ほとんどのリーダーは、対立は悪いことだと考え、対立を避け、対立を不快に思っている。チーム内の対立を知ると、それを否定したり、"オフラインでやれ "と言ったりする。
重要なことは、対立は私たちの個人的な生活や仕事上の生活の一部であるということです。世代、性別、人種、文化が多様化する中、チームの対立は避けられない。
しかし、チームの対立とは一体何なのだろうか？
コンフリクトとは、一緒に仕事をする個人のグループ内での考え、意見、性格の衝突と定義される。タスクの期限をめぐる争い、仕事プロセスに関する意見の相違、個人的な倫理観による摩擦など、さまざまなフォームで現れる可能性がある。
ある調査によると
管理職は職場のコンフリクトの管理と解決に週4時間以上を費やしている。労働者全体の生産性が失われているという話だ。
つまり、あなたが現場のマネージャーであろうと、C-suiteのマネージャーであろうと、対立を効果的に管理する方法を理解することは、人事と組織の成功に不可欠なのです。
このブログでは、職場のコンフリクトについて説明し、さまざまな問題を明らかにします。
解決に成功するために必要なコミュニケーション戦略やコンフリクトマネジメントのスキル。
さまざまなタイプのチーム紛争
チームの対立がもたらす悪影響は、仕事の中断、プロジェクトの失敗、生産性の低下、チームの士気の低下といった結果につながるため、対立を無視することはお勧めできない。仕事におけるコンフリクトの一般的なタイプには、以下のようなものがある：
1.仕事の習慣の対立
従業員の仕事スタイルは人それぞれだ。多くの社員はチームメイトと協力し、グループで仕事をすることを好むが、中には一人で仕事をすることが好きな社員もいるかもしれない。
時間厳守で時間通りにタスクを終える社員もいれば、ギリギリまで仕事を始めない社員もいる。このような違いは、次のような摩擦を引き起こす可能性がある。
特に、達成すべき共通の目標がある場合には。
2.性格の衝突
どんなに頑張っても、ある人と仕事をするのが楽しくないのはなぜだろうと考えたことはないだろうか。あなたはその人が嫌いで、しばしば物理的に距離を置く。パーソナリティとは、個人の特徴的な性格を形成する資質や文字の組み合わせのことである。
この性格による衝突は職場で広く見られ、2人以上の従業員が相容れない態度、社会経済的背景、人生観を持っている場合に起こります。
3.コミュニケーション不足
コミュニケーションの問題は、チームメイト、従業員、上司の間で、聞いたことや言ったことに食い違いがある場合に起こります。例えば、チームが月次レポートを提出する期限を金曜日に設定し、それをレビューしてさらに送信できるようにするとします。
しかし、従業員の中には、締め切りに間に合わせるために夜遅くまで時間があると考え、結果的に仕事が遅れてしまう人もいるかもしれません。このような締め切りの不一致は、コミュニケーション不足から生じています。
時には、従業員と管理職の間で、互いに対する純粋な嫌悪感から対立が生じることもある。そのため、指示に従わなかったり、明確な注文を出さなかったりすることがあり、コミュニケーション不足につながる。
4.リーダーシップの違い
チームを率いる方法は人それぞれだ。権威的なリーダーもいれば、オープンなコミュニケーションを奨励し、非常に包括的なリーダーもいる。すべてのリーダーシップスタイルが、チームメンバー一人ひとりと相性がいいとは限らない。
例えば、財務リスクやオペレーショナルリスクの高い製造ビジネスでは、納期を守ることに寛容なリーダーは、従業員の間に混乱を招き、仕事のパフォーマンスに影響を与えるかもしれない。
一方、オープンなコミュニケーションが最優先されるマーケティング会社の見出しを務める指示的なリーダーは、制限的な仕事環境を作り出すかもしれない。その結果、フィードバックが阻害される可能性がある、
と創造的な自由を奪い、士気を低下させ、仕事の質を低下させる。
経由
5.いじめとハラスメント
意識の高まりにもかかわらず、年齢、人種、宗教的・政治的信条、障がい、身体的特徴に基づく職場での差別はいまだに根強く存在する。
チームメイトや上司が、こうした理由で同僚や部下に嫌がらせをしたり、いじめたりすることは、対立や悪い雰囲気を引き起こす。
チームの対立を解決するベストプラクティス
職場にDiscordがあると、全員に影響が及びます。同時に、「鉄は鉄を研ぐ」という古いことわざは、状況の上昇を表しています。
建設的に対処すれば、職場の対立は健全な仲間意識、プロセスの改善、イノベーションをもたらす結果となります。以下の5つのコンフリクト・マネジメント戦略を活用し、仕事での問題解決をより良く、より迅速に行いましょう。
1.対立を認め、チームに知らせる。
ここ数週間、特定のタスクをめぐっていがみ合う2人のチームメイトを知っていますか？この問題は自然消滅するかもしれません。しかし、それが起きず、プロジェクトの進捗や他のチームメンバーに影響を与えていることがわかったら、ステップアップするときです。
あなたが意見の相違や緊張の存在を認識し、これは勝つための戦いではなく、協力して解決すべき問題であることを皆に伝えましょう。
2.根本的な問題を特定し、積極的傾聴を実践する
