직책은 훌륭한 제도입니다. 하지만 '매니저'가 팀 전체 또는 조직 전체에서 다섯 가지 다른 의미를 지닐 수 있다는 사실을 깨닫게 되면 이야기는 달라집니다.
역할을 정의하거나, 기대치를 조정하거나, 경력 성장의 실제 모습을 설명하는 데 어려움을 겪은 적이 있다면, 이제 직무 레벨 매트릭스를 구축할 때입니다.
HR, 스타트업 운영, 팀 관리, 운영 부서의 조직 차트 정리 등 업무에 상관없이 직무 레벨링 구조는 혼란을 정리하고 질서를 가져다줍니다. 경력의 명확성, 내부 형평성, 원활한 확장을 위한 비밀 무기가 될 것입니다.
이 가이드에서는 직무 레벨 매트릭스를 만드는 방법을 설명하고 여러 회사의 예시를 살펴보겠습니다. 가장 좋은 점은 무엇일까요? 처음부터 시작할 필요가 없다는 것입니다. ClickUp에는 직무 레벨을 쉽게 설정할 수 있는 템플릿과 도구가 준비되어 있습니다.
직무 레벨링 매트릭스란 무엇일까요?
직무 레벨링 매트릭스(직무 레벨링 프레임워크라고도 함)는 회사 내 역할에 대한 로드맵과 비슷합니다. 다양한 직무 레벨의 모습, 각 레벨의 급여 범위, 각 단계에서 기대되는 사항, 한 레벨에서 다음 레벨로 성장할 수 있는 방법을 요약한 것입니다. 직책, 역할 및 책임, 경력 발전의 내부 논리라고 생각하면 됩니다.
기본적으로, 이 매트릭스는 역할을 레벨(주니어, 미드, 시니어, 리드 등)과 역량(커뮤니케이션, 문제 해결, 리더십 등)으로 나눕니다.
각 레벨은 해당 역량에 대한 성공을 나타냅니다. 이를 통해 승진이 더 명확해지고 성과에 기반한 승진이 가능해지며, 직원들은 "좋은 업무"가 무엇을 의미하는지 추측할 필요 없이 성장할 수 있는 방법을 명확하게 파악할 수 있습니다.
소프트웨어 엔지니어의 직무 레벨 매트릭스 샘플은 다음과 같습니다.
| 레벨 | 제목 | 기술 역량 | 협업 | 급여 범위* (USD) |
|---|---|---|---|---|
| L1 | 주니어 소프트웨어 엔지니어 | 핵심 프로그래밍 학습, 간단한 문제 디버깅, 개발 도구 및 프로세스 이해 | 팀 내에서 일하고, 동료로부터 적극적으로 배우며, 피드백을 열린 마음으로 받아들입니다 | $80,000– $110,000 |
| L2 | 소프트웨어 엔지니어 | 기능을 독립적으로 제공, 깨끗하고 테스트를 거친 코드 작성, 시스템 설계 기본 사항 이해 | 팀원과 긴밀하게 협력하고, 코드 검토에 참여하며, 장애 요소를 효과적으로 전달합니다 | $105,000– $135,000 |
| L3 | 시니어 소프트웨어 엔지니어 | 팀원과 긴밀하게 협력하고, 코드 검토에 참여하며, 장애 요소를 효과적으로 전달합니다 | 후배 멘토링, 팀 간 협업, 명확한 서면/구두 의사소통 | $130,000 – $175,000 |
| L4 | 직원 소프트웨어 엔지니어 | 확장 가능한 시스템을 설계하고, 기능 개발을 주도하며, 스택과 아키텍처를 깊이 이해합니다 | 시스템을 설계하고, 기술 표준을 설정하고, 조직 수준의 과제를 해결합니다 | $160,000– $220,000 |
| L5 | 원금 엔지니어 | 비즈니스 부서 간 전략적 협업, 수석 엔지니어 코칭, 경영진 회의에서 엔지니어링 부서를 대표 | 크로스 기능 팀에 영향을 미치고, 프로젝트를 이끌며, 제품/디자인/이해 관계자와 협업합니다 | $190,000 – $280,000 |
HR에서 관리자에 이르기까지 엔지니어링 팀의 모든 직원이 이 매트릭스를 사용하면 팀이 동일한 페이지에서 일할 수 있습니다.
⭐️ 기능 템플릿
ClickUp 직무 가족 매트릭스 템플릿은 조직이 여러 부서의 직무 역할, 책임 및 경력 발전 경로를 명확하게 정의하는 데 도움이 됩니다. 각 직무 수준에 대한 기술, 역량 및 기대치를 구조화된 개요로 제공하여 인력 계획을 간소화합니다.
