Képzeljen el egy nyüzsgő, nyitott irodát, ahol különböző generációk dolgoznak egymás mellett. Minden csoport – a baby boomerek, az X generáció, a millenniumi generáció és a Z generáció – egyedi készségekkel, tapasztalatokkal és perspektívákkal rendelkezik.
A tapasztalt baby boomer menedzser inkább a személyes találkozókat részesíti előnyben, míg a technológia iránt érdeklődő millenniumi generáció tagjai inkább az azonnali üzenetküldésen keresztüli gyors frissítéseket preferálják, lehetőleg anélkül, hogy alkalmazást kellene váltaniuk. Az X generáció tagjai inkább a strukturált folyamatokat és a részletes terveket értékelik, míg a Z generáció és a fiatalabb munkavállalók a rugalmas, dinamikus környezetben teljesítenek a legjobban.
Bár ezek a különbségek jelentéktelennek tűnhetnek, félreértésekhez és frusztrációkhoz vezethetnek.
Például a projekt részleteivel kapcsolatos félreértések nem várt késedelmekhez vezethetnek, vagy az egymással ütköző munkastílusok és kommunikációs módszerek a termelékenység csökkenéséhez vezethetnek. Ha ezeket a látszólag apró problémákat nem kezelik megfelelően, azok hatalmas konfliktusokká fajulhatnak a munkahelyen, megzavarva a csapat harmóniáját és teljesítményét.
Ennek érdekében a vezetői csapatoknak árnyalt megközelítést kell alkalmazniuk a sokszínű és több generációt átfogó munkaerő irányításában. Olyan stratégiára van szükség, amely nemcsak a kölcsönös tiszteletet elősegíti, hanem minden generáció erősségeit is kihasználja.
Ez a blog azt vizsgálja, hogyan tudnak a HR-vezetők és a felsővezetők kezelni a több generációs munkaerővel kapcsolatos kihívásokat, és hogyan tudják integrálni a különböző nézőpontokat a szervezeti célok elérése érdekében.
Mi az a több generációs munkaerő?
A modern, dinamikus munkaerő több generációs, azaz különböző korcsoportokból álló alkalmazottakból áll, akik gazdag tapasztalatokkal és nézőpontokkal gazdagítják a munkahelyet. Általában ez a következő csoportokba tartozó személyeket foglalja magában:
- Tradicionalisták: 1946 előtt születettek
- Baby boom generáció: 1946 és 1964 között születettek
- X generáció: 1965 és 1980 között születettek
- Millenniumi generáció vagy Y generáció: 1981 és 1996 között születettek
- Z generáció: 1996 után születettek
Minden generációnak megvan a maga munkastílusa és személyes és szakmai kérdésekben eltérő nézőpontja.
Például az X generáció értékelheti a hierarchiát és a formalitást, míg a millenniumi generáció a rugalmasságot és az együttműködésen alapuló környezetet részesíti előnyben. A Z generáció viszont a távoli vagy hibrid munkavégzést ösztönző munkaterületeket kedveli.
A szervezetek ezeket a sokszínű perspektívákat felhasználva ösztönözhetik a kreativitást és az innovációt azáltal, hogy összetartó munkakörnyezetet teremtenek.
10 többgenerációs munkaerővel kapcsolatos kihívás és megoldás
A több generációs munkaerő egyedülálló perspektívákat hoz a szervezetbe, ami elősegíti az innovációt és a problémamegoldást. Az ilyen munkaerő irányításának azonban vannak jelentős kihívásai, például:
1. Kommunikációs szakadékok
A különböző korcsoportok eltérő kommunikációs módszerekkel, stílusokkal és preferenciákkal rendelkeznek, ami félreértésekhez és hatékonyságcsökkenéshez vezethet a munkahelyen.