従業員間の意見の相違の原因を突き止める。私の仕事のスタイルが衝突しているのか？最近入社したクライアントについて口論しているのか？職場でのハラスメントや差別なのか？
両者の話を聞いて、問題の核心が何であるかを最初に読み取る。その後、両社員と別々にミーティングを行い、何が問題なのか、相手に非があると考える理由は何か校正があるのか、前進するための最善の解決策は何かなどを尋ねる。
また、両社員が対立について異なる認識を持っている可能性があることも忘れてはならない。だからこそ、私たちは対立を客観的に扱い、特に噂が流れている場合は決めつけないようにするのです。
3.調査を実施し、Win-Winの解決策を模索する
双方の話を聞き、対立についてメモを取ったら、自分自身で状況を調査する。最初の会話に基づいて早合点するのは控え、自分の偏見を排除すること。
客観的な解決のためには、従業員ハンドブックに記載されている会社の方針を見直しましょう。従業員全員が常に守るべき共通のルールに従うことで、主観を交えることなく問題に対処することができます。
例えば、ハンドブックに喧嘩している従業員の間で直接コミュニケーションを始めるようアドバイスされている場合は、簡単な調停ミーティングを予定する。
スケジュールの対立に対処するための明確なアジェンダを設定し、双方の従業員が懸念を表明し、互いの意見に耳を傾けるよう促す。
重要なプロジェクトのタイムラインと重なるシフトをめぐって口論になっている場合は、調停によって、タイムラインを調整するための優先度を交互に変えるなどの妥協点を見出すことができる。
なお、解決のために必ずしもハンドブックが必要とは限らず、紛争解決スキルを自然に応用できる場合もある。
4.インシデントを文書化し、定期的にフォローアップする。
両方の従業員が解決策に合意したとしても、あなたの仕事が完了するまでには、さらにいくつかのステップがあります。1～2週間以内に状況を確認し、進捗状況を確認する。これは、あなたが最後までこの問題を監督することに投資していることを示すものです。
また、チーム内の意見の相違がエスカレートしたり、絨毯の下でもみ消されたりすることがないことも、全員に伝えることができる。こうすることで、彼らは一定の予防線を張り、チームメイトとより円満な仕事関係を築くことができる。
さらに重要なのは、問題の対立を文書化することだ。以下のような事実情報を書き留めておくことを検討しよう：
- 紛争に関与した当事者
- 紛争の日時、場所
- 紛争の内容（事実のみ）
- 目撃者とそのアカウント
- 紛争に至るまでの関連情報
- 紛争中に各当事者がとった行動
- 紛争の直接的な結果
- その時点で行われた解決の試み
- 職場運営または士気に対する紛争の影響
- インシデント後に経営陣が取ったステップ
これをやることは、解決のための事実的根拠を提供し、両従業員の公正な処遇を確保し、法的責任から保護するために不可欠である。また、パターンを特定し、職場方針を改善し、将来の紛争を回避するための懲戒処分の意思決定をサポートするのにも役立ちます。
5.積極的なコミュニケーションで期待を設定し、透明性を確保する
互いを尊重し、協力し合って仕事をする従業員の文化を築くことは、リーダーとしての優先度です。意見が対立した場合でも、誰もが理解され、価値を感じているような共感の雰囲気を醸成する。
そのためにやることは、自分が相手に期待すること、相手が自分に期待することを管理することです。自分がチームに何を求めているのか、あるいはその逆なのかを明確に示す。有給または
はこの点で大いに役立つ。
例えば、ClickUpプロジェクト管理ソフトウェアは、簡単にプランニングと優先順位付けを可能にし、すべてのプロジェクトの詳細とそれらが会社の目標にどのように合致しているかを可視化します。
ClickUpで組織全体のワークフローを単一プラットフォームで管理
タスクの説明に基づいてサブタスクを自動生成し、ClickUp Brainを使用してコメントスレッドを要約し、更新を自律的に書き込みます。
タスクの作成と共同作業
をクリックし、アップデートをみんなと共有するか、プライベートで
.そうすることで、チームメイト全員のコンセンサスを素早く得て、プロジェクトを明確に進行することができます。
ClickUp Chatを使ってチームとのコミュニケーションを簡素化しましょう。
すべてを一つのプラットフォームでオープンにすることで、あなたとチームはオープンで自由なコミュニケーションをとりやすくなります。
コンフリクト解決における組織文化の役割
組織文化とは、従業員の行動の指針となる、共有された価値観、信念、行動、慣習を指す。
企業においてどのような行動や結果が許容されるかに影響を与え、従業員がどのように紛争に対処するかを定義する。
例 えば、ある文化では、妥協や交渉のスタイルをサポートし、従業員がトレードオフを行うことで、共通基盤に到達します。これとは対照的に、一方の当事者が相手の要求に配慮して譲歩する融和的なスタイルを採用する場合もある。
組織文化はまた、どのような問題や状況が対立を引き起こしやすいか、そしてそれらがどのように分類されるかを示す。
例えば、価値観や感情をめぐる衝突など、リレーションシップを重視する組織文化もあれば、資源や方法、あるいは組織間の対立を対立とみなす組織文化もある。