📖 또한 읽기: People Teams를 위한 최고의 HR 소프트웨어
직무 레벨 매트릭스에는 무엇이 포함되어야 할까요?
견고한 직무 레벨 매트릭스에는 유용하고 공정하며 성장에 대한 대화에 실제로 도움이 되는 몇 가지 키 요소가 있습니다. 필수 요소를 예시와 함께 살펴보겠습니다.
🧱 직무 등급
이것이 사다리의 "계단"입니다. 직무 등급은 입사부터 리더십에 이르기까지의 진행 상황을 나타냅니다. "주니어", "중급", "시니어"와 같은 이름을 지정하거나 "레벨 1~5"와 같은 번호로 지정할 수도 있습니다. 역할에 따라 일관되고 이해하기 쉽도록 지정하세요.
🎯 핵심 역량
역할에서 기대하는 기술 범주 또는 행동으로, 커뮤니케이션, 리더십, 기술, 채용 기술, 문제 해결 또는 프로젝트 소유권 등이 있습니다. 역량은 단순한 작업 목록을 넘어 직무의 모양을 만들어줍니다.
📈 각 역량에 대한 설명
모든 역량에 대해 각 레벨에서 어떻게 보이는지 자세히 설명하세요. 신입 사원은 선배 사원과 비교하여 "커뮤니케이션"을 어떻게 보여줄 수 있을까요? 이러한 설명을 통해 직원들은 기대되는 사항(그리고 다음 단계)을 정확하게 알 수 있습니다.
🛠️ 역할별 책임
이 단계에서 좀 더 구체적으로 접근할 수 있습니다. 이 레벨의 직원은 실제로 어떤 일을 하나요? 어떤 업무를 담당하고 있나요? 이 부분은 매트릭스를 직무 설명 및 일상적인 기대치와 연결하는 데 도움이 됩니다.
🧭 성장 신호
일관된 성과, 도전적인 프로젝트 수행, 다른 직원 멘토링 등 직원이 승진할 준비가 되었음을 나타내는 지표를 포함하세요. 프로모션에 대한 의문점을 해소할 수 있습니다.
📌 제목 (선택 사항이지만 유용함)
직책은 다양할 수 있지만, 직책을 포함하면 매트릭스를 직무 설명 및 조직 차트와 쉽게 일치시킬 수 있습니다. 유연성을 유지하세요. 직책은 규칙이 아닌 지침입니다.
직무 레벨 매트릭스 도입의 이점
직무 레벨 매트릭스를 만드는 것은 단순한 HR 업무가 아닙니다. 팀의 조정, 성장 및 공정성을 위한 게임 체인저입니다. 그 이점은 다음과 같습니다.
- 적합한 인재 채용 – 채용 담당자와 채용 관리자가 "레벨 2"나 "시니어"가 실제로 무엇을 의미하는지 정의하는 데 도움을 줍니다. 따라서 필요한 인재만을 채용할 수 있으며, 단순히 인상적인 표현에 의존하지 않습니다
- 명확성: 직원들은 각 레벨에서 기대되는 사항과 성장 방법을 정확히 알 수 있습니다. "승진을 위해 충분히 일하고 있는가?"라는 혼란이 사라집니다
- 조직 확장 지원: 팀이 성장함에 따라 직무 레벨링 시스템은 조직 구조를 유지하고, 혼란을 방지하며, 의도적으로 문화를 확장하는 데 도움이 됩니다
- 공정한 프로모션: 관리자가 직감이나 편애가 아닌 정의된 기준에 따라 승진 결정을 내릴 수 있도록 지원합니다
- 임금 평등: 보상과 직책이 책임에 부합하도록 유지하여 임금 격차와 역할 중복을 줄입니다
📮 ClickUp Insight: 직원의 절반 이상이 업무에 필요한 정보를 찾는 데 어려움을 겪고 있습니다. 27%만이 쉽다고 응답한 반면, 나머지는 어느 정도 어려움을 겪고 있으며, 23%는 매우 어렵다고 응답했습니다. 지식이 이메일, 채팅, 도구 등에 흩어져 있으면 시간 낭비가 빠르게 쌓입니다.
ClickUp을 사용하면 단일 작업 공간에서 이메일을 추적 가능한 작업으로 변환하고, 채팅을 작업에 연결하고, AI로부터 답변을 받을 수 있습니다. 💫 실제 결과: Teams는 ClickUp을 사용하여 오래된 지식 관리 프로세스를 제거함으로써 매주 5시간 이상, 1년에 1인당 250시간 이상의 시간을 절약할 수 있습니다. 매 분기마다 1주일 분의 생산성을 추가로 확보할 수 있다면 팀이 어떤 성과를 달성할 수 있을지 상상해보세요!
