التوافق الثقافي مقابل الإضافة الثقافية: تحقيق التوازن بين توافق الفريق والتنوع

إن التوظيف في مجال التكنولوجيا صعب بالفعل، مع وجود فجوة كبيرة في المواهب مقترنة بالاتجاهات المقلقة مثل الاستقالة الهادئة والاستقالة الكبرى.

بحلول عام 2026، "ستشعر 90% من المؤسسات بألم أزمة مهارات تكنولوجيا المعلومات" وجدت شركة IDC تقدر الخسائر بأكثر من 5.5 تريليون دولار نتيجة لذلك.

إنها إحصائية متجهمة ولكنها مقبولة على نطاق واسع في هذا المجال أن متوسط العمر الافتراضي للمهارات التقنية هو خمس سنوات فقط، 🤯 مما يزيد من تفاقم مشكلة اكتساب المواهب.

من ناحية أخرى، تزداد صعوبة القدرة على الاحتفاظ بالمواهب المعينة وإشراكها والاستفادة منها. في استطلاع حديث أجرته شركة ماكنزي أفاد القادة المؤسسيون أن الثقافة هي التحدي الأكبر أمام تحقيق الأولويات الرقمية.

ويجد الخبراء أن إحدى الطرق لحل المشكلتين - استقطاب المواهب والاحتفاظ بها - هي رعاية ثقافة الفريق .

يمكن القيام بذلك بطريقتين: يمكنك توظيف الأشخاص الذين يتوافقون بالفعل مع ثقافتك أو توظيف من يشكلونها. في منشور المدونة هذا، نستكشف كلا الطريقتين.

لذا، دعنا نستكشف التوافق الثقافي مقابل الإضافة الثقافية وكيف يمكنك استخدامهما لصالحك.

ما هي الملاءمة الثقافية؟

الملاءمة الثقافية هي عندما تتوافق قيم الموظف ومعتقداته وسلوكياته مع قيم ومعتقدات وسلوكيات المؤسسة. وهو يركز على توظيف الأفراد الذين تتوافق قيمهم الأساسية وأسلوب عملهم مع رسالة الشركة وبيئة العمل.

فوائد التوافق الثقافي

يخلق التوافق الثقافي مجموعة من الأشخاص المتشابهين في التفكير الذين يؤمنون بنفس الرسالة ويرغبون في العمل من أجل تحقيق الأهداف المشتركة. والفوائد الرئيسية لذلك هي

تعاون أكثر سلاسة: عندما يتحدث الناس نفس اللغة ويتشاركون المعتقدات المشتركة، يصبح من السهل كسر الجليد. وهذا يعزز التعاون بشكل أعمق ويسهل حل النزاعات.

إنتاجية أعلى: التوافق الثقافي الجيد يخلق بيئة عمل إيجابية مما يمكّن الفرق من التفكير دون خوف وتجربة الأفكار بصراحة. وهذا يحسن الإنتاجية والكفاءة الجماعية للفريق.

زيادة رضا الموظفين: من المرجح أن يشعر الموظفون الذين يتناسبون بشكل جيد مع ثقافة الشركة بمزيد من المشاركة والرضا.

انخفاض معدل دوران الموظفين: عندما ينسجم الموظفون مع الثقافة المؤسسية، فإنهم يشعرون بالانتماء، مما يشجعهم على البقاء لفترة أطول.

من الناحية المالية، يعمل التوافق الثقافي على تحسين الكفاءة والإنتاجية والعائد على الاستثمار في المواهب. لذا، لا عجب في أن المؤسسات تأخذ مسألة الملاءمة الثقافية على محمل الجد منذ سنوات. ولكن هذا لا يعني أن ذلك لا يخلو من عيوبه.

عيوب التوافق الثقافي

ولكن ليس كل شيء مشرق ووحيد القرن عندما يكون كل فرد في فريقك مندمجًا تمامًا في الثقافة

التجانس: يمكن أن يؤدي التركيز المفرط على التوافق الثقافي إلى التجانس، مما يحد من وجهات النظر المتنوعة والابتكار.

التحيز: يمكن أن يؤدي التوظيف على أساس الملاءمة الثقافية إلى التحيز الواعي/غير الواعي، حيث يتم تفضيل المرشحين ذوي التعليم والخلفية والخبرة المتشابهة على أولئك المختلفين.

الركود: قد يؤدي التركيز القوي على الملاءمة الثقافية إلى تثبيط الأفكار الجديدة وتعطيل تدفق وجهات النظر الجديدة اللازمة للنمو.

