Medir lo que más importa Resumen: desmitificar los OKR

Las metas son para las empresas lo que los mapas son para los capitanes: guían el viaje hacia logros significativos. ¿Y qué mejor manera de aprender sobre el ajuste de metas que a partir de historias de intento correctas de la vida real? 💸

El libro Medir lo que importa ha sido escrito por un aclamado inversor con un historial estelar. A medida que nos desvela los secretos de su éxito, aprendemos sobre objetivos y resultados clave (OKR) y obtenemos consejos prácticos sobre gestión.

Estas valiosas reflexiones se entrelazan con ejemplos de la rica carrera del autor, que incluye colaboraciones con titanes como Google e Intel.

Si desea familiarizarse con el concepto del sistema OKR y descubrir cómo puede revolucionar su plan estratégico, consulte nuestro resumen Medir lo que más importa. Hemos condensado las observaciones clave de esta obra maestra de la gestión y hemos incluido algunos consejos para ayudarle a aplicar la sabiduría en su lugar de trabajo.

Pero antes de entrar en materia, si le interesa leer más resúmenes de libros, consulte (y marque) nuestra colección de 25 resúmenes de libros de productividad de lectura obligada (incluido "Trabajo en profundidad") en un único sitio. Puedes guardarlos, editarlos, marcarlos e incluso exportarlos para leerlos más tarde.

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Medir lo que importa Resumen del libro de un vistazo

Vía: Amazon Autor:_ John Doerr

Número de páginas:_ 320

Año de publicación:_ 2017

Tiempo estimado de lectura:_ 4 horas

medir lo que importa: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs_ es una lectura obligada si estás interesado en la planificación estratégica. Aunque está repleto de conocimientos valiosos, el libro es de lectura ligera.

El libro fue escrito por John Doerr, ingeniero eléctrico y reputado inversor de capital riesgo que desempeñó un rol fundamental en el intento correcto de empresas mundialmente famosas como Amazon, Google e Intuit.

El concepto principal que explora el libro es el sistema OKR -Objetivos y Resultados Clave, que proporciona una sencilla pero potente

estrategia de ajuste de metas

para alinear el trabajo de la empresa con su misión última. El libro explica cómo los intentos correctos requieren ambas cosas:

1. Objetivos: Le guían de principio a fin afirmando los logros deseados
2. Resultados clave: Representan resultados medibles, los números reales que significan la consecución de la meta 🧮

Doerr ha estructurado el libro de forma que entrelaza la teoría y la práctica. Proporciona directrices detalladas para todo el proceso de ajuste y seguimiento de las metas, desde su concepción y priorización hasta el cierre final y la mejora del rendimiento. También comparte consejos para mantener una cultura de trabajo sólida y saludable. Para transmitir sus ideas, Doerr las ilustra con

Ejemplos de OKR

de empresas reales con intentos correctos.

Al principio del libro, nos explica cómo surgieron los OKR: lea la historia a continuación.

La historia de los OKR

El concepto de Objetivos y Resultados Clave fue creado por Andy Grove, un hombre de negocios y antiguo CEO de Intel, donde Doerr había trabajado al principio de su carrera. Doerr era un gran defensor de las ideas de Grove, considerándolo como el mejor directivo de su época o de cualquier época. En el libro, Doerr compartió que el sistema de Grove fue su pilar de fortaleza a lo largo de su desarrollo profesional.

Si bien Grove concibió los OKR, Doerr creó la abreviatura y popularizó aún más el concepto, llevándolo a Google en 1999.

Grove basó su sistema en la Dirección por Objetivos (DPO) de Peter Drucker. Este modelo era vanguardista en su momento, ya que introducía la idea de que la gestión debía basarse en la confianza y orientarse a los resultados. Antes, imperaba la tradicional estructura jerárquica de gestión pilotada por Henry Ford y Frederick Winslow Taylor. Aunque revolucionaria, la teoría MBO tenía sus defectos, que el OKR intentó superar.

