Mehrere Studien aus den frühen 2000er Jahren legen nahe, dass „attraktive Personen” als kompetent und vertrauenswürdig angesehen werden und daher eine höhere Wahrscheinlichkeit haben, eine Stelle zu bekommen. Im Wesentlichen übertragen Interviewer eine einzelne Eigenschaft, wie z. B. das Aussehen, auf die berufliche Kompetenz.
Untersuchungen zeigen auch, dass Bewerber mit Tätowierungen für Rollen in Führungspositionen ungünstig beurteilt werden. Ein Interviewer beurteilt jemanden aufgrund seiner Vorliebe für Tätowierungen als unprofessionell oder ungeeignet für Rollen in Führungspositionen.
So absurd es auch erscheinen mag, die meisten von uns fällen schnelle Urteile. Große Entscheidungen auf der Grundlage kleiner – oft unbedeutender – Aspekte zu treffen, ist eine Form der kognitiven Verzerrung. Es handelt sich um einen Fehler im Denken und logischen Schlussfolgern, der oft unbewusst ist.
In diesem Artikel untersuchen wir, wie sich zwei bestimmte kognitive Verzerrungen – zusammenfassend als Halo- und Horn-Effekt bezeichnet – auf die Personalbeschaffung, Mitarbeiterbindung und das Engagement der Mitarbeiter auswirken. Außerdem geben wir Maßnahmen frei, mit denen Sie dem Halo- und Horn-Effekt entgegenwirken und ihn überwinden können.
Den Halo- und Horn-Effekt verstehen
Der Halo-Effekt ist die Tendenz, aufgrund einer einzigen Eigenschaft oder eines einzigen Eindrucks einen positiven Eindruck von einer Person, einer Organisation oder einer Marke zu haben.
Der Horn-Effekt ist das Gegenteil des Halo-Effekts. Es handelt sich dabei um die Tendenz, aufgrund von ein oder zwei negativen Eigenschaften einen ungünstigen Eindruck von jemandem zu gewinnen.
Wie Sie sich denken können, haben diese Begriffe ihren Ursprung in karikaturistischen Darstellungen von Gut und Böse – einem „bösen“ Teufel mit Hörnern und einem „guten“ Engel mit Heiligenschein.
Wie Gefühle und Erfahrungen zum Halo- und Horn-Effekt beitragen
Zunächst einmal ist es mittlerweile allgemein anerkannt, dass es sich hierbei um kognitive Verzerrungen handelt. Der Halo- und Horn-Effekt entsteht in der Regel aus zwei Gründen:
Gefühl: Man kann aufgrund einer bestimmten Eigenschaft ein bestimmtes „Gefühl” gegenüber jemandem oder etwas haben. In vielen Teilen der Welt glauben die Menschen beispielsweise, dass Linkshändigkeit Unglück bringt. Dies führt zu einer gewissen Voreingenommenheit, die weder auf Fakten noch auf der Wahrheit basiert.
Erfahrung: Manchmal kommt es aufgrund persönlicher Erfahrungen zu voreiligen Urteilen. Wenn Sie beispielsweise negative Erfahrungen in einem Restaurant gemacht haben, das eine bestimmte Küche serviert, verbinden Sie diese Küche möglicherweise mit schlechter Qualität.
Diese beiden Einflüsse werden oft durch folgende Faktoren verzerrt:
Bestätigungsfehler: Sie haben vielleicht die vorgefasste Meinung, dass eine bestimmte ethnische Gruppe gut in Mathematik ist. Dann suchen Sie nach Daten, die Ihre Vorurteile bestätigen (und finden diese wahrscheinlich auch). Dies führt zu einem Halo-Effekt, wenn Sie eine Position für einen Mathematiker oder Programmierer bei Ihrem Unternehmen besetzen möchten.
Stereotypen: Allgemein verbreitete, hartnäckige Überzeugungen über bestimmte Gemeinschaften oder sogar Menschen aus einem bestimmten Bundesstaat oder einer bestimmten Region der Welt werden zu Stereotypen. Wenn Sie diesen Stereotypen glauben und ganze Gruppen von Menschen abschreiben, verstärken Sie Ihre Vorurteile durch den Horn-Effekt.