📖 관련 기사: 인사 담당자의 하루
직무 레벨 매트릭스를 구축하는 방법 (단계별 안내)
직무 레벨링 시스템은 단순히 직책의 제목을 정리하는 것이 아니라, 조직 전체에 걸쳐 성장, 성과 및 기대치를 위한 명확하고 공정한 프레임워크를 구축하는 것입니다.
처음부터 시작하거나 기존 구조를 개선하는 경우, 이 단계별 프로세스를 통해 회사의 목표에 부합하고 모든 직원에게 명확한 발전 경로를 제공하는 매트릭스를 설계하는 방법을 안내해 드립니다.
1단계: 범위 및 프레임워크 정의
먼저 북극성을 명확히 하는 것부터 시작해 보겠습니다. 왜 직무 레벨링 프로세스에 뛰어들게 되었습니까? 이것이 여러분의 길잡이이며, 모든 것에 접근하는 방식을 결정짓는 모양이 될 것입니다.
이 작업을 수행해야 하는 몇 가지 이유는 다음과 같습니다.
- 이직률 감소: 조직에 구조를 추가하면 직원들이 자신의 위치를 더 명확하게 파악할 수 있게 되어 안정감이 높아지고 이직 가능성이 줄어듭니다
- 보상 수준 향상: 각 역할에 해당하는 급여 범위를 명확히 하여 공정성과 투명성을 확보하세요
- 명확한 역할 경계를 설정: 직원과 팀 회원이 자신의 책임을 이해할 수 있도록 지원하여 누가 무엇을 하는지 추측할 필요가 없도록 합니다
- 중복 제거: 여러 사람이 명확한 경계 없이 동일한 작업을 수행하는 경우, 레벨링 매트릭스를 통해 이러한 문제를 해결할 수 있습니다
목적("왜")을 명확히 정한 후에는 세부 사항에 대한 결정을 시작해야 합니다:
- 얼마나 많은 레벨이 필요합니까?
- 직무군(역할의 범주)은 몇 개를 마련해야 할까요?
- 직급을 결정하기 위해 어떤 기준을 사용할 것입니까?
회사의 크기가 이 결정에 큰 영향을 미칩니다. 소규모 팀의 경우, 주니어, 중급, 시니어의 3단계로 충분할 수 있습니다. 하지만 대규모 조직을 운영하는 경우, 5단계(하위 단계 포함)로 나누는 것이 좋습니다.
🌻 친절한 알림: 이 작업을 진행할 책임자를 정하기 잊지 마세요. 모든 일을 한 사람에게 맡길 예정인가요? 아니면 조직 전체에서 여러 사람을 참여시켜 직무 레벨링 매트릭스를 설계하고 그 과정에서 피드백을 수집할 예정인가요?
💜 ClickUp이 도움이 될 수 있는 방법:
ClickUp은 HR 팀을 위한 모든 것을 갖춘 업무용 앱입니다. ClickUp의 올인원 HR 관리 플랫폼을 통해 채용, 신입 사원 교육 및 직원 개발을 간소화하는 완벽한 시스템을 구축할 수 있습니다 .
ClickUp Docs를 사용하면 팀과 실시간으로 협업하여 업무 기능을 정의하고, 기술 격차를 파악하고, 책임 영역을 명확히 하고, 여러 도구를 전환할 필요 없이 모든 지식을 한 곳에서 처리할 수 있습니다.
ClickUp Docs를 사용하면 팀은 즉시 업데이트되는 체계적이고 검색 가능한 지식을 만들 수 있습니다. 부서는 직무 레벨링 프레임워크에서 협업하고, 문서를 특정 작업에 연결하고, 모든 역할 관련 정보를 한 곳에 보관할 수 있으므로 여러 도구를 동시에 사용할 필요가 없습니다.
📖 또한 읽기: 채용 담당자를 위한 최고의 인재 평가 도구
2단계: 팀의 현재 설정을 자세히 살펴보세요
직무 레벨 매트릭스를 만들기 전에 팀의 현재 구조를 제대로 파악하는 것이 중요합니다. 다음을 수행해야 합니다.
- 역할을 지도에 표시하기: HR에서 조직 내의 역할에 대해 가능한 모든 정보를 수집합니다. 이를 통해 최신 위치 목록, 각 위치의 책임 및 팀 내 각 위치의 위치를 작성할 수 있습니다.
- 점들을 연결하세요: 각 역할이 다음 역할과 어떻게 연결되어 있는지 이해하세요. 예를 들어, 어떤 직원이 다른 직원에게 직접 보고하는지, 그리고 한 위치에서 다른 위치로 책임이 어떻게 흐름을 파악하세요.