Claves de Measure What Matters de John Doerr

A lo largo de los años, Doerr ha acumulado inmensos conocimientos sobre gestión y ha transformado numerosas start-ups en corporaciones utilizando el enfoque OKR. 💼

En las siguientes secciones se destacan algunos de los conceptos más destacados que aborda en Measure What Matters. ¡Vamos a profundizar!

1. La higiene básica del OKR del Dr. Grove

Doerr explica que la honestidad, la desinterés y el compromiso con el equipo y su misión son el núcleo de la filosofía OKR de Grove. Aun así, el enfoque de ingeniería sistemática de Grove es lo que, en última instancia, llevó al éxito a Intel y a otras empresas que ha dirigido.

Estas son las siete grandes lecciones que Doerr ha aprendido de Grove, y constituyen la base de todo el libro:

1. Menos es más: Elegir cuidadosamente los objetivos es crucial: no más de cinco a la vez
2. Fije los objetivos de la empresa de abajo arriba: La motivación suele ser baja cuando todas las metas del equipo proceden de arriba. Aproximadamente la mitad de ellos deben proceder de la primera línea de la empresa, es decir, de los empleados
3. No dictar: Los OKR deben ser un esfuerzo de colaboración, y el acuerdo colectivo es imprescindible para garantizar la consecución de las metas
4. Mantente flexible: A la luz de los cambios, debes descartar los objetivos propios que ya no sean relevantes
5. Atrévete a fracasar: Se consiguen grandes intentos correctos cuando se asumen riesgos y se es exigente
6. Una herramienta, no un arma: No utilices los OKR para juzgar el rendimiento laboral de alguien o determinar sus ingresos
7. Sé paciente: El cambio real requiere tiempo y muchas pruebas y errores. Las empresas necesitan entre cuatro y cinco ciclos trimestrales de OKR para adaptarse al nuevo sistema y aún más para destacar en él

2. Superpoder OKR nº 1: Centrarse y confirmar las prioridades

El primer paso para el ajuste de metas es preguntarse cuáles son sus ambiciones clave en los próximos tres, seis o doce meses. Céntrese sólo en las metas urgentes que vayan a marcar una diferencia real en su empresa.

Después de determinar los Qué, es hora de pasar a los Cómo: sus resultados clave. Se trata de las mediciones que implicarán la consecución de sus propios objetivos. Según Doerr, no deberías tener más de cinco resultados clave (KR) por objetivo. Recomienda combinar mediciones cuantitativas y cualitativas de los KR para garantizar una evaluación y mejora exhaustivas.

También es crucial aclarar los Porqués y ser transparente con los empleados. Estarán más motivados si lo saben:

• Para qué están haciendo el trabajo
• Cómo contribuyen estos esfuerzos a su crecimiento personal y al de la empresa

Sólo queda determinar los objetivos. Doerr recomienda no confirmar más de cinco objetivos por ciclo. Teniendo en cuenta las necesidades y la capacidad de su organización, también debe determinar la cadencia. La mayoría de las empresas realizan un seguimiento anual o trimestral de los KR o utilizan un modelo híbrido. 📆

Utilice la vista de Calendario de ClickUp para determinar el "cuándo" de sus objetivos

3. OKR superpoder #2: Alinear y conectar para trabajar en equipo

Los OKR deben ser transparentes. Al hacerlos visibles para todos, te asegurarás de que todo el mundo está en la misma página y evitarás el trabajo redundante. También es esencial estar abierto a la crítica: todo el mundo debe poder dar y recibir comentarios objetivos por el bien común.