الممارسات الإقصائية: يمكن أن يؤدي الإصرار على أن يتناسب كل موظف جديد مع المجموعة الحالية إلى خلق بيئة يشعر فيها الأفراد الذين لا يتوافقون تمامًا مع الثقافة السائدة بالإقصاء أو التهميش.

وللتغلب على هذه التحديات، يعمل الخبراء وقادة الأعمال على إعادة النظر في ملاءمة الثقافة بالكامل.

هذا لا يعني أن الثقافة ليست مهمة؛ ولكن لا ينبغي أن يُتوقع من الموظفين الجدد أن يتلاءموا مع قالب جامد موجود

ومع هذا التفكير ظهر مفهوم الثقافة المضافة.

ما هي الثقافة المضافة؟

كما يوحي الاسم، يركز مفهوم الإضافة الثقافية على توظيف الأشخاص الذين يوسعون الثقافة ويرفعون من مستواها. وهذا يعني التوظيف لوجهات النظر والخبرات والمهارات الفريدة التي تكمل وتضيف ثقافة جديدة دفع عجلة التغيير الثقافي بدلًا من مجرد التأقلم مع الوضع الراهن.

فوائد إضافة الثقافة

تتوسع الإضافة الثقافية في فوائد الملاءمة الثقافية وتقلل من عيوبها. وإليك الطريقة.

توظيف أسهل: إذا كنت تبحث عن خريجي الهندسة لضمان الملاءمة الثقافية، فقد تجد صعوبة في التوظيف. ومع ذلك، إذا كنت تبحث عن شخص يتمتع بمهارات هندسية من أي خلفية من أجل الإضافة الثقافية، فإنك توسع السوق، مما يتيح لك توظيف أسهل.

التنوع: يجلب التوظيف من أجل الإضافة الثقافية وجهات نظر وخبرات مختلفة، مما يعزز بيئة أكثر تنوعًا وشمولية وابتكارًا.

المرونة: القوى العاملة المتنوعة والشاملة هي أيضًا أكثر مرونة. مثل هذه القوى العاملة معتادة بالفعل على التفكير والأساليب وأساليب العمل الجديدة، مما يجعلها أقل اضطرابًا بسبب القوى الخارجية. القوى العاملة المتنوعة مهيأة بشكل أفضل لحل المشاكل المستقبلية.

جاذبية أوسع: من خلال دمج وجهات نظر ثقافية متنوعة، تعمل الشركات على تحسين قدرتها على التواصل مع مجموعة أوسع من العملاء والأسواق.

على الرغم من فوائدها، فإن إضافة الثقافة ليست مثالية أيضًا.

عيوب إضافة الثقافة

احتمال نشوب النزاعات: يمكن أن يؤدي تنوع الآراء وأساليب العمل إلى سوء التواصل والخلافات والصراع.

تأهيل أطول: قد يستغرق الأمر وقتًا أطول للموظفين الذين لا يتوافقون بشكل طبيعي مع الثقافة الحالية للاندماج بشكل كامل في الفريق.

الإخلال: قد يؤدي تقديم أفكار وقيم جديدة إلى تحدي المعايير والممارسات الراسخة في الشركة، مما يسبب اضطرابًا مهنيًا وعاطفيًا.

دعونا نلخص ذلك.

ما الفرق بين الثقافة المضافة والثقافة الملائمة؟

الإضافة الثقافية هي ارتجال لمفهوم الملاءمة الثقافية. وهو يعتمد على مفاهيم ودروس الملاءمة الثقافية لخلق نهج أكثر ملاءمة لأماكن العمل الحديثة. فيما يلي الاختلافات الرئيسية بينهما.

الاختلافات بين الثقافة الملائمة والثقافة المضافة

أمثلة على التوافق الثقافي مقابل الإضافة الثقافية

بعد أن فهمت الآن الفرق بين الملاءمة الثقافية والإضافة الثقافية من الناحية النظرية، دعنا نرى كيف يمكن أن يبدو الأمر من الناحية العملية مع بعض الأمثلة.

شركة تقنية ناشئة

لنفترض أنك تتطلع إلى توظيف مطور متوسط المستوى في شركة تقنية ناشئة تقدّر الهيكل التنظيمي المسطح وسرعة اتخاذ القرار والملكية والالتزام.

عندما تقوم بالتوظيف من أجل الملاءمة الثقافية، قد تترجم ذلك إلى تفضيل المرشحين الذكور، الذين (تعتقد) أنهم يستطيعون العمل لساعات طويلة، والانضمام إلى الفريق لتناول المشروبات بانتظام بعد العمل، ووضع نماذج أولية سريعة للمنتجات في جميع الأوقات.

عندما تقوم بالتوظيف من أجل إضافة ثقافة، ستبحث عن أشخاص لديهم خبرة في العمل مع فرق متعددة الوظائف في بيئات منخفضة الموارد. على سبيل المثال، يمكن أن يكون هذا الشخص أمًا عائدة إلى العمل قامت ببناء منتجات أنيقة لمنظمة غير حكومية.

وفي كلتا الحالتين، فإن الصفات المطلوبة في المرشح هي نفسها. ولكن النهج المتبع في تقييم تلك الصفات هو الذي يختلف. دعونا نرى مثالاً آخر.

وكالة تسويق

افترض أنك تقوم بتعيين مؤلف إعلانات لوكالة تسويق B2B الخاصة بك. بصفتك شركة صغيرة، قد تبحث عن أشخاص يتمتعون بطاقة عالية وتنافسية ومحددة المواعيد النهائية.

عند التوظيف من أجل الملاءمة الثقافية، قد تختار خريجي الجامعات الشباب الذين هم على دراية جيدة باللغة الحديثة واتجاهات وسائل التواصل الاجتماعي.

عند التوظيف من أجل إضافة ثقافة، ستختار شبكة أوسع. قد تبحث عن مرشحين ذوي خلفيات كتابية متنوعة، مثل كاتب السيناريو أو الروائي أو من صناعة مختلفة، والذين يظهرون القدرة على التكيف والمهارات القابلة للنقل.

توظيف المؤسسات

لنفترض أنك تقوم بتعيين قائد مالي لمؤسستك، مع عمليات منظمة ومتطلبات امتثال ومجلس إدارة متطلب.

أثناء التوظيف من أجل الملاءمة الثقافية، ستبحث عن شخص يتمتع بمؤهلات مالية قوية وخبرة مؤسسية، مع الإلمام بالآثار القانونية والتنظيمية في المجال. قد يكون هذا مديرًا ماليًا من مؤسسة مماثلة أو شخصًا من وول ستريت.

عند التوظيف لإضافة ثقافة، قد تبحث عن رائد أعمال في مجال التكنولوجيا المالية، حتى لو فشل في بناء شركته الخاصة. وهذا يمنحهم نظرة شمولية وفهمًا واضحًا للمخاطر وقدرة على التعامل مع مختلف أصحاب المصلحة.

كيفية التوظيف من أجل الملاءمة الثقافية مقابل الإضافة الثقافية

يتطلب التوظيف من أجل الملاءمة الثقافية والإضافة الثقافية نهجاً مختلفاً تماماً. فيما يلي بعض الاستراتيجيات التي يجب مراعاتها أثناء التوظيف.

التوظيف من أجل الملاءمة الثقافية

لتوظيف شخص يتناسب مع ثقافتك الحالية، عليك أن تعرف ما هي هذه الثقافة وكيف تطورت. ابدأ من هناك وقم بتوثيق كل خطوة في العملية من خلال أداة لإدارة الموارد البشرية مثل ClickUp .

1. حدد ثقافتك

الخطوة الأولى في كيفية التوظيف من أجل الملاءمة الثقافية هو تحديد ثقافتك. يمكن أن يشمل ذلك تحديد المهمة/الرؤية/القيم ودراسة سلوكيات الموظفين الحاليين ورسم خريطة لأساليب العمل وما إلى ذلك. فيما يلي بعض أمثلة على القيم الأساسية لتبدأ بها.

سبورة النقر فوق السبورة البيضاء للعصف الذهني التعاوني

الاستخدام ClickUp Whiteboards لإجراء ورش عمل مع قطاع عريض من موظفيك. إذا كنت تتطلع إلى التحدث إلى الجميع، أرسل استبياناً باستخدام نماذج ClickUp . وبهذه الطريقة، يمكنك التقاط نتائجك تلقائيًا داخل انقر فوق أداة إدارة المشاريع.

2. خريطة مواءمة الثقافة

هذه الخطوة هي حيث تصبح الأمور حقيقية. حدد بوضوح معنى "التوافق الثقافي". قم بإعداد قائمة بجميع المعتقدات والسلوكيات التي ستستكشفها لتقييم مدى توافق الثقافة مع أخلاقيات المؤسسة. قم بتضمين هذه القائمة في قوالب الوصف الوظيفي .

