Yetenek kazanımı alanında işiniz varsa, şu anda AI ile ilgili baskıyı hissedebilirsiniz.
Liderleriniz, yapay zeka öncelikli şirketlerle ilgili manşetleri okuyor. İşe alım yöneticileriniz kendi başlarına araçları deniyor. Satıcılar, bir platform daha eklemenin iş akışınızı sihirli bir şekilde düzelteceğini vaat etmeye devam ediyor.
Bu arada, siz hala kabul toplantıları düzenliyor, bağlam arıyor, araçlar arasında gidip geliyor ve adaylara iyi bir deneyim sunmaya çalışıyorsunuz.
Bu gerilim, San Francisco'da düzenlenen, işe alım ve yetenek odaklı bir etkinlik olan Gem's AI Showcase'de açıkça ortaya çıktı. Panel, basit bir soru etrafında şekillendirildi: Gerçek dünyada gerçekten işe yarayan, yapay zeka odaklı bir işe alım takımı nasıl oluşturulur?
Ben bu konuşmaya biraz farklı bir açıdan yaklaştım. ClickUp'ta, AI ürünleri geliştiren ve şirket genelinde binlerce iç "Süper Ajan" çalıştıran bir şirketin TA departmanında çalışıyorum. Bu, işe alım yöneticilerimin ve paydaşlarımın zaten ş Akışları, ajanlar ve otomasyon açısından düşündüğü anlamına geliyor.
İşe alımda yapay zeka kullanımı hakkında şimdiye kadar öğrendiklerimizi, bunun ClickUp'ta işe alım uzmanının rolünü nasıl değiştirdiğini ve yapay zeka şirketinde çalışmasanız bile TA liderlerinin uygulayabileceği birkaç pratik adımı paylaşım yapmak istiyorum.
AI, ClickUp'ta İşe Alım Uzmanının Rolünü Nasıl Değiştirdi?
En baştan başlayalım.
Bu ajanlar ortaya çıkmadan önce, tipik bir işe alım süreci genellikle benim keşif yapmaya gitmemle başlardı. İlk 20 veya 30 dakikayı, üç farklı yerden aynı bilgileri toplayarak, talepte yazılanları, Slack'te yazılanları ve işe alım yöneticisinin kafasında olanları bir araya getirmeye çalışarak geçirirdim.
Odayı, on iki açık döngü ve aramaya başlamadan önce halletmemiz gereken uzun bir listeyle terk ettim.
Artık aynı toplantıya bir giriş brifingi, bir arama stratejisi taslağı ve neyin gerçekçi olduğuna dair bir görünüm ile giriyorum. Konuşma, temel bilgileri toplamaktan, ödünleşimleri tartışmaya, rolleri sıralamaya ve nerede esnek olabileceğimize karar vermeye doğru kayıyor.
Perde arkasında, ClickUp Brain bu değişimin büyük bir kısmını destekliyor. Belgeler, konuşmalar ve ş Akışı geçmişi boyunca işe alım bağlamını sentezleyerek, dağınık sinyalleri kullanılabilir istihbarata dönüştürüyor. ClickUp Brain ile işe alım uzmanları, araçlar arasında bilgi peşinde koşmadan, iş akışının durumu, rol kısıtlamaları veya işe alım modelleri hakkında doğal sorular sorabilir ve anında sağlam cevaplar alabilirler.
İnsanlar işe alımda yapay zekadan bahsederken, genellikle doğrudan moda kelimelere atlarlar. Uygulamada, takımım için en büyük değişiklikler, takvimden gerçek işleri kaldıran çok özel aracılardan geldi.
Ben de bu işe sağlıklı bir şüphecilikle başladım. "AI"ye sırf AI olduğu için ihtiyacım yoktu; daha az toplantı ve daha az "bunu tekrar gönderebilir misin" mesajına ihtiyacım vardı. Bunun tarayıcımda başka bir satıcı sekmesi haline gelmesinden endişe ediyordum.
Fikrimi değiştiren şey, bir iç Super Agent'ın haftamdaki tüm tekrarlanan toplantıları sessizce kaldırarak bana daha önce sahip olduğumdan daha iyi bir bağlam sunmasıydı.
ClickUp dünyasından birkaç örnek:
- Talent Toolkit Super Agent. İş tanımını alıp tam bir başvuru paketi haline getiren bir iç ajan geliştirdik. Bu ajan, mülakat planı öneriyor, rol tanımındaki eksiklikleri işaretliyor ve işe alım yöneticisiyle görüşmem gereken soruları ortaya çıkarıyor. Başvurunun ilk bölümünü sadece temel bilgileri toplamakla geçirmek yerine, baskı testi stratejisine hazır olarak görüşmeye giriyorum.
- Talent Ammo Super Agent. Pazarı ve kendi şirketimizin başarılarını izler, ardından işe alım uzmanlarına kullanıma hazır konuşma konuları ve tanıtım metinleri sunarak, araştırma koordinatörleri yerine stratejik danışmanlar gibi çalışabilmelerini sağlar.
Bu ajanların hiçbiri işe alım uzmanının yerini almaz. Yaptıkları şey, bizi hizmet pozisyonunda tutan tekrarlayan, düşük kaldıraçlı işleri ortadan kaldırmaktır.
Sonuç olarak, takvimim birkaç yıl öncesine göre çok farklı görünüyor:
- Rol tasarımı ve ödünleşmeler konusunda işe alım yöneticileriyle gerçek bir ortaklık içinde daha fazla zaman geçirin.
- Yüksek kaliteli aday konuşmalarına hazırlanmak ve bunları yürütmek için daha fazla zaman.
- Bilgiyi yeniden oluşturmak, bağlamı takip etmek veya süreç boşluklarını düzeltmek için daha az zaman harcayın.
Bu, temel değişimdir. AI işi elimizden almadı. Bize, gerçekten yargı gerektiren işlerin bir kısmını yapmamız için alan sağladı.
Dürüst olmak gerekirse, TA'daki tükenmişliğin çoğu, asla sürdürülebilir olmayan şekillerde iş yapmaktan kaynaklanıyordu. Kaosu sindirdik. Boşlukları doldurduk. Belirsiz süreçleri tamamladık. Bu kısımları otomasyonla otomatikleştirmek, rol için bir tehdit değildir. Bu, başından beri üstlenmemiz gerekmeyen işler için bir rahatlama valfidir.
Dürüst olmak gerekirse, TA'daki tükenmişliğin çoğu, asla sürdürülebilir olmayan şekillerde iş yapmaktan kaynaklanıyordu. Kaosu sindirdik. Boşlukları doldurduk. Belirsiz süreçleri tamamladık. Bu kısımları otomasyonla otomatikleştirmek, rol için bir tehdit değildir. Bu, başından beri üstlenmemiz gerekmeyen işler için bir rahatlama valfidir.
Bu değişim önemli çünkü hala hizmet kuruluşlarının yarattığı izleri üzerimde taşıyorum. İşe alım yöneticilerinin TA'yı sipariş alıcıları gibi gördüğü, belirsiz talepler gönderdiği ve anında sonuç beklediği sayısını artık sayamıyorum.
İşletmenin talep ettiğini düşündüğü ile pazarın size sunabileceği arasında bir uçurum olduğunu hissedebilirsiniz. Liderlerin anlamasını istediğim şey, yapılacak en değerli işin adayları bir aşamadan diğerine taşımak olmadığıdır.
Bu, onların gerçek sorunu adlandırmalarına, profil, mülakat döngüleri ve ücret aralıkları konusunda dürüst olmalarına ve ardından istediklerini söyledikleri yetenekleri kazanmak için adil bir şans veren bir ş Akışı tasarlamalarına yardımcı oluyor.
💡 Profesyonel İpucu: Anlamadığınız bir süreci otomasyonla otomatikleştirmeyin. Önce süreci haritaleyin, sonra iyileştirin, en son otomasyonla otomatikleştirin.
TA'da "AI Akıcılığı" ile Gerçekten Neyi Kastettiğimiz
AI odaklı bir şirket olduğumuz için, adaylar genellikle AI hakkında doğru şeyler söyleme baskısı hissederler. Özgeçmişlerine araçlar ekler, anahtar kelimeler serpiştirir ve bunun yeterli olmasını umarlar.
Bizim için AI'ya hakim olmak çok daha pratik görünüyor.
Mülakatlarda aradığım özellikler:
- Küçük veya dağınık olsa bile gerçek deneyler yapmış meraklı insanlar.
- Sadece "kullandıkları" bir aracı değil, otomasyonla iyileştirdikleri bir ş akışını tanımlayabilen işe alım uzmanları.
- AI'yı nerede kullanmayacaklarını ve nedenini açıklayabilen liderler
Kullanmayı sevdiğim birkaç soru:
- "İşe alım sürecinizin kolaylaştırdığınız manuel kısmını bana anlatın. Ne değişti ve ne öğrendiniz?"
- "Yeni bir araç veya sürecin beklediğiniz gibi işlevselliğini sağlayamadığı bir durumu anlatın. Nasıl tepki verdiniz?"
- "Size bir koordinatör ve bir junior işe alım uzmanı versem, AI'yı onların günlük işlerine güvenli ve yararlı bir şekilde nasıl dahil ederdiniz?"