- 기술 평가: 각 직원이 현재 역할에서 성공하기 위해 필요한 사항을 검토합니다. 팀워크나 효과적인 의사소통과 같은 공통적인 기술이 있지만, 각 역할에는 프로젝트 관리나 회계 기술과 같은 특정 전문 지식이 필요할 수도 있습니다.
지금은 역량 모델, 즉 조직의 다양한 위치에 필요한 기술을 요약한 프레임워크를 만들거나 개선하기에 완벽한 시기입니다.
💜 ClickUp이 도움이 될 수 있는 방법:
ClickUp 채팅 은 실시간 상황별 커뮤니케이션을 한 단계 더 발전시킨 기능입니다 . 프로젝트 또는 목록에서 바로 채팅 채널을 만들고, 채팅에 댓글을 달고, 채팅 내에서 ClickUp AI를 사용하여 작업을 생성하는 등 다양한 기능을 사용할 수 있습니다.
3단계: 직무 역할 및 직무군 정의
다음으로, 역할을 그룹화하는 방법을 파악해야 합니다. 각 계열 내의 직무는 동일할 필요는 없지만, 공통된 요소를 공유해야 합니다.
일반적으로 다음 중 한 가지 방법으로 연결됩니다.
- 기능: IT 또는 HR과 유사
- 직업: 영업 팀이나 엔지니어링 팀 등
- 비즈니스 단위: 예시: 고객 서비스 또는 R&D
- 필요한 기술 또는 역량: 리더십 또는 문제 해결 능력
먼저 직무 설명을 수집하고 패턴을 파악하세요. 유사한 작업, 목표 또는 전문 지식을 가진 직무를 찾으세요. 예를 들어, 영업 팀과 마케팅 팀은 비즈니스 목표가 겹치기 때문에 동일한 직무 그룹에 배치할 수 있습니다.
💜 ClickUp 직무군 매트릭스 템플릿
직원으로 구성된 팀을 조직하고 관리하는 것은 어려운 일입니다. 성공의 핵심은 각 업무를 적합한 직원에게 할당하고 업무 역할과 계층을 정의하는 데 있습니다. 그렇기 때문에 ClickUp의 직무 가족 매트릭스 템플릿은 모든 HR 팀에 필수적인 도구입니다!
이 무료 직무 레벨링 템플릿은 다음을 지원합니다.
- 기술, 경험 및 책임에 따라 직무 범주와 역할을 정의하세요
- 조직 내 다른 직무와 직무 역할의 관련성을 결정하세요
- 조직 내 팀의 계층을 시각화하여 더 잘 이해하세요
💡프로 팁: 각 역할을 명확하게 구분하는 것이 중요합니다. 각 직무에 필요한 사항과 기대되는 결과를 명확하게 정의하세요. 이렇게 하면 모든 직원이 자신의 구체적인 책임을 알고 혼동이 생기지 않습니다.
4단계: 각 레벨에 대한 명확한 기준 설정
역할과 직군 체계가 마련되었으므로, 이제 각 레벨의 고유한 특성을 정의할 차례입니다. 이를 세분화하는 방법은 다음과 같습니다.
🌟 책임 범위
각 레벨에는 더 큰 책임이 따릅니다. 예를 들어, 초급 역할은 소규모 프로젝트를 처리하거나 일상적인 작업을 지원하는 것이지만, 고위 역할은 리더십을 발휘하고 전략적 결정을 내리며 영향력이 큰 프로젝트를 관리하는 것이 기대됩니다.
🌟 기술 및 역량
직원이 승진함에 따라 각 레벨에 필요한 기술도 높아져야 합니다. 예를 들어, 입사 초급 직원은 작업의 학습 및 실행에 중점을 두는 반면, 상급 직원은 전략적 사고, 팀 관리 및 데이터 분석 등의 기술이 필요할 수 있습니다.
🌟 조직적 영향
직원의 회사에 대한 영향력은 직급에 따라 달라져야 합니다. 신입 사원은 일반적으로 업무 실행과 팀의 노력을 지원하는 데 집중하는 반면, 고위 직원은 전략의 모양을 만들고 회사의 더 큰 목표에 기여합니다.
🌟 승진 기준
직원이 레벨을 올리기 위해 해야 할 일을 정의하는 것이 중요합니다. 한 레벨에서 다음 레벨로 이동하기 위해 달성해야 할 목표나 마일스톤은 무엇일까요? 성과 목표 달성, 리더십 잠재력 발휘, 특정 기술 습득 등이 될 수 있습니다.
💜 ClickUp 스킬 매핑 템플릿
ClickUp의 기술 매핑 템플릿은 팀의 기술 세트를 가시화하여 교육, 개발, 역할, 프로젝트 등에 대해 정보에 기반한 의사 결정을 내릴 수 있도록 설계되었습니다.
