Cada miembro de una orquesta es un maestro de su instrumento. Pero el intento correcto de una orquesta no depende únicamente de la brillantez individual. Se necesitan los esfuerzos y las acciones coordinadas del conjunto para crear una sinfonía que cautive al público.
Una orquesta es uno de los mejores ejemplos de equipo eficaz. Los directivos de las empresas pueden seguir el ejemplo de un director de orquesta para crear un equipo que valore el talento individual e impulse los esfuerzos colectivos hacia empresas valiosas.
Sin embargo, construir un equipo funcional es también ser consciente de las disfunciones que pueden afectar a un equipo, y qué mejor manera de entenderlo que desglosando la legendaria obra Las cinco disfunciones de un equipo de Patrick Lencioni. En este resumen de Las cinco disfunciones de un equipo, destacaremos los puntos clave para usted como líder de equipo y algunas de nuestras secciones favoritas del libro.
Las cinco disfunciones de un equipo: Resumen del libro de un vistazo
Patrick Lencioni es un escritor estadounidense acreditado con numerosos libros sobre gestión, dinámica de equipos ejecutivos y salud organizativa. También es el fundador de The Tabla Group, una empresa de consultoría de gestión centrada principalmente en ayudar a los equipos ejecutivos a construir organizaciones más sanas y equipos cohesionados.
En Las cinco disfunciones de un equipo, presenta el carácter ficticio de Kathryn Petersen, una ejecutiva de 57 años nombrada nueva Directora General de una joven empresa de Silicon Valley, DecisionTech.
En esta fábula de liderazgo, Kathryn, una ejecutiva experimentada, tiene un talento excepcional para formar equipos. A través de Kathryn, Lencioni nos habla de las cinco disfunciones de un equipo que agotan los esfuerzos del equipo, desaniman a los empleados e impiden que el equipo alcance todo su potencial de resultados colectivos.
La protagonista presenta las cinco disfunciones de un equipo en forma de pirámide con cinco niveles interconectados.
El autor enumera cinco sencillas preguntas que los responsables de las empresas deberían plantearse para evaluar el nivel de disfunción del equipo:
- ¿Expresan los miembros del equipo sus opiniones abiertamente y sin problemas?
- ¿Las reuniones del equipo son convincentes y productivas?
- ¿Toma el equipo decisiones con rapidez y evita estancarse en el consenso o la presión de los compañeros?
- ¿Se enfrentan los miembros del equipo entre sí por sus defectos?
- ¿Sacrifican los miembros del equipo sus intereses personales por el bien del equipo?
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Puntos clave de Las cinco disfunciones de un equipo, de Patrick Lencioni
1. La dinámica del equipo importa
Tu equipo puede estar formado por las personas con más talento, pero eso no garantiza el intento correcto. El libro hace hincapié en la cohesión del equipo por encima del talento como factor crítico para construir un equipo que funcione bien.
2. El rol del liderazgo
Kathryn asume el rol de líder para transformar un equipo fracturado en otro de alto rendimiento. Como líder, es su responsabilidad establecer un tono de confianza entre los miembros del equipo en las primeras semanas, junto con la rendición de cuentas y la colaboración en equipo .
3. Conflicto constructivo
El libro cuestiona la idea de que los conflictos son perjudiciales para el rendimiento del equipo. De hecho, si los conflictos se gestionan de forma constructiva y cada miembro es libre de expresar su opinión y participar en una sana disensión, los conflictos son productivos para su equipo y conducen a mejores decisiones y más innovación.
4. La confirmación es responsabilidad de todos Metas del equipo son más fáciles de alcanzar cuando todo el equipo está comprometido con la visión y las metas. Para motivar a todo el mundo a alcanzar metas comunes, asegúrate de que el equipo está de acuerdo haciéndole partícipe del proceso de lluvia de ideas.
5. La comunicación bidireccional es imprescindible
Los equipos disfuncionales no aprovechan todo el potencial de sus empleados porque no hay espacio para debatir abiertamente o intercambiar ideas. Los equipos de éxito prosperan gracias a una comunicación abierta y sincera en la que los empleados comparten sus ideas y puntos débiles sin inhibiciones. Utilice la comunicación bidireccional para mejorar las relaciones dentro de su equipo, entre los empleados y las partes interesadas, y para que todos sepan que se valoran sus opiniones.