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採用・雇用への影響
堅実で健全な企業文化は企業の実行エンジンであり、最も価値ある資産である。これは、以下の事実によってサポートされている。
を仕事に留まる主な理由の一つと考えている。
当然ながら、採用プロセスは、組織文化の現在の価値を体現するか、望ましい新しい視点をもたらす人材を選択することによって、組織文化を強化したり、徐々に進化させたりする重要な機会である。
潜在的な従業員の価値観と会社の価値観とのミスマッチや、採用時に文化的な期待を伝えることが不明確であることから、対立が生じる可能性がある。
チームの対立を管理する効果的なコミュニケーションの重要性
コンフリクトマネジメントにおけるコミュニケーションは、エスカレートの予防策であり、解決のためのツールでもある。
コンフリクトの当事者に誤解を解かせ、自分たちの見解を伝え、中間地点に到達させることができ、その結果、効率的なコンフリクトの解決につながります。
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ここでは、チーム内の対立を解決するための一般的なテクニックとヒントを紹介します：
- すべての当事者に、それぞれの見解を共有するよう促す。オープンな対話のフェーズを設定する。
- 議論中は中立を装い、非難から会話を遠ざけ、理解と解決へと導く。洞察に満ちた質問を投げかけ、内省と学習を促し、従業員が異なる視点を考慮できるようにする。
- 利害に基づく関係」（IBR）アプローチを紛争解決に導入する。このアプローチは、人と問題を切り離し、根本的な問題を見つけ、つぶすために協力することに重点を置く。
- 過去の不平不満にこだわるのではなく、解決策をブレインストーミングで考え、それぞれの長所と短所を評価し、関係者全員のニーズと懸念に対応する行動方針を決定するよう促す。
チーム紛争解決におけるリーダーシップスキル
コンフリクトを解決する方法を学ぶことは、仕事におけるあなたの地位に関係なく不可欠です。リーダーであるあなたには、調停者として行動し、すべての関係者が報復を恐れずに懸念を表明できるような話し合いを促進することが期待されている。
そのため、幅広い能力を開発し、磨く必要があります。その方法を紹介しよう：
- 自分の考えを明確に表現することと、相手の話に積極的に耳を傾けることの両方に熟練すること。ボディーランゲージや声の調子といった非言語的な合図を含め、何がどのように言われているかに注意を払う。
- チームメンバーの感情を理解し、それを認めることで、複雑な人間関係をうまく調整する。これには、深いレベルの自己認識と、特にストレスの多い状況で自分の感情を管理する能力が必要です。
- 意見やステータスに関係なく、すべてのチームメンバーに威厳を持って接し、雰囲気を作る。多様な考えをプロモーションし、全員が議論に貢献するよう奨励する。
- 定期的に研修プログラムやワークショップに参加し、紛争を効果的に管理する手段を身につける。さらに、同じようなスペースにいる同僚やメンターからのフィードバックを求め、チームの紛争に対処するための貴重な洞察や戦略を提供する最新の研究や理論について常に情報を得る。
チームの対立は自然なものであり、マネージャー／チームリーダーとしての解決策もまた然りである。
チームメイトが衝突したときに生じる緊張や不快感は、誰にとっても楽しいものではない。そのような対立は生産性を損ない、仕事の質を低下させ、日々のオフィス生活にストレスを与えます。
最終的には、対立を解決するためのあなたの献身が極めて重要な役割を果たす。チームの争いは、マネージャーやチームリーダーが積極的に介入し、調和のとれた環境を育むことに真摯な利息がなければ長続きしません。
鍵は、腕まくりをして、紛争解決に友好的かつ実践的なアプローチを採用することである。
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よくある質問 (FAQ)
1.チーム内の対立を解決することはできますか？
リーダーとして、5つのステップに従うことで、対立を効果的に解決することができます：
- 数人の従業員の間に摩擦があり、チームの士気を損なっていることを認める。
- 何が起きているのか時間をかけて正確に把握し、関係者を集めて話し合う。
- 彼らにとって仕事となる解決策を決め、実行に移す。
- 定期的にフォローアップを行い、同じ対立が二度と起こらないようにし、チームがそこから前進できるようにする。
2.5つのコンフリクト解決戦略とは？
5つのコンフリクト解決戦略には以下のものがある：
- 一方の当事者がもう一方の当事者の意向を受け入れる場合。
- 回避（Avoiding）：対立を無視したり、完全に手を引いたりすること。
- 妥協：チームの最善の利息のために働く解決策を見つけるのに役立ち、特定の誰かに有利になることはありません。
- 協働：互いに合意できる解決策に向けて他者と仕事をすること。
- 競争：議論に勝つことが、当事者の一方の最大の目標である場合。
3.最高のコンフリクト・マネジメント・ツールは？
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