複数の研究 2000年代初頭からの複数の研究 /%ref/ によると、「魅力的な人物」は有能で信頼できるとみなされるため、職を得る可能性が高くなるという。基本的に、面接官は、外見のような単一の特徴を、職業上の能力へと外挿する。 また、次の調査結果もある によると、タトゥーのある応募者は、監督的役割では不利に見られている。面接官は、単純に墨を入れることを好むかどうかで、プロ意識が低いとか、リーダーの役割には向かないと判断する。
ばかげているように思えるかもしれないが、私たちの多くは即断即決をする。小さな、しばしば取るに足らない側面に基づいて大きな決断を下すことは、認知バイアスのフォームである。これは思考や論理的推論におけるエラーであり、しばしば無意識のうちに起こる。
この記事では、ハロー効果とホーンズ効果と呼ばれる2つの特殊な認知バイアスが、採用、定着、従業員エンゲージメントにどのような影響を与えるかを探る。また、ハロー効果とホーン効果を打ち消し、克服するための対策についても共有する。
ハロー効果とホーン効果を理解する
ハロー効果とは、ある個人や組織、ブランドに対して、ひとつの特徴や印象からポジティブな印象を持つ傾向のこと。
ホーン効果とは、ハロー効果の逆の会話である。1つか2つのネガティブな特徴に基づいて、誰かに対して好ましくない印象をフォームする傾向である。
お察しの通り、この用語の起源は善と悪の風刺画的な表現にある。
感情や経験がどのように後光や角の効果に寄与するか
まず第一に、これらはどちらも認知バイアスであることが広く受け入れられている。ハロー効果とホーン効果は、通常2つの場所から生じる：
感情である：人は、ある特徴に基づいて、誰かや何かに対してある種の「感じ方」をするかもしれない。例えば、世界の多くの地域では、左利きは不吉だとか不運だと感じている。これは事実や真実に基づかないある種の偏見を生み出す。
経験：時には、個人的な経験によって、とっさの判断が生じることがある。例えば、ある料理を出すレストランで否定的な経験をすると、その料理を質の悪いものと結びつけてしまうかもしれない。
この2つの影響はしばしば混同される：
確認バイアス：確認バイアス：ある民族は数学が得意だという先入観を抱いているかもしれない。そして、自分のバイアスを確認するためのデータを探す（そしておそらく見つける）。これは、会社で数学者やプログラマーのポジションを採用する場合、ハロー効果を引き起こす。
ステレオタイプ：特定のコミュニティ、あるいは世界の特定の州や地域の人々について、一般的に根強く信じられていることがステレオタイプになります。このようなステレオタイプを信じ、人々のグループ全体を見下すと、ホーン効果のバイアスがさらに大きくなります。
意図の細い線：無意識的な認知バイアス vs. 意図的な偏見とマイクロアグレッション
非常に有害ではあるが、ハロー効果とホーン効果は無意識のバイアスである。バイアスをかけられた人は、信頼できないデータや根拠のない感覚や経験に基づいて、否定的または肯定的な第一印象を与えたことに必ずしも気づかない。
これは人種差別、性差別、年齢差別、能力差別などのような意図的な偏見とは大きく異なる。ある個人やグループに対して意図的な偏見がある場合、それは一貫したマイクロアグレッション（微視的偏見）という結果になる可能性があり、無意識の偏見による（通常は）良性の意図とは区別される。
意図の有無にかかわらず、どちらのタイプの偏見も、職場や種としての進行中においては極めて有害である。
少し複雑で難解に思えるかもしれないが、例を見てみよう。
職場におけるハロー効果とホーン効果：実際の例
ハロー＆ホーン効果は、雇用のライフサイクルを通じて様々な状況に影響を与える。採用は一般的に、それを最初に見つけることができる場所の1つです。
毛髪差別
アメリカでは20以上の州で、髪による差別を禁止する法律が制定されている。
消化するのは難しいかもしれないが、ホーン効果によって、アフリカ系アメリカ人女性が伝統的に身に着けている三つ編みやツイストなど、特定の髪質やスタイルの人々に対する偏見が生じた事例が記録されている。
実際、「黒人女性の66％が就職面接のために髪型を変えている」という調査結果がある。 最近の研究 !有能な候補者が、特定のヘアスタイルの悪影響が認識されたために、次の採用から遠ざけられているかもしれないと考えると、憂慮すべきことだ。
新米ママへの偏見
DEI（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）の専門家ミタ・マリック氏 状況を思い起こす 彼女が産休で不在の間、仕事の募集がかけられていた。組織は単に彼女が仕事に復帰していないと思い込んでいた。
