إذا كنت تعمل في مجال اكتساب المواهب، فمن المؤكد أنك تشعر بالضغط المحيط بالذكاء الاصطناعي في الوقت الحالي.
قادة شركتك يقرؤون عناوين الأخبار عن الشركات التي تعتمد الذكاء الاصطناعي في المقام الأول. مديرو التوظيف في شركتك يجربون الأدوات بأنفسهم. يواصل البائعون الوعد بأن منصة أخرى ستصلح مسار التوظيف لديك بطريقة سحرية.
وفي الوقت نفسه، لا تزال تعقد اجتماعات التوظيف، وتبحث عن السياق، وتستخدم الأدوات المختلفة، وتحاول توفير تجربة جيدة للمرشحين.
وقد ظهر هذا التوتر بوضوح في معرض Gem's AI Showcase في سان فرانسيسكو، وهو حدث يركز على التوظيف والمواهب. تم بناء الجلسة النقاشية حول سؤال بسيط: كيف يمكنك بناء فريق توظيف يعتمد على الذكاء الاصطناعي في المقام الأول ويعمل بالفعل في العالم الحقيقي؟
انضممت إلى المحادثة من زاوية مختلفة قليلاً. في ClickUp، أعمل في قسم التوظيف داخل شركة تصنع منتجات الذكاء الاصطناعي وتدير آلاف "الوكلاء الفائقين" الداخليين في جميع أنحاء الشركة. وهذا يعني أن مديري التوظيف وأصحاب المصلحة يفكرون بالفعل من منظور سير العمل والوكلاء والأتمتة.
أود أن أشارككم ما تعلمناه حتى الآن عن استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف، وكيف غيّر دور مسؤول التوظيف في ClickUp، وبعض الخطوات العملية التي يمكن لقادة إدارة المواهب اتخاذها، حتى لو لم تكن تعمل في شركة تعمل في مجال الذكاء الاصطناعي.
كيف غيّرت الذكاء الاصطناعي دور مسؤول التوظيف في ClickUp
لنبدأ من الأساس.
قبل أن يكون لدينا هؤلاء الوكلاء، كان التوظيف النموذجي يبدأ بذهابي إلى الشركة في الغالب للقيام بالاستكشاف. كنت أقضي أول 20 أو 30 دقيقة في استخلاص نفس السياق من ثلاثة أماكن مختلفة، محاولًا مطابقة ما كان موجودًا في الطلب، وما كان موجودًا في Slack، وما كان موجودًا فقط في ذهن مدير التوظيف.
غادرت الغرفة وأنا أحمل اثني عشر مسألة معلقة وقائمة طويلة من الأمور التي يجب إنجازها قبل أن نتمكن حتى من بدء البحث.
الآن، أدخل إلى نفس الاجتماع مزودًا بموجز استقبال، ومسودة استراتيجية بحث، ووجهة نظر حول ما هو واقعي. تتحول المحادثة من جمع الأساسيات إلى مناقشة المقايضات، وتسلسل الأدوار، وتحديد المجالات التي نحن على استعداد للتنازل فيها.
وراء الكواليس، يقف ClickUp Brain وراء معظم هذا التحول. فهو يجمع سياق التوظيف عبر المستندات والمحادثات وسجل سير العمل، ويحول الإشارات المتفرقة إلى معلومات مفيدة. باستخدام ClickUp Brain، يمكن لمسؤولي التوظيف طرح أسئلة طبيعية حول حالة خط أنابيب التوظيف أو قيود الدور أو أنماط التوظيف والحصول على إجابات موثوقة على الفور، دون الحاجة إلى البحث عن المعلومات عبر الأدوات المختلفة.
عندما يتحدث الناس عن الذكاء الاصطناعي في التوظيف، غالبًا ما ينتقلون مباشرة إلى المصطلحات الشائعة. في الواقع، أكبر التغييرات التي طرأت على فريقي جاءت من عوامل محددة للغاية تخلصنا من أعباء العمل الحقيقية.
