Googleは米国外に10万人以上の従業員を抱えていることをやること？しかし、なぜカリフォルニアに本社を置くハイテク企業が、国際的な従業員で構成されるグローバルチームを雇いたいと思うのだろうか？
グローバルチームは、より大きく豊かな人材プールへのアクセスを助け、競争力を高め、新しい視点や文化を導入し、市場参入を可能にし、24時間体制で働くチームによる生産性の向上に役立つからだ。
タイムゾーンに大きな違いがあるため、彼らはあなたが去った後、正確に引き継ぎます。ご想像の通り、あなたは2倍の速さで仕事をし、時間通りにプロジェクトを完了することができます。
このようなグローバルなプレゼンスは、国際的に労働者を雇用する多くの利点のひとつです。
さらに、外国人労働者の雇用は以下のようなメリットもある。
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https://gusto.com/company-news/data-why-more-smbs-are-hiring-international-employees
中小企業の86
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コストを管理し、欠員を埋める。この戦略は、58％の中小企業がレポート作成したように、米国における熟練労働者の不足にも対処するものです。
この記事では、外国人労働者を雇用すべき理由、さまざまな採用チャネル、そしてこのプロセスをよりシンプルにする方法について説明します。
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ClickUp
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のプロジェクト管理ツール。
免責事項この記事は、外国人従業員の雇用に関する一般的なアドバイスとベストプラクティスを提供することを目的としています。専門的な法律上または財務上のアドバイスに代わるものではありません。
なぜ外国人社員を雇用するのか？
米国の著者ジム・コリンズはかつて、「最も重要な資産は人ではない。適切な人材こそが重要なのだ。
雇用主が国境を越えて「適切な」リモート社員を雇いたいと考える4つの理由を紹介しよう：
1\.多様性の増加、パフォーマンスの向上
多様性は業界全体の流行語になっているが、それ以上のものだ。
2020年のマッキンゼーの調査によると、民族的・文化的多様性で先行する企業は、競合他社を以下のように上回っている。
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https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/diversity%20wins%20how%20inclusion%20matters/diversity-wins-how-inclusion-matters-vf.pdf
36%の収益性
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理由は簡単だ。より幅広い人材プール、斬新なアイデア、専門的なスキル。また、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）にコミットしている企業に対して、従業員や新入社員が好感を持つようになる。
当然、従業員はDEIが進捗している企業を選ぶ。従業員にとっても企業にとっても、Win-Winの関係ではないだろうか。
2\.リモートの外国人社員は生産性が高い
外国人労働者を雇用することで、従業員の生産性や定着率が高まるのは当然のことです-特にリモートファーストの職場であればなおさらです。
多くの中小企業は、この大きなチャンスを生かすために、独立した外国人契約社員をフルタイムの外国人従業員に変えようとしている。
やること：グローバルな臨時雇用労働力は
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https://www.prnewswire.com/news-releases/contingent-workforce-management-market-to-reach-465-2-trillion-globally-by-2031-at-10-5-cagr-allied-market-research-301760771.html
2021年には171.5兆ドル
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に171兆5,000億ドル、2031年には465兆2,000億ドルに達すると予想されている。グローバル採用は、新たな人材への扉を開く。
国境を越えて外国人労働者を雇用することで、企業は熟練した外国人従業員の幅広いプールにアクセスできるようになる。
3\.外国人労働者を活用した迅速な事業拡大
当然ながら、ビジネスは常に事業拡大のために新たな地域を求めている。
しかし、既存の従業員をこうした新しい場所に移転させるのは面倒なことだ。そのような企業にとって、外国人従業員の雇用は完璧なソリューションである。
外国人従業員の雇用プロセス
