第一印象は重要か？研究によると、人は出会った相手について、7 秒以内に第一印象を決定するそうです。
このような急いで下した判断は、外見、服装、声など、目に見える情報、つまり無意識の偏見に基づいています。
このブログ記事では、そのような偏見に気づき、職場でそれらを回避するお手伝いをしたいと考えています。
無意識の偏見とは何ですか？
無意識の偏見とは、人が持つ偏見や信念の体系であり、その基盤に基づいて判断を下すものです。これらの偏見は私たちの相互作用に影響を与え、他者に対する優遇や差別的な行動を引き起こすことがあります。
私たちは、そのような信念を抱いていることに気づいていないため、それを特定し回避することがさらに困難になります。
無意識の偏見を理解する重要性
定義上、無意識の偏見とは、特定のグループの人々、行動、または行為に対する偏見です。これは平等、公平性、個人の自由を脅かします。採用において偏見を示す組織は、訴訟や罰金に直面する可能性があります。
ネガティブな結果を防ぐことは、ほんの始まりにすぎません。無意識の偏見を理解し、意識的に回避することで、ビジネスに大きな競争優位性をもたらすことができます。その方法をご紹介します。
ビジネスの成長のための多様な採用
採用担当者や面接官が無意識の偏見を自覚することで、真に多様な人材を採用することが可能です。職場における多様性は、新たなアイデアや視点をもたらし、新たな市場や機会を開拓する可能性があります。
新しいアイデアのための包括的な職場環境
外向的な人はミーティングで話し過ぎている？声の大きいチームメンバーが、内気なメンバーの仕事の成果を自分のクレジットにしている？
このような行動を認識する能力は、誰もが働きやすいインクルーシブな職場環境を築くのに役立ちます。これにより、異なる人生経験を持つ人々の声を聞き、これまで考えられていなかった解決策を提案することができるようになります。
より良いビジネス上の意思決定
偏見を認識することで、より客観的で公正なビジネス上の意思決定が可能になります。最適な HR ソフトウェアを選ぶ際には、そのアクセシビリティ機能も考慮すべきでしょう。チャットボットを設計する際には、その名前やアイデンティティが与える影響も考慮すべきでしょう。
無意識の偏見を認識することは、より良い未来を築くための第一歩です。
より強い協働
チーム全員が無意識の偏見を理解していると、判断や政治的な動きが少なくなります。人々は、先入観を持たずにチームメイトの意見に耳を傾けるようになります。これにより、さまざまなワークスタイルを持つ人々が職場で協力し、革新を起こし、より強力な成果を生み出すことができる、安全なスペースが生まれます。
公平性と公正さで、優秀な人材の採用と定着を図る
現代の求職者は、評価され、公正な報酬を得たいと考えています。組織が無意識の偏見に気づいている場合、より公正で公平な環境を提供でき、優秀な人材の採用と定着を促進するでしょう。
無意識の偏見を理解し、回避することは、単に「正しいことをする」以上の意味があります。それは、ビジネス上も賢明な行動であると言えます。
無意識の偏見の 15 の例
無意識の偏見は、さまざまな形で現れます。人種、性別、性的指向などに基づくものもあります。しかし、猫好きや喫煙者、髪型など、表面的な特徴に基づくものもあります。
個人の責任として、自身の無意識の偏見を認識することは重要ですが、以下に最も一般的な15の偏見と、それらを避ける方法をご紹介します。
1. 人種的偏見
人種、民族、宗教、階級などに関するステレオタイプは、古くから存在し、現在も続いています。自分自身が差別的ではないと考えていても、根拠のない偏った意見を持っている可能性があります。
職場では、これには特定の民族から人を選ぶことや、特定の民族の人々が何かが得意か不得意かを判断することが含まれるかもしれません。
これを避けるためには：
- 名前や人種を特定する可能性のある情報を削除した後に履歴書を評価する
- さまざまな人種に対する自身の信念を積極的に疑問視し、確認すること
- 多様な背景を持つ人々の話を丁寧に聞き、個々の人間として理解する
2. 性別バイアス
フォーチュン500企業のCEOのうち、女性は6.4%です。女性は男性が稼ぐ1ドルに対して82セントしか稼いでいません。世界中の研究は、組織のあらゆるレベルで、露骨な性差別をはるかに超える性別バイアスが存在することを示しています。
これは、職場で男性が女性よりも多く話すこと、女性が難しい任務を引き受けられないと仮定することなど、さまざまな形をとる可能性があります。
これを避けるためには：