이 템플릿은 팀과 조직에 다음과 같은 이점을 제공합니다.
- 직원의 현재 스킬셋을 파악, 추적 및 지도에 표시
- 역할 전반에 걸친 직원의 강점과 약점을 분석하세요
- 기술 격차를 파악하고 개인 또는 팀을 위한 목표 학습 플랜을 작성하세요
📖 또한 읽기: 면접 템플릿: 채용 관리자를 위한 질문 및 가이드
5단계: 매트릭스 구조 만들기
이제 직무 레벨 매트릭스를 실제로 적용할 시간입니다. 여기에서 조직의 역할과 직무 레벨을 시각적으로 보여주는 매트릭스를 설계합니다.
목표는 직원과 관리자가 모두 경력 개발 및 진행 경로를 쉽게 이해할 수 있도록 하는 것입니다.
스킬 매트릭스의 핵심은 두 개의 축으로 구성되어 있습니다. 하나는 직무 레벨을 나타내는 수평축이고, 다른 하나는 직무 레벨을 나타내는 수직축입니다. 이 두 축이 교차하는 지점에 필요한 스킬, 책임, 영향력 등 주요 정보를 상세하게 기입합니다.
다음은 마케팅 팀의 경우를 예시한 예시입니다.
| 제목 | 기술 역량 | 협업 | 평균 급여 범위* |
|---|---|---|---|
| 마케팅 코디네이터 / 어소시에이트 | 캠페인 실행, 콘텐츠 달력 관리, 기본 SEO/이메일/소셜 미디어 기술 | 동료들과 협업하고 팀 리더들과 명확하게 소통하세요 | $55,000 – $75,000 |
| 마케팅 전문가/매니저 | 특정 채널(예: 유료 검색, 이메일)을 소유하고, 범위 내에서 전략을 개발하고, GA, HubSpot 등과 같은 도구를 사용합니다. | 영업/제품 팀과 교차 기능적으로 일하고, 결과를 발표하고, 계약자를 관리합니다 | $70,000 – $100,000 |
| 시니어 마케팅 매니저 | 회의를 주도하고, 팀 회원을 멘토링하며, 이해 관계자를 조정합니다 | 회의를 주도하고, 팀 회원을 멘토링하며, 이해 관계자를 조정합니다 | $95,000 – $135,000 |
| 마케팅 디렉터 | 부서별 전략(예: 브랜드, 성장)을 설정하고, 예산을 최적화하며, 고급 속성 모델링을 사용합니다 | 고위 경영진과 협력하고, 부서 간 로드맵을 구축합니다 | $130,000 – $180,000 |
| 마케팅 부사장 / CMO | 전사적인 마케팅 비전을 정의하고, 브랜드/ROI/시장 위치를 추진하며, 전체 퍼널을 소유합니다 | 부서 전체를 이끌며, 경영진(C-suite) 및 외부 파트너와 협력합니다 | $170,000 – $300,000 |
스프레드시트 형식으로 원하거나 특정 유형의 마케팅(예: 콘텐츠, 성과, 제품 마케팅)에 맞게 조정하고 싶으신 경우 알려주세요.
💜 ClickUp이 도움이 될 수 있는 방법:
ClickUp AI Knowledge Management는 조직의 중앙 두뇌 역할을 합니다. 팀은 연결된 문서, 위키, 세계에서 가장 완벽한 Work AI의 이점을 활용하여 즉각적인 답변을 얻고 회사 지식을 항상 이용할 수 있습니다.
매트릭스 생성 프로세스를 강화하기 위해 ClickUp Brain을 사용할 수 있습니다. 이 AI 도구는 사용자의 요구에 맞는 맞춤형 콘텐츠를 생성합니다.
📖 또한 읽기: HR 팀을 위한 HR 과제 및 솔루션
6단계: 보상을 직무 레벨에 연결
먼저 시장 데이터를 수집하여 귀하의 급여가 업계 내 유사한 역할에 비해 어떻게 평가되는지 확인하세요. 보상 전문가와 협력하거나 Glassdoor 또는 levels. fyi와 같은 도구를 사용하여 최신 벤치마크를 확인할 수 있습니다.
급여는 위치, 팀 규모, 회사 매출, 역할이 원격 근무인지 사무실 근무인지 등의 요인에 따라 달라질 수 있습니다.