6. Resultados por encima del ego
En un lugar de trabajo sano no hay lugar para el ego. Como líder, debe reforzar que los intereses departamentales y el intento correcto del equipo preceden al ego. Construya una cultura de colaboración en el entorno de trabajo y animar a los miembros del equipo a mantener una actitud positiva.
7. Crear una buena cultura de equipo lleva tiempo
Crear una cultura de colaboración y un entorno de confianza mutua lleva tiempo, sobre todo en un equipo nuevo. Los esfuerzos constantes, la comunicación transparente y una fuerte confirmación son claves para lograr el resultado deseado.
8. Mejora constante
Debe supervisar constantemente sus procesos y actividades para identificar áreas de mejora. Siga evaluando la dinámica del equipo para saber si va en la dirección correcta y qué puede hacer mejor para crear un equipo unido.
Desglosando cada disfunción: Las cinco disfunciones de un equipo Resumen
Disfunción 1: Ausencia de confianza
La primera disfunción que destaca Lencioni es la falta de confianza basada en la vulnerabilidad. Sostiene que la confianza en un lugar de trabajo viene determinada por lo cómodos que se sientan los empleados a la hora de compartir sus ideas y pensamientos, ser vulnerables ante su equipo y confiar en la compatibilidad de sus compañeros.
Cuando los miembros de un equipo no confían lo suficiente en los demás, no les apetece abrirse y mostrarse vulnerables ante sus debilidades y errores. Sin confianza, los empleados se centran en impresionar a sus compañeros y disimular sus límites.
Cómo superar esta disfunción
No es posible desarrollar una confianza basada en la vulnerabilidad de la noche a la mañana. Se necesita experiencia compartida y un buen conocimiento de los puntos fuertes y débiles de cada miembro del equipo. Sin embargo, los equipos pueden acelerar el proceso mediante algunos ejercicios sencillos:
Ejercicio de historias personales: Se trata de un sencillo ejercicio de creación de equipos de 20 minutos. El equipo empieza haciéndose preguntas sobre sus vidas, como aficiones, familia e infancia, para establecer un vínculo inicial entre ellos.
Ejercicio de eficacia en equipo: Pida a los miembros del equipo que mencionen un área en la que sus compañeros lo hacen mejor y un área en la que necesitan mejorar mucho. Esto muestra a cada miembro del equipo dónde debe mejorar su rendimiento.
Perfil de preferencias de personalidad y comportamiento: Con herramientas como Myers-Briggs, los miembros del equipo pueden participar en una evaluación para conocer con más detalle el tipo de personalidad de cada uno. Cuando las personas conocen los tipos de personalidad de sus compañeros, empatizan con los de los demás estilos de trabajo y puedan comprender mejor su situación.
Feedback de 360 grados: Cada miembro del equipo se turna para evaluarse a sí mismo, a sus compañeros, a sus subordinados directos, a sus subordinados y a sus líderes. De este modo, el feedback se comparte por igual.
El rol del líder en el fomento de la confianza
En equipo directivo los jefes de equipo deben compartir sus puntos débiles con el equipo, pidiendo opiniones y sugerencias y recalcando que se trata de un ejercicio de aprendizaje. Los jefes de equipo deben crear un entorno de confianza en el que no se castigue la vulnerabilidad y se fomente la comunicación abierta.
Disfunción 2: Miedo al conflicto
Lencioni profundiza en los dos tipos de conflicto: el ideológico y el personal.
El conflicto ideológico se produce cuando hay una diferencia de opiniones y enfoques para resolver un problema. Los conflictos personales son ataques personales con hostilidad.
Ambos tipos de conflictos pueden impedir que los individuos alcancen las metas del equipo si tienen una carga emocional y no son lógicos.
En cambio, la ausencia de conflictos constructivos e ideológicos entre los miembros de un equipo puede crear una armonía artificial. Intentar evitar el conflicto es como invitar a más problemas en el futuro. El cambio fundamental que se necesita aquí es llevar a cabo debates sanos y discutir los problemas abiertamente, sin aferrarse a rencores.
