osob-z-adhd/
mają ADHD
/%href/
lub dysleksję, wszystkie są uważane za neurozróżnicowane.
/href/
https://clickup.com/blog/using-clickup-with-adult-adhd/
Obejmuje to również mnie!
/%href/
👋
/img/
https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2022/05/americas-got-talent.gif
pies na americas got talent gif
/%img/
America's Got Talent via
/href/
https://giphy.com/gifs/toptalent-agt-americas-got-talent-simon-cowell-R12kzU7aoYqDJs6C4H
GIPHY
/%href/
/href/
https://www.webmd.com/add-adhd/features/what-is-neurodiversity
Neurodiversity
/%href/
jest nieco płynną koncepcją; niektórzy ludzie w ruchu chcą całkowicie zrezygnować z nazywania rzeczy takich jak zaburzenia ze spektrum autyzmu "zaburzeniami", podczas gdy inni uważają, że chodzi o destygmatyzację faktu, że _są_ one zaburzeniami. Nie są one jednak tym, co nas definiuje, naszym obciążeniem dla powodzenia czy naszą wartością.
Bez względu na to, co osobiście myślisz o neuroróżnorodności, nadrzędnym celem - przynajmniej w miejscu pracy - jest włączenie i przyjęcie _każdego_, kto ma kwalifikacje, umiejętności i jest cenny dla zespołu, nawet jeśli ma pewne wyzwania, których "typowy" kandydat może nie prezentować.
Oto kilka rzeczy, o których należy pamiętać, zanim zaczniemy :
* Neurodiversity może mieć zakres od prostych problemów z koncentracją do bycia niewerbalnym i "w swoim własnym świecie" Ustalenie, czy czyjeś wyzwania wpłyną negatywnie na wydajność pracy, nie jest zadaniem menedżera ds. rekrutacji - jego zadaniem jest rozważenie doświadczenia, umiejętności, śledzenia i potencjału danej osoby
* W przypadku autyzmu jest takie powiedzenie: "
/href/
https://www.gamesindustry.biz/articles/2021-07-01-understanding-and-supporting-neurodiversity-in-the-workplace#section-3
Jeśli spotkałeś jedną osobę z autyzmem, to spotkałeś jedną osobę z autyzmem.
/%href/
" Pamiętaj, że elastyczność jest wszystkim
* Nie każdy ujawni, że jest neurodiverse w swojej aplikacji; niektórzy mogą obawiać się stygmatyzacji, niektórzy mogli nigdy nie zostać oficjalnie zdiagnozowani - bez względu na powód, nie powinieneś podchodzić do tego z widokiem pracowników neurodiverse jako "innych" Pomyśl o tym jako o sposobie na zapewnienie wszystkim wsparcia
Faza 1: Pierwszy dzień
/img/
https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2022/05/menswear-dog.gif
pies w okularach, koszuli i krawacie gif
/%img/
Menswear Dog via
/href/
https://giphy.com/gifs/mensweardog-cute-dog-llmgz2cP4tsHK
GIPHY
/%href/
Tak więc wszyscy nowi pracownicy zaakceptowali swoje oferty i oficjalnie dołączyli do zespołu - hurra!
Zrobienie świetnego pierwszego wrażenia _jako firma_ jest kluczem w każdym procesie wdrażania, a to oznacza bycie przygotowanym na zaoferowanie każdemu nowemu pracownikowi systemu, który jest ustrukturyzowany, elastyczny i
/href/
https://clickup.com/blog/how-our-onboarding-team-uses-clickup/
łatwy w nawigacji
/%href/
.
To naprawdę bardzo proste: _każdy_ lubi, gdy wszystko jest dla niego ustawione, gdy wkracza na nową arenę, ale osoby neurodywergentne _szczególnie_ mogą działać lepiej, gdy dostarczana jest struktura. Obejmuje to jasno określone terminy, ustawione spotkania zaplanowane z dużym wyprzedzeniem i wiedzę, do kogo powinni się zwrócić w jakiej sprawie.
Jedną z najlepszych rzeczy do zrobienia podczas wdrożenia - szczególnie dla osób neurotypowych - jest podzielenie pierwszego dnia na części. Dla neurotypowych nowych pracowników zapewnia to lekkostrawny sposób na przyswojenie wszystkich nowych informacji i kultury, a dla osób neurotypowych posiadanie jasno określonych części dnia pozwala im wiedzieć, co dokładnie będą robić i jak długo. Łagodzi to niektóre z
/href/
https://www.3rdelementconsulting.com/onboarding-neurodiverse-employees/
niepokój, jaki mogą odczuwać
/%href/
w nowym środowisku z nowymi ludźmi.
Dla osób, które ujawniły, że mogą potrzebować
/href/
https://www.dfeh.ca.gov/accommodation/#:tekst=The%20California%20Fair%20Employment%20and,would%20cause%20an%20undue%20hardship.
rozsądne zakwaterowanie
/%href/
priorytetem jest, aby ktoś z działu HR skontaktował się z nimi osobiście w celu ustawienia czasu na omówienie ich potrzeb. Upewnij się, że potrzeby te są prywatnie przekazywane ich menedżerom przed rozpoczęciem faktycznej pracy.
