スタックランキングを活用して従業員のパフォーマンスを追跡する方法

企業に勤める多くのミレニアル世代やX世代の従業員は、これまでに年次業績評価を受けた経験があり、あの「ベルカーブ」という恐ろしい仕組みに馴染みがあるかもしれません。

もちろん、ここで話題にしているのは、従業員の業績評価におけるスタックランキングのことです。多くの人はこれを「強制ランキング」や「強制配布」とも呼んでいます。

この社員評価手法では、各社員の業績に基づいて、3つ以上のカテゴリーのいずれかにランク付けを行います。1980年にゼネラル・エレクトリック（GE）のCEOを務めていたジャック・ウェルチがこの手法を考案し、一時は広く採用されていました。

しかし、この業績管理システムは、現代の職場において従業員の士気を低下させることが実証されています。

スタックランキングは、各チーム内でトップパフォーマーを他の社員から区別するシンプルな方法である一方で、競争的な風土を助長し、協働を阻害する可能性もあります。人事担当者や経営幹部を対象とした複数のアンケートによると、ほとんどの組織はもはやスタックランキングを有益な手法とは考えていません。多くの企業は、この業績評価手法を廃止し、より現代的な業績管理戦略を採用しています。

このブログ記事では、スタックランキングの仕組みや、その潜在的な落とし穴、メリットについて解説します。また、従業員のパフォーマンスを管理するための代替システムについてもご紹介します。さっそく始めましょう！

スタックランキングとは？

スタック・ランキング（強制順位付けとも呼ばれる）とは、特定のグループ、チーム、または組織内で従業員を相互に評価し、順位付けを行う業績管理システムです。この手法は、従業員の一定割合を「高業績者」と指定し、残りを「平均的」または「低業績者」とラベル付けするという原則に基づいています。

GEのCEOジャック・ウェルチは、この物議を醸す手法を提唱しました。この手法では、組織の従業員の10～20％が高業績者に分類される一方、別の一定の割合（約10％）が低業績者として特定されます。 業績不振者は、多くの場合、試用期間や業績改善プランの対象となるか、あるいは解雇されます。彼はこれを「差別化」と呼びましたが、批判者たちはこの慣行をしばしば「ランク・アンド・ヤンク（ランク付けして解雇）」手法と呼んでいます。

残りの70％の従業員は、「不可欠な」従業員、あるいは適切かつ確実に業務を遂行している従業員としてラベル付けされます。こうした従業員はプロモーションや報奨を受けられないかもしれませんが、組織内で同じ役割を継続することになります。

このプロセスには通常、以下のステップが含まれます：

この手法は、ベルカーブ分布を用いて従業員を分類するため、「バイタリティカーブ法」とも呼ばれています。カーブの上部は高業績者、中央部は平均的な業績者、下部は低業績者を表しています。

スタックランキングをいつ、どのように活用すべきか

スタックランキングには長所と短所がありますが、正しく導入されれば、有益な業績管理ツールとなり得る状況も確かに存在します。従業員の業績管理におけるスタックランキングは、次のような場合に理想的な選択肢となり得ます：

スタックランキングシステムの活用ガイド（ステップバイステップ）

この条件に当てはまり、スタックランキングの導入をプランしている場合は、業績メトリクスを正確に追跡できることを確認してください。そのためには、以下のステップに従ってください：

ステップ1：明確な業績評価基準を定める

組織の目標や価値に沿った、具体的かつ測定可能で、かつ関連性の高い業績評価基準を確立しましょう。透明性を確保し、従業員の賛同を得るために、このプロセスに従業員を巻き込みましょう。

ステップ2：データを収集し、従業員を評価する

定義された基準に基づき、従業員のパフォーマンスに関する定量的および定性的なデータを収集します。定期的なパフォーマンス評価を実施し、管理職と従業員間の率直なコミュニケーションを促進します。

業績評価をゼロから始めるのは、時に困難を伴うことがあります。ClickUpの「業績評価テンプレート」を活用すれば、すぐに使えるだけでなく、カスタマイズも可能な文書を作成し、従業員の業績を評価することができます。