Cómo superar esta disfunción
Lencioni sugiere distintas formas en que los líderes pueden ayudar a los equipos a sentirse cómodos con los conflictos:
Mining: Investigar y sacar a la luz los desacuerdos enterrados entre los miembros del equipo y sacarlos a la luz para que todos participen en un conflicto productivo y sano.
Permiso en tiempo real: Algunos miembros del equipo se sentirán incómodos con el nivel del debate. En esos casos, cualquier otro miembro participante tiene derecho a interrumpirles y recordarles que la sesión tiene una razón productiva detrás.
Otras herramientas: El Instrumento Thomas-Kilmann para el Modo de Conflicto es una herramienta popular para entender cómo maneja el conflicto la gente. Los resultados de la prueba ayudarán a los miembros del equipo a entender la actitud de los demás ante el conflicto y a trabajar mejor juntos.
El rol del líder en la superación del miedo al conflicto
Tu rol como líder es resistir la tentación de impedir que los miembros de tu equipo entren en conflicto. En su lugar, piense en ideas para fomentar un conflicto productivo. Los líderes también pueden utilizar su propio comportamiento ante el conflicto como modelo para mostrar a los miembros del equipo cómo abordarlo.
Disfunción 3: Falta de compromiso
La tercera disfunción destaca la claridad y la aceptación como factores cruciales que influyen en el compromiso del equipo. Su equipo se sentirá comprometido cuando tenga clara la meta y usted haya conseguido su aceptación permitiéndoles compartir ideas y entablar un debate sano.
Las dos causas más importantes de la falta de confirmación son:
Consenso: Los equipos disfuncionales tienden a dedicar demasiado tiempo a intentar llegar a un consenso para cada decisión. En cambio, los equipos eficaces entienden la diferencia entre consenso y aceptación. Es posible lograr el compromiso del equipo incluso con diferencias de opinión, dejando que se escuche a todo el mundo.
Certeza: A menudo, las organizaciones tienen que comprometerse con una línea de actuación sin tener la certeza del resultado. Los grandes equipos comprenden la importancia de tomar una decisión en lugar de retrasarla, tratando de perfeccionar cada matiz del plan.
Cómo superar esta disfunción
Mensajes en cascada: Después de cada reunión, resuma el debate para asegurarse de que todos los miembros del equipo tienen claras las expectativas y que serán responsables de la ejecución de las tareas.
Fechas límite: Establezca hitos y fechas límite para completar un proyecto o cumplir las metas colectivas.
Contingencias y peor escenario: Un equipo que se enfrenta a una decisión puede beneficiarse de debatir los peores escenarios de la decisión, lo que puede ayudar a articular y afrontar los miedos. Además, hablar de planes de contingencia ayuda a generar confianza en un plan propuesto mostrando a los miembros del equipo que hay formas de evitar el fracaso del equipo.
Terapia de exposición de bajo riesgo: La meta de esta terapia es animar a los empleados a tomar decisiones por sí mismos. El enfoque consiste en empujarles a ser decisivos en una situación de bajo riesgo y desarrollar la confianza en su capacidad para tomar decisiones.
El rol del líder en la construcción del compromiso
Un líder debe animar a los equipos a tomar decisiones incluso sin estar completamente seguros y sin necesidad de consenso. Deben empujar a los equipos a respetar los cronogramas y mostrar responsabilidad por la ejecución.
Disfunción 4: Evitar la rendición de cuentas
La rendición de cuentas en los equipos se ve perjudicada cuando los miembros del equipo no están dispuestos a denunciar el comportamiento negativo de sus compañeros porque no quieren mantener conversaciones difíciles.
Lencioni argumenta que esta evasión es perjudicial para la organización a largo plazo. Los buenos equipos se responsabilizan mutuamente de mantener un alto nivel de trabajo, mostrando así respeto por los demás. El deseo de no defraudar a su equipo puede motivar a sus miembros a esforzarse al máximo.
Cómo superar esta disfunción
La responsabilidad puede desarrollarse en el lugar de trabajo siguiendo algunos procesos sencillos:
Publicación de metas y normas: La publicación de metas hace que los empleados sean conscientes de sus responsabilidades y las de sus compañeros de equipo, y de cómo será el intento correcto
Revisión sencilla y periódica de los progresos: Organice sesiones periódicas para que los miembros del equipo puedan compartir sus opiniones y preocupaciones sinceras, verbalmente o por escrito.