لقد بدأت هذا العمل وأنا أشعر بشكوك صحية. لم أكن بحاجة إلى "الذكاء الاصطناعي" في حد ذاته؛ كنت بحاجة إلى عدد أقل من الاجتماعات وعدد أقل من رسائل "هل يمكنك إعادة إرسال ذلك". كنت قلقًا من أن يصبح مجرد علامة تبويب أخرى للموردين في متصفحي.
ما غير رأيي هو رؤية أحد الوكلاء الفائقين الداخليين يلغي بهدوء اجتماعًا متكررًا من جدول أعمالي الأسبوعي، مما وفر لي سياقًا أفضل مما كان لدي من قبل.
بعض الأمثلة من عالمنا في ClickUp:
- مجموعة أدوات المواهب Super Agent. قمنا بإنشاء وكيل داخلي يأخذ الوصف الوظيفي ويحوله إلى حزمة استقبال كاملة. يقترح خطة للمقابلة، ويشير إلى الثغرات في تعريف الدور، ويطرح الأسئلة التي يجب أن أطرحها على مدير التوظيف. بدلاً من قضاء الجزء الأول من الاستقبال في جمع المعلومات الأساسية فقط، أذهب إلى هناك وأنا مستعد لاختبار استراتيجية الضغط.
- Talent Ammo Super Agent. يراقب السوق وانتصارات شركتنا، ثم يزود مسؤولي التوظيف بنقاط حوار جاهزة للاستخدام ونصوص توعوية حتى يتمكنوا من العمل كمستشارين استراتيجيين بدلاً من منسقي أبحاث.
لا يحل أي من هذه الوكالات محل موظف التوظيف. ما يفعلونه هو التخلص من الأعمال المتكررة ذات التأثير المنخفض التي أبقتنا في وضع الخدمة.
ونتيجة لذلك، أصبح جدولي الزمني مختلفًا تمامًا عما كان عليه قبل بضع سنوات:
- مزيد من الوقت في شراكة حقيقية مع مديري التوظيف حول تصميم الأدوار والمفاضلات.
- مزيد من الوقت للتحضير لإجراء محادثات عالية الجودة مع المرشحين.
- تقليل الوقت المستغرق في إعادة إنشاء المعلومات، والبحث عن السياق، أو إصلاح الثغرات في العمليات.
هذا هو التغيير الأساسي. الذكاء الاصطناعي لم يأخذ الوظيفة. بل أعطانا مساحة للقيام بأجزاء الوظيفة التي تتطلب بالفعل اتخاذ قرارات.
إذا كنا صادقين، فإن الكثير من الإرهاق في مجال التوظيف جاء من القيام بالعمل بطرق لم تكن مستدامة أبدًا. لقد استوعبنا الفوضى. لقد سدنا الفجوات. لقد ملأنا الفراغات في العمليات غير الواضحة. أتمتة هذه الأجزاء لا تشكل تهديدًا للدور. إنها صمام تنفيس عن العمل الذي لم يكن من المفترض أن نقوم به في المقام الأول.
إذا كنا صادقين، فإن الكثير من الإرهاق في مجال التوظيف جاء من القيام بالعمل بطرق لم تكن مستدامة أبدًا. لقد استوعبنا الفوضى. لقد سدنا الفجوات. لقد ملأنا الفراغات في العمليات غير الواضحة. أتمتة هذه الأجزاء لا تشكل تهديدًا للدور. إنها صمام تنفيس عن العمل الذي لم يكن من المفترض أن نقوم به في المقام الأول.
هذا التحول مهم لأنني ما زلت أحمل الكثير من الندوب الناتجة عن العمل في مؤسسات الخدمات. لقد فقدت العد لعدد المرات التي عامل فيها مدير التوظيف قسم التوظيف كأنه مجرد منفذ للأوامر، وأرسل طلبات غامضة، وتوقع الحصول على قائمة مرشحين فورية.
يمكنك أن تشعر بالفجوة بين ما تعتقد الشركة أنها تطلبه وما سيقدمه لك السوق بالفعل. ما أود أن يفهمه القادة هو أن العمل الأكثر قيمة الذي نقوم به ليس نقل المرشحين من مرحلة إلى أخرى.