🧠 TL;DR: Podziel pierwszy dzień na ustrukturyzowane sekcje i odłóż na bok wszelkie dokumenty dotyczące racjonalnych usprawnień.
Faza 2: Orientacja
/img/
https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2022/05/collin-dog.gif
pies obok komputera gif
/%img/
collin via
/href/
https://giphy.com/gifs/collin-3o7TKU1Lzv3AURPVN6
GIPHY
/%href/
Ach, orientacja: najbardziej podatny grunt dla niezręczności. Ale nie musi tak być!
Ta część procesu wdrażania to moment, w którym pracownicy poznają podstawowe informacje o firmie i kluczowych zasadach. Podczas omawiania etosu i kultury biznesu, menedżerowie ds. onboardingu powinni zawsze poruszać kwestię wartości różnorodności _w każdej formie_. Jest to niewielka, ale istotna rzecz dla
/href/
https://clickup.com/blog/what-neurodiverse-people-wish-employers-knew/
osoby neurodiverse
/%href/
usłyszeć, ale zdziwiłbyś się, jak rzadko orientacja wspomina o świętowaniu różnych umysłów, które tworzą firmę.
Następnie: wprowadzenie i
/href/
https://clickup.com/pl/blog/34035/10-zabawnych-lodolamaczy,-ktore-naprawde-dzialaja/
lodołamacze
/%href/
. Tutaj prosta strategia jest wszystkim.
Weź pod uwagę, że jedna lub więcej osób w grupie może czuć się bardzo niekomfortowo, komunikując się werbalnie z nową grupą, więc wybierz lodołamacze, na które można odpowiedzieć w zaledwie kilku słowach - lub wielu! Przykład: "Powiedz nam, jak masz na imię, czym się zajmujesz w \[firmie\] i czy lubisz straszne filmy!"
Ostatnią częścią orientacji jest nieunikniony, prawdziwy wysyp informacji, które nowi pracownicy muszą przetrawić. Niezależnie od tego, czy są to kodeksy postępowania, informacje o świadczeniach, czy zasady WOM, upewnij się, że jest jasne, gdzie wszystkie te informacje są zlokalizowane (najlepiej, aby wszystko było w jednym miejscu), ale także rozważ dodanie wizualizacji tam, gdzie ma to zastosowanie lub połączenie z objaśnieniami wideo wraz z dokumentami. Niektóre osoby z neurozróżnicowaniem (takie jak osoby z dysleksją) lub po prostu każdy, kto lepiej przyswaja informacje wizualne niż pisemne, zacznie od najlepszej stopy dzięki niewielkiemu dostosowaniu!
🧠 TL;DR: Pamiętaj, że niektórzy nowi pracownicy mogą nie być tak werbalni lub szybcy w czytaniu informacji podczas fazy orientacyjnej.
Faza 3: Szkolenie
/img/
https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2022/05/dog-working.gif
pies piszący na klawiaturze gif
/%img/
Jiffpom via
/href/
https://giphy.com/gifs/jiffpom-working-keyboard-typing-mFwqFZx1HxfQ4hwkz9
GIPHY
/%href/
Każdy pracownik, niezależnie od tego, czy jest stażystą, czy nowym wiceprezesem, potrzebuje odpowiedniego szkolenia, aby nauczyć się swojej nowej roli w firmie. W przypadku pracowników neurodiverse, włączenie pewnych umiejętności miękkich do ogólnego szkolenia wdrożeniowego może być doskonałym sposobem na zrozumienie firmy, gdy zaczną w niej pracować.
Więc... jakiego rodzaju
/href/
https://www.forbes.com/sites/drnancydoyle/2021/08/07/what-are-soft-skills-anyway-unconscious-bias-in-everyday-hr/
umiejętności miękkie
/%href/
o których mówimy? Pomyśl o umiejętnościach, które nie są nauczane w szkole, ale bardziej o umiejętnościach, które młodzi ludzie naturalnie doskonalą i opanowują w miarę rozwoju i interakcji ze światem. Rzeczy takie jak komunikacja, praca zespołowa, słuchanie i połączenie z rówieśnikami to dokładnie te rodzaje umiejętności miękkich, które są kluczem do włączenia wraz ze szkoleniem zawodowym.
I pamiętaj, że doskonalenie tych podstawowych umiejętności w miejscu pracy jest korzystne nie tylko dla osób, dla których stanowią one pewne wyzwanie - są one świetną podstawą dla każdego pracownika, który musi wchodzić w interakcje z klientami i członkami zespołu!
Coś małego, co pomogło mi jako pracownikowi neurodiverse rozpoczynającemu pracę w ClickUp, to szybkie spotkania 1 na 1 na Zoomie z osobami z mojego zespołu, z którymi będę pracować, tylko po to, by się spotkać i przywitać. Początkowo nie cieszyłem się na nie, ponieważ denerwuję się na myśl o pierwszym wrażeniu, ale ostatecznie dały mi one ogromną przewagę. Zorientowałem się, jak każda osoba się komunikuje, jak lubi pracować i miałem szansę przedstawić siebie i swoją osobowość. Okazało się to cudowne nie dlatego, że każdy z mojego teamu od razu mnie oczarował, ale możliwość rozmowy w cztery oczy pomogła mi się skupić, zrelaksować i zadawać właściwe pytania.