Például az idősebb generációk inkább a hagyományos valós idejű kommunikációs módszerekre támaszkodnak – személyes találkozók, telefonhívások, e-mailek és emlékeztetők –, míg a millenniumi és a Z generáció tagjai inkább a digitális kommunikációs csatornákat részesítik előnyben, mint a csevegés, a vállalati intranet vagy akár a projektmenedzsment eszközökben található alkalmazáson belüli csevegés, hogy gyorsabban tudjanak kommunikálni mind a magánéletükben, mind a szakmai életükben.
Megoldás
Egységesítse a kommunikációs protokollokat
Állítson fel irányelveket és protokollokat a szervezeten belüli formális és informális kommunikációra vonatkozóan.
Használjon hagyományos és digitális csatornákat egyaránt, hogy a kommunikáció mindenki számára hozzáférhetőbb legyen.
Például az e-mail használható formális kommunikációra, például bejelentések, jelentések és egyéb levelezés céljára.
Az azonnali üzenetküldés, a közösségi média és az együttműködési eszközök felhasználhatók informális kommunikációra a státuszfrissítések, azonnali pontosítások, emlékeztetők és figyelmeztetések tekintetében.
Ösztönözze a nyílt párbeszédet
Támogassa a pozitív munkakörnyezetet, ahol mindenki tiszteletteljesen kifejezheti véleményét és gondolatait. Ösztönözze a nyílt párbeszédet, hogy áthidalja a kommunikációs szakadékot a több generációs munkaerő között.
Tartson workshopokat vagy szemináriumokat
Képezze az alkalmazottakat a generációs különbségek megértésére. Használjon csapatépítő tevékenységeket az együttműködés, az empátia és a csapatmunka ösztönzésére.
További információ: A 10 legjobb munkavállaló-kezelő szoftver 2024-re
2. Tudásátadás
Az idősebb generációk valószínűleg értékes intézményi tudással rendelkeznek, de hiányozhat belőlük a technikai jártasság, amely ahhoz szükséges, hogy tudásukat átadják a technológiától erősen függő generációnak.
Ugyanakkor a fiatalabb generációknak hiányozhat az intézményi tudás kontextusa, ami akadályozhatja a döntéshozatalt és a működési hatékonyságot.
Megoldás
Vezessen be tudásmenedzsment rendszereket
Ezek a rendszerek dokumentált információkat rögzítenek, és személyes betekintéseket és tapasztalatokat tárolnak videó oktatóanyagok, útmutatók, belső wikik és fórumok segítségével.
A belső tudásbázis lehetővé teszi minden korú alkalmazott számára, hogy fontos információkat rögzítsen és hozzáférjen azokhoz.
Ösztönözze a kétirányú mentorálást
A zökkenőmentes tudásátadás legjobb módja az, ha különböző generációkhoz tartozó alkalmazottakat párosítunk össze, hogy ösztönözzük a kölcsönös tanulást. A mentorok megoszthatják szakértelmüket, míg a mentoráltak egyedi perspektíváikkal és betekintésükkel járulhatnak hozzá a munkához.
Használja ki a tanulási és fejlesztési programokat
A személyre szabott L&D programok különböző korosztályokra szabott tananyagok kidolgozásával pótolhatják a generációk közötti készségbeli hiányosságokat. A workshopok, online tanfolyamok és webináriumok segíthetnek mindenkinek naprakésznek maradni a saját területén.
Használjon különböző képzési szoftvereket a rugalmas tanulás érdekében.
Ezek közé tartoznak a virtuális tantermi eszközök, a szimulációs szoftverek, a mobil tanulási alkalmazások és az adaptív tanulási rendszerek, amelyek rugalmas tanulási lehetőségeket kínálnak a különböző korosztályok számára.
Profi tipp💡: Fontolja meg a ClickUp tanulási és fejlesztési stratégiai terv sablonjának használatát, hogy strukturált megközelítést alkalmazzon a tanulási és fejlesztési terveihez. Például állítson fel egyértelmű, a szervezeti célokkal összhangban lévő alkalmazotti célokat és feladatokat. Használjon egyéni státuszokat az egyes elemek státuszának nyomon követéséhez, és használja ki a projektmenedzsment funkciókat, például a dokumentumok közös szerkesztését és az időkövetést, hogy optimalizálja ezeket a kezdeményezéseket.