وهي تساعدهم على تحديد المشكلة الحقيقية، والتصرف بصدق بشأن المفاضلات بين الملفات الشخصية، ودورات المقابلات، ونطاقات الأجور، ثم تصميم سير عمل يمنحهم فرصة عادلة للفوز بالمواهب التي يقولون إنهم يريدونها.
💡 نصيحة احترافية: لا تقم بأتمتة عملية لا تفهمها. قم أولاً بتخطيطها، ثم قم بتحسينها، ثم قم بأتمتتها.
ما نعنيه حقًا بـ "إتقان الذكاء الاصطناعي" في إدارة المواهب
نظرًا لأننا شركة رائدة في مجال الذكاء الاصطناعي، غالبًا ما يشعر المرشحون بضغط لقول الأشياء الصحيحة عن الذكاء الاصطناعي. يضيفون أدوات إلى سيرتهم الذاتية، وينثرون الكلمات المفتاحية، ويأملون أن يكون ذلك كافيًا.
بالنسبة لنا، تبدو إتقان الذكاء الاصطناعي أكثر عملية بكثير.
في المقابلات، أبحث عن:
- الأشخاص الفضوليون الذين جربوا تجارب حقيقية، حتى لو كانت صغيرة أو فوضوية
- المسؤولون عن التوظيف الذين يمكنهم وصف سير العمل الذي قاموا بتحسينه باستخدام الأتمتة، وليس فقط الأداة التي "استخدموها"
- القادة القادرون على شرح المجالات التي لن يستخدموا فيها الذكاء الاصطناعي وأسباب ذلك
بعض الأسئلة التي أحب استخدامها:
- "اشرح لي الجزء اليدوي من عملية التوظيف التي قمت بتبسيطها. ما الذي تغير، وماذا تعلمت؟"
- "أخبرني عن مرة لم تعمل فيها أداة أو عملية جديدة بالطريقة التي توقعتها. كيف كان رد فعلك؟"
- "إذا أعطيتك منسقًا وموظف توظيف مبتدئًا، كيف ستدخل الذكاء الاصطناعي في عملهما اليومي بطريقة آمنة ومفيدة؟"
العلامات الحمراء التي أحترس منها:
- التعامل مع الذكاء الاصطناعي كتهديد وليس كشريك
- التحدث فقط عن أسماء المنتجات أو المفاهيم السطحية
- تجنب البيانات أو القياس
على الجانب الإيجابي، نحاول إظهار ثقافتنا بوضوح. في ClickUp، يمكن لأي شخص اقتراح إنشاء وكيل خارق ومشاركته. نحن ننظم "هاكاثونات الوكلاء" الداخلية حيث يطرح الناس أفكارهم، ويتعاونون مع المطورين، ويقدمون سير عمل حقيقي.
عندما يسمع المرشحون ذلك، يمكنك أن ترى من يضيء وجهه. هؤلاء هم الأشخاص الذين سينضمون إلى الموجة التالية من التغيير بدلاً من انتظار التعليمات.
داخل عملية التوظيف: ما الذي يفعله الوكلاء الفائقون بالفعل
من الخارج، من السهل تصور الذكاء الاصطناعي في التوظيف كصندوق أسود. لكن من الداخل، الأمر أكثر واقعية.
إليكم مثال على سير العمل النموذجي من وجهة نظري في ClickUp:
- يظهر دور جديد. أقوم بإدراج الوصف الوظيفي في مجموعة أدوات المواهب
- يقوم الوكيل بإنشاء موجز استقبال، واقتراح أسئلة، وخطوة أولى في استراتيجية البحث.
- ألتقي بمدير التوظيف، ونرد معًا. نحدد مهمة الدور، ونعدل الملف الشخصي، ونتفق على المقايضات.
- يساعدنا وكلاء السوق والبحث على فهم مدى واقعية ملفنا الشخصي. نحن ننظر إلى مرشحين حقيقيين، وليس مجرد مرشحين افتراضيين.