El enfoque OKR puede ser especialmente beneficioso para las empresas con múltiples ubicaciones y remotas. Une a los equipos y fomenta la colaboración. 🤝

En esta sección del libro también se analiza la ineficacia del modelo tradicional de gestión en cascada. En este modelo descendente, la alta dirección fija las metas y las transmite a los niveles inferiores de la jerarquía, cuyo trabajo viene determinado exclusivamente por los ejecutivos. Este modelo es problemático por varias razones notables:

• Lleva mucho tiempo: Las decisiones tardan siglos en bajar por la jerarquía, aunque la empresa no sea grande
• Es inflexible: Hace casi imposible revisar las metas comprometidas una vez que el trabajo está en marcha
• **Socava la contribución de los empleados de primera línea: Estos empleados suelen tener un vínculo más directo con el producto y los clientes que los superiores
• **Impide la horizontalidad colaboración interfuncional : No permite que los puntos fuertes de los distintos equipos se combinen y creen algo excepcional

En algunas situaciones urgentes, el modelo descendente puede ser necesario, pero en general, los empleados deberían contribuir a aproximadamente la mitad de los OKR comprometidos, guiados por su jefe.

Con la vista de chat de ClickUp, puede comunicar sus OKR a los empleados y pedirles su opinión

4. OKR superpoder #3: Seguimiento para la rendición de cuentas

Un ciclo de OKR consta de tres fases: la configuración inicial, el seguimiento sistemático y el enlace final.

Durante la fase de configuración, Doerr recomienda utilizar

Software de gestión OKR

para mayor comodidad. Este tipo de herramienta le permite crear, editar, medir y puntuar OKRs aspiracionales. Puede hacer que la información esté fácilmente disponible, impulsar

el compromiso de los empleados

y ayuda a conectar a personas con intereses similares. También ahorra tiempo y dinero, ya que elimina la necesidad de reuniones de estado y documentación innecesarias.

En la fase de seguimiento de la vida laboral, el autor habla de cómo el progreso motiva a los empleados. Según él, los porcentajes son la forma más convincente de visualizarlo. Lo ideal es celebrar reuniones a lo largo del trimestre para analizar los OKR y detectar posibles cuellos de botella. Compartir las metas comprometidas con otras personas de la empresa también puede aumentar la motivación.

el Wrap-up implica un examen minucioso tras completar su trabajo de OKR. Debe utilizar la puntuación objetiva, la autoevaluación y la reflexión para obtener lecciones valiosas para futuros OKR. En caso de que no hayas cumplido tu objetivo, inténtalo de nuevo en el siguiente trimestre con un nuevo punto de referencia de resultados clave o reevalúa su necesidad.

Anote y organice todas las lecciones que ha aprendido de sus OKR anteriores con ClickUp Docs

5. OKR superpoder #4: Estirarse para sorprender

Los OKR nos motivan a poner a prueba nuestros límites y a ir más allá de nuestra zona de confort. Según el libro, las empresas deberían ajustar dos tipos de objetivos:

1. Comprometidos: Las metas que deben alcanzar en un plazo determinado para que la empresa siga funcionando, como la contratación y el lanzamiento de funciones
2. Aspiracionales: También conocidos comometas de estiramientoestos objetivos son arriesgados y desafiantes, pero tienen el potencial de impulsar a la empresa hacia adelante a través de la innovación

En la misma línea, el autor Steven Levy acuñó la frase el evangelio de 10x para describir las metas audaces que distinguen a las empresas excepcionales del resto. Una de esas empresas es Google, que consiguió proporcionar 100 MB de almacenamiento de correo electrónico cuando sus competidores sólo ofrecían entre 2 y 4 MB. 📧

6. Gestión continua del rendimiento: OKRs y CFRs

Aunque están muy extendidas, las evaluaciones anuales del rendimiento por sí solas son ineficaces. En lugar de puras valoraciones, hay que centrarse en el proceso, las fortalezas y el coaching.

El enfoque óptimo es el sistema de gestión continua del rendimiento, aplicado a través de CFR, que significa:

1. Conversaciones: Debe mantener reuniones individuales periódicas y dejar que el empleado dirija la conversación. El objetivo de estas reuniones debe ser mutuomejora del rendimientoy deben evaluar el progreso y tratar temas como los OKR de los empleados, las áreas de mejora, metas profesionales y logros
2. Feedback: Todos los empleados deben dar y recibir feedback. De ese modo, se pueden sacar a la luz los problemas, resolverlos rápidamente y avanzar colectivamente
3. Reconocimiento: Reconocer un trabajo excelente puede ser un gran estímulo para seguir haciéndolo. Hay que elogiar a los empleados a menudo, inspirar a los compañeros para que se elogien entre sí y ser específico sobre lo que se elogia

Los OKR aspiracionales facilitan el sistema de gestión continua del rendimiento al mostrarnos exactamente sobre qué debemos conversar y celebrar.