Recompensas en equipo: Dé más importancia a las recompensas en equipo que a las individuales. Aumenta la responsabilidad porque todos dan prioridad al trabajo en equipo frente a perseguir sus propias metas. También hace que los miembros del equipo empujen a sus compañeros a hacerlo mejor.
El rol de un líder en la creación de una cultura de responsabilidad
Los líderes deben animar a los equipos a responsabilizarse de los resultados sin necesidad de que intervenga el liderazgo. También deben estar preparados para intervenir cuando el equipo falle.
Disfunción 5: Falta de atención a los resultados
La quinta disfunción según Lencioni es la tendencia de algunos miembros del equipo a preocuparse más por sus intereses individuales que por las metas del equipo.
Dos distracciones importantes que desvían la atención de los empleados son:
El estado del equipo: Esto ocurre cuando las personas sólo están interesadas en formar parte de un equipo y no tienen ningún interés en los resultados del equipo.
Estado individual: A los miembros de un equipo sólo les interesa el crecimiento de su carrera y su rendimiento individual en comparación con los esfuerzos del equipo.
Cómo superar esta disfunción
Para superar esta disfunción, los líderes deben asegurarse de que sólo se recompensan los comportamientos que contribuyen a alcanzar las metas del equipo.
Declaración pública de resultados: Anunciar públicamente las metas y los resultados del equipo motiva a los miembros del equipo a trabajar más duro para conseguir los resultados previstos.
Recompensas basadas en los resultados: Vincular las recompensas y la compensación a resultados concretos puede motivar a su equipo para mejorar su rendimiento.
El rol de un líder para asegurar el enfoque en los resultados
Los líderes deben dejar clara la orientación a resultados en su comportamiento diario. Deben garantizar el reconocimiento y las recompensas a los miembros del equipo dando prioridad al trabajo en equipo sobre los intereses individuales.
Citas populares sobre las cinco disfunciones de un equipo
Aquí están nuestras cinco citas favoritas de Las cinco disfunciones de un equipo:
El enemigo de la responsabilidad es la ambigüedad.
Su equipo mostrará un mayor nivel de responsabilidad sólo cuando tenga claras sus responsabilidades y lo que se espera de él.
Confianza es saber que cuando un miembro del equipo te presiona, lo hace porque se preocupa por el equipo.
Empujarse unos a otros en un equipo suele dar lugar a conversaciones difíciles, pero es señal de que se preocupan por el equipo. Esta acción genera confianza en que redunda en beneficio del equipo.
Los grandes equipos no se contienen entre sí. No tienen miedo de airear sus trapos sucios. Admiten sus errores, sus puntos débiles y sus preocupaciones sin temor a represalias.
Los grandes equipos sobresalen en un entorno de confianza. No temen mostrar sus puntos vulnerables, como debilidades y errores. Debido al alto nivel de transparencia, es fácil para el equipo discutir problemas y encontrar soluciones en colaboración
No finanzas. No de estrategia. Ni la tecnología. El trabajo en equipo sigue siendo la ventaja competitiva definitiva, tanto por su poder como por su escasez.
para construir una ventaja competitiva, los líderes de las empresas deben centrarse en el trabajo en equipo en lugar de trabajar en silos. Trabajar juntos combina los esfuerzos de todos en la dirección correcta, lo que es poderoso y raramente visto en las organizaciones
Si se consiguiera que todas las personas de una organización remaran en la misma dirección, se podría dominar cualquier sector, en cualquier mercado, contra cualquier competencia, en cualquier momento.
Cuando todos los empleados trabajan hacia una única meta, resulta fácil ganar cualquier mercado, industria o contra un competidor.
Si le ha gustado este resumen de Las cinco disfunciones de un equipo, puede que también quiera leer este resumen sobre la propiedad extrema.
Aplicar Las Cinco Disfunciones de un Equipo Aprendiendo con ClickUp
A lo largo del libro, Patrick Lencioni sugiere ideas y herramientas para superar las cinco disfunciones en un equipo.
El libro nos muestra que el intento correcto se basa principalmente en el trabajo en equipo, la claridad en torno a las metas y el enfoque en los resultados. Las organizaciones de hoy en día pueden beneficiarse de herramientas útiles que pueden crear cohesión en un equipo y obtener resultados de los esfuerzos del grupo.