Die schmale Grenze zwischen Absicht und Unabsichtlichkeit: Unbewusste kognitive Verzerrung vs. absichtliche Vorurteile und Mikroaggressionen
Der Halo- und der Horn-Effekt sind zwar äußerst schädlich, aber dennoch unbewusste Vorurteile. Die voreingenommene Person ist sich nicht unbedingt bewusst, dass sie ihren negativen oder positiven ersten Eindruck auf der Grundlage unzuverlässiger Daten oder eines unbegründeten Gefühls oder einer unbegründeten Erfahrung gewonnen hat.
Dies unterscheidet sich erheblich von vorsätzlichen Vorurteilen wie Rassismus, Sexismus, Altersdiskriminierung, Behindertenfeindlichkeit und anderen. Wenn es vorsätzliche Vorurteile gegenüber einer Person oder einer Gruppe von Menschen gibt, kann dies das Ergebnis anhaltender Mikroaggressionen sein, die sich von den (in der Regel) gut gemeinten Absichten unbewusster Vorurteile unterscheiden.
Unabhängig von der Absicht sind beide Arten von Vorurteilen äußerst schädlich für unseren Arbeitsplatz und unseren Fortschritt als Spezies.
Wenn Ihnen das etwas kompliziert oder schwer verständlich erscheint, schauen wir uns einige Beispiele an.
Der Halo- und Horn-Effekt am Arbeitsplatz: Beispiele aus der Praxis
Der Halo- und Horn-Effekt wirkt sich auf verschiedene Situationen während des gesamten Beschäftigungszyklus aus. Bei der Personalbeschaffung lässt er sich in der Regel als Erstes beobachten.
Diskriminierung aufgrund der Frisur
Über 20 US-Bundesstaaten haben Gesetze verabschiedet, die Diskriminierung aufgrund der Frisur verbieten.
So schwer es auch zu glauben sein mag, es gibt dokumentierte Fälle, in denen der Horn-Effekt zu Vorurteilen gegenüber Menschen mit bestimmten Haarstrukturen und Frisuren geführt hat, wie beispielsweise Zöpfen oder Twists, die traditionell von afroamerikanischen Frauen getragen werden.
Tatsächlich „ändern 66 % der schwarzen Frauen ihre Frisur für ein Vorstellungsgespräch“, wie eine aktuelle Studie ergab! Es ist alarmierend, dass qualifizierte Bewerberinnen möglicherweise aufgrund der vermeintlich negativen Auswirkungen einer bestimmten Frisur von der nächsten Einstellungsrunde ausgeschlossen wurden.
Voreingenommenheit gegenüber jungen Müttern
Die DEI-Expertin (Diversity, Equity and Inclusion) Mita Mallick erinnert sich an eine Situation, in der ihre Stelle ausgeschrieben wurde, während sie im Mutterschaftsurlaub war. Das Unternehmen ging einfach davon aus, dass sie nicht zur Arbeit zurückkehren würde – ein weiterer Horn-Effekt.
Es wurde bereits viel über die Vorurteile geschrieben, denen Mütter ausgesetzt sind, beispielsweise dass sie bei Aktionen übergangen werden oder keine Reisemöglichkeiten angeboten bekommen, nur weil jemand davon ausgeht, dass sie nicht verfügbar sind.
Generationsbedingte Vorurteile
Waren Sie schon einmal in einem Unternehmen, das die Verantwortung für Social Media an den jüngsten Mitarbeiter im Marketing-Team delegiert hat? Nun, das ist der Halo-Effekt in Aktion. Die Voreingenommenheit besteht hier in der Annahme, dass der Mitarbeiter aufgrund seines jungen Alters oder seiner Zugehörigkeit zur Generation Z automatisch gut mit Social Media umgehen kann.
Kulturelle Passung
In modernen Arbeitsumgebungen ist die Einstellung von Mitarbeitern, die zur Unternehmenskultur passen, ein wichtiges Thema. Unternehmen möchten Mitarbeiter einstellen, die sich in einer etablierten Kultur entfalten und weiterentwickeln können und bestimmte geschätzte Eigenschaften aufweisen. Dazu können Offenheit, Transparenz, Ehrgeiz, hohe Leistungsfähigkeit, Flexibilität usw. gehören.