3. Technológiai alkalmazkodóképesség
A digitális írástudás az életkor szerint változik, ami egyedi kihívásokat jelent az új eszközökhöz és technológiákhoz való alkalmazkodás terén.
Általában a fiatalabb generációk jobban értik a technológiát és gyorsabban alkalmazkodnak, míg az idősebb generációk ellenállókabbak lehetnek, és több támogatásra szorulnak a digitális munkahelyi eszközökhöz való alkalmazkodáshoz.
A technológia elutasítása azonban lassíthatja szervezetének hatékonyságát és digitális átalakulási stratégiáját.
Megoldás
Személyre szabott támogatást kínáljon
Az alkalmazottak igényeinek, preferenciáinak és képességeinek megfelelő támogatást nyújt online tanfolyamok, oktatóanyagok és egyéni képzések formájában.
Próbáljon meg fokozatos változásokhoz ragaszkodni.
Ahelyett, hogy túlterhelné alkalmazottait, végezzen kisebb változtatásokat, hogy azok gyorsan alkalmazkodhassanak.
Ha például új CRM rendszert vezet be, akkor azt az egyes részlegek sajátos igényeinek megfelelően, egyenként vezesse be. A bevezetés minden szakaszában biztosítson folyamatos képzést és támogatást.
Hangsúlyozza az előnyöket
Mutassa meg alkalmazottainak, hogy az új technológiákhoz való alkalmazkodás milyen előnyökkel jár számukra. Az ismétlődő feladatok automatizálása növeli a termelékenységüket, így több időt fordíthatnak az értékteremtő tevékenységekre.
4. Különböző munkamorál
Az idősebb generációk előnyben részesíthetik a lojalitást, a stabilitást, a munkahelyi biztonságot és a hierarchiát, míg a fiatalabb generációk inkább a rugalmas munkakörnyezetet és az önállóságot részesítik előnyben.
Lehet, hogy szakmai fejlődési lehetőségeik is eltérőek.
A HR-vezetők egyik legfontosabb kihívása az, hogy összehangolják a munkavállalók erőfeszítéseit és fenntartsák a termelékenységet, miközben tiszteletben tartják ezeket a különböző értékeket és generációs szakadékokat.
Megoldás
Határozzon meg egyértelmű elvárásokat
Folyamatosan kommunikáljon alkalmazottaival arról, hogy mit vár el tőlük. Részletezze a szervezeti célokat, és gondoskodjon arról, hogy mindenki a célokhoz igazodva rangsorolja feladatait.
Ez ösztönzi a felelősségvállalást és a tulajdonosi szemléletet a munkavállalók körében, ami következetesebb teljesítményhez és nagyobb munkával való elégedettséghez vezet.
Egyensúlyozza a rugalmasságot és a struktúrát
Hozzon létre olyan irányelveket, amelyek rugalmas munkakultúrát biztosítanak alkalmazottai számára. Ide tartoznak a távmunka lehetőségek, a rugalmas szabadságolási szabályok, valamint a rugalmas munkaidő-kezdés és -befejezés.
Alkalmazkodjon a vezetési stílusokhoz
A több generációs munkaerő sikeres irányításának kulcsa annak felismerése, hogy az egységes megközelítés nem működik.
Ismerje meg alkalmazottait és munkastílusukat, és igazítsa vezetési stílusát az ő igényeikhez és preferenciáikhoz.
5. Különböző vezetési stílusok
Az idősebb generációk jobban megszokták a hierarchikus, felülről lefelé irányuló munkahelyeket, ahol egyértelmű a különbség a felső vezetés és a vezetők között.
Ez a megközelítés azonban nem feltétlenül működik jól a fiatalabb generáció, különösen a millenniumi és a Z generáció esetében, akik inkább egy együttműködő, befogadó és részvételi munkahelyet preferálnak, amely elősegíti fejlődésüket.