このテンプレートをダウンロード

初心者の方に最適で、以下の内容が含まれています：

ステップ3：従業員のランク付け

業績評価に基づき、各チームや部署内の従業員を順位付けします。一貫性のあるスタックランキングのプロセスを採用し、管理職が評価基準や順位付けの手法を確実に理解していることが不可欠です。

ステップ4：分類と伝達

ランキングに基づいて、従業員をあらかじめ定められたカテゴリーに分類します。その結果を従業員に伝え、フィードバックとともに、その順位付けの根拠を説明します。

ステップ5：処遇と報酬の実施

ランキングの結果に基づき、プロモーション、賞与、キャリア開発の機会といった適切な措置や報酬を実施するとともに、場合によっては、業績不振者に対しては解雇や配置転換といった措置を講じます。

ステップ6：公平なランク付けシステムを確保する

公正かつ偏りのないスタックランキングのプロセスを確保するためには、以下の点が極めて重要です：

スタックランキングの欠点

スタックランキングは、業績の高い従業員を特定し、報いることを目的としていますが、各方面から大きな批判や懐疑的な見方が寄せられています。その欠点としては、以下のようなものが挙げられます：

スタックランキングの代替案

Microsoft、Uber、Yahoo!などの著名企業や大手IT企業は、従業員の評価にスタックランキングを採用したことで批判にさらされてきました。これらの企業では、従業員の不満、高い離職率、企業文化や士気への悪影響といった問題が発生しています。

だからこそ、スタックランキングに代わる手法を検討することは不可欠です。

ここでは、従業員の業績管理において、スタックランキングの代わりに検討できる5つの代替案をご紹介します：

360度フィードバック

スタックランキング法の最大の欠点は、評価手法に個人の偏見が入り込むリスクがあることです。企業はこの代替案を活用することで、個人の業績について単一の視点だけでなく、多様な意見の範囲を得ることができます。

360度フィードバックツールは、上司、同僚、部下、さらには（該当する場合）クライアントなど、複数の情報源から従業員のパフォーマンスに関する意見を収集します。多様な視点を考慮することで、360度フィードバックは従業員のパフォーマンスについてより包括的かつバランスの取れたビューを提供し、潜在的な偏りを最小限に抑え、自己認識を促進します。

継続的な業績管理

定期的な順位付けに頼るのではなく、継続的なパフォーマンス管理では、継続的なフィードバック、コーチング、能力開発を重視します。このアプローチでは、定期的な進捗確認、目標設定、リアルタイムのフィードバックを通じて、従業員が継続的に改善し、成長できるよう支援します。

目標と主要成果（OKR）

このフレームワークでは、明確で測定可能な目標（オブジェクティブ）と、その目標を達成するための具体的な結果（キーリザルト）を定めます。OKRは、透明性と方向性の統一を促進し、測定可能な結果の達成に焦点を当てることを可能にします。

ClickUpのOKRテンプレートを活用して、目標の追跡やプロジェクトの課題の特定などを、すべて一か所で行いましょう。

このテンプレートをダウンロード

機能豊富で導入しやすいこのテンプレートには、以下の内容が含まれています：

アジャイル型パフォーマンスマネジメント

アジャイルソフトウェア開発の原則に着想を得たこのアプローチは、柔軟性、協働、そして継続的な改善を重視しています。アジャイル型業績管理では、定期的な振り返り、頻繁なフィードバックのサイクル、必要に応じて目標やプロセスを適応させる能力が求められ、学習とイノベーションの文化を育みます。

プロジェクトベースの評価

このアプローチは、特定のプロジェクトへの貢献度に基づいて従業員の業績を評価することに重点を置いています。作業量の管理能力、効果的な協働能力、そして成功を確実に上げる能力を評価します。

プロジェクトベースの評価は、部門横断的なチームで仕事をする従業員や、プロジェクト主導型の役割を担う従業員を評価する上で有効な手段となり得ます。

ClickUp：パフォーマンス管理のオールインワンパートナー

パフォーマンスマネジメントは、人事管理において極めて重要な要素です。従業員の士気を高め、最終的にはパフォーマンスの向上につなげるためには、このプロセスに偏見がないことが不可欠です。