7. Fomentar valores saludables

La cultura de la organización puede determinar su eficacia e intento correcto. Cuando una empresa fomenta valores saludables, conseguir que todo el mundo esté de acuerdo con las metas y

toma de decisiones

es más fácil. Esta cultura también favorece el trabajo independiente, que requiere una supervisión mínima.

Para que esto ocurra, toda la organización debe tener metas definidas y comunes facilitadas por los altos cargos que lideran con el ejemplo. Los OKR también pueden ayudar a proporcionar coherencia y armonía, uniendo todas las operaciones.

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Citas impactantes de _Medir lo que importa

Deja que las siguientes citas de Measure What Matters te guíen en tu viaje OKR:

_Las ideas son fáciles. La ejecución lo es todo

Aunque las metas son importantes, perderán su significado si no se actúa en consecuencia. El ajuste de una meta es sólo el primer paso. Hay que seguirlo con trabajo duro y meticuloso para lograr un intento correcto.

_'Las malas empresas', escribió Andy, 'son destruidas por las crisis. Las buenas empresas sobreviven a ellas. Las grandes empresas mejoran con ellas

Intentemos ilustrar esta noción. Utilizaremos a los chefs como ejemplo. En caso de escasez de ingredientes, un mal chef se dará por vencido, uno bueno conseguirá producir un plato comestible, mientras que un gran chef lo aprovechará como una oportunidad para crear algo extraordinario y destacar. 🧑‍🍳

Las metas ambiciosas pueden ser aplastantes si la gente no cree que son alcanzables.## Las metas ambiciosas pueden ser aplastantes si la gente no cree que son alcanzables.## _Las metas ambiciosas pueden ser aplastantes si la gente no cree que son alcanzables

Las metas deben ser desafiantes y superar los límites de lo posible, pero no imposibles. Y lo que es más importante, debe formular las metas de forma que parezcan factibles y despierten la motivación. De lo contrario, serán contraproducentes: la presión será excesiva y provocará ansiedad.

Ajuste cuidadosamente las prioridades

y ten el valor de descartar algunas de ellas.

_La meritocracia florece a la luz del sol.###

La meritocracia es el sistema en el que el éxito y las recompensas se distribuyen en función de los logros y los esfuerzos. Este tipo de sistema puede funcionar en las empresas sólo si es transparente. Todo el mundo debe estar de acuerdo con el

ajuste y seguimiento de metas

Proceso OKR y se les permite criticarlo.

Aplicar Measure What Matters Aprendizajes con ClickUp

Utilice ClickUp para aplicar el enfoque OKR y preparar a su empresa o equipo para el intento correcto

Si pensamos en el sistema OKR como el plano de un edificio, un herramienta de gestión de proyectos como por ejemplo ClickUp sería la obra de construcción. El plano guía el trabajo de construcción, mientras que la obra proporciona las herramientas y el espacio necesarios para completarlo con éxito. Juntos, ayudan a hacer realidad la visión del arquitecto. 🏛️

ClickUp es una plataforma de productividad intuitiva repleta de funciones para agilizar la planificación y el seguimiento del progreso,

colaboración en equipo

y otras operaciones clave de la empresa.

Los comienzos son siempre los más difíciles, por eso ClickUp ha preparado más de 1.000 plantillas para su comodidad, incluyendo

ajuste de metas

y

Plantillas OKR

.

En las siguientes secciones, aprenderá a utilizar ClickUp para implementar el sistema OKR de Doerr dentro de su organización:

Paso 1: Enfoque y confirmación de prioridades

Utilice las Metas de ClickUp para definir sus objetivos y resultados clave, es decir, metas medibles

Piense en la meta más ambiciosa que desea alcanzar en el próximo periodo y anótela con Metas ClickUp . A medida que se vayan acumulando, puedes organizarlos en carpetas por ciclos o como mejor te parezca.