ClickUp es una herramienta de colaboración basada en la nube y herramienta de gestión de proyectos que ayuda a los equipos a trabajar juntos en colaboración para alcanzar metas compartidas.
ClickUp ayuda a las organizaciones a crear equipos unidos y altamente funcionales.
Rendición de cuentas y resultados
ClickUp responsabiliza a su equipo y le proporciona las herramientas adecuadas para obtener resultados. Desde el ajuste de metas hasta el gestión de tareas aquí es donde ClickUp juega un rol crucial: Metas de ClickUp : Establezca metas de Sprint y realice un seguimiento automático del progreso según los cronogramas. Muestre los resultados en cuadros de mando semanales para que todos sepan en qué punto de su lista de tareas se encuentran. La claridad en las metas y el progreso es la base para crear responsabilidad, espíritu de equipo y una mentalidad centrada en los resultados.
desglose las metas, las tareas, los puntos ágiles y los estados de los proyectos en el panel de control altamente personalizable de ClickUp 3.0 Documentos de ClickUp : Cree wikis para centralizar toda la información necesaria. Compártala con su equipo y colabore con ellos en tiempo real. Enlaza estos documentos a las tareas para que el equipo pueda acceder a todo en un mismo lugar.
clickUp Docs para documentar y compartir información importante con el equipo Tareas de ClickUp : Asigne tareas a varios miembros y cree subtareas para delegar trabajo a las personas adecuadas. Visualice estas tareas de forma diferente, como vista Calendario, vista Box o Mapa mental, para visualizar el trabajo en un solo lugar y tomar medidas rápidamente. Esta es una forma sencilla de asegurarse de que todos los miembros del equipo trabajan en cosas que contribuirán a la meta deseada del equipo.
delegue trabajo fácilmente asignando tareas directamente al equipo o @mencionándolas en un comentario para convertir sus ideas en elementos de acción_
Seleccione la opción Plantilla Simple de Gestión de Tareas de ClickUp para crear un formato estándar para las tareas periódicas y evitar perder tiempo diseñando desde cero.
Ajuste recordatorios para estar al día de tus entregas. Recibe notificaciones por correo electrónico en tu escritorio o móvil: tú eliges lo que más te convenga. Asigna tareas a los miembros del equipo, sigue el progreso y visualiza los resultados en paneles interactivos.
Comunicación y colaboración
El ClickUp Vista del chatear es la mejor manera de discutir ideas y crear canales para temas específicos con los miembros del equipo. La vista de chatear agiliza la comunicación y todos reciben actualizaciones en tiempo real sobre los últimos elementos de acción.
lleve sus conversaciones a la vista de chat de ClickUp y colabore con otras personas en tiempo real
Comparta enlaces, vídeos o documentos dentro del chat para compartir referencias. Utilice atajos de comando /slash para crear una lista con viñetas o insertar bloques de código. Mantente al tanto de todas las actualizaciones desde la barra de notificaciones de la vista de chat.
Si surge una nueva tarea, asígnela a un miembro etiquetándolo en lugar de tener que enviar correos electrónicos por separado. Piense en ClickUp como una única fuente de verdad para todas sus necesidades de colaboración en equipo. Asignación de comentarios en ClickUp es la forma más sencilla de actuar sobre ideas inmediatas, tareas urgentes y planes improvisados. Ahorra tiempo y elimina la dependencia de otra herramienta para asignar tareas a los empleados.
Comprueba todos los comentarios asignados en la parte izquierda de la pantalla y resuélvelos a medida que se vayan completando. Filtra los comentarios asignados a tu nombre y los que asignas a otros para llevar un seguimiento de las tareas.
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¿Alguna vez te ha costado crear una plan de comunicación cada vez que había un nuevo proyecto? Crear un plan de comunicación requiere trabajo, pero simplifica la comunicación dentro del equipo cuando se termina correctamente.
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Esperamos que este resumen de Las cinco disfunciones de un equipo le haya resultado útil. En este libro, Lencioni aborda los cinco problemas habituales en los equipos que reducen la productividad y repercuten negativamente en la dinámica del equipo.
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