Tuyên bố miễn trừ trách nhiệm: Bài viết này nhằm cung cấp thông tin về các công cụ và chiến lược năng suất. Bài viết này không nhằm thay thế cho tư vấn y tế chuyên nghiệp, chẩn đoán hoặc điều trị ADHD hoặc bất kỳ tình trạng sức khỏe nào khác.
👉Thông tin thú vị: Các nhóm có thành viên đa dạng về thần kinh đã được chứng minh là có hiệu suất làm việc cao hơn 30% so với các nhóm chỉ có thành viên thần kinh bình thường — và nhiều CEO cuối cùng cũng nhận ra điều này.
Microsoft, SAP và JP MorganChase chỉ là một vài trong số những doanh nghiệp cũ đã đạt được kết quả tuyệt vời từ các chương trình tuyển dụng đa dạng thần kinh — nhưng nếu tổ chức của bạn cần bắt đầu từ quy mô nhỏ hơn, tập trung vào việc làm cho quy trình nhập môn chung trở nên bao quát hơn là bước đầu tiên rất quan trọng.
Hãy tiếp tục đọc để tìm hiểu một số mẹo cơ bản về cách tạo và triển khai hệ thống onboarding đảm bảo không ai bị bỏ lại phía sau!
Neurodiversity là gì?
Một điểm khởi đầu tốt là hiểu rõ ý nghĩa của việc là một cá nhân có sự đa dạng thần kinh và triết lý đằng sau khái niệm đa dạng thần kinh.
Những người có sự đa dạng thần kinh là những người có những thách thức nhất định về thần kinh, và do đó, họ cũng có những điểm mạnh độc đáo và bẩm sinh. Những người mắc chứng tự kỷ, ADHD hoặc chứng khó đọc đều được coi là có sự đa dạng thần kinh. Tôi cũng vậy! 👋
Sự đa dạng thần kinh là một khái niệm khá mơ hồ; một số người trong phong trào này muốn loại bỏ hoàn toàn việc gọi những chứng bệnh như Rối loạn phổ tự kỷ là "rối loạn", trong khi những người khác tin rằng vấn đề là xóa bỏ định kiến rằng đó là những chứng rối loạn. Tuy nhiên, những chứng bệnh này không phải là điều định nghĩa con người chúng ta, sức chứa thành công hay giá trị của chúng ta.
Bất kể bạn nghĩ gì về sự đa dạng thần kinh, mục tiêu tổng thể — ít nhất là tại nơi làm việc — là bao gồm và chấp nhận bất kỳ ai có trình độ, kỹ năng và giá trị đối với nhóm, ngay cả khi họ có những thách thức nhất định mà ứng viên "tiêu biểu" có thể không gặp phải.
Dưới đây là một số điều cần lưu ý trước khi bắt đầu:
- Sự đa dạng thần kinh có thể bao gồm các vấn đề đơn giản như khó tập trung, không nói nhiều và "sống trong thế giới riêng". Việc xác định những thách thức của một người có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của họ hay không không phải là nhiệm vụ của người quản lý tuyển dụng — nhiệm vụ của họ là xem xét kinh nghiệm, kỹ năng, thành tích và tiềm năng của người đó
- Với chứng tự kỷ, có một câu nói: " Nếu bạn đã gặp một người tự kỷ, bạn chỉ gặp một người tự kỷ. " Hãy nhớ rằng sự linh hoạt là tất cả
- Không phải ai cũng tiết lộ rằng họ có sự đa dạng thần kinh trong đơn xin việc; một số có thể sợ bị kỳ thị, một số có thể chưa bao giờ được chẩn đoán chính thức — bất kể lý do là gì, bạn không nên xem nhân viên có sự đa dạng thần kinh là "người khác". Hãy coi đây là cách để đảm bảo mọi người đều được hỗ trợ
Giai đoạn 1: Ngày đầu tiên
Vậy là tất cả các nhân viên mới của bạn đã chấp nhận lời mời và chính thức gia nhập nhóm — thật tuyệt vời!
Tạo ấn tượng đầu tiên tốt đẹp về công ty là chìa khóa của bất kỳ quá trình nhập môn nào, và điều đó có nghĩa là phải chuẩn bị sẵn sàng để cung cấp cho mỗi nhân viên mới một hệ thống có cấu trúc, linh hoạt và dễ sử dụng.
Điều này thực sự rất đơn giản: mọi người đều thích khi mọi thứ đã được chuẩn bị sẵn sàng cho họ khi bước vào một lĩnh vực mới, nhưng những người có sự khác biệt về thần kinh đặc biệt có thể làm việc tốt hơn khi có một cấu trúc rõ ràng. Điều này bao gồm ngày đáo hạn rõ ràng, các cuộc họp được lên kế hoạch trước và biết họ nên liên hệ với ai để làm việc gì.