Megoldás
Ötvözze a két megközelítés előnyeit
Mind a felülről lefelé irányuló megközelítésnek, mind a lapos hierarchiának megvannak a maga előnyei. A felülről lefelé irányuló megközelítés hatékonyabb döntéshozatalt igényel,
A lapos hierarchia pedig ösztönzi az összes szintű alkalmazottak aktív részvételét. A két megközelítés ötvözésével gyors döntéseket hozhat, miközben különböző perspektívákat is figyelembe vehet, ami jobb eredményekhez vezet.
Használjon HR-megoldásokat, hogy megértse alkalmazottait
A HR-szoftverek, például a humán tőke menedzsment rendszerek segíthetnek megérteni a munkaerő demográfiai adatait, készségeit és teljesítményét. Részletes betekintést nyújtanak a munkahelyi trendekbe, amelyeket felhasználhat a sokszínű munkaerő hatékony irányításához.
Adjon több lehetőséget alkalmazottainak
Rendszeresen képezze alkalmazottait, és végezzen időszakos teljesítményértékeléseket, hogy segítsen nekik felelősségteljesebbé válni. Felszerelje őket azokkal a készségekkel, amelyekre szükségük van ahhoz, hogy mikromanagement nélkül, önállóan tudjanak dolgozni.
6. Karrierfejlődés
Míg a vezetési stílusok változatosak lehetnek, a különböző korosztályok karrierterveinek összehangolása egy másik jelentős kihívás.
A szervezetek számára kihívást jelenthet az egyéni ambíciók és a rendelkezésre álló lehetőségek összehangolása. Ha egy generáció úgy érzi, hogy lehetőségeit figyelmen kívül hagyják, ez előítéletek kialakulásához is vezethet.
Megoldás
Átlátható kritériumok meghatározása
Állapítson meg objektív kritériumokat a teljesítményértékeléshez, a bónuszokhoz és az előléptetésekhez. Említsen meg a követendő szabványokat és referenciaértékeket, és rendszeresen frissítse azokat, hogy minden alkalmazott számára tisztességes és elfogulatlan lehetőségeket biztosítson.
Kínáljon személyre szabott fejlesztési terveket
Rendszeres megbeszélések és találkozók során értékelje, mit várnak az alkalmazottak a karrierjüktől. Készítsen személyre szabott továbbképzési és fejlesztési terveket, amelyek az egyéni célokhoz igazodnak.
Tehetségmenedzsment
Használjon tehetségmenedzsment megoldásokat a munkavállalók fejlődésének támogatására célok kitűzésével, a teljesítmény nyomon követésével és a készséghiányok elemzésével.
7. Különböző motivációk
A fiatalabb korosztálynak kevés kötelezettsége van. A munkában az új tapasztalatok és a személyes fejlődés lehetőségei motiválják őket.
Másrészt a 30-as és 40-es éveikben járó idősebb munkavállalóknak gyermekeik vannak, jelzálogkölcsönük, pénzre és előrelépésre van szükségük.
Ezzel szemben a karrierjük végén járó munkavállalók nem érdekeltek a képzésben; inkább érdekes munkát szeretnének végezni és megőrizni a munka és a magánélet egyensúlyát.
A sokszínű csapatokat irányító üzleti vezetőknek meg kell érteniük, mi motiválja a különböző generációkat, és hogyan lehet mindegyiket ösztönözni.
Megoldás
Személyre szabott ösztönző programok
Dolgozzon ki olyan ösztönző programokat, amelyek tükrözik a munkavállalók élethelyzetét. Például a Y generációs munkavállalók szeretnék, ha a munkáltatójuk finanszírozná a LinkedIn tanfolyamokat, míg az X generációsok inkább a 401(k) nyugdíjprogramokat részesítik előnyben.