Als Ergebnis kann diese Vorstellung, dass man zu einer bestimmten Kultur „passen” muss, dazu führen, dass Unternehmen immer denselben Typ Mensch einstellen. Dies kann zu einem Mangel an Vielfalt führen, der Innovation und Wachstum behindert.
Bei der Suche nach kultureller Passung können beispielsweise eine Ausbildung an einer Ivy-League-Universität, junge, alleinstehende Männer mit bestimmten Hintergründen oder Kandidaten, mit denen Personalverantwortliche in der Vergangenheit zusammengearbeitet haben, als positive Eigenschaften eines Bewerbers wahrgenommen werden.
Die Einstellung von Mitarbeitern aufgrund ihrer kulturellen Eignung kann, wenn sie unüberlegt erledigt wird, den Halo- und Horn-Effekt verstärken. Die richtige kulturelle Eignung ist zwar entscheidend für das Zusammenwirken einer Organisation als geschlossene Einheit, kann aber auch zu einem Nährboden für unbewusste Vorurteile werden.
Um die praktischen Auswirkungen dieser Strategien zu verstehen, lesen Sie einige Beispiele für unbewusste Vorurteile im Einstellungsprozess oder wie Sie Proximity-Bias am Arbeitsplatz vermeiden können.
Auswirkungen des Halo- und Horn-Effekts bei der Personalbeschaffung
Im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung haben der Halo- und der Horn-Effekt erhebliche Auswirkungen. Sie spielen eine Schlüsselrolle bei Interaktionen und Entscheidungen von Bewerbern, Mitarbeitern, Personalverantwortlichen, Unternehmen und der Gesellschaft insgesamt. Einige Auswirkungen sind:
- Falsche Einstellungsentscheidungen aufgrund von Vorurteilen statt einer gründlichen und praktischen Bewertung
- Aufrechterhaltung eines Umfelds, das von Ausgrenzung und Voreingenommenheit geprägt ist
- Aufbau einer Arbeitgebermarke, die als voreingenommen und ungerecht bekannt ist
- Als diskriminierend wahrgenommen werden
- Schaffung von Rechts- und Compliance-Risiken
- Die Unfähigkeit, Top-Talente anzuziehen
Angesichts der schwerwiegenden negativen Auswirkungen müssen Unternehmen wirksame Maßnahmen ergreifen, um diesen entgegenzuwirken. Sehen wir uns an, wie das funktioniert.
Dem Halo- und Horn-Effekt entgegenwirken
Wenn jemand eine Entscheidung getroffen hat, die vom Halo- und Horn-Effekt beeinflusst wurde, kann er sich dessen nicht sicher sein, da es sich um unbewusste Verhaltensweisen handelt. Eine einzige negative Eigenschaft (die nur aufgrund der verzerrten Wahrnehmung der Person negativ ist), wie Tätowierungen, geflochtene Haare, die Zugehörigkeit zu einer bestimmten ethnischen Gruppe usw., kann den Lebensweg eines Menschen verändern, sei es durch das Scheitern in einem Vorstellungsgespräch oder die Verweigerung eines Bankkredits.
Für Personalverantwortliche stellt dies eine der größten Herausforderungen im Personalwesen dar.
Um dem Halo- und Horn-Effekt bei der Personalbeschaffung und in der Unternehmenskultur entgegenzuwirken, sind daher strategische Maßnahmen, Prozesse und ein robustes Personalmanagementsystem wie ClickUp erforderlich. Hier erfahren Sie, wie Sie ClickUp einsetzen können, um den Halo- und Horn-Effekt zu überwinden.
1. Entwerfen Sie einen durchdachten Einstellungsprozess
Beugen Sie unbewussten Vorurteilen vor, indem Sie klar definieren, wie positives Verhalten aussieht. Personalverantwortliche sollten Talentmanagement-Software zur Gestaltung ihres Einstellungsprozesses nutzen und dabei die Möglichkeiten des Halo- und Horn-Effekts im Hinterkopf behalten. Wenn Sie sich nicht sicher sind, wo Sie anfangen sollen, können Sie eine der kostenlosen HR-Vorlagen nutzen, die online verfügbar sind.
Probieren Sie die ClickUp-Vorlage für Personalbeschaffung und -einstellung aus – ein umfassendes, anpassbares und benutzerfreundliches Toolkit für Ihren Talent-Sourcing-Prozess. Optimieren Sie die Bearbeitung von Bewerbungsformularen, um potenzielle Vorurteile im Voraus zu beseitigen.