Một trong những việc tốt nhất bạn có thể làm để giúp nhân viên mới hòa nhập, đặc biệt là những người có sự đa dạng về thần kinh, là chia ngày đầu tiên thành nhiều phần. Đối với nhân viên mới thần kinh điển, điều này giúp họ dễ dàng tiếp thu tất cả thông tin và văn hóa mới, còn đối với những người có sự đa dạng thần kinh, việc phân chia rõ ràng các phần trong ngày giúp họ biết chính xác việc cần làm và thời gian thực hiện. Điều này giúp giảm bớt phần nào lo lắng mà họ có thể gặp phải trong môi trường mới với những người mới.
Đối với những người đã tiết lộ rằng họ có thể cần sự hỗ trợ hợp lý, hãy ưu tiên cử một nhân viên nhân sự liên hệ với họ để sắp xếp thời gian xem xét nhu cầu của họ. Đảm bảo rằng những nhu cầu này được truyền đạt riêng tư đến người quản lý của họ trước khi họ bắt đầu công việc thực tế.
🧠 TL;DR: Phân chia ngày đầu tiên thành các phần có cấu trúc rõ ràng và hoàn tất các thủ tục liên quan đến việc hỗ trợ đặc biệt (nếu có).
Giai đoạn 2: Hướng dẫn
Ah, buổi định hướng: môi trường lý tưởng cho những tình huống khó xử. Nhưng điều đó không nhất thiết phải xảy ra!
Phần này của quá trình nhập môn là nơi nhân viên học những kiến thức cơ bản về công ty và các chính sách quan trọng. Trong khi giới thiệu về tinh thần và văn hóa của doanh nghiệp, các nhà quản lý nhập môn nên luôn đề cập đến việc công ty đánh giá cao sự đa dạng dưới mọi hình thức. Đây là một điều nhỏ nhưng có tác động lớn đối với những người có sự đa dạng về thần kinh, nhưng bạn sẽ ngạc nhiên khi biết rằng hiếm khi có buổi giới thiệu nào đề cập đến việc tôn vinh những bộ óc khác nhau tạo nên một công ty.
Tiếp theo: giới thiệu và các hoạt động làm quen. Đây là lúc chiến lược đơn giản phát huy tác dụng.
Hãy cân nhắc rằng một hoặc nhiều người trong nhóm có thể cảm thấy rất khó chịu khi giao tiếp bằng lời nói với một nhóm mới, vì vậy hãy chọn những câu hỏi phá băng có thể trả lời bằng vài từ — hoặc nhiều từ! Ví dụ: "Hãy cho chúng tôi biết tên bạn, công việc của bạn tại [công ty] và bạn có thích phim kinh dị hay không!"
Phần cuối cùng của chương trình định hướng là phần không thể tránh khỏi, đó là lượng thông tin khổng lồ mà nhân viên mới phải tiếp thu. Cho dù đó là mã ứng xử, thông tin về phúc lợi hay chính sách PTO, hãy đảm bảo rằng tất cả thông tin này được đặt ở vị trí rõ ràng (tốt nhất là ở một nơi) và cân nhắc thêm hình ảnh minh họa nếu có thể hoặc liên kết đến video giải thích cùng với các tài liệu. Một số người có sự đa dạng thần kinh (như những người bị rối loạn đọc viết) hoặc đơn giản là những người tiếp thu thông tin bằng hình ảnh tốt hơn văn bản sẽ bắt đầu công việc một cách thuận lợi hơn với một chút điều chỉnh nhỏ ở đây!
🧠 TL;DR: Hãy nhớ rằng một số nhân viên mới có thể không giỏi diễn đạt bằng lời nói hoặc nhanh nhạy trong việc đọc lượng lớn thông tin trong giai đoạn định hướng.
Giai đoạn 3: Đào tạo
Mọi nhân viên, dù là thực tập sinh hay phó giám đốc mới, đều cần được đào tạo đầy đủ để nắm vững vai trò mới của mình trong công ty. Đối với nhân viên có sự đa dạng về thần kinh, việc kết hợp một số kỹ năng mềm vào chương trình đào tạo chung cho nhân viên mới là một cách tuyệt vời để họ hiểu về công ty khi bắt đầu công việc.
Vậy... chúng ta đang nói đến những kỹ năng mềm nào? Hãy nghĩ đến những kỹ năng không được dạy ở trường, mà là những kỹ năng mà những người trẻ tuổi tự nhiên cải thiện và thành thạo khi họ phát triển và tương tác nhiều hơn với thế giới. Những kỹ năng như giao tiếp, làm việc nhóm, lắng nghe và kết nối với đồng nghiệp là những kỹ năng mềm chính xác cần được đưa vào chương trình đào tạo nghề.