昇進を見送られたり、出張の機会を与えられなかったりといった、母親が直面する偏見については、これまでにも多くのことが書かれてきた。
世代間バイアス
マーケティングチームで一番若い人にソーシャルメディアをデリゲート済みという組織にいたことがあるだろうか？それがハロー効果である。ここでの偏見とは、若い、あるいはZ世代に属するという理由で、その従業員はソーシャルメディアが得意に違いないという思い込みである。
カルチャーフィット
現代の職場では 風土に合った採用 は大きな問題だ。組織は、確立されたカルチャーの中で生き生きと活躍し、特定の価値ある特徴に厳格な親和性を持つ人材を採用したいと考えている。オープンさ、透明性、野心、高いパフォーマンス、敏捷性などだ。
残念なことに、特定の文化に「適合する」というこの考え方は、企業が同じような人材を採用する結果になりかねない。これは、イノベーションと成長を妨げる多様性の欠如につながる可能性がある。
例えば、企業文化にフィットする人材を探しているときに、候補者の良い資質として認識されるのは、アイビーリーグの学歴であったり、若くて独身であったり、特定の経歴を持つ男性であったり、採用担当者が過去に一緒に仕事をしたことのある候補者であったりするかもしれない。
カルチャーフィットのための採用は、軽率に完了すると、ハロー効果とホーンズ効果を悪化させる可能性がある。適切なカルチャー・フィットは、組織が団結したユニットとして仕事をするために極めて重要である一方、無意識のバイアスの温床にもなりかねない。
無意識のバイアスの温床にもなりかねない。 無意識のバイアスの例 採用制度や 職場における近接性バイアスを回避する方法 .
採用におけるハロー効果とホーン効果の意味するもの
採用という文脈において、ハロー効果とホーン効果は重要な影響力を持つ。応募者、従業員、採用マネージャー、組織、そして社会全体の相互作用や意思決定において鍵の役割を果たす。その意味するところはいくつかある：
- 徹底的で実践的な評価ではなく、偏見に基づいて誤った採用決定を下すこと。
- 非包括的で偏った環境の蔓延
- 偏見があり公平でないことが知られる雇用主ブランドの構築
- 差別的であると認識される
- 法的リスクやコンプライアンスリスクの発生
- 優秀な人材を惹きつけることができない
こうしたネガティブな影響の重さを考えると、組織は強力な対抗策を講じる必要がある。その仕事を見てみよう。
ハロ・ホーン効果への対策
ハロー効果やホーン効果に影響された意思決定をした人がいたとしても、これらは無意識の行動であるため、本人には確かなことはわからない。タトゥーが入っている、髪を三つ編みにしている、特定の民族に属しているなど、たった一つのネガティブな特徴（その人の偏った認識によってネガティブになっているだけ）が、面接に落ちたり、銀行の融資を受けられなかったりするなど、その人の人生の進路を変えてしまうことがある。
採用担当者にとって、これは最大の問題のひとつである。 人事の課題 今日の
したがって、採用や組織文化におけるハロー効果やホーン効果を打ち消すには、戦略的な介入やプロセス、そして強固な人事制度が必要となる。 ClickUpのような人的資源管理システムが必要である。 .クリックアップを使って、ハロー効果やホーン効果を克服する方法をご紹介します。
1.思慮深い採用プロセスを設計する
ポジティブな行動を明確に定義することで、無意識のバイアスに対抗する。採用マネジャーは、次のような採用方法を検討する。 タレントマネジメントソフトウェア を使って、ハロー効果やホーン効果の可能性を念頭に置きながら、採用プロセスを設計することができる。何から始めたらよいかわからない場合は、以下のいずれかを検討してみてほしい。 無料人事テンプレート オンラインで入手可能。
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2.アプリケーションの匿名化
応募書類を評価する前に、名前、年齢、性別、写真など、ハロー効果やホーン効果をトリガーする可能性のある情報を削除する。こうすることで、採用におけるバイアスを減らし、客観性を高めることができる。
例えば、ハッブル宇宙望遠鏡の研究時間に対する応募を匿名化した結果、以下のような結果が得られました。 女性が男性を上回った .
応募書類の匿名化は、客観的な意思決定とより公平な採用プロセスに役立つ。を使用して、このプロセスの一部を自動化および合理化します。 ClickUp 採用選考マトリックステンプレート .