이제 보상 모델을 구축할 때입니다:
- 보너스 또는 혜택 개요: 각 직급에 연결된 성과 인센티브, 주식 옵션, 또는 보너스의 유형을 명확히 정의하세요
- 레벨별 급여 범위 설정: 예를 들어, 입사 초급 마케팅 코디네이터의 급여는 5만~6만 달러이고, 수석 마케팅 관리자의 급여는 10만~12만 달러일 수 있습니다
- 직급 내 급여 성장 설명: 경력 연수, 자격증, 우수한 평가 등이 급여 잠재력에 어떻게 영향을 미치는지 구체적으로 설명하세요
💜 ClickUp이 도움이 될 수 있는 방법:
ClickUp 마인드 맵 을 사용하면 직무 수준을 보다 쉽게 구조화할 수 있습니다. 역할, 팀 및 워크플로우 간의 관계를 시각화하여 의도하지 않은 병목 현상이나 중복을 발생시키지 않고 범위와 책임을 명확하게 정의할 수 있습니다. 이는 전체적인 그림에서 모든 수준이 목적과 명확성을 갖도록 하는 간단한 방법입니다.
7단계: 직무 매트릭스 검증 및 전달
이제 프레임워크가 문서에서만 멋지게 보일 뿐 아니라 실제 조건에서도 견고하게 작동하는지 확인해야 할 때입니다.
먼저 확인부터 시작하세요. 부서장, HR 전문가, 그리고 여러 역할에 걸쳐 신뢰할 수 있는 몇 명의 직원 등 주요 이해 관계자와 초안을 공유하세요. 그들에게 다음과 같이 물어보세요. 이것이 우리의 실제 업무를 반영하고 있습니까? 레벨이 현실적입니까? 책임이 명확합니까? 그들의 피드백은 사각지대나 혼란스러운 부분을 파악하는 데 도움이 될 것입니다.
그런 다음, 명확하고 명확하게 전달하세요. * 새 매트릭스가 폴더에 숨겨져 있다면 별다른 효과가 없을 것입니다. 회사 전체에 배포하세요. 세션에 참여하거나, 내부 wiki에 전용 페이지를 만들고(ClickUp 문서 안녕하세요!), 성과 평가 리소스에 연결하세요.
💜 ClickUp이 도움이 될 수 있는 방법:
이 때 ClickUp Clips와 같은 도구가 유용합니다. 리더와 HR 팀은 각 레벨의 역할 기대치, 기술 요구 사항 또는 성장 경로를 명확하게 설명하는 짧은 화면 안내를 녹화할 수 있습니다. 긴 문서나 회의가 필요하지 않으며, 명확하고 시각적인 지침을 즉시 전달할 수 있습니다.
모든 직원이 매트릭스에서 자신의 위치, 성장의 모습, 레벨을 올리는 방법을 이해하도록 하세요.
직무 레벨링 예시
스타트업, 중견 기업, 대기업, ClickUp 등 다양한 규모의 실제 기업에서 직무 레벨링이 실제로 어떻게 작동하는지 살펴보세요.
실제 예시를 사용하고 엔지니어링, 제품, 디자인, 고객 성공 등 다양한 역할을 포함하여 그 차이를 설명합니다.
1. PostHog
직원 수: 50
PostHog는 매우 평평한 구조를 가지고 있습니다. 직원들은 자율적으로 업무를 수행해야 하며, 직책은 연공서열보다 책임의 정도를 더 반영합니다. 이 회사는 공식적인 레벨링 가이드를 공개하지 않지만, 내부 문서와 GitHub 토론을 통해 영향력을 평가하는 방법에 대한 통찰력을 얻을 수 있습니다
예시: 엔지니어링 팀
- 엔지니어: 레벨 라벨 없음 — 기능에 대한 모든 소유권을 가진 제너럴리스트 엔지니어
- 수석 엔지니어: 영향력과 소유권으로 식별됨(예: 플러그인 아키텍처 또는 세션 재생 인프라를 주도)
- 엔지니어링 리더: 인프라나 프론트엔드와 같은 특정 분야를 주도하며 아키텍처 결정을 내립니다
- 아직 명시적인 직원/원금 추적은 없습니다
노트: PostHog는 직책이 아닌 책임에 따라 보상 범위를 적용합니다.
📖 또한 읽기: 면접 피드백을 제공하는 방법 (예시 및 문구 포함)
2. Webflow
직원 수: 600명 이상 Webflow는 특히 제품, 디자인 및 엔지니어링 분야에서 규모가 커짐에 따라 보다 공식적인 직급을 채택했습니다. 공개적으로 발표되지는 않았지만, 구인 광고, 관리자 인터뷰 및 전 직원이 공유한 내부 프레임워크를 통해 역할을 추측할 수 있습니다.
제품 관리
| 레벨 | 제목 | 책임 |
|---|---|---|
| L1 | 주니어 프로젝트 매니저 | 로드맵 및 메트릭 지원 |
| L2 | 제품 관리자 | 엔드 투 엔드 제품 영역을 소유 |
| L3 | 수석 제품 관리자 | 팀 간 리더십 |
| L4 | 원금 PM / 그룹 PM | 비전 설정 및 멘토링 |
| L5 | 제품 이사 | PM 팀을 이끌고 있습니다 |
이 제품에 대해 좋은 말을 아무리 해도 부족합니다. 자동화, 템플릿, 다양한 종류의 추적 및 보기 기능 등 ClickUp을 사용하면 실패할 일이 없습니다.