もうすでに、外国人従業員を雇用する決心はついていることでしょう。
しかし、多くの求人ボード、ポータルサイト、地域、そしておそらく何千人もの理想的な候補者の中から、グローバル人材を採用する最善の方法は何でしょうか？
ここでは、いくつかのステップをご紹介します：
ステップ1：包括的な職務経歴書を作成する
外国人従業員の採用で最も重要なのは、求める人材を知ることです。より良い職務内容であればあるほど、外国人からの反応は良くなります。
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https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/stats-key-to-providing-great-candidate-experience
候補者の75
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国際的な求人情報に関しては、ちょっとしたリサーチが大いに役立ちます。同じ業界の他の国内企業や海外企業がどのように職務経歴書を作成しているかをチェックしましょう（ほんの少しのヒントになります）。
必要な資格、スキル、経験を明確に定義しましょう。
そして、以下の点に焦点を当てましょう。
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https://clickup.com/ja/blog/164553/undefined/
文化的適応性
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言語能力、異文化間協力スキル。
ステップ2：候補者を採用したい地域を選ぶ
理想的な候補者のプロフィールが決まったら、どの場所から外国人社員を採用するかを決める必要があります。
ちょっとしたヒント：特定の外国に飛び込む前に、自分自身に問いかけてみることが重要です：
* 時差に対する御社の許容範囲は？
* 具体的にどのようなスキルや専門性を求めているのか？
* 給与や福利厚生の予算は？
* ターゲットにしたい業界や業種はあるか？
さらに留意すべき点として、現地の労働法、仕事許可、ビザに関する規制があります。これらについては、Remoteの
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https://remote.com/resources/global-employment-country-selector
「採用先」レポート作成
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ステップ3：国際的な採用チャネルが役立つ
グローバル求人ボードは、国際的な採用プロセスを開始するのに最適な場所です。業界や専門家のネットワークに基づいて国際的な候補者を絞り込むことができるため、グローバルな人材プールに到達することができます。
しかし、海外採用を専門とする人材紹介会社と提携することで、採用プロセスを大幅に強化することもできます。
もしあなたが
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https://clickup.com/ja/blog/139048/undefined/
仕事をプランしている場合
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国際的な人材紹介会社と働くことを計画している場合は、必ず2つの要素に基づいて選んでください：
* あなたの業界
* 従業員を雇用したい国
例インドのIT人材に特化した人材紹介会社は、異なる業界からグローバルに候補者を調達する人材紹介会社と比較して、現地のIT業界で最高の人材を採用することができます。
ステップ4：ビデオ面接とeミーティングの実施
適切な人材がいるかどうか、やることは？
簡単な答えはありませんが、多くの人事採用担当者は、候補者の身振り手振りと自信が、多くの場合ポイントを獲得すると言います。
しかし、多くの人事採用担当者は、候補者の身振り手振りや自信にポイントがあることが多いと言います。しかし、ビデオ面接ならどうでしょう？対面面接ほどではないかもしれませんが、最も近い代替手段です。
特に面接プロセスが始まれば、ビデオ通話は対面面接の環境を模倣するのに役立つ。
🧠 やること:知っていますか？
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https://www.talentnow.com/video-interviewing-in-2018-trends-and-insights/
統計
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統計によると、ビデオ技術は少なくとも60％の採用担当者とリクルーターに利用されている。506社を対象としたアンケートでは、47％が採用期間の短縮のためにビデオ面接を利用し、22％が地元以外の候補者との面接にビデオ面接を検討することが明らかになった。
国際的な雇用のコストと合法性を理解する