🧠 TL;DR: Nie śpij na umiejętnościach miękkich i rozmowach 1 na 1.
Faza 4: Wydajność
/img/
https://lh5.googleusercontent.com/cqH1rCWKkAD\_pubqNaKhz8fsbdQwQ\_\_KbPlTCj9YdQ8-fWKCDnS3B3nl1FIH05YhglVeUkR9aJKTo1B1Uo5wIJ1HwVfUCAfTL8ltR-plA8j9g8dvrzJsLX22Ynx4W0b-fR2cokzF
/%img/
Tak więc onboarding został oficjalnie zrobiony: To było
/href/
https://www.bamboohr.com/blog/how-long-should-onboarding-take/#:\~:text=Ogólny%20konsensus%20wśród%20HR,pracownik%20przez%20cały%20pierwszy%20rok.
co najmniej kilka miesięcy
/%href/
pomaganie pracownikom w nauce i rozwoju na ich pozycjach, monitorowanie ich wkładu i ocena ich ogólnej wydajności.
Jednym z założeń ruchu na rzecz neuroróżnorodności w miejscu pracy jest to, że od każdego pracownika - niezależnie od jego neurotypu lub wyzwań - oczekuje się, że osiągnie wszystkie swoje cele i wypełni wszystkie swoje obowiązki. Coś, co ma kluczowe znaczenie dla uwzględnienia pracowników z neurozróżnicowaniem w okresie ich oceny, to szkolenia dla ich dostawców.
Liderzy powinni być świadomi typowych rzeczy, z którymi osoby neurotypowe mogą mieć trudności, rozpoczynając nową rolę, aby mogli szybciej zidentyfikować wzorce u pracownika, a następnie zaoferować dostosowane rozwiązania.
Na przykład: Czy popełniają w kółko te same błędy? Czy wydają się zestresowani, gdy ich harmonogram ulega nagłym zmianom? Czy jest zapominalski? Wyłapywanie takich wzorców i informowanie o nich tak szybko, jak to możliwe, to świetny sposób, aby pomóc pracownikowi zidentyfikować obszary, w których może się rozwijać i uzyskać wsparcie w znalezieniu sposobów na poprawę, niezależnie od tego, czy chodzi o wdrożenie nowego narzędzia, procesu, czy
/href/
https://clickup.com/pl/blog/67231/narzedzia-organizacyjne-dla-osob-z-adhd/
metoda organizacyjna
/%href/
.
🧠 TL;DR: Obserwuj indywidualne wzorce, a także indywidualne wyniki.
Następne kroki
Ostatecznym celem procesu wdrażania jest zapewnienie każdemu nowemu pracownikowi pozycji, w której będzie czuł się wyposażony, wzmocniony i podekscytowany do zrobienia swojej pracy najlepiej jak potrafi. Po udowodnieniu, że świetnie pasują do roli, kolejnym krokiem jest ścieżka kariery.
Menedżerowie muszą poświęcić czas na zidentyfikowanie i zrozumienie największych umiejętności i odsetków każdego pracownika, pomagając mu stworzyć mapę drogową do tego, jak będzie wyglądało jego długoterminowe powodzenie w firmie. Jedną z najlepszych rzeczy w przypadku wielu osób z neurozróżnicowaniem jest to, że
/href/
https://clickup.com/blog/how-neurodiversity-can-be-a-competitive-advantage/
niesamowite skupienie
/%href/
i pasja, jaką wkładają w rzeczy, które stymulują ich umysłowo, więc poznanie ich jako ludzi, a także współpracowników, może być wspaniałym narzędziem do
/href/
https://www.talentguard.com/blog/how-to-improve-employee-retention-and-company-performance-with-career-pathing
utrzymania pracowników
/%href/
.
TL;DR: Każdy ma inne mocne strony, inne wyzwania, inny styl pracy i uczenia się. Tak długo, jak dobrze wykonują swoją pracę, _sposób_, w jaki do tego doszli - i to, co musieli pokonać, aby to zrobić - nie powinno mieć znaczenia.
/img/
https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2022/05/dog-pool.gif
psy aportujące piłkę z basenu gif
/%img/
przez
/href/
https://giphy.com/gifs/dogs-pool-teamwork-1MayKbFuSKE1O
GIPHY
/%href/
Pamiętaj, że niektóre wyzwania stojące przed osobą neurodiverse mogą nie wydawać się wyzwaniem dla osoby neurotypowej, ale z wyjątkowymi wyzwaniami wiążą się wyjątkowe mocne strony. Rozszerzenie praktyk wdrożeniowych nie polega na specjalnym traktowaniu lub oddzielaniu kogokolwiek, ale po prostu na upewnieniu się, że słuchasz danych - i ludzi - kiedy witasz nowych pracowników.