この初心者に優しいテンプレートを使えば、各応募者のスキルと資格に焦点を当て、審査員に偏見を与える可能性のある特徴を隠すことができます。
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3.評価のための一貫したルーブリックを作成する
候補者を一律に評価するために、明確な採点基準を用いて標準化された面接プロセスを開発しましょう。候補者のハードスキルとソフトスキルを採点することで、個人的な偏見や第一印象が採用委員会を左右しないようにすることができる。
パラメーターを定義する：問題解決能力、技術的知識、コミュニケーションなど、求められる能力をリストアップする。特に行動スキルに関しては、ポジティブな資質とは何かを明確に定義しましょう。
定性的であること：フィードバックを提供するだけでなく、面接官が自分の評価を説明するスペースを作る。なぜこのように評価したのですか」などと質問し、面接官に肯定的、否定的な印象にバイアスがかかっている可能性を考えさせる。
複数の面接官を参加させる：複数の面接官に候補者を評価してもらい、お互いのバイアスを打ち消し合う。これはまた、各面接官が最初の印象を乗り越える時間とスペースを持つことを意味する。複数の人と会話をすることで、候補者は自分のスキルや能力を様々な角度からアピールすることができる。
使用方法 リクルートツール で面接官の評価を集約する。を試してみよう。 ClickUp 採用候補者テンプレート を使えば、合理的で視覚的な評価プロセスを実現できます。このテンプレートでは、カスタマイズ可能な評価スケール、追跡ボード、インタラクティブテーブルなどを作成できます。
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4.認知バイアスのトレーニングを提供する
ハロー効果とホーン効果は無意識のバイアスであることを忘れてはならない。バイアスのかかった人は根本的に悪いわけではなく、（私たちの多くと同じように）欠陥があるだけです。適切なトレーニングとサポートは、彼らが自分自身のバイアスやネガティブな特徴を識別するのに役立つ。
雇用管理者にトレーニングを提供する。認知バイアスとそれが採用決定に与える影響について教育する。バイアスの可能性がある状況をオープンに扱う。例えば、偏見への対処、マイクロアグレッションについての意識付け、職場における差別への立ち向かい、たとえそれが無意識のものであったとしても、などに関する有資格の専門家によるセッションを開催することができる。
採用担当者は採用決定において重要な役割を果たします。偏見を識別し、回避するためのトレーニングは、組織全体に飛躍的な影響を与えるだろう。
5.データに傾倒する
プロセスのあらゆるフェーズで、採用に関するデータを収集する。偏りのパターンがないか、このデータを監視する。特に、採用担当者が候補者に対して、すぐに説明できないような強い否定的な意見を持っている場合は、さらに深く掘り下げてデータを収集する。
このデータを使って、プロセスを最適化したり、トレーニングを拡大したりする。いくつかの 従業員フィードバックの例 を参照し、組織内の無意識のバイアスの状態を理解してください。
また 採用におけるAIの活用について .候補者のソーシング、履歴書のスクリーニング、面接のスケジューリングにAIツールを使用することで、認知バイアスの負担を軽減。
6.採用から定着へ
ホーン効果とハロー効果は、採用と同様にリテンションにも影響を与える。無意識的なバイアスが、昇進に値する社員が昇進できない原因になっているかもしれない。また、プロジェクト管理者が、彼らが得意とするかもしれないプロジェクトの仕事に人を選ばないことにもつながりかねない。このような優秀な人材は、他により良い機会を求めることになるかもしれない。
従業員のエンゲージメントとリテンションにおけるハロー効果に対抗する：
- 客観的な業績評価：客観的な業績評価：業績評価のための公平なルーブリックとフレームワークを作成する。
- スキルアップ：スキルアップ：すべての人に、スキルアップと将来に備える機会を公平に与える。
- 包括的な文化：偏見を積極的に排除し、包摂性を育み、従業員一人ひとりの能力向上を奨励する文化を構築する。ポジティブな仕事環境 *メンタルヘルスを優先する：メンタルヘルスに関する会話が歓迎され、オープンで建設的なスペースづくりに注力する。
クリックアップでより良い雇用、より賢い雇用を。 面接官の5 最初の1分以内に候補者を決定し、最初の5分で25人、最初の15分で60％近くが決定する。採用において、第一印象は不釣り合いな影響を与える。否定的な第一印象は、たとえ面接官の偏見による結果であっても、後で変えることは難しい。
このようなバイアスに対抗し、公平な採用プロセスを構築することは、人事チーム、採用マネージャー、リーダーシップの連帯責任である。しかし、ハロー効果やホーン効果を見極めることは容易ではないことを認めなければならない。
これらは無意識の行動であり、偏見を持たれている本人にはわからない。このような偏見に公然と対処することは、関係者全員にとって気まずく、不快なものになりかねない。この問題に取り組む最善の方法は、偏った意思決定を防ぐように設計された手ごわいシステムを構築することである。
クリックアップは、エンド・ツー・エンドのプロジェクト管理機能、複数のテンプレート、フォーム、ダッシュボード、そして、プロジェクト・マネジメント・ツールを備えている。 人事向けAIツール を使えば、公平で公正な採用プロセスを構築するために必要なものがすべて揃う。
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