Perekrutan di bidang teknologi sudah sulit, dengan kesenjangan talenta yang sangat besar ditambah dengan tren yang mengkhawatirkan seperti berhenti secara diam-diam dan pengunduran diri yang besar.
Pada tahun 2026, "90% organisasi akan merasakan sakitnya krisis keterampilan TI," menemukan IDC memperkirakan kerugian lebih dari $5,5 triliun sebagai akibatnya.
Ini adalah statistik industri yang suram tetapi diterima secara luas bahwa umur simpan rata-rata keterampilan teknis hanya lima tahun, 🤯 yang semakin memperparah masalah akuisisi talenta.
Di sisi lain, kemampuan untuk mempertahankan, melibatkan, dan memanfaatkan talenta yang sudah direkrut semakin sulit. Dalam sebuah survei terbaru oleh McKinsey para pemimpin organisasi melaporkan bahwa budaya adalah tantangan paling signifikan dalam memenuhi prioritas digital.
Para ahli menemukan bahwa salah satu cara untuk mengatasi kedua masalah tersebut-akuisisi dan retensi talenta-adalah dengan membina budaya tim .
Hal ini dapat dilakukan dengan dua cara: Anda bisa mempekerjakan orang yang sudah selaras dengan budaya Anda atau mempekerjakan mereka yang membentuknya. Dalam artikel blog ini, kami akan membahas keduanya.
Jadi, mari kita telusuri kesesuaian budaya vs penambahan budaya dan bagaimana Anda bisa menggunakannya untuk keuntungan Anda.
Apa itu Kesesuaian Budaya?
Kesesuaian budaya adalah ketika nilai-nilai, keyakinan, dan perilaku karyawan selaras dengan nilai-nilai organisasi. Hal ini menekankan pada mempekerjakan individu yang memiliki nilai-nilai inti dan gaya kerja yang sesuai dengan misi dan lingkungan kerja perusahaan.
Manfaat dari kesesuaian budaya
Kesesuaian budaya menciptakan sekelompok orang yang berpikiran sama yang percaya pada misi yang sama dan bersedia bekerja untuk mencapai tujuan bersama. Manfaat utama dari hal ini adalah:
Kolaborasi yang lebih lancar: Ketika orang-orang berbicara dengan bahasa yang sama dan memiliki keyakinan yang sama, maka akan lebih mudah untuk mencairkan suasana. Hal ini mendorong kolaborasi yang lebih dalam dan resolusi konflik yang lebih mudah.
Produktivitas yang lebih tinggi: Kecocokan budaya yang baik menciptakan lingkungan kerja yang positif memungkinkan tim untuk memberikan ide tanpa rasa takut dan bereksperimen secara terbuka. Hal ini meningkatkan produktivitas dan efisiensi kolektif tim.
Peningkatan kepuasan karyawan: Karyawan yang cocok dengan budaya perusahaan cenderung merasa lebih terlibat dan puas.
Tingkat keluar masuk karyawan yang lebih rendah: Ketika karyawan merasa cocok dengan budaya organisasi, mereka merasakan rasa memiliki, yang mendorong mereka untuk tinggal lebih lama.
Dalam hal finansial, kecocokan budaya meningkatkan efisiensi, produktivitas, dan ROI pada talenta. Jadi, tidak heran jika selama bertahun-tahun, organisasi menganggap culture fit sebagai hal yang serius. Namun bukan berarti ini bukan tanpa kekurangan.
Kelemahan dari kesesuaian budaya
Namun, tidak semua hal menjadi cerah dan unicorn ketika semua orang dalam tim Anda benar-benar memahami budaya yang ada
Homogenitas: Terlalu fokus pada kesesuaian budaya dapat menyebabkan homogenitas, sehingga membatasi perspektif dan inovasi yang beragam.
Bias: Perekrutan berdasarkan kecocokan budaya dapat menyebabkan bias yang disadari/tidak disadari, di mana kandidat dengan pendidikan, latar belakang, pengalaman, dan sebagainya yang sama lebih disukai daripada yang berbeda.
Stagnasi: Penekanan yang kuat pada kecocokan budaya dapat menghambat ide-ide baru dan mengganggu aliran perspektif baru yang diperlukan untuk pertumbuhan.
Praktik-praktik pengecualian: Bersikeras bahwa setiap karyawan baru harus sesuai dengan kelompok yang ada dapat menciptakan lingkungan di mana individu yang tidak sepenuhnya selaras dengan budaya yang sudah ada merasa dikucilkan atau terpinggirkan.
Untuk mengatasi tantangan ini, para ahli dan pemimpin bisnis telah memikirkan kembali kecocokan budaya secara menyeluruh.
Bukan berarti budaya tidak penting, namun karyawan baru tidak boleh diharapkan untuk masuk ke dalam cetakan kaku yang sudah ada.
Dengan pemikiran ini muncullah konsep culture add.
Apa itu Culture Add?
Seperti namanya, culture add berfokus pada perekrutan orang-orang yang memperluas dan meningkatkan budaya. Ini berarti merekrut perspektif, pengalaman, dan keterampilan unik yang melengkapi dan mendorong perubahan budaya daripada sekadar menyesuaikan diri dengan status quo.