- 女性を理解するための認識アンケートやフォーカスグループを実施 —ClickUp フォームビューは、フィードバックを収集し、詳細な分析を行うためのシンプルな方法です。
- 性別格差分析を定期的に実施し、公平な報酬を支払う
- 職場での性別による言葉遣いに注意しましょう。チャットで誰かが不適切な発言をした場合は、割り当てられたコメントを使用して指摘してください。
- 仮定をしないこと
3. マタニティバイアス
ジェンダーバイアスの一部であるマタニティバイアスは、休暇後に職場に復帰した女性に対して特に顕著に見られます。このバイアスは、女性は仕事へのコミットメントが低く、出張を嫌がり、困難なタスクを引き受けない、在宅勤務を好む、といった先入観に基づいています。
これにより、母親が組織の自然な一部ではなく異常な存在として扱われる環境が生まれ、政策決定に影響を及ぼします。
これを避けるためには：
- すべての母親が同じだと仮定するのをやめましょう
- 母親の代わりに決断を下すのをやめましょう、どれだけ善意であっても
- 職場復帰する母親たちに、見下すような態度をとらず、率直な会話をしましょう。
4. 年齢バイアス
人口統計調査では、年齢に基づいて人々を定期的に分類しています。そのグループに共通する特徴を特定し、そのグループをよりよく理解するためです。しかし、これは無意識の偏見につながる可能性があります。
たとえば、高齢者はプログラミングやソーシャルメディアの仕事には向いていないと考える人がいるかもしれません。その結果、不必要な細かすぎる管理が行われ、逆効果になってしまうのです。
これを回避する最も簡単な方法は、ビジネス上の決定を行う際に、各個人のスキルと経験のみを考慮することです。言うは易く行うは難しですが、マネージャーやチームメンバーは、年齢というレンズを通して物事を見ないように積極的に努める必要があります。
5. 血統バイアス
採用や職場での決定には、その人の経歴が大きな役割を果たします。ハーバード大学を卒業したり、アップル社で働いた経験のある人は、そうでない人よりも評価される可能性が高いでしょう。この無意識の偏見は、血統のない人は同じレベルのスキルを持っていないという前提に基づいています。
これを避けるためには：
- 履歴書評価において、血統や所属ではなく、実証可能なスキルと経験に焦点を当てる
- 能力を仮定するのではなく、スキル評価テストを実施しましょう
- アイビーリーグの学歴や大手 IT 企業での経験を、名誉のバッジとして語らない
6. 指定バイアス
もう 1 つの無意識の偏見は、役職や職務に基づいて個人を尊重することです。この偏見は、人の価値は、その人が稼ぐお金や持つ権力によって決まるという仮定から生じます。
それは組織内に著しい不平等を生み出します。例えば、清掃員は、会社の CEO よりも尊敬や配慮を受けないかもしれません。
これを避けるためには：
- 組織内で、全員が従わなければならない基本的な行動規範を設定しましょう。これをClickUp ドキュメントで公開し、広く共有してください。
- 福利厚生、休暇、保険などに関するポリシーを平等に設定してください。
- 役職や地位の高い人に対して「Sir」「Ma'am」などと呼びかけることを控えるよう促します。
7. 類似性バイアス
人は自分と似た人に対して好意を抱き、類似性バイアスや親和性バイアスが生じます。つまり、私たちは自分と似た趣味や意見を持つ人を好む傾向があります。これにより、組織内にエコーチェンバーが形成され、多様な意見や対立が徐々に排除されていきます。
その典型的な例としては、神経典型的な人々が、自分たちと異なる人々を雇用することに抵抗を感じる場合が挙げられます。彼らは、神経多様性を「自分たちと異なる」と認識し、意識的ではないものの、親和性バイアスを抱くようになるのです。
奇妙に聞こえるかもしれませんが、名前に対する偏見は、親和性バイアスのかなり一般的なフォームです。人々は、名前が違ったり、発音が難しい人を「他者」だと考えがちです。その傾向は、特定の地域の人々が、その地域社会に属するために自分の名前を英語風に改めるほど、顕著です。
これを避けるためには、誰かを「好き」と感じたときに、その理由を自問してみてください。誰かが「親しみやすい」と感じたときは、その理由を自問してみてください。チーム内に同じような人物がいないかを定期的に評価してください。
8. 権威バイアス
権威バイアスとは、事実を確認せずに上司が常に正しいと単純に思い込むことです。これは、キャリアの浅い社員に多く見られますが、経験豊富な社員も例外ではありません。その結果、現状に疑問を抱かない、無批判な集団が生まれます。