- يتولى وكلاء التنسيق مهام الجدولة والتحديثات الروتينية حتى تتمكن نقاط الاتصال البشرية من التركيز على الجوهر.
- في نهاية البحث، يسهل المساعدون في إعداد التقارير النظر إلى القائمة وفهم ما نجح وما لم ينجح وما يجب تغييره في المرة القادمة.
الجزء المهم هو أننا صممنا هؤلاء الوكلاء ليتوافقوا مع قيمنا الحالية المتعلقة بتجربة المرشحين والإنصاف. على سبيل المثال، نحن حريصون على كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي في التقييمات ودعم اتخاذ القرار. ما زلنا نعتمد على المقابلات المنظمة والمعايير الواضحة والحكم البشري.
المكافأة ليست السرعة فقط. إنها الشعور بأن مسؤولي التوظيف لم يعودوا يبذلون أفضل طاقاتهم في الأعمال المزدحمة. إنهم يديرون نظامًا.
🤖 شاهد هذا الفيديو لتتعلم كيفية تنظيم التجارب والقرارات المدعومة بالذكاء الاصطناعي، بحيث تتحسن استراتيجيات التوظيف لديك بناءً على البيانات وليس الافتراضات.
ما سمعته من المشاركين الآخرين في الندوة
أحد الأجزاء المفضلة لدي في ندوة Gem كان رؤية كيف تتعامل الشركات المختلفة التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي مع نفس المشكلات.
المواضيع التي تكررت مرارًا وتكرارًا:
- الفرق الفائزة لا تعامل الذكاء الاصطناعي كمشروع جانبي. بل تضعه مباشرة في سير العمل الحقيقي وتستمر في تكراره.
- لم تكن أفضل القصص عن إطلاق منصة ضخمة واحدة. بل كانت عن حالات استخدام صغيرة ومركزة انتشرت لأن الناس أدركوا قيمتها.
- لا يزال الجميع يتعلمون مكانة الذكاء الاصطناعي في التقييم واتخاذ القرارات، ويحذر معظم القادة من تسليم الكثير من الصلاحيات.
كان اختلافي في الرأي يتعلق بـ من يحق له المشاركة.
بفضل ثقافة "الوكيل الفائق" التي نتبناها، أؤمن إيمانًا راسخًا بأن فرق التوظيف لا ينبغي أن تنتظر حتى تقدم لها مجموعة مركزية حلاً جاهزًا. فقد جاءت بعض أفضل أفكارنا من أشخاص قريبين من العمل لاحظوا نقطة احتكاك وقالوا: "أعتقد أن الوكيل يمكن أن يساعد في هذا الأمر".
هذا التوازن مهم. يمكن للفرق المركزية المساعدة في وضع المعايير والأمن والبنية التحتية المشتركة. ولكن إذا كنت ترغب في اعتماد حقيقي داخل إدارة المواهب، فأنت بحاجة إلى مساحة لإجراء تجارب من القاعدة إلى القمة.
التوظيف في خمس سنوات: من الخدمة إلى الاستراتيجية
كان السؤال الشائع في الندوة هو كيف سيكون شكل التوظيف بعد خمس سنوات.
في رأيي، من المحتمل أن تقل أدوار موظفي التوظيف التقليديين الذين يركزون فقط على التنسيق والفرز الأساسي. فهذا العمل جاهز تمامًا للأتمتة.
في الوقت نفسه، أعتقد أننا سنشهد المزيد من الأدوار التي تشبه المستشارين الاستراتيجيين ومنسقي الذكاء الاصطناعي.
ستقوم الأدوار الجديدة بما يلي:
- تصميم وامتلاك سير عمل التوظيف الشامل الذي يشارك فيه الوكلاء بشكل كبير
- تقديم بيانات واضحة إلى الشركة حول نجاح العمليات وأماكن تعثرها
- مساعدة القادة على التفكير في استراتيجية المواهب، وليس فقط في الطلبات الفردية
بالنسبة إلى مسؤولي التوظيف الأفراد وقادة إدارة المواهب، هناك بعض المهارات التي تبدو مهمة بشكل خاص يجب اكتسابها الآن:
- القدرة على التكيف. الراحة في استخدام الأدوات التي تتغير باستمرار، وعادة التعلم في الأماكن العامة.