Ahogy vállalkozása növekszik és a vállalat különböző szakaszokon megy keresztül, a munkaerő összetétele is változik. A vezetőségnek és a HR-osztálynak kezelnie kell ezeket a változásokat, és új módszerekkel kell kísérleteznie a munkavállalók motiválása és ösztönzése érdekében.
Kérdezze meg tőlük, mit várnak el a szakmai életüktől.
Ahelyett, hogy feltételezné, hogy tudja, hogyan kell motiválni az idősebb és a fiatalabb alkalmazottakat, kérdezze meg őket, mit szeretnének. Végezzen rendszeres HR-felméréseket, hogy nyomon követhesse alkalmazottai demográfiai adatait és igényeit.
Profi tipp💡: Ha könnyedén szeretne értékes visszajelzéseket gyűjteni több generációs munkahelyéről, és egyszerűsíteni szeretné a visszajelzések gyűjtésének folyamatát, a ClickUp alkalmazás Employee Feedback and Check-in Survey Template (Alkalmazotti visszajelz ések és bejelentkezési felmérés sablon) segít Önnek. Ez a sablon ClickUp Dashboards (ClickUp irányítópultok) funkciót kínál, amellyel testreszabhatja a felmérés eredményeit, és vizuálisan vonzó formátumban megtekintheti az elemzéseket, hogy az érdekelt felek azonosíthassák a fejlesztendő területeket.
8. Nyugdíjazási tervezés
Minden generációnak mások a nyugdíjazási igényei és tervei, amelyek erőforrások elosztását és figyelmet igényelnek. Amint egy alkalmazott eléri a nyugdíjkorhatárt, a nyugdíjazás közvetlenül hatással van a tehetségek megtartására és az azt követő felvételekre is, így azok a munkavállalói juttatások szerves részévé válnak.
Megoldás
A leggyakoribb nyugdíj-megtakarítási tervek közé tartoznak:
401(k)
Itt a munkavállalók hozzájárulásai adóelőtti összegek – csökkentik az adóköteles jövedelmet –, de a nyugdíjba vonuláskor történő kifizetések adókötelesek. A munkáltatók a munkavállalók hozzájárulásait egy bizonyos százalékig kiegészíthetik.
403 (b)
A 403 (b) adómentes járadékprogram egy nyugdíjprogram, amelyet állami iskolák és nonprofit szervezetek kínálnak. A 403 (b) programba való befizetések bérlevonás útján történnek.
457
A köztisztviselők, rendőri személyzet és kormányzati ügynökségek alkalmazottai számára kínált 457 nyugdíjprogram lehetővé teszi a résztvevőknek, hogy fizetésük egy bizonyos százalékát nyugdíjszámlájukra tegyék félre. Az alkalmazottak választhatnak, hogy befektetési alapokba vagy járadékokba fektetnek-e be.
9. Egészségügyi költségek
Természetes, hogy a több generációt átfogó munkaerőnek eltérő egészségügyi igényei vannak. A fiatalabb alkalmazottaknak előfordulhat, hogy megelőző ellátásra van szükségük, míg az idősebbeknek krónikus egészségügyi állapotok fedezésére lehet szükségük.
A vezetőknek nehézséget okozhat olyan egészségügyi tervek kidolgozása és megvalósítása, amelyek versenyképes előnyöket nyújtanak anélkül, hogy túllépnék a költségvetést.
Megoldások
Értékelje a juttatási lehetőségeket
Tekintse át a munkáltatók számára elérhető különböző egészségügyi ellátási lehetőségeket, beleértve a magas önrésszel rendelkező egészségbiztosítási terveket, a távorvosi szolgáltatásokat és az egészségügyi megtakarítási számlákat.
Tárgyaljon a szolgáltatókkal
Egészségügyi biztosítások vásárlásakor alkudjon ki kedvező feltételeket az egészségügyi szolgáltatókkal, amelyek mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára előnyösek.
10. Kulturális félreértések
A kulturális félreértések gyakori kihívást jelentenek a különböző korosztályokat magában foglaló, több generációs munkaerő esetében.