Manfaat budaya menambah
Penambahan budaya memperluas manfaat dari kecocokan budaya dan meminimalkan kekurangannya. Inilah caranya.
Perekrutan yang lebih mudah: Jika Anda mencari lulusan teknik untuk memastikan kecocokan budaya, Anda mungkin akan kesulitan merekrutnya. Namun, jika Anda mencari seseorang dengan keahlian teknik dari latar belakang apa pun untuk culture fit, Anda memperluas pasar, sehingga memungkinkan perekrutan yang lebih mudah.
Keberagaman: Mempekerjakan orang yang memiliki latar belakang budaya yang berbeda akan membawa sudut pandang dan pengalaman yang berbeda, sehingga menumbuhkan lingkungan yang lebih beragam, inklusif, dan inovatif.
Kelincahan: Tenaga kerja yang beragam dan inklusif juga lebih tangguh. Tenaga kerja seperti ini sudah terbiasa dengan pemikiran, pendekatan, dan gaya kerja yang baru, yang membuat mereka tidak terlalu terganggu oleh kekuatan eksternal. Tenaga kerja yang beragam lebih siap menghadapi pemecahan masalah yang futuristik.
**Daya tarik yang lebih luas: Dengan menggabungkan perspektif budaya yang beragam, perusahaan meningkatkan kemampuan mereka untuk terhubung dengan pelanggan dan pasar yang lebih luas.
Terlepas dari manfaatnya, penambahan budaya juga tidak sempurna.
Kelemahan dari penambahan budaya
Potensi konflik: Keragaman pendapat dan gaya kerja dapat menyebabkan miskomunikasi, perselisihan, dan konflik.
Proses orientasi yang lebih lama: Mungkin diperlukan waktu lebih lama bagi karyawan yang tidak secara alami selaras dengan budaya yang ada untuk berintegrasi secara penuh ke dalam tim.
Gangguan: Memperkenalkan ide dan nilai baru dapat menantang norma dan praktik perusahaan yang sudah mapan, menyebabkan gangguan profesional dan emosional.
Jadi, mari kita rangkum.
Apa Perbedaan Antara Culture Add dan Culture Fit?
Culture add adalah improvisasi dari culture fit. Hal ini dibangun berdasarkan konsep dan pelajaran dari culture fit untuk menciptakan pendekatan yang lebih sesuai dengan tempat kerja modern. Berikut adalah perbedaan utama keduanya.
| Aspek | Kecocokan budaya | Penambahan budaya |
|---|---|---|
| Tujuan | Mempertahankan dan memperkuat budaya perusahaan yang sudah ada | Mengembangkan budaya dengan menambahkan ide-ide segar dan keragaman |
| Fokus perekrutan | Menemukan kandidat yang mencerminkan karyawan saat ini dalam hal nilai dan gaya kerja | Menemukan kandidat yang membawa karakteristik yang berbeda dan saling melengkapi |
| Dampak jangka panjang | Menjaga konsistensi dan keselarasan operasional. | Memungkinkan pertumbuhan, kelincahan, dan ketangguhan |
| Risiko perekrutan | Bias yang tidak disadari dan pengecualian kandidat dengan profil yang tidak konvensional | Mempekerjakan kandidat yang beragam tanpa mempersiapkan organisasi untuk mereka, membuat mereka siap untuk gagal |
| Risiko jangka panjang | Dapat menghasilkan tenaga kerja yang homogen | Dapat menyebabkan gangguan atau menghadapi penolakan awal |
Perbedaan antara kecocokan budaya dan penambahan budaya
Contoh Kesesuaian Budaya vs. Penambahan Budaya
Setelah Anda memahami culture fit dan culture add secara teori, mari kita lihat seperti apa penerapannya dalam praktik dengan beberapa contoh.
Perusahaan rintisan teknologi
Katakanlah Anda ingin merekrut pengembang tingkat menengah untuk startup teknologi yang menghargai struktur organisasi yang datar, pengambilan keputusan yang cepat, rasa memiliki, dan komitmen.
Ketika Anda merekrut untuk kesesuaian budaya, Anda mungkin menerjemahkannya dengan lebih memilih kandidat pria, yang (menurut Anda) bisa bekerja berjam-jam, bergabung dengan tim untuk minum-minum bersama setelah pulang kerja, dan membuat prototipe produk dengan cepat setiap saat.
Ketika Anda merekrut untuk menambahkan budaya, Anda akan mencari orang yang berpengalaman bekerja dengan tim lintas fungsi di lingkungan dengan sumber daya rendah. Misalnya, ini bisa jadi seorang ibu yang kembali bekerja yang telah membuat produk yang bagus untuk organisasi non-pemerintah (LSM).
Dalam kedua kasus tersebut, kualitas yang dibutuhkan dari kandidat adalah sama. Yang berbeda adalah pendekatan untuk mengevaluasi kualitas-kualitas tersebut. Mari kita lihat contoh lainnya.
Agen pemasaran
Anggaplah Anda merekrut seorang copywriter untuk agensi pemasaran B2B Anda. Sebagai bisnis kecil, Anda mungkin mencari orang yang berenergi tinggi, kompetitif, dan dikejar tenggat waktu.
Saat merekrut untuk kesesuaian budaya, Anda mungