従業員を6カ月間教育し、7日目に2週間の辞令を出すのを見るのを想像してみてほしい。イライラするだろう？さらに悪いことに、彼らの退職が連鎖反応を起こし、他の従業員も同じことをやるようになる。このサイクルは、従業員の離職率を監視・管理しない場合に起こります。
離職率とは、特定の期間内に組織を去る従業員の数を指す。
従業員の離職には、自発的離職、非自発的離職、退職による離職、社内異動による離職の4種類がある。
他のタイプはまだ管理可能だが、自発的離職は突然発生する。従業員の離職率が高いと、士気、収益、生産性が低下し、組織の安定性が損なわれる。
現代で最も重大な自主的離職は、2021年に起こった「大辞職」である。
低賃金、キャリア開発の機会のなさ、パンデミック後の柔軟な仕事の仕組みの欠如により、何百万人ものアメリカ人が仕事を辞め、その傾向は2022年も続いた。
大辞職のピークは2021年11月から2022年4月にかけてで、この時期には次のような人々が退職した。 4.500万人 毎月500万人が離職している。この流出により、企業は収益に不安を感じ、人材を引き付け、維持するための新たな戦略を革新する必要に迫られた。
従業員離職の本当のコスト
雇用主なら誰でも直感的に理解していることであり、労働統計もこれに同意している：従業員の離職は高くつく。従業員の離職にはコストがかかる。仕事のやり方を熟知し、よく訓練された既存の従業員を維持するコストは、新しい従業員を雇用して再教育するコストよりもはるかに低い。
しかし、正確な離職コストはどうやって計算するのだろうか？ハフィントン・ポストのジャック・アルトマンは、次のような式を考案した：
| 従業員の離職率＝（採用コスト＋オンボーディング・コスト＋育成コスト＋未充足時間）×（従業員番号×年間離職率）｜」。
例えば、あなたの会社の従業員数が50人で、年間離職率が20％だとします。採用プロセス、入社、研修、生産性の損失にかかるコストは100,000ドルです。
この場合、離職のコストは、$100,000×50×20%、$1,000,000となります。
計算を簡略化するため、この式には、新規採用、従業員の受け入れ、トレーニングと能力開発にかかる費用、従業員が退職してから新入社員が入社するまでの未充足時間など、定量化可能な費用のみを含めている。
によると ギャラップ社の調査 ギャラップ社の調査によると、従業員の入れ替えは、その従業員の年俸の半分から2倍になるという。人件費が高騰する中、この番号は増加の一途をたどっている。
しかし、従業員の離職がもたらす真のコストは、金銭的な損失にとどまらない。番号では測れない無形のコストも含まれる。
離職に伴う直接的・間接的コスト
従業員の離職に伴うコストは、大きく直接費と間接費の2つの見出しに分けることができる。
直接コスト
直接費とは、次のように番号で計算できるものです：
- 採用コスト：* 広告の掲載、候補者との面接の日程調整、候補者の絞り込み、管理業務などにかかる時間と費用が含まれる。
- 研修費用：*これは、新入社員があなたのエコシステムにうまく適合できるよう、研修や育成にかかる費用です。
間接的/非金銭的コスト
このようなコストは、数値として目に見えるものではないが、企業文化に永続的な影響を与えるものである：
- 従業員の士気の低下: チーム編成の予期せぬ変更は、しばしば従業員のエンゲージメントや士気の低下につながり、離職者が増えるリスクを高める。
- 生産性の低下： チームは、後任者の発掘、オンボーディング、トレーニングの過程で生産性を失います。
このような理由から、従業員の離職に敏感になり、従業員の仕事への満足度とコミットメントを高める従業員定着プログラムを実施する企業が増えているのです。
従業員の離職率が高くなる原因
従業員の離職率が高くなる原因には、個人レベルでも組織レベルでも様々な要因があります：
- 劣悪な報酬と昇給：* 企業が従業員のスキル設定、責任、生活コストに見合った適切な報酬と昇給を提供できない場合、従業員の離職を促す。
- 福利厚生の欠如： 健康保険、退職金、育児、ボーナス、柔軟な仕事、自己啓発の機会など、必要不可欠な福利厚生をプロバイダーが提供しないことは、従業員の離職率が高い大きな理由である。