A különböző kommunikációs stílusok és nézőpontok félreértésekhez és üzenetek félreértelmezéséhez vezethetnek. A konfliktuskezelési stílusok generációs különbségei szintén súlyosbíthatják a kulturális félreértéseket.
Megoldás
Biztosítson kulturális érzékenységi képzést
Segítsen az alkalmazottaknak megérteni a generációs perspektívák fontosságát és azt, hogy azok hogyan alakítják a munkahelyi viselkedést. Beszéljék meg a közös értékeket, és hangsúlyozza, hogy az alkalmazottak hogyan tudnak harmonikusan együttműködni a kölcsönösen előnyös eredmények elérése érdekében.
Használjon emberkezelési megoldásokat
A munkavállalói kapcsolatok kezelése és az inkluzív munkahely megteremtése elengedhetetlen a pozitív és tiszteletteljes munkakörnyezet kialakításához. A személyzeti menedzsment megoldások segíthetnek a kulturális tudatosság terjesztésében felmérések, többnyelvű kommunikációs eszközök és elkötelezettségi értékelések révén.
Profi tipp💡: Számos beilleszkedési megoldás személyre szabott tanulási útvonalakat és interaktív modulokat kínál a tanulás és a fejlődés érdekében. Használja ezeket a funkciókat, hogy az új munkatársaknak részletes kulturális érzékenységi képzést nyújtson a beilleszkedési folyamat során.
Ezeket a megoldásokat még tovább fejlesztheti bizonyos eszközök és megoldások hozzáadásával, amelyek segítenek hatékonyan kezelni a munkahelyén több generációt összefogó csapatokban felmerülő, életkori sokszínűséggel kapcsolatos kihívásokat.
Eszközök a több generációs munkaerő kihívásainak kezeléséhez
A ClickUp – egy all-in-one termelékenységi platform – átfogó funkciókat kínál, amelyek egyszerűsítik a munkaerő-menedzsment folyamatot és sikeres többgenerációs munkaerőt hoznak létre.
Íme egy rövid áttekintés arról, hogyan segít a ClickUp ennek elérésében.
1. Testreszabható nézetek
A korosztályokból álló csapatban mindenki másképp látja a rábízott feladatokat. Egyes alkalmazottak a feladatok részletes lebontását preferálják, míg mások csak egy gyors áttekintést szeretnének.
A ClickUp Views több mint 15 testreszabható nézetet kínál, amelyek segítségével a munkáját a kívánt módon vizualizálhatja. Például az Idővonal nézetben az összes munkáját egy rugalmas idővonalon tekintheti meg, míg a Gantt-diagram nézetben több projektet is egymás mellett láthat, rugalmas rendezéssel.
2. Könnyű kommunikáció
A ClickUp különböző módszereket kínál a csapat tagjainak egymás közötti kommunikációjára, beleértve az aszinkron munkát és a szinkron csatornákat, az egyéni preferenciáknak megfelelően.
A ClickUp Chat View egy praktikus együttműködési funkció, amely lehetővé teszi a csapattagok számára a valós idejű kommunikációt. Tegyük fel, hogy egy kollégától, Tinától szeretne visszajelzést kapni egy adott projekttel kapcsolatban. Egyszerűen @megemlítse Tinát a csevegésben, és ő azonnal értesítést kap, és válaszolhat az üzenetére.
A feladatokhoz közvetlenül megjegyzéseket is hozzáfűzhet, hogy visszajelzést kapjon, jóváhagyást adjon vagy kérdésekre válaszoljon.
Szüntesse meg a hosszú e-mail-váltások és CC-k végtelen oda-vissza küldözgetését.
3. Feladatok automatizálása
A több generációt átfogó munkaerőben a munkavállalók szakértelme különböző szintű, és egyesek egyszerű feladatokkal, például a feladatok kiosztásával vagy az állapotok frissítésével is nehezen boldogulnak.
A redundáns feladatok elvégzése és frissítése csökkentheti alkalmazottai teljesítményét.