ClickUpを利用すれば、このプロセスを効率化し、データ駆動型の人材管理ソフトウェアの力を最大限に活用できます。

堅牢なエンドツーエンドのプロジェクト管理機能と目標追跡機能を備えているため、タスク、ファイル、コラボレーション、そして業績管理のすべてを管理するためのオールインワンソリューションとして活用できます。

「ClickUp for Human Resources」は、採用、入社手続き、社員育成を簡素化するオールインワンの人事管理プラットフォームです。これにより、データに基づく洞察の力を活用して意思決定を行いながら、さまざまな人材管理業務を一か所で実行できます。このツールを使用すると、以下のことが可能になります：

ClickUpで従業員の業績を評価する

効果的な業績管理は、単発のイベントではなく、継続的なプロセスです。多くの企業では、この年次評価を通じて個人の業績を評価し、業績査定を決定していますが、その有用性は業績改善プランにとどまりません。

従業員のパフォーマンスを定期的に分析し、積極的なフィードバックを行うことで、全従業員にとって学び、成長、そして協働による能力開発が促進される文化を醸成することができます。従業員の業績評価におけるスタックランキングは一見単純明快に見えますが、そのデメリットがメリットを上回る可能性があります。

データとインサイトの力を活用し、実践的なフィードバックにつながる最新の業績管理プロセスを導入したい場合は、ClickUpのような業績評価ソフトウェアをお選びください。

ClickUpを使えば、人事チームは採用や入社手続きから、業績管理やエンゲージメントに至るまで、あらゆるプロセスをストレスなく管理できます。ClickUpを活用することで、マネージャーは明確なチームの目標や目的を設定し、業績を追跡することができます。これにより、所有権と透明性を重視する文化が醸成されます。

ClickUpを活用して、職場の効率と生産性を向上させましょう。すぐに使える人材管理や業績評価テンプレートを活用すれば、すぐに導入を開始できます。

ClickUpの目標機能やダッシュボードを活用すれば、従業員一人ひとりが自身のパフォーマンスや改善すべき点を把握・理解できるようになり、高パフォーマンスな組織づくりを支援します。

ClickUpを活用して、人を第一に考えるパフォーマンス管理アプローチを取り入れましょう。従業員がやる気を引き出され、力を発揮してその潜在能力を最大限に発揮できる、活気あふれる職場環境を築くことができます。

オールインワンのプロジェクト管理・業績管理ソリューションの詳細はこちらです。今すぐご登録ください。

よくある質問（FAQ）

1. 従業員の業績をどのようにランク付けしていますか？

従業員の業績をランク付けする方法はいくつかあります。スタックランキングもその一つですが、360度フィードバックや継続的な業績管理といった代替アプローチを採用することで、より包括的なビューを得ることができます。

2. スタックランキングとは？

スタック・ランキング（フォースド・ランキングやバイタリティ・カーブとも呼ばれる）とは、チームや組織内の従業員を、その業績に基づいて相互に順位付けする業績管理システムです。従業員はあらかじめ定められた業績区分に分類され、通常、一定割合が「トップパフォーマー」として、別の割合が「アンダーパフォーマー」として指定されます。

3. スタックランキングはどのように算出するのでしょうか？

従業員のランクは、組織内で定められたメトリクスに基づいて決定されます。マネージャーは、あらかじめ定義されたスタックランキングの基準に従って従業員を評価し、所属グループ内でパフォーマンスの高い順から低い順に順位付けを行います。その後、スタックランキングシステムは、この結果に基づき、従業員を所定のカテゴリー（例：上位20％、中位70％、下位10％）に分類します。

4. スタックランキングのメリットとは？

評価結果に基づいて従業員をランク付けすることは、しばしば従業員の士気を低下させる原因となりますが、従業員評価におけるスタックランキング制度の支持者たちは、この制度が優秀な人材を特定し、報いるのに役立つと主張しています。また、この制度は報酬や機会の公平な配布を確保すると同時に、各チームメンバーに対して、一定のレベルに到達するためにどの分野を改善すべきかを明確に示すのにも役立ちます。