これを回避するには、マネージャーやリーダーは生産的な対立の文化を構築する必要があります。多様な意見や意見の相違を奨励しましょう。チームメンバーが共有した意見を、権威を振りかざすことなく尊重して評価し、フィードバックを提供しましょう。「私がそう言ったから」という発言は絶対に避けてください。
9. 近接バイアス
近接バイアスとは、物理的に近い人が、離れた席にいる人よりも生産性が高いと考える傾向のことです。このフォームのバイアスは、多くの場合、信頼の欠如から生じ、人は「目に見えないことは起こっていない」と考えるようになります。
その典型的な例としては、オフィスで仕事をしている従業員は、リモートワークをしている従業員よりも生産性が高いと考えるマネージャーが挙げられます。
これを避けるためには：
- 期待を明確に伝えることで、スペースの制約に縛られることなく仕事ができる
- 中立的なメトリクスに基づいて生産性とパフォーマンスを定期的に評価する
- 仕事をしていることを人に見せないよう促し、成果を示すよう奨励する
10. 確認バイアス
確認バイアスとは、既に真実だと信じている情報を優先的に受け入れる傾向のことです。
職場では、このことが人種、性別、年齢、その他あらゆる種類の偏見を永続させる原因となる可能性があります。これを避けるためには、個人情報を一切排除し、候補者のスキルやパフォーマンスのみに基づいて評価を行う必要があります。
多様なチームメンバーから個人に関するフィードバックを収集し、その意見が確認バイアスを中和するようにしましょう。
11. 現状維持バイアス
変化を好む人はいません。特に、自分の仕事がうまくいっていると感じているチームではなおさらです。たとえば、オフィスでチームを率いることに慣れているマネージャーは、リモートワークの従業員を受け入れることに抵抗を感じるかもしれません。
すべての混乱が良いというわけではありませんが、変化は必ずしも悪いものではありません。現状維持バイアスを避けるためには、自分が快適だと感じることに疑問を抱くことが重要です。採用や昇進の際に、安全な選択だと感じる人物に不安を感じる場合は、その不安要因について考えてみてください。
12. 障害への偏見
職場では、障害に対する差別が非常に一般的な問題となっています。車椅子を使用している、精神的なサポートを受けているなど、障害のある人はしばしば異なる扱いを受けます。彼らは、見下されたり、不必要な配慮を受けたりします。
これにより、障害のある人が歓迎されていないと感じる環境が生まれ、組織がますます障害差別的になっていきます。
障害への偏見を避けるためには、より強固な人材管理の仕組みを構築しましょう。障害のある人々が利用しやすい物理的・デジタルな環境を整えることが重要です。
13. 帰属バイアス
帰属バイアスとは、ある人物に関するわずかな情報に基づいて、その人物について仮定や判断を下すことを指します。このバイアスを持つ人は、状況的な要因ではなく、特定の行動からその人物の性格を推測することがよくあります。
例えば、面接で服装がだらしのない候補者を見た場合、その候補者は、その朝、不測の事態や不測のインシデントに見舞われた可能性もあると考えるのではなく、プロ意識に欠ける、または興味がない人物だと判断してしまうかもしれません。
帰属バイアスを避けるために：
- 1~2つの行動に基づいて人を判断するのをやめましょう
- 誰かの行動が不快に感じられた場合、説明を求めることにオープンでいてください。
- 共感力を養う
14. アンカリングバイアス
アンカリングバイアスとは、最初に得た情報に基づいて基準を設定することです。たとえば、業績評価を行う際に、最初の候補者が最高の業績を上げた場合、チーム内の他のメンバーは、実際には十分な業績を上げているにもかかわらず、業績が低いように見えてしまう可能性があります。
アンカリングバイアスの悪影響は、反対の証拠が提示されても、人々は自分の考えを変えようとしないことが多いことです。これにより、最初の情報に固執（アンカリング）してしまい、進捗が妨げられる可能性があります。
これを避けるためには、
- 人やアイデアなどを評価する前に、評価基準を設定しましょう。
- 各フェーズで選択肢を排除するのではなく、累積的に意思決定を行う
- アンカーとなる情報を再評価し、正確性と関連性を確保してください。
15. 近接バイアス
最近性バイアスとは、最近の出来事を過度に重要視する傾向のことです。たとえば、チームメンバーが 1 年間を通して良い業績を残していたにもかかわらず、第 4 四半期に大きなプロジェクトで失敗した場合、そのメンバーの評価は 1 年間の業績よりも、その失敗によって過度に影響を受けることになります。
近接バイアスを避けるために：