이 제품에 대해 좋은 말을 아무리 해도 부족합니다. 자동화, 템플릿, 다양한 종류의 추적 및 보기 기능 등 ClickUp을 사용하면 실수할 여지가 전혀 없습니다.
3. ClickUp
직원 수: 1,000명 이상
ClickUp은 다른 최신 SaaS 기업(예: Stripe, Notion, Airtable)과 유사한 직무 레벨을 사용하며, 근속 기간보다 업무 범위와 소유권에 중점을 둡니다. ClickUp은 결과 기반의 진행에 중점을 둡니다. 레벨 상승은 비즈니스에 미치는 영향과 여러 부서의 리더십과 연결되어 있습니다.
예시: 엔지니어링 팀
| 레벨 | 제목 | 책임 |
|---|---|---|
| L1 | 소프트웨어 엔지니어 | 스쿼드 내에서 일하는 주니어 기여자 |
| L2 | 중급 엔지니어 | 기능을 소유하고 아키텍처에 도움을 줍니다 |
| L3 | 선임 소프트웨어 엔지니어 | 리드 기능, 다른 직원 멘토링 |
| L4 | 스태프 엔지니어 | 포드 또는 제품의 아키텍처 리드 |
| L5 | 원금 엔지니어 | 팀 간 기술 리더십 |
| L6 | 엔지니어링 디렉터 / 부사장 | 부서 운영, 비전 설정 |
4. HubSpot
직원 수: 7000명 이상 HubSpot은 전 세계에 7,000명 이상의 직원을 보유한 선도적인 CRM 및 마케팅 자동화 플랫폼입니다. SMB 및 엔터프라이즈 클라이언트에 맞춤화된 명확한 레벨과 책임이 정의된 성숙한 고객 성공 조직을 갖추고 있습니다.
예시: 고객 성공 팀
| 레벨 | 제목 | 책임 |
|---|---|---|
| L1 | 고객 성공 관리자(CSM) | SMB 고객을 관리하고, 온보딩 및 채택을 지원합니다 |
| L2 | 시니어 CSM | 중간 규모 또는 고성장 계정을 처리하고, 유지 전략을 주도합니다 |
| L3 | 전략적 CSM/Enterprise CSM | 대규모/기업 계정을 소유하고, 전략적 고문 역할을 수행합니다 |
| L4 | 고객 성공 팀 리더 | 플레이어-코치 역할, 고객을 관리하면서 팀 회원을 지원합니다 |
| L5 | CS 매니저 | 지역 또는 세그먼트 기반 CSM 팀을 이끌고 있습니다 |
| L6 | 고객 서비스(CS) 담당 이사 / 선임 이사 | 지역 또는 고객 계층 전반에 걸쳐 CS 메트릭 및 전략을 소유합니다 |
노트:
- IC와 관리자는 병행된 성장 경로를 따릅니다.
- 프로모션은 고객 성과(예: 유지율, 확장), 팀의 영향력 및 리더십 행동에 기반합니다.
- HubSpot은 사내에서 몇 가지 경력 프레임워크를 공개하고 사내 이동을 장려하고 있습니다.
5. Microsoft
직원 수: 220,000명 이상
Microsoft는 가장 광범위하게 문서화되고 구조화된 레벨링 시스템 중 하나를 보유하고 있습니다. 역할에는 "L" 레벨 코드가 사용되며, 모든 기능에는 별개의 IC 및 관리 트랙이 있습니다.
예시: 디자인 팀
| 레벨 | 제목 | 노트 |
|---|---|---|
| L59–60 | 제품 디자이너 | 실행 중심 |
| L61–62 | 시니어 디자이너 | 제품 영역에 대한 UX를 소유합니다 |
| L63–64 | 원금 디자이너 | 리더십 설계 및 시스템 사고 |
| L65+ | 파트너 디자인 매니저 | 조직 전체 전략 및 리더십 |
노트: Microsoft IC와 관리 트랙의 차이는 L63부터 시작됩니다.
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피해야 할 일반적인 오류
최선의 의도에도 불구하고 직무 레벨링 프레임워크는 의도하지 않은 방향으로 진행될 수 있습니다. 기업이 가장 흔히 저지르는 실수와 이를 방지하는 방법을 소개합니다.