على سبيل المثال، إذا كانت إحدى قيمك هي الشفافية، فحدد ما تعنيه. ما الذي يجب أن يتحلى به المرشح لإثبات شفافيته؟ هل يجب أن يظهروا الصدق؟ هل يتحملون مسؤولية أفعالهم؟ تقبّل الفشل؟

قم بكتابة ونشر ثقافة شركتك باستخدام ClickUp Docs

يتطلب ذلك التفكير والكتابة الطويلة. افتح مستندات ClickUp ودوّن كل شيء. شاركه مع الأشخاص المعنيين واطلب التعليقات. قم بدمج الاقتراحات وبلورة عناصر الثقافة.

3. إنشاء عملية توظيف مناسبة

بناء عملية تتحقق من ملاءمة الثقافة في كل مرحلة.

فحص الخلفية: ابحث عن الخبرة الوظيفية في مؤسسات مشابهة لمؤسستك في ثقافتها. على سبيل المثال، إذا كنت شركة ناشئة توظف أول موظف موارد بشرية لديك، فابحث عن مرشحين من ذوي الخبرة في توسيع نطاق استقطاب المواهب في الشركات في مراحلها الأولى.

قائمة المرشحين: حدد المرشحين الذين يمكنهم القيام بالمهمة بشكل جيد. إذا كنت مؤسسة صغيرة تحتاج إلى أن يكون كل شخص متخصصاً في مجال عام، فقم بتقييم مجموعة المهارات الكاملة للمرشح.

الاختبارات المسبقة: ضمن أدوات التوظيف صمم أسئلة تستكشف الطريقة التي يعمل بها المرشح، وليس فقط المخرجات التي ينتجها. على سبيل المثال، بدلاً من أسئلة الاختيار من متعدد، اطلب من المرشح تحديد عملية التفكير الخاصة به.

المقابلات الشخصية: شجع المحادثات التي تستكشف الجوانب الثقافية للحياة المهنية للمرشح. بعض الأسئلة التي يمكن طرحها:

• كيف تفضل العمل مع فريقك؟
• كيف ستتعامل مع عضو مزعج في فريقك؟
• صف بيئة عملك المثالية
• هل يمكنك إعطاء مثال عن الوقت الذي اضطررت فيه للتكيف مع ثقافة الشركة؟
• كيف يبدو لك اليوم الناجح في العمل؟

تنزيل هذا النموذج

نموذج خطة عمل التوظيف في ClickUp

استخدم قالب خطة عمل التوظيف في ClickUp لتبسيط هذه العملية. وجِّه عمليات تقييم المرشحين، وجدولة المقابلات، وإدارة الوثائق، وعمليات التأهيل نحو تحقيق التوافق الثقافي باستخدام هذا النموذج.

التوظيف لإضافة الثقافة

في حين أن العملية المذكورة أعلاه كانت واضحة ومباشرة، إلا أن التوظيف من أجل الإضافة الثقافية يحتاج إلى مزيد من التفكير والدراسة. فيما يلي الخطوات التي يمكنك اتخاذها لتنفيذ استراتيجيات التوظيف لإضافة الثقافة بنجاح في مؤسستك.

1. حدد ثقافتك المثالية

تصور ما تريد أن تكون عليه ثقافة شركتك. على سبيل المثال، إذا كنت مؤسسة تقليدية ذات هياكل وعمليات ونتائج تم اختبارها عبر الزمن، فقد تكون ثقافتك المثالية هي ثقافة الابتكار والطاقة. حدد ذلك بوضوح. نموذج ثقافة الشركة الخاص ب ClickUp يساعدك على تصور وضعك المستقبلي بطريقة يسهل على فريق المواهب توظيفها وعلى الموظفين الجدد استيعابها.

2. تحديد الثغرات

قارن بين ثقافتك الحالية وحالتك المثالية وحدد الثغرات. عادةً ما تجد المؤسسات التي تسعى إلى إضافة ثقافة، ثغرات في:

• التنوع في الخلفيات أو الخبرات أو وجهات النظر العالمية مع عمليات فكرية وأفكار جديدة لتحدي التفكير الجماعي
• الابتكار والإبداع لتنشيط العمليات الحالية
• الانفتاح مع الأفكار والامتيازات لرفع مستوى الأداء الجماعي
• إدارة النزاعات مع القدرة على الاختلاف ولكن مع الالتزام والمضي قدمًا كفريق واحد

3. السعي بنشاط لإضافة الثقافة

تصميم عمليات توظيف شاملة لجذب المواهب التي تحقق الإضافة الثقافية.