La recomendación de Doerr es hacer un seguimiento de las metas de ventas e ingresos trimestral o anualmente, pero siéntase libre de hacerlo con más frecuencia y ajustar metas mensuales o de

metas semanales

si eso funciona mejor para tu equipo o empresa. 🥅

El siguiente paso es determinar los resultados clave, lo que puedes hacer utilizando objetivos dentro de ClickUp. La plataforma mide los objetivos automáticamente en función de los criterios que elijas:

1. Numérico
2. Monetarios
3. Verdadero/falso

También puede añadir descripciones para asegurarse de que sus empleados entienden el razonamiento que hay detrás de los OKR. Si necesita entrar en detalles, considere utilizar Documentos de ClickUp un editor de texto enriquecido con Capacidades de IA .

Para concretar sus planes, utilice Tareas de ClickUp . Puede:

• Ajustar las fechas
• Asignarlas a personas
• Asignar rótulos y etiquetas de prioridad
• Dividirlas en partes más pequeñas con subtareas y listas de control
• Introducir dependencias entre tareas para fomentar la colaboración horizontal y entre funciones

Para revisar y editar las tareas, utilice una de las muchas vistas, como la de Vista Tablero ClickUp o la vista Lista clásica. Una vez que esté listo, vincule las tareas a sus respectivas metas.

Paso 2: Alinear y conectar para trabajar en equipo

Utilice las Pizarras ClickUp y muchos otros canales de comunicación para intercambiar ideas y conectarse con sus compañeros de trabajo

Según Measure What Matters, es esencial incluir a los empleados a la hora de crear o revisar las metas. Existen muchas formas de hacerlo dentro de ClickUp:

• Solicite y proporcione comentarios etiquetando a las personas en las tareas o comentarios
• UtiliceVista del chat de ClickUp para mantener conversaciones más profundas y personales
• Crear formularios enVista de formularios y recopilar información de una manera más estandarizada
• Lance algunas ideas y cree mapas visuales utilizandoPizarras ClickUp Al igual que el sistema OKR, ClickUp puede ser muy beneficioso para equipos remotos . Hace visibles todos tus planes y tu trabajo, sincroniza los cambios y los notifica a los colaboradores, asegurándose de que todo el mundo está al día en todo momento.

Paso 3: Seguimiento para rendir cuentas

Con el seguimiento automático del progreso y los cuadros de mando de ClickUp, podrá evaluar su rendimiento de un vistazo

A medida que usted y su equipo completan el trabajo que se han propuesto con los OKR, puede marcar su progreso dentro de ClickUp. La plataforma calculará todas las puntuaciones objetivo por usted, expresándolas en porcentajes según el gusto de Doerr. Puede verlos todos de un vistazo en la vista desplegable de progreso.

Para obtener una visión general de más alto nivel sobre el rendimiento en tiempo real de su equipo o empresa, diríjase a Paneles de ClickUp . Tienes más de 50 tarjetas diferentes a tu disposición para construir el panel personalizado ideal.

Para evaluar y marcar el progreso individual, utilice Campos personalizados en sus favoritos

plantilla de gestión de tareas

. También puede aportar sus ideas de varias formas únicas:

• En los comentarios de la tarea
• Como anotaciones
• En la vista de chatear

¡No olvides reconocer a los colaboradores más notables y destacar sus logros para que todos los vean! 🏅

Aprovecha el poder de los OKRs con ClickUp

No importa cuán grandes sean las metas de su empresa o equipo, el sistema OKR puede hacerlas manejables. Con un plan consciente, una cooperación armoniosa y técnicas de medición correctas, el intento correcto estará a la vuelta de la esquina.

ClickUp puede ayudarle a conseguirlo más rápidamente proporcionándole las herramientas para planificar, ejecutar y medir con mayor eficacia. Registrarse en ClickUp ¡y únete a más de 800.000 equipos que navegan productivamente por el camino de la prosperidad! 🏃