1. 프레임워크를 과도하게 복잡하게 만드는 것
모든 뉘앙스와 시나리오를 포함하려고 하면 매트릭스가 너무 커져서 사용할 수 없게 될 수 있습니다. 실제 책임을 반영하는 명확하고 확장 가능한 기준을 따르세요.
✅ 솔루션: 관리자와 직원이 성과 및 프로모션 논의에 실제로 사용할 수 있도록 충분히 간단하게 유지하세요.
ClickUp 문서 + 테이블을 사용하여 각 기능 또는 레벨에 대해 접을 수 있는 섹션이 있는 깔끔하고 읽기 쉬운 매트릭스를 구축하세요. 필요하지 않은 경우 복잡성을 숨길 수 있습니다.
2. 경력 기간에만 의존하는 대신 영향력을 기반으로 등급을 설정하는 것
경력 연수 ≠ 레벨. 승진은 단순히 근속 기간이 아닌 업무 범위, 복잡성 및 영향력의 증가를 반영해야 합니다.
✅ 솔루션: 결과, 자율성, 비즈니스에 대한 기여도에 집중하세요.
측정 가능한 영향(예: 수익 영향, 이니셔티브 소유권, 부서 간 협업)과 연결된 ClickUp 목표 및 사용자 지정 필드를 사용하여 결과를 추적하세요.
3. 모호한 언어 사용
"가끔 리더 역할을 한다"나 "자주 협업한다"와 같은 표현은 주관적이며 일관되게 평가하기 어렵습니다.
✅ 솔루션: 구체적이고 관찰 가능한 행동(예: "최소한의 감독으로 여러 부서의 이니셔티브를 주도한다")을 사용하세요.
각 레벨 또는 역할에 대한 ClickUp 템플릿 및 체크리스트를 사용하여 기대치를 표준화하세요. "리더십 범위" 또는 "의사 결정 자율성"과 같은 사용자 정의 필드를 사용하여 행동을 정량화하세요.
4. 크로스 기능적 조정 무시
엔지니어링에만 레벨링 매트릭스가 있고 마케팅 및 디자인에는 없는 경우, 내부 형평성과 협력이 저하될 수 있습니다.
✅ 솔루션: 각 도메인에 맞춤화되어 있더라도 기능 전반에 걸쳐 일관된 프레임워크를 만드세요. ClickUp 문서 공유 폴더를 사용하여 모든 부서의 직무 레벨을 중앙 집중화하고, 부서 간 이해 관계자에게 태그를 지정하세요.
- ClickUp의 검토 상태를 사용하여 각 부서의 승인자를 지정하세요
- 팀 태그를 사용하여 기능별로 문서를 정리하세요
5. IC 및 관리자의 입력 생략
탑다운 매트릭스는 일상 업무의 현실을 놓치는 경우가 많습니다. IC와 일선 관리자는 각 레벨이 실제로 무엇을 의미하는지에 대한 중요한 통찰력을 제공합니다.
✅ 솔루션: 여러 계층과 부서의 이해 관계자와 함께 레벨을 공동 생성하세요. 댓글, 할당된 댓글 및 양식을 사용하여 생성 과정에서 IC 및 관리자의 피드백을 수집하세요.
- 댓글에서 @멘션으로 개인을 태그하여 특정 기대치를 확인하거나 구체화하세요
- 문서에 포함된 피드백 양식을 사용하여 익명의 의견을 수집하세요
6. 시간이 지나도 매트릭스를 재검토할 필요가 없음
팀이 확장됨에 따라 역할의 범위도 변화합니다. 정적인 매트릭스는 금방 구식이 됩니다.
✅ 솔루션: 분기 또는 매년 프레임워크를 검토하고 역할이 변경되면 조정하세요. 매트릭스를 분기 또는 매년 검토하고 업데이트하기 위해 반복 작업 및 알림을 설정하세요.
- 문서 버전 기록 및 변경 로그 테이블을 사용하여 시간의 경과에 따른 변경 사항을 추적하세요
- HR 또는 인사 운영을 위한 반복 작업을 만들어 레벨링 프레임워크를 감사하세요
7. 직급 체계와 성과 평가를 혼동하지 마세요
레벨은 기대치를 정의하고, 성과 평가는 그 기대치를 얼마나 잘 충족하고 있는지 평가합니다.
✅ 솔루션: 단기 성과 평가와 레벨에 대한 대화를 분리하세요. 레벨링 문서는 한 문서에, 성과 평가는 다른 문서에 분리하세요. 관련이 있는 경우에만 두 문서를 연결하세요.
- 관계를 사용하여 필요에 따라 두 가지를 혼합하지 않고 연결할 수 있습니다
- 두 개의 문서를 작성하세요. 하나는 "직무 수준 기대치"라는 제목으로, 다른 하나는 "성과 평가"라는 제목으로 작성하세요
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