فحص السير الذاتية: تعمّد البحث عن المرشحين ذوي الخلفيات والمسارات المهنية غير التقليدية. تنفيذ التوظيف المتنوع الممارسات.

الاختبار المسبق: إعطاء الأولوية للمهارات السلوكية على المهارات التقنية. اختبر مهارات حل المشكلات والتفكير النقدي والتفكير المنطقي والقدرة على التعلم.

المقابلات الشخصية: قم بإجراء محادثات مفتوحة مع المرشحين. كن منفتحًا لتلقي الملاحظات النقدية منهم. تقبل الأفكار والمدخلات حول كيفية إثراء مؤسستك. بعض الأسئلة التي يمكنك طرحها هي

• ما هي الخبرات أو المهارات الفريدة التي تجلبها لهذه الشركة؟
• أخبرني عن الوقت الذي تحدّيت فيه عملية قائمة في العمل
• كيف ترى نفسك تتكيف مع ثقافة شركتنا؟
• ما الذي تود تغييره في ثقافتنا الحالية لجعلها أفضل؟

إليك المزيد أسئلة المقابلة الاستراتيجية لطرحها على المرشحين في عملية التوظيف الخاصة بك.

تحميل هذا القالب

قالب توظيف المرشحين في ClickUp

وهنا قالب توظيف المرشحين في ClickUp لتبسيط عملية التوظيف بأكملها. باستخدام هذا القالب، أضف جميع المعلومات ذات الصلة وقارن بين المرشحين في عرض موحد. قم بإنشاء حقول مخصصة للمعلمات المهمة بالنسبة لك. على سبيل المثال، التقط بيانات التوظيف المتنوعة باستخدام حقول مخصصة.

إذن، هل نقوم بالتوظيف من أجل الملاءمة الثقافية أم الإضافة الثقافية؟ الإجابة ليست بهذه البساطة!

تحقيق التوازن الصحيح

من أجل بناء مكان عمل شامل للجميع ، تحتاج إلى إيجاد توازن مثالي بين المواءمة والنمو. إليك السبب.

أهمية التوازن

أنت بحاجة إلى الأشخاص الذين يمكنهم العمل بشكل جيد مع إعداداتك الحالية وكذلك أولئك الذين يطورون الثقافة بما يتماشى مع متطلبات المستقبل. للقيام بذلك، تحتاج إلى تحقيق التوازن بين الملاءمة الثقافية والإضافة الثقافية.

على سبيل المثال، إذا كان كل موظف مختلفاً في كل شيء، فستجد نفسك في حالة من الفوضى. أما إذا كان كل موظف يشبه الآخر في كل شيء، فستكون لديك شركة خالية من الأفكار الجديدة.

وفي المقابل، إذا كان لديك بعض القواسم المشتركة وبعض الاختلافات، فسيكون لديك مجموعة من المواهب المفعمة بالحيوية والنشاط. وتؤدي هذه الطاقة والحيوية إلى تسريع نمو الأعمال.

استراتيجيات تقييم التوافق الثقافي وإضافة الثقافة

سواءً كنت تقوم بالتوظيف من أجل الملاءمة الثقافية أو الإضافة الثقافية، فإن تقييم ذلك يمثل تحديًا كبيرًا. كيف يمكنك معرفة ما إذا كان شخص ما يتسم بالشفافية أو سيتحلى بالشفافية أو سيتولى زمام الأمور أو يفعل ما هو صحيح؟ هذه معتقدات وسلوكيات يصعب قياسها بدقة في اختبار.

فيما يلي بعض الاستراتيجيات التي من شأنها تحسين احتمالية النجاح في تقييم مدى ملاءمة الثقافة والثقافة المضافة. لتحقيق كفاءة أفضل، نظّم استراتيجياتك مع قالب وثيقة استراتيجية التوظيف في ClickUp . استخدمه لتبسيط عملية التوظيف والتأهيل.

صمم المقابلات السلوكية: أثناء المقابلة، قم بإجراء محادثات هادفة حول معتقدات المرشح وسلوكياته. اطلب أمثلة عن كيفية تصرفهم في مواقف مختلفة في الماضي.