- 仕事への満足度の低さ：健全な給与パッケージや特典がなければ、従業員はやる気を失い、仕事への満足度や忠誠心は窓から消えてしまう。彼らは「静かなる退職者」となり、仕事を維持するために必要最低限の努力しかせず、より良い機会を見つけた瞬間に会社を変えてしまう。
- 私の仕事はワークライフバランスが取れていない：体系化された仕事のスケジュールがないため、従業員のワークライフバランスに影響を与える。長時間の仕事により、家族と過ごす時間や他の利息に費やす時間はほとんどない。このようなセットアップは、チームメンバーを逃げ道を探すように駆り立てる。
- 有害なリーダーシップと企業文化： マイクロマネジメントを行い、共感を欠き、チームメンバーの良い仕事を認めないリーダーは、困難な職場環境を作り出し、優秀な人材を辞めさせる。
- 成長機会の欠如： スキルアップの機会と業績に応じたプロモーションは、従業員の満足度を高め、忠誠心を促進する。これらがなければ、従業員は行き詰まりや過小評価を感じ、より充実した役割を求めて職場を去ってしまう。
従業員の離職を減らすための戦略
もしあなたのビジネスが従業員の定着に苦労しているのであれば、もっと深く掘り下げ、やることを変えてみてはどうだろう。
ワークスペースの所有者として、あるいは人事マネージャーとして、従業員が離職の必要性を感じないよう、十分な報酬と価値を感じ、個人的・専門的な成長の機会を十分に得られる作業スペースを作らなければならない。
非自発的な離職に対抗するのは難しいかもしれませんが、活気ある仕事文化を作り、自発的な離職を減らすために、以下の戦略に従ってください：
1.オンボーディング・プロセスを刷新する
昔と同じフォーマット済みの電子メールや退屈なハンドブックは、従業員を眠らせるのに十分だ（Z世代であればなおさらだ）。最初から魅力的な従業員体験ができるように、状況を一新する必要がある。
パーソナライズされた電子メールを送り、ジャーニーマッピングの青写真を提供し、1対1の面談を予定し、スムーズなオンボーディングを実現しましょう。インタラクティブなセッション、アイスブレイク、メンターシッププログラム、明確な目標設定など、オンボーディングプログラムを刷新し、社員の定着率を高めましょう。
文書化については、以下からヒントを得ることができる。 従業員ハンドブックのテンプレート を利用して、入社時のプロセスを再構築しましょう。
クリックアップの従業員ハンドブックテンプレートで、重要なメッセージを退屈しないフォーマットで伝えましょう。
例 ClickUpの従業員ハンドブックテンプレート を使えば、会社の背景、行動コード、コミュニケーションポリシーなどの情報を、独自の雇用主ブランドを反映したカスタマイズされた方法で伝えることができます。
さらに、グラフィックや絵文字、GIFを追加して、長いポリシーのテキストを分断することもできます。
2.従業員の能力開発とトレーニングプログラムを改善する
型にはまった研修や能力開発プログラムではなく、徹底的なニーズ調査を行い、従業員のスキルギャップを特定する。特定の部署に共通する問題をリストアップし、トレーニングセッションを通じてその問題に対処する。
コンテンツマーケティングチームのメンバーの45％がテクニカルSEOに苦戦しています。これに対処するには、業界の専門家と協力し、テクニカルSEOに関するパーソナライズされたトレーニングモジュールを作成することができます。
また、強力な 社員教育ソフト によると、従業員の83％が、それがポジティブなものであれネガティブなものであれ、フィードバックを受けることを好むという。
パフォーマンスレビューのテンプレートは、職場で透明性のあるフィードバックシステムを確立し、従業員の専門的な成長を促進するのに役立ちます。
ClickUpの業績評価テンプレートで、特定期間の従業員の業績を評価しましょう。
例 ClickUpのパフォーマンス・レビュー・テンプレート は、自己評価と同僚や上司からの評価を収集することができます。このテンプレートをカスタムして、四半期、年2回、または年1回のレビューを実施しましょう。
7.退団インタビューの実施