2. Anonymisieren Sie Bewerbungen
Bevor Sie Bewerbungen bewerten, entfernen Sie alle Informationen, die als Auslöser für den Halo- oder Horn-Effekt dienen könnten, wie Name, Alter, Geschlecht, Foto usw. Dies kann zu weniger Vorurteilen und mehr Objektivität bei der Personalbeschaffung führen.
So war das Ergebnis beispielsweise bei der Anonymisierung von Bewerbungen für Forschungszeit am Hubble-Weltraumteleskop, dass Frauen besser abschnitten als Männer.
Die Anonymisierung von Bewerbungen trägt zu einer objektiven Entscheidungsfindung und einem gerechteren Einstellungsprozess bei. Automatisieren und optimieren Sie Teile davon mit der ClickUp-Vorlage für die Auswahlmatrix bei der Personalbeschaffung.
Mit dieser anfängerfreundlichen Vorlage können Sie sich auf die Fähigkeiten und Qualifikationen jedes Bewerbers konzentrieren und Merkmale ausblenden, die zu einer Voreingenommenheit des Bewerters führen könnten.
3. Erstellen Sie eine einheitliche Bewertungsrubrik
Entwickeln Sie einen standardisierten Interviewprozess mit einer klaren Bewertungsrubrik, um Kandidaten einheitlich zu bewerten. Die Bewertung der Hard und Soft Skills eines Kandidaten kann dazu beitragen, dass persönliche Vorurteile und erste Eindrücke das Einstellungsgremium nicht beeinflussen.
Parameter definieren: Erstellen Sie eine Liste der erforderlichen Kompetenzen wie Problemlösungsfähigkeiten, technisches Wissen, Kommunikationsfähigkeit usw. Stellen Sie sicher, dass der Interviewer weiß, was dies bedeutet und wie es gemessen werden kann. Definieren Sie insbesondere bei Verhaltenskompetenzen klar, was die positiven Eigenschaften sind.
Seien Sie qualitativ: Geben Sie dem Interviewer Raum, seine Bewertung zu erläutern und Feedback zu geben. Stellen Sie Fragen wie „Warum haben Sie diese Bewertung abgegeben?“, damit der Interviewer die Möglichkeit von Vorurteilen in seiner positiven oder negativen Einschätzung berücksichtigt.
Beziehen Sie mehrere Interviewer ein: Lassen Sie eine Gruppe von Interviewern einen Kandidaten bewerten, um gegenseitige Vorurteile auszugleichen. So hat jeder Interviewer Zeit und Space, um über seinen ersten Eindruck hinauszugehen. Durch Unterhaltungen mit mehreren Personen kann der Kandidat verschiedene Facetten seiner Fähigkeiten und Kompetenzen zeigen.
Nutzen Sie Rekrutierungstools, um die Bewertungen der Interviewer zu konsolidieren. Probieren Sie die ClickUp-Vorlage für die Einstellung von Bewerbern aus, um einen optimierten und visuellen Bewertungsprozess zu erhalten. Innerhalb dieser Vorlage können Sie Ihre eigenen anpassbaren Bewertungsskalen, Tracking-Boards, interaktive Tabellen und vieles mehr erstellen.
4. Bieten Sie Schulungen zum Thema kognitive Verzerrungen an
Denken Sie daran, dass Halo- und Horn-Effekte unbewusste Vorurteile sind. Vorurteilsbehaftete Menschen sind nicht grundsätzlich schlecht, sondern nur fehlerhaft (wie die meisten von uns). Die richtige Schulung und Unterstützung kann ihnen helfen, ihre eigenen Vorurteile und negativen Eigenschaften zu erkennen.
Bieten Sie Schulungen für Personalverantwortliche an. Klären Sie sie über kognitive Verzerrungen und deren Auswirkungen auf Einstellungsentscheidungen auf. Gehen Sie offen auf Situationen ein, in denen mögliche Vorurteile bestehen. Sie können beispielsweise Sitzungen mit qualifizierten Experten organisieren, die sich mit Vorurteilen, der Sensibilisierung für Mikroaggressionen, der Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz, auch wenn diese unbewusst erfolgt, usw. befassen.