قم بإنشاء لجان مقابلات متنوعة: احصل على مجموعات متنوعة من الأشخاص ومديري التوظيف لمقابلة الموظفين المحتملين لتقييم القواسم المشتركة والاختلافات بشكل أكثر فعالية.

جرب اختبارات الشخصية: فكر في استخدام التقييمات الشخصية أو الثقافية لتقييم مدى توافق قيم المرشح مع ثقافة الشركة أو إضافتها إليها. استخدم مقياساً خالياً من التحيز لتنفيذ هذه الاختبارات.

ركز على التأثير: في حين أن الخبرات والسلوكيات السابقة مهمة، استكشف الخطط والأفكار التي يمتلكها المرشح للمستقبل.

التأهيل الصحيح: لنرى كيف.

التهيئة والاندماج في الفريق

الآن بعد أن قمت بتعيين الشخص المناسب، لا تتوقف عند هذا الحد. استخدم تجربة التأهيل لخلق الثقافة المناسبة أو الإضافة الثقافية التي تسعى إليها من فريقك.

ضع التوقعات: حدد بوضوح توقعات الشركة أثناء عملية التأهيل. اشرح ثقافة الشركة وأسلوب العمل وما يبدو عليه النجاح.

تقديم كل أصحاب المصلحة: توفير الفرص للموظفين الجدد للتعرف على الشركة والعاملين فيها. قالب التعرف على فريق العمل في ClickUp طريقة رائعة لدمج المعلومات حول جميع الأشخاص الرئيسيين الذين يمكن لأعضاء الفريق الجدد مراجعتها في أي وقت.

اختلط ثقافياً: اجعل الموظفين الجدد يلتقون بأعضاء الفريق الرئيسيين، ويختبرون الأقسام المختلفة، ويشاركون في الأنشطة الثقافية أو أنشطة بناء الفريق كجزء من عملية التأهيل.

التواصل بصراحة: عزز بيئة من التواصل المفتوح. أظهر أنك على استعداد للاستماع إلى الملاحظات دون رد سلبي. شجع الموظفين الجدد على مشاركة أفكارهم وطرح الأسئلة.

خلق مساحات آمنة: عندما تقوم بالتوظيف من أجل التنوع، فإنك تجلب أنواعًا مختلفة من الأشخاص إلى نفس المساحة المادية والافتراضية. اجعلها آمنة. على سبيل المثال، إليك كيفية تأهيل الموظفين الجدد من ذوي التنوع العصبي .

إنشاء حلقات تغذية راجعة: تحقق بانتظام مع الموظفين الجدد. اجمع الملاحظات حول تجربتهم وسد الثغرات. استخدمها لتحسين برامج التوظيف والتأهيل في المستقبل.

الإرشاد: قم بإقران الموظفين الجدد مع مرشدين يمكنهم إرشادهم خلال الجوانب الثقافية والتشغيلية للشركة.

التدريب: وضع جدول زمني التدريب على التنوع والإنصاف والشمولية (DEI) برامج لمساعدة الموظفين الجدد على فهم سياساتك وممارساتك.

جرّب قالب تأهيل الموظفين في ClickUp لتنظيم ذلك في لمح البصر!

حوّل ثقافة التوظيف لديك باستخدام ClickUp

ما يعنيه معظم الناس حقًا عندما يقولون أن شخصًا ما مناسب ثقافيًا هو أنه شخص يرغبون في احتساء الجعة معه. لكن الأشخاص الذين يتمتعون بجميع أنواع الشخصيات يمكن أن يكونوا رائعين في العمل الذي تحتاج إلى إنجازه.

باتي ماكورد، رئيسة قسم المواهب السابقة، نتفليكس

هذا هو الفهم الذي أدى إلى ظهور الثقافة المضافة كمفهوم. وبغض النظر عن النموذج الذي تختاره، فمن المقبول على نطاق واسع أن الثقافة جانب مهم من جوانب التوظيف. قد يكون تقييم واختبار وتوظيف وإعداد المواهب التي يمكن أن تندمج مع ثقافة شركتك تحديًا.

وهنا يأتي دور ClickUp. من خلال الميزات القابلة للتخصيص، والمساحات التعاونية، والقوالب المصممة مسبقًا، يوفر ClickUp الهيكل الذي تحتاجه لإدارة استقطاب المواهب و أهداف DEI للعمل . خذها في جولة جرب ClickUp اليوم مجانًا .