さて、ここまで国際的な従業員を採用するプロセスについて説明してきましたが、そろそろ最も重要な（そして厄介な）部分である、国際的な採用に関連するコストと法的な問題に話を移しましょう。
給与パッケージは従業員の国によって異なる
サンフランシスコのソフトウェア・エンジニアは、アメリカの生活費が高いため、インドのバンガロールのエンジニアよりも高い給与を要求するかもしれません。
そのため、雇用主は現地の人材を惹きつけ、維持するために、競争力のある報酬パッケージを提供することが重要になります。
しかし、従業員を国際的に雇用する場合は、従業員の国の生活費に基づいて給与を調整する必要があります。このアプローチにより、公平性が確保され、異なる地域間で外国人従業員の購買力が維持されます。
国際的な従業員の雇用における仕事許可とビザの役割
欧州連合（EU）では、ブルーカードが高度な技能を持つ非EU国籍者のための一般的な仕事許可証であり、米国ではH-1Bビザが専門労働者のために著名である。
必要な仕事許可証やビザをまだご存知でなくても大丈夫です。移民局の専門家や法律の専門家と協力することで、お役に立てることが多々あります。
覚えておいてください：要件は国によって大きく異なるため、雇用主としては、雇用プロセスにおいて常にコンプライアンスが守られていることを確認する必要があります。
グローバル給与ソリューションは給与管理を簡素化します。
さて、面接を完了し、候補者を絞り込み、給与体系を決定しましたが、次の質問で行き詰まっていませんか？
外国人従業員の給与をやること？
グローバルな従業員の給与と給与課税の管理は、企業にとってしばしば大きな課題となります。これは、国際的な雇用法や税制が国によって異なるためです。
多くの場合、グローバル給与計算プロバイダーを利用することで解決できます。このようなグローバル給与計算ソリューションは、各国の規制に準拠し、各国の税法に精通しています。
DeelやPapaya Payrollのようなソリューションは、いずれもグローバルな給与計算に優れています。
法的要件：労働証明書と税法の遵守
外国人労働者の雇用には重大な法的責任が伴います。
例．例えば：企業は、米国労働省のPERMプログラムのような労働証明手続きを慎重に行い、資格のある米国人労働者から仕事を奪わないようにしなければなりません。
また、国によって異なる税法も忘れてはなりません。つまり、あなたの外国人従業員の国には、おそらくあなたの国とは異なる税法が存在することになります。
だからといって、それは不可能なことなのでしょうか？もちろんそんなことはありません。ただ、専門家と仕事をしなければならないということです。
EOR（Employer of Record：雇用者記録管理会社）と仕事をすれば、税務申告や管理タスクをすべて処理してくれるため、会社にとって大きな変化をもたらす可能性があります。
EORが税務申告や管理業務をすべて行ってくれるため、貴社と貴社の外国人従業員は、仕事を完了させるという貴社にとって重要なことに集中することができます！
雇用法の理解
グローバルな労働力を構築するために従業員を雇用する場合、公平な職場を提供できるようにしたいものです。
では、"公正な職場 "とはどういうことでしょうか？
さて、それぞれの国は異なります。そのため、現地の労働法、最低賃金、仕事時間に関する規則、外国人が従業員福利厚生をどのように行使するかなど、すべてが異なります。
例えば、ヨーロッパには労働時間指令があり、24時間ごとに11時間の連続休息が義務付けられている。一方、日本の文化はより厳格な労働法に従っている。
規制の最新バージョンに従っているかどうかを確認するためには、定期的に国内外の労働認証法を確認している法律の専門家に相談する必要があります。
こちらもお読みください
/参考文献
https://clickup.com/ja/blog/75300/undefined/
2024年、チーム採用に最適なAI採用ツール10選
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海外従業員採用の課題に対処する
外国人従業員の採用は、ステップをしっかり踏めば比較的スムーズに進められるが、課題もある。
そのほとんどは、経験豊富な移民弁護士を雇ったり、法律コンサルタントを雇ったりすることで解決できる契約上や法律上の課題です。それでは、これらの課題を探り、どのように乗り越えればよいかを見ていきましょう。
誤分類リスク
誤分類リスクは、外国人従業員が誤って独立した請負業者として分類された場合に生じます。
誤った分類をされた従業員は、多額の罰金や罰則金を支払わなければならない可能性があり、ひどい場合には、その国で働く資格を失うこともあります。
このような誤分類は、脱税、外国人従業員の福利厚生に関するコスト削減、または異なる雇用法と税法の誤解が原因で発生する可能性があります。
インスタンスンス、米国では、IRSは労働者を誤って分類した雇用主に罰則を課しており、コンプライアンス違反の費用は高額になり、数万ドルを超えることもあります。
このようなリスクを回避するために、企業は現地の規制を理解し、グローバルな給与計算と現地の雇用規制の遵守を支援できる雇用主（EOR）と仕事をすることができます。
恒久的施設リスク
恒久的施設（PE）は少し専門的なので、例で理解しよう。