Dikkat ettiğim uyarı işaretleri:
- AI'yı bir ortak değil, bir tehdit olarak görmek
- Sadece ürün isimleri veya yüzeysel kavramlar hakkında konuşmak
- Veri veya ölçümden kaçınmak
Olumlu tarafı, kendi kültürümüzü net bir şekilde ortaya koymaya çalışıyoruz. ClickUp'ta herkes bir Süper Ajan önerisinde bulunabilir, oluşturabilir ve paylaşım yapabilir. Çalışanların fikirlerini getirdikleri, geliştiricilerle eşleştikleri ve gerçek ş Akışlarını ortaya koydukları şirket içi "Ajan Hackathonları" düzenliyoruz.
Adaylar bunu duyduğunda, kimlerin heyecanlandığını görebilirsiniz. Bunlar, talimatları beklemek yerine bir sonraki değişim dalgasına atılmaya hazır olan kişilerdir.
İşe Alım Sürecinin İçinden: Süper Ajanlar Gerçekte Ne Yapılır?
Dışarıdan bakıldığında, işe alım sürecinde yapay zekayı bir kara kutu olarak hayal etmek kolaydır. Ancak işin içinden bakıldığında, durum çok daha somuttur.
ClickUp'ta benim tarafımdan tipik bir akış şöyle görünebilir:
- Yeni bir rol geliyor. İş tanımını Talent Toolkit'e ekliyorum.
- Ajan, bir giriş özeti, önerilen sorular ve bir arama stratejisinin ilk aşamasını oluşturur.
- İşe alım müdürüyle toplantı yapıyorum ve birlikte yanıt veriyoruz. Rolün misyonunu sıkılaştırıyor, profili ayarlıyor ve ödünleşmeler üzerinde anlaşıyoruz.
- Pazar ve arama acenteleri, profilimizin ne kadar gerçekçi olduğunu anlamamıza yardımcı oluyor. Sadece varsayımsal adaylara değil, gerçek adaylara bakıyoruz.
- Koordinasyon ajanları, zamanlama ve rutin güncellemeleri yöneterek, insan temas noktalarının esas konulara odaklanabilmesini sağlar.
- Arama sürecinin sonunda, debrief yardımcıları, aday listesini incelemek ve neyin işe yaradığını, neyin yaramadığını ve bir dahaki sefere neleri değiştirmemiz gerektiğini anlamayı kolaylaştırır.
Önemli olan nokta, bu ajanları aday deneyimi ve adaletle ilgili mevcut değerlerimize uygun olarak tasarlamış olmamızdır. Örneğin, değerlendirmelerde ve karar desteklerinde yapay zekayı nasıl kullandığımıza dikkat ediyoruz. Hala yapılandırılmış mülakatlara, açık değerlendirme kriterlerine ve insan yargısına güveniyoruz.
Bunun getirisi sadece hız değildir. İşe alım uzmanlarının artık en değerli enerjilerini yoğun işlere harcamadıkları hissidir. Bir sistemi yönetiyorlar.
🤖 Bu videoyu izleyin ve AI odaklı deneyleri ve kararları nasıl yapılandıracağınızı öğrenin, böylece işe alım stratejileriniz varsayımlara değil verilere dayalı olarak gelişsin.
Diğer panelistlerden duyduklarım
Gem panelinde favori kısımlardan biri, yapay zeka odaklı farklı şirketlerin aynı sorunlara nasıl yaklaştığını görmekti.
Tekrar tekrar ortaya çıkan temalar:
- Başarılı takımlar AI'yı bir yan proje olarak görmüyor. AI'yı doğrudan gerçek ş Akışlarına dahil ediyor ve sürekli olarak yineliyorlar.
- En iyi hikayeler, büyük bir platformun piyasaya sürülmesiyle ilgili değildi. İnsanların değerini gördüğü için yayılan, küçük ve odaklanmış kullanım örnekleriyle ilgiliydi.
- Herkes hala AI'nın değerlendirme ve karar verme süreçlerinde nasıl bir rol oynadığını öğrenme aşamasında ve çoğu lider bu konuda çok fazla yetki devretme konusunda temkinli davranıyor.
Benim bakış açımın biraz farklı olduğu nokta, kimin bu oyuna katılacağıydı.
Süper Ajan kültürümüz nedeniyle, TA takımlarının merkezi bir grubun onlara hazır bir çözüm sunmasını beklememeleri gerektiğine inanıyorum. En iyi fikirlerimizden bazıları, işin içinde olan ve bir sorun noktası gören ve "Bence bir ajan burada yardımcı olabilir" diyen kişilerden geldi.
Bu denge önemlidir. Merkezi takımlar standartlar, güvenlik ve paylaşım konusunda yardımcı olabilir. Ancak TA içinde gerçek bir benimseme istiyorsanız, aşağıdan yukarıya doğru deneyler için alana ihtiyacınız vardır.