A ClickUp Automations több mint 100 automatizálási lehetőséget kínál az állandó, ismétlődő és rendszeres projektfeladatokhoz. Néhány kattintással egyszerűsítheti a munkafolyamatokat és automatizálhatja a projektátadásokat, a projektlezárásokat és egyéb rutin feladatokat.
4. Feladatok kezelése
A ClickUp Tasks segítségével könnyedén megtervezheti és megszervezheti a projekthez kapcsolódó különböző teendőket. Egy projekthez több feladatot is létrehozhat, és minden feladatot különböző csapattagoknak rendelhet hozzá.
Határozzon meg határidőket és emlékeztetőket, hogy mindenki tudja, min dolgozik és mikor kell befejeznie az egyes feladatokat.
5. Képzési források
A folyamatos képzés érdekében hozzon létre egy olyan erőforrás- és kritikus információk tárházát, amelyhez a munkavállalók bármikor könnyen hozzáférhetnek. Ez segít azoknak a munkavállalóknak, akik nem feltétlenül jártasak a technológiában, hogy felzárkózzanak a fontos információkhoz.
A ClickUp Docs tökéletes helyet kínál a vállalati folyamatokkal, technológiával és SOP-kkal kapcsolatos szükséges dokumentáció összeállításához. Megoszthatja azt a csapatával, így az információk könnyedén elérhetők lesznek számukra.
Ha túl kevés az ideje, és lehetetlennek tűnik egy folyamatdokumentumot a semmiből létrehozni, a ClickUp minden felhasználási esethez előre elkészített SOP-sablonokat kínál, beleértve a toborzási folyamatokat, az új munkatársak beillesztését, a marketingterveket és még sok mást.
6. Integrációs képességek
A különböző generációk eltérő eszközöket részesíthetnek előnyben munkájuk elvégzéséhez.
A ClickUp Integrations több mint 1000 eszközhöz kapcsolódik fájltárolás, együttműködés, tervezés és kommunikáció céljából, hogy illeszkedjen a technológiai rendszeréhez, és összetartóbb munkaterületet biztosítson az alkalmazottak számára.
7. Célok nyomon követése
A célok kitűzése és nyomon követése nagyon egyszerű a ClickUp-ban. Használja a ClickUp Goals funkciót, hogy különböző célokat állítson fel projektjeihez.
Kapcsolja össze az összes kapcsolódó feladatot egy céllal, és a haladás százalékos arányával kövesse nyomon, hogy a cél milyen mértékben teljesült, így több generációt átfogó munkaereje összhangban lesz a célokkal, és folyamatosan mérheti a haladást.
Fogadja el a generációs sokszínűséget, hogy virágzó, több generációt átfogó munkaerőt építsen ki!
Képzelje el egy olyan munkahelyet, ahol az életkori sokszínűség együttműködésen alapuló problémamegoldást, innovációt és termelékenységet jelent.
A több generációs munkaerő egyedi perspektíváit és készségeit kihasználó stratégiákba való befektetés az első lépés a munkavállalói elkötelezettség és megtartás javítása felé.
A sokszínű munkaerő szakértelmének köszönhetően szervezete versenyelőnyre tesz szert és felkészül a sikerre.
A fent említett stratégiák segíthetnek a sokszínű munkaerő kezelésének megkezdésében, feltéve, hogy a vállalati politikák rugalmasak és alkalmazkodóképesek.
Használjon olyan eszközt, mint a ClickUp, hogy egyszerűsítse munkaerő-menedzsmentjét. Ez egy központi platformot kínál alkalmazottai számára, ahol koruktól függetlenül úgy kezelhetik munkájukat, ahogyan szeretnék. A ClickUp könnyen használható együttműködési funkciói lehetővé teszik a csapatok közös munkáját.
Regisztráljon még ma ingyenesen a ClickUp-ra, és fedezze fel, hogyan segíthet a platform intuitív felülete és robusztus funkciói a több generációt átfogó csapat irányításában.