ドバイから外国人社員を雇用したとします。ドバイに物理的なオフィスはなく、従業員は自宅で生活し、仕事をしています。しかしある日、ドバイ政府が、これらの従業員がかなりの期間あなたの会社に勤務していることに気づきました。これは、あなたの恒久的施設（PE）ステータスをトリガーする可能性があります。
どのような悪影響があるのでしょうか？ PEリスクは二重課税につながる可能性があります。
リモートワークの増加により、各国政府はPE規制の施行に警戒を強めている。例として、ドイツでは、リモートワーカーを雇用するとPEとなり、30％もの法人税率が課されることがある。
このリスクを軽減するには、現地の税法に詳しい専門家に相談すること。同時に、法人や専門雇用主組織（PEO）と仕事をする。
知的財産のリスク
知的財産（IP）に注意しなければならない理由はここにあります。
どの程度か？特許訴訟で230万ドルから400万ドル（またはそれ以上！）の損害が発生する可能性があります。
知的財産権（IP）の保護は、知的財産権に関する法律が国によって大きく異なるため、海外の従業員を雇用する際には非常に重要です。適切な契約がなければ、現地の従業員が知的財産権を主張する可能性があります。
例として、中国では知的財産の盗難が依然として大きな懸念となっており、2019年のレポート作成では、知的財産の盗難が米国経済に与えるコストは次のように推定されている。
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https://www.forbes.com/sites/forbesbusinesscouncil/2023/09/25/the-costs-of-ip-theft-and-how-to-protect-your-companys-ideas/
年間2250億ドルから6000億ドル
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知的財産を保護するために、企業は雇用契約に知的財産の所有権をクリアされた形で明記する必要があります。技術、金融、製造などの業界は特に注意深くなければならない。
移転のハードルと居住要件を克服する
移転に関しては、国ごとに独自の設定がある。
例英国では、Tier 2（一般）ビザを取得するには、特定の給与基準をミーティングし、現地の労働者がその職務に就けないことを証明する必要があります。
ビザの申請、住居探し、新しい環境への定着などの支援を含む包括的な移転パッケージをプロバイダーとして提供する。
また、リロケーションのスペシャリストや、現地の雇用法に精通した法人と提携し、法的に正しい道を歩むようにすることもできます。
国際採用を成功させるためのベストプラクティスと戦略
外国人従業員の雇用を成功させるためのプロセスやステップの概要が分かったところで、早速、業界のベストプラクティスを見ていきましょう。
| オプション｜長所｜短所
| --------------------------------------------------------- | ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- | ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- |
| 現地法人の設立または海外子会社の雇用(a).現地でのコミットメントを確立する(b)。現地ビジネス・コミュニティにおける信頼の構築(c)。ブランド認知度の向上(d)。現スタッフに国際経験を提供する(a)。多額の資本投資が必要(b)。設定に時間がかかる(c)。多くの管理タスクを伴う(d).継続的な運営コストが高い
| プロフェッショナル・エンプロイヤー・オーガニゼーション（PEO）との共同雇用｜（a）。チームマネージャーを合理化(b)。リモート従業員に包括的な外国人従業員福利厚生へのアクセスを提供(c)。現地の専門知識とコンプライアンスを確保できる(a)。大規模な組織ではコストがかかる可能性がある(b)。責任の共有により、人事や経営上の意思決定に対する統制が弱まる｜(a)。
| EOR（Employer of Record）を利用する。外国人労働者の効率的な受け入れが可能(b)。より迅速な市場エントリーやプロジェクト遂行(c)。運営コストと管理上の複雑さを軽減(d)。現地の雇用法を確実に遵守する(a)。サービスの質にばらつきがあるため、評判の良いEORを選ぶ必要がある。
| 独立請負業者を雇う｜(a)。柔軟性がある(b)。専門的なスキルや専門知識へのアクセスを提供(c)。提供されたサービスの対価のみを支払うため、費用対効果が高い(a)。長期的なコミットメントと忠誠心のリミット(b)。法律や税制が複雑になる可能性がある(c)。ワークフローやスケジュールを直接コントロールしにくい。
グローバル報酬戦略を考える
グローバルな報酬戦略を考え、具体化することもビジネスには不可欠です。
これには、給与、賞与、手当などの直接的な金銭支払いの管理が含まれる。また、健康保険や生命保険、有給休暇などの間接的な金銭的手当の管理も含まれます。
グローバル報酬戦略を構築する際には、以下のポイントを念頭に置くとよいでしょう。
* 国際的な規制や従業員の期待に対応するため、グローバル報酬戦略を定期的に見直し、調整する。