Beş Yıl Sonra TA: Hizmetten Stratejiye
Panelde sıkça sorulan bir soru, beş yıl sonra işe alım sürecinin nasıl olacağıydı.
Benim görünüm, olasılıkla sadece koordinasyon ve temel eleme işlemlerine odaklanan geleneksel işe alım rollerinin sayısının azalacağı yönünde. Bu iş otomasyon için çok uygun.
Aynı zamanda, stratejik danışmanlar ve yapay zeka düzenleyicileri gibi daha fazla rol göreceğimizi düşünüyorum.
Yeni roller şunları sağlayacak:
- Ajanların yoğun olarak dahil olduğu uçtan uca işe alım ş akışlarını tasarlayın ve yönetin.
- Süreçlerin nerede işlediğini ve nerede takıldığını gösteren net verileri iş yerine geri getirin.
- Liderlerin sadece bireysel talepleri değil, yetenek stratejisini de düşünmelerine yardımcı olun.
Bireysel işe alım uzmanları ve TA liderleri için, şu anda özellikle önemli olan birkaç beceri vardır:
- Uyumluluk. Sürekli değişen araçlara kolayca uyum sağlama ve halka açık ortamlarda öğrenme alışkanlığı
- Veri okuryazarlığı. Veri bilimcisi olmanız gerekmez, ancak gerçek sayılardan mantıklı sonuçlar çıkarabilmeniz ve bir metriğin daha derin bir sorunu gizlediği durumları tespit edebilmeniz gerekir.
- Ş Akışı düşüncesi. İşe alım, kaynak bulma, değerlendirme ve kapanış süreçlerinin nasıl birbirine bağlantı kurduğunu görebilme ve bir ajanın yükün bir kısmını güvenle üstlenebileceği noktaları tespit edebilme becerisi.
Bunları yapabiliyorsanız, AI bir rakip değildir. Bir avantajdır.
Kendi takımımdaki işe alım uzmanlarıyla bu konu hakkında konuşurken, konuyu basit tutmaya çalışıyorum. "Sizin işiniz, yöneticilerin işlerini daha hızlı yapmak değil, kararların alındığı odada göz ardı edilemez olmak" diyorum. Ve "Bir temsilci bunu güvenilir bir şekilde yapabiliyorsa, bu sizin en değerli zamanınızı harcamaya değmez" diyorum.
Önemli olan nokta, AI'nın kimseyi etkilemek için var olmadığıdır. AI, en önemli şeylere, yani karar verme yeteneğinize ve ilişkilerinize daha fazla enerji harcayabilmeniz için vardır.
TA Liderleri Yarın Yapılacak Şeyler
AI öncelikli bir işe alım takımı oluşturmak için tüm fonksiyonunuzu yeniden yapılandırmanız yapılacak bir iş değildir.
Bu ay yapabileceğiniz birkaç pratik adım:
- Tekrarlayan bir süreç seçin ve AI ile iyileştirin. Bu süreç, kayıt hazırlığı, durum güncellemeleri veya planlama olabilir. Adımları harita edin, basit bir aracı veya aracı test edin ve değişiklikleri ölçün.
- Takımınızı fikirlerini paylaşmaya davet edin. Her işe alım uzmanından zaman veya enerji kaybettikleri bir alanı belirlemelerini isteyin ve yapay zeka destekli bir çözüm bulmaya davet edin. Neyin işe yaradığını ve neyin yaramadığını paylaşım için bir forum oluşturun.
- Sınırlarınızı net bir şekilde belirleyin. Değerlendirme veya karar desteğinde yapay zekayı denemeye açık olduğunuz ve olmadığınız alanları belirleyin. Bunu takımınıza ve adaylarınıza iletin.
- Şirketinizdeki hikayeyi anlatın. Bir şey işe yaradığında, bunu bir ürün lansmanı gibi ele alın. Öncesi ve sonrası görünümlerini paylaşın. Değişimin arkasındaki insanları, sadece aracı değil, öne çıkarın.
Bu adımları atmak için bir yapay zeka şirketi olmanıza gerek yok. Hatta özel bir yapay zeka takımına bile ihtiyacınız yok.
Tek ihtiyacınız olan, küçük adımlarla başlamak, açık bir şekilde öğrenmek ve AI'yı her zaman yürütmek istediğiniz türden bir işe alım fonksiyonu oluşturmada bir ortak olarak görmek.
ClickUp'ta bunun için çalışıyoruz. Hala her gün yeni şeyler öğreniyoruz, ancak hizmet organizasyonundan stratejik düzenleyiciye geçiş süreci çoktan başladı. Ve bu geçişe şimdiden uyum sağlayan takımlar, araçların gürültüsünde boğulmaktan kurtulup, işe alım sürecini gerçekten etkileyen unsurlara, yani yargı, netlik ve ilişkilerle geri dönebilecekler.