- معرفة البيانات. لا تحتاج إلى أن تكون عالم بيانات، ولكنك تحتاج إلى أن تكون قادرًا على الاستدلال من الأرقام الحقيقية وتحديد المقاييس التي تخفي مشكلة أعمق.
- التفكير في سير العمل. القدرة على رؤية كيفية ارتباط عمليات الاستقبال والتوظيف والتقييم والإغلاق، وتحديد الأماكن التي يمكن للوكيل أن يتحمل فيها جزءًا من العبء بأمان.
إذا كنت قادرًا على القيام بهذه الأمور، فإن الذكاء الاصطناعي ليس منافسًا لك، بل هو أداة تساعدك على تحقيق أهدافك.
عندما أتحدث مع مسؤولي التوظيف في فريقي عن هذا الموضوع، أحاول أن أبسط الأمر. أقول لهم: "مهمتكم ليست أن تكونوا أسرع في الإدارة، بل أن تكونوا لا يمكن تجاهلهم في الغرفة التي تتخذ فيها القرارات". وأضيف: "إذا كان بإمكان وكيل القيام بذلك بشكل موثوق، فلا ينبغي أن يكون ذلك هو ما يستهلك أفضل ساعات عملكم".
المقصود هو أن الذكاء الاصطناعي ليس موجودًا لإثارة إعجاب أي شخص. إنه موجود حتى تتمكن من تكريس المزيد من طاقتك لما هو أكثر أهمية: حكمك وعلاقاتك.
ما يمكن لقادة التوظيف البدء في فعله غدًا
ليس عليك إعادة بناء وظيفتك بالكامل للبدء في التحول نحو فريق توظيف يعتمد على الذكاء الاصطناعي في المقام الأول.
بعض الخطوات العملية التي يمكنك اتخاذها هذا الشهر:
- اختر عملية متكررة واحدة وحسّنها باستخدام الذكاء الاصطناعي. ربما تكون عملية التحضير للقبول أو تحديثات الحالة أو الجدولة. حدد الخطوات، واختبر وكيلًا أو أداة بسيطة، وقم بقياس التغييرات.
- ادعُ فريقك لتقديم الأفكار. اطلب من كل موظف توظيف تحديد مكان واحد يضيع فيه الوقت أو الطاقة، وحثهم على استكشاف حل بمساعدة الذكاء الاصطناعي. أنشئ منتدى يمكنهم من خلاله مشاركة ما نجح وما لم ينجح.
- كن واضحًا بشأن حدودك. حدد المجالات التي يمكنك فيها تجربة الذكاء الاصطناعي في التقييم أو دعم اتخاذ القرار، والمجالات التي لا يمكنك فيها ذلك. قم بإبلاغ فريقك والمرشحين بذلك.
- أخبر القصة داخل شركتك. عندما ينجح شيء ما، تعامل معه كما لو كان إطلاق منتج جديد. شارك الآراء قبل وبعد. سلط الضوء على الأشخاص الذين يقفون وراء التغيير، وليس فقط على الأداة.
لا تحتاج إلى أن تكون شركة متخصصة في الذكاء الاصطناعي لاتخاذ هذه الخطوات. ولا تحتاج حتى إلى فريق متخصص في الذكاء الاصطناعي.
كل ما تحتاجه هو الرغبة في البدء بخطوات صغيرة، والتعلم في بيئة مفتوحة، والتعامل مع الذكاء الاصطناعي كشريك في بناء وظيفة التوظيف التي لطالما رغبت في إدارتها.
هذا هو ما نعمل من أجله في ClickUp. ما زلنا نتعلم كل يوم، ولكن التحول من منظمة خدمية إلى منسق استراتيجي قد بدأ بالفعل. والفرق التي تنجح في هذا التحول الآن هي التي ستتوقف عن الغرق في ضجيج الأدوات وتعود إلى ما يحرك التوظيف بالفعل: الحكم والوضوح والعلاقات.