* 国際的なコンプライアンス規則を参照して支払いのパラメーターを設定する。
* 支払いのフローにおいて、為替レートの変動を考慮する。
* 報酬関連のコミュニケーションはすべて、明確、具体的、かつ適切なプランにする。
国際採用を促進するClickUpの役割
思いもよらないかもしれませんが、国際的な採用で最も厄介なのは、そのプロセスを追跡することです。
そのため、人事部の友人たちは
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タレントマネジメントソフトウェア
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などがある。
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採用プロセスの各ステップを追跡するのに役立つ！
ClickUpが国際的な採用の長く複雑なプロセスを簡素化する5つの方法をご紹介します：
候補者追跡
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ClickUp 採用アクションプランテンプレート
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候補者の進捗を追跡し、面接プロセスのさまざまなステップを管理します。
* 応募追跡システム（ATS）との統合：クリックアップとATSを簡単に統合し、応募から採用までの候補者の進捗を追跡できます。
* カスタムフィールド：クリックアップは、採用担当者が面接フェーズ、外国人労働者の連絡先、期限などを管理することができます。
* 候補者のパイプライン管理：タスクを活用し、候補者のステータスを視覚的に表示することで、採用プロセスのさまざまなフェーズに候補者を進めることができます。
プロジェクト管理
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タスク進行中
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ClickUpのタスク進捗により、ワークフローをカスタムできます。
* タスクの割り当てと追跡：具体的な採用タスクをチームメンバーに割り当てることで、明確性とアカウンタビリティを確保します。
* 自動化：自動的にタスクを割り当て、ステータスの更新をトリガーし、優先度を切り替えることで、採用プロセスを軌道に乗せることができます。
* 時間管理：チームの作業量を見積もり時間とタイムトラッカーで追跡し、生産性を効果的に測定します。
面接のスケジューリングと調整
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ClickUp ビュー
/クリックアップ・ビュー
ClickUpのカレンダーとリマインダーで採用プロセスをより計画的に。
* カレンダービュー：タスクをスケジュールし、外部カレンダーと同期することでダブルブッキングを防ぎます。
自動化リマインダー：自動リマインダー*：面接官と候補者の両方に自動でリマインダーを送信します。
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採用ツール
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無断欠席を減らす
チームコラボレーションとフィードバック
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ClickUpチャットビュー
/クリックアップチャットビュー
ClickUpチャットビューでチームメンバーとリアルタイムで会話。
* タスクコメントと添付ファイル：チームメンバーとの共同作業、タスクへのコメント、履歴書や面接メモなどの関連ドキュメントの添付
*フィードバック収集タスク内で面接官や採用担当者からのフィードバックを収集し、意思決定プロセスを簡素化します。
テンプレートとカスタム
面接プロセス
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ClickUpのバックアップとリカバリーSOPテンプレート
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オンボーディングテンプレート
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と
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を再利用し、採用タスクの一貫した構造を確保します。
* カスタムフィールドとタスク説明：タスクフィールドをカスタマイズし、面接スコアカードや候補者評価など、採用プロセスの様々な側面を管理することができます。
* タスクの整理：各候補者のタスクを適切なリストに配置し、関連するカスタムフィールドと添付ファイルを完了します。
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面接スコアカードテンプレート
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