Der Personalverantwortliche spielt eine wichtige Rolle bei Einstellungsentscheidungen. Wenn Sie ihn darin schulen, Vorurteile zu erkennen und zu vermeiden, wird dies exponentielle Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen haben.
5. Nutzen Sie Daten
Sammeln Sie in jeder Phase des Prozesses Daten über Ihre Einstellungen. Überwachen Sie diese Daten auf Muster von Voreingenommenheit. Insbesondere wenn ein Personalverantwortlicher eine stark negative Meinung über einen Kandidaten hat, die nicht sofort erklärbar ist, sollten Sie genauer hinschauen und mehr Daten sammeln.
Nutzen Sie diese Daten, um Prozesse zu optimieren oder Schulungen auszuweiten. Betrachten Sie einige Beispiele für Mitarbeiterfeedback, um den Stand unbewusster Vorurteile in Ihrem Unternehmen zu verstehen.
Sie können auch den Einsatz von KI in der Personalbeschaffung erkunden. Nutzen Sie KI-Tools für die Kandidatensuche, die Überprüfung von Lebensläufen und die Terminierung von Vorstellungsgesprächen, ohne sich durch kognitive Verzerrungen beeinflussen zu lassen.
6. Von der Rekrutierung zur Mitarbeiterbindung
Der Horn- und Halo-Effekt wirkt sich ebenso auf die Mitarbeiterbindung wie auf die Personalbeschaffung aus. Unbewusste Vorurteile können dazu führen, dass verdiente Mitarbeiter keine Aktion erhalten. Sie können auch dazu führen, dass Projektmanager Personen nicht für Projekte auswählen, in denen sie sich möglicherweise ausgezeichnet hätten. Diese talentierten Personen könnten sich dann entscheiden, sich anderweitig nach besseren Möglichkeiten umzusehen.
Wirken Sie dem Halo-Effekt bei der Mitarbeiterbindung und -motivation entgegen mit:
- Objektive Leistungsbewertungen: Erstellen Sie unvoreingenommene Rubriken und Rahmenbedingungen für die Leistungsbewertung.
- Weiterbildung: Geben Sie allen Mitarbeitern gleiche Chancen, sich weiterzubilden und sich auf die Zukunft vorzubereiten.
- Inklusive Kultur: Schaffen Sie eine Kultur, die Vorurteile aktiv abbaut, Inklusion fördert und ein positives Arbeitsumfeld schafft.
- Priorisierung der psychischen Gesundheit: Konzentrieren Sie sich darauf, einen Raum zu schaffen, in dem Unterhaltungen über psychische Gesundheit willkommen, offen und konstruktiv sind.
Besser und intelligenter einstellen mit ClickUp
Fünf Prozent der Interviewer entscheiden sich innerhalb der ersten Minute für einen Kandidaten, 25 innerhalb der ersten fünf Minuten und fast 60 % innerhalb der ersten 15 Minuten. Bei der Personalbeschaffung hat der erste Eindruck einen unverhältnismäßig großen Einfluss. Ein negativer erster Eindruck, selbst wenn er das Ergebnis der Voreingenommenheit des Interviewers ist, lässt sich später nur schwer ändern.
Die Bekämpfung solcher Vorurteile und die Schaffung eines gerechten Einstellungsprozesses liegt in der gemeinsamen Verantwortung des HR-Teams, der Personalverantwortlichen und der Führungskräfte. Wir müssen jedoch anerkennen, dass es nicht einfach ist, den Halo- oder Horn-Effekt zu erkennen.
Es handelt sich hierbei um unbewusste Verhaltensweisen, die der Person, die voreingenommen ist, nicht bewusst sind. Das offene Ansprechen solcher Vorurteile kann für alle Beteiligten unangenehm und unbehaglich sein. Der beste Weg, dies anzugehen, ist die Schaffung leistungsfähiger Systeme, die darauf ausgelegt sind, voreingenommene Entscheidungen zu verhindern.
Eines der grundlegenden Systeme, das Sie nutzen können, ist ClickUp. Mit umfassenden Funktionen für das Projektmanagement, zahlreichen Vorlagen, Formularen, Dashboards und KI-Tools für die Personalabteilung verfügen Sie über alles, was Sie für einen fairen und gerechten Einstellungsprozess benötigen.
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