Và hãy nhớ rằng việc trau dồi những kỹ năng thiết yếu tại nơi làm việc này không chỉ có lợi cho những người cảm thấy chúng hơi khó khăn — chúng còn là nền tảng tuyệt vời cho bất kỳ nhân viên nào phải tương tác với khách hàng và thành viên trong nhóm!
Một điều nhỏ đã giúp tôi, một nhân viên có sự đa dạng thần kinh, khi bắt đầu làm việc tại ClickUp là các cuộc họp Zoom 1-1 nhanh chóng với những người trong nhóm mà tôi sẽ làm việc cùng, chỉ để gặp gỡ và chào hỏi. Ban đầu, tôi không mong chờ những cuộc họp này vì tôi khá lo lắng về ấn tượng đầu tiên, nhưng cuối cùng, chúng đã giúp tôi rất nhiều. Tôi có thể cảm nhận được cách mỗi người giao tiếp, cách họ thích làm việc và có cơ hội giới thiệu bản thân và tính cách của mình. Điều này đã mang lại kết quả tuyệt vời, không phải vì tôi ngay lập tức bị thu hút bởi từng thành viên trong nhóm, mà vì việc có thể trò chuyện riêng tư đã giúp tôi tập trung, thư giãn và đặt những câu hỏi phù hợp.
🧠 TL;DR: Đừng bỏ qua kỹ năng mềm và các buổi gặp gỡ cá nhân.
Giai đoạn 4: Hiệu suất
Vậy là quá trình nhập việc đã chính thức hoàn thành: Đã mất ít nhất vài tháng để giúp nhân viên học hỏi và phát triển trong vị trí của họ, theo dõi đóng góp của họ và đánh giá hiệu suất tổng thể của họ.
Một trong những nguyên tắc của phong trào đa dạng thần kinh tại nơi làm việc là mọi nhân viên, bất kể loại thần kinh hay thách thức của họ, đều phải đạt được tất cả các mục tiêu và hoàn thành tất cả các nhiệm vụ của mình. Điều tối quan trọng để tạo điều kiện cho nhân viên đa dạng thần kinh trong kỳ đánh giá là đào tạo cho các quản lý của họ.
Lãnh đạo cần nhận thức được những khó khăn chung mà những người có sự đa dạng thần kinh có thể gặp phải khi bắt đầu một vai trò mới, để có thể nhanh chóng xác định các mẫu hành vi của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp.
Ví dụ: Họ có lặp đi lặp lại cùng một loại sai lầm không? Họ có vẻ căng thẳng khi lịch trình thay đổi đột ngột không? Họ có hay quên không? Nhận ra những mẫu hành vi như vậy và truyền đạt càng sớm càng tốt là cách tuyệt vời để giúp nhân viên xác định những điểm cần cải thiện và nhận được sự hỗ trợ của bạn trong việc tìm cách cải thiện, cho dù đó là triển khai một công cụ, quy trình hay phương pháp tổ chức mới.
🧠 TL;DR: Quan sát các mẫu hành vi cá nhân cũng như hiệu suất làm việc của từng cá nhân.
Các bước tiếp theo
Mục tiêu cuối cùng của quá trình nhập môn là đặt mọi nhân viên mới vào vị trí mà họ cảm thấy được trang bị đầy đủ, được trao quyền và hào hứng để làm việc với hết khả năng của mình. Một khi họ đã chứng tỏ mình phù hợp với vai trò đó, bước tiếp theo là lập lộ trình nghề nghiệp.
Các nhà quản lý phải dành thời gian để xác định và hiểu những kỹ năng và lãi suất lớn nhất của mỗi nhân viên, đồng thời giúp họ vạch ra lộ trình để đạt được thành công lâu dài trong công ty. Một trong những điểm tuyệt vời nhất của nhiều người có sự đa dạng về thần kinh là sự tập trung và đam mê đáng kinh ngạc mà họ dành cho những điều kích thích tinh thần của họ. Do đó, tìm hiểu họ như những con người cũng như những đồng nghiệp có thể là một công cụ tuyệt vời để giữ chân nhân viên.
TL;DR: Mỗi người có những điểm mạnh, thách thức, phong cách làm việc và học tập khác nhau. Miễn là họ hoàn thành tốt công việc, cách họ đạt được điều đó — và những gì họ phải vượt qua để làm được điều đó — không quan trọng.
Hãy nhớ rằng, một số thách thức mà người có sự đa dạng thần kinh gặp phải có thể không seem khó khăn đối với người có thần kinh bình thường, nhưng những thách thức độc đáo cũng mang lại những điểm mạnh độc đáo. Mở rộng các thực hành onboarding không phải là về việc đối xử đặc biệt hay tách biệt ai đó, mà đơn giản là đảm bảo rằng bạn đang lắng nghe dữ liệu – và con người – khi chào đón nhân viên mới.