従業員が退職を決めたら、退社面談の日程を決めましょう。退職願を手渡した後、従業員は組織で直面した問題や、船を飛び越えるきっかけとなったことを正直に開示する可能性が高くなる。
この情報を活用して既存のシステムを改善し、残った従業員により良い仕事環境を提供することで、最終的に離職率を下げることができる。
ClickUpのカスタマイズ可能なフォームを活用して、投票やアンケートを作成しましょう。
使用方法 ClickUpのフォームビュー を使用して終了インタビューのテンプレートを作成することで、一貫性のある構造的なアプローチで貴重なフィードバックを収集することができます。
また、その他の投票、リクエスト、従業員フィードバックアンケートを作成し、従業員の回答を追跡して、より良い意思決定に役立てることができます。
8.統一された人事プラットフォームで従業員維持戦略を実施
これらの戦略を正しく管理・展開することは、特に大規模な従業員を抱える企業では難しいことです。
物事を単純化するには、ビジネスや組織に合わせた従業員維持戦略をプラン、作成、実施するためのツールを備えた強力な人事管理システムが必要です。
そして、ClickUp以上の選択肢があるでしょうか？ クリックアップの人材管理プラットフォーム は、採用、入社、トレーニング、能力開発、その他の人事プロセスを合理化し、従業員の離職率の低下を支援します。このソフトウェアをどのように活用できるか見てみましょう：
- 応募書類や候補者の詳細を整理する従業員データベースソフト.アウトリーチを自動化し、カスタムのステータスを設定することで、ほとんど手作業なしで採用パイプラインに応募を進めることができます。
/img/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/ClickUp-Human-Resource-Management-Dashboard-Image-1400x935.png クリックアップ人材管理 /クリックアップ
ClickUpは、大量の求人応募書類と関連ファイルを構造化フォーマットで管理するのに役立ちます。
- 大規模なトレーニングモジュールをタスクで一口サイズに分割し、関連ドキュメントやその他のリソースをタスク内に埋め込んで素早くアクセスできます。Teamsは進捗を追跡し、チームメンバーと協力し、コメントを使用してクエリを明確にすることができます。
/画像 https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/ClickUp-Tasks-Dashboard-Image.jpg ClickUpタスク /クリックアップタスク
膨大なトレーニング資料で社員を圧迫することなく、ClickUpタスクを使って、トレーニング資料を追跡可能な小さなアクションに分解し、必要に応じてカスタムステータスを追加しましょう。
- カスタムフィールド、ステータス、チェックリスト、リマインダーで、ニーズに合わせて人事システムをカスタマイズできます。
/画像 https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-21.png ClickUpの人事プラットフォーム /クリックアップ
カスタムフィールドを設定し、ClickUpのHRプラットフォームを貴社独自のビジネスニーズに合わせてカスタマイズできます。
- 依存関係を使って、採用、入社、研修の注文をわかりやすく設定する。
/画像 https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-2.gif ClickUpタスク /クリックアップタスク
タスクが他のタスクに依存している場合、ClickUpの依存関係を使って、タスクを待機中、ブロック中、リンクされているとマークする。
- カスタマイズ可能なダッシュボードで、従業員のエンゲージメント、パフォーマンス、作業負荷を把握し、リアルタイムでレポートを作成。
/画像 https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-22-1400x935.png ClickUpレポート作成 /クリックアップレポート