- 年間を通じてパフォーマンスを記録・メモする文化を構築する
- 年間を通じて行われる活動について、明確な構造とプロセスを設定する
- 評価のタイミングを待たずに、すぐにフィードバックを交換しましょう。
これらは 15 の例にすぎません。人々は毎日、他にも数十もの偏見に遭遇しており、それが組織のパフォーマンスや従業員のエンゲージメントに悪影響を及ぼしています。無意識の偏見を全体として解決するには、組織全体の戦略的な取り組みが必要です。その取り組みの例をご紹介します。
無意識の偏見に対処するための戦略
無意識の偏見トレーニング
新入社員全員にダイバーシティと無意識の偏見に関する研修を実施し、既存のチームメンバーには再研修を実施してください。研修は、実践的で実行可能な内容にしてください。
研修では、ストーリーや実体験を通じて、無意識の偏見が実際にどのような影響をもたらすかを示します。模擬シナリオやロールプレイを取り入れて、無意識の偏見を深く理解します。偏見のある行動に対して、実行可能な対策を提案します。
即時フィードバック
無意識の偏見による行動に気づいた場合は、それを指摘しましょう。ClickUp のような社内コラボレーションツールを使用すると、ClickUp チャットビューを監視して、繰り返される行動や懸念の傾向を観察することもできます。
その際、偏見を持っている人はその偏見に気づいていないことを忘れないでください。したがって、その人を叱責するのではなく、状況を丁寧に説明してください。チームの前で、その人を人種差別主義者や性差別主義者だと見なされたくないでしょう。
チームの目標達成の追跡を自動化する従業員評価ソフトウェアを使用しましょう。チームメンバー同士が、お互いを評価したり、報酬を与えたりできるようにしましょう。
リアルタイムのコミュニケーションを促進しましょう。ClickUp のコラボレーション検出機能により、誰がオンラインであるかがわかるため、リモートのチームメンバーもライブで会話することができます。
オープンで学び合う文化を築く
チームが一緒に仕事をする場合、メンバーは相互に交流し、協力し合う必要があります。そうすることで、チームメンバーは互いを理解することができ、人間関係が強化されることで、偏見を克服することができるようになります。
共同作業スペースを設定します。プロジェクト、タスク、基準、成功の測定基準について透明性を確保します。チームメンバーに、各タスクのコンテキスト内でコメントを残したり、アイデアについて議論したりするよう促します。
ClickUp のホワイトボードを使用して、創造性を制限することなくアイデアをブレインストーミングしましょう。ClickUp ドキュメントを活用して、学習内容を文書化しましょう。
ClickUp のコミュニケーションプランテンプレートからご希望のものをお選びいただき、取り組みをすぐに始めましょう。
採用プロセスを強化する
多様性は採用から始まりますが、毎日育む必要があります。採用から無意識の偏見を排除するためには、
- 無意識の偏見のない採用プロセスを設定する
- スキルや経験に基づいて候補者を絞り込むなどの人事プロセスには AI ツールを活用しましょう。ただし、AI ツールに内在する偏見には注意が必要です。
- 申請フォームから個人を特定できる情報を削除する
- 多様な評価者パネルを構成する
- 面接官を定期的にトレーニングし、無意識の偏見を認識し、回避するようにしましょう。
- 候補者のフィードバックを収集し、それに基づいて行動する
無料の HR テンプレートを使用して、採用プロセスの基礎を確立しましょう。ニーズに合わせてカスタマイズして、すぐに使い始めましょう。
ClickUp でより良い職場を構築
すべてのプロジェクト管理システムは、生産性、効率、組織の生産性を向上させるために作成されています。もちろん、ClickUp もそのすべてを実現しています。
しかし、その機能はそれだけではありません。人事部門向けの ClickUpは、公平で公正な組織運営を支援するように設計されています。
ClickUp を使用すると、カスタマイズ可能なビューで従業員のパフォーマンス、エンゲージメント、および開発を追跡できます。ClickUp Docs は、会社のポリシーを透明性をもって作成、共有するのに役立ちます。組み込みのフォームは、即座にフィードバックを収集するのに役立ちます。
カスタマイズ可能なダッシュボードにより、ダイバーシティ、公平性、インクルージョンのメトリクスに関するパフォーマンスを視覚化できます。
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