ClickUpはリアルタイムレポートを作成し、データに裏打ちされた意思決定を支援します。
- Google、Outlook、Zoom、iCalのカレンダーをClickUpと同期し、タスクに接続することで、スケジュールを効率的に管理できます。面接、一対一のミーティング、チームミーティングをもう逃しません。
/画像 https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-23.png ClickUpインテグレーション /クリックアップ
ClickUpはお好みのカレンダーツールと統合し、スケジュールを管理します。
さらに、ClickUpの 従業員管理ソフトウェア は、すぐに使えてカスタマイズ可能な 人事テンプレート .人事マネージャーは、日々のワークフローをスピードアップするためにこれらを使用することができます。
ClickUpの是正処置HRテンプレートで、改善点の特定、障害とその根本原因の定義、解決策のリストアップ、パフォーマンスメトリクスの追跡、プロジェクトタイムラインの管理を。
例えば、プロジェクトがプラン通りに進まなかった場合、次のテンプレートを使います。 是正措置人事テンプレート 何が問題だったのかを理解し、それを修正するプランを考案する。
健康保険と従業員福利厚生の役割
従業員にとって仕事をしやすくするだけでは十分ではありません。従業員が生産性を維持するために必要なものをすべて揃えることも必要です。
生活費危機と医療インフレの中、従業員は包括的な家族向け健康保険パッケージを高く評価しています。通常の保障に加え、メンタルヘルス問題、眼科保険、歯科保険を含むプランを提供しましょう。
高い医療保険料への対応に苦慮している小規模組織にとって、健康払い戻し制度（HRA）は実行可能な代替手段となり得る。これにより、従業員の適格な医療費を非課税で払い戻すことができる。
もう一つの選択肢は、課税医療俸給で、これにより外国人従業員や独立請負業者にも医療保険を適用することができます。
また、ジムやスポーツクラブの会員資格のようなウェルネス・プログラムのサブスクリプションや払い戻しを提供することもできます。
これらの福利厚生を従業員パッケージに加えることで、会社にかかる総費用はわずかなものになります。それでも、仕事文化、従業員の福利厚生、定着率に永続的なプラスの影響を与えるだろう。
従業員の離職率を下げる進むべき道
売上は最大の打撃を受けるが、従業員の離職率が高いことの影響はそれだけにとどまらない。離職率は会社の評判に影響し、新しい人材が組織に加わることをためらわせる。既存の従業員は士気を失い、退職をプランニングし、悪循環に陥る結果となる。
メンテナーは、これ以上の離職を防ぎ、自発的に仕事に出てくるような幸せで健康的な従業員を維持するために、さらに一歩踏み込んで、従業員に優しい方針や慣行を設計しなければならない。トークン的なジェスチャーでは通用しません。リテンション戦略は、変化する職場規範に沿ったものでなければならないのです。
そのためには タレントマネジメントソフトウェア ClickUpを使えば、組織に合わせたリテンション戦略をプランニングし、正しく適用することができます。従業員をより効率的に管理し、オンボーディングとトレーニングを合理化し、従業員の期待と課題を理解し、報酬プログラムで従業員を引き込むことができます。 今すぐClickUpをご利用ください！
よくある質問
1.従業員の離職によるコストへの影響は？
離職のコストには、有形無形のコストが含まれます。有形コストには、収益の損失、採用・研修コストなどが含まれ、無形コストには、従業員の士気の低下、生産性の低下、会社の評判の低下などが含まれる。
2.従業員の離職コストを測るにはどうすればいいですか？
離職コストは、ジャック・アルトマンの式を用いて測定することができます：
| 従業員の離職率 = (採用 + オンボーディング + 育成 + 未充足時間) X (従業員番号 X 年間離職率) |.
3.離職のコストはどの程度ですか？
離職のコストには、会社の収益が急降下すること、生産性が低下すること、チームの士気が低下すること、新しい人材を惹きつけることが困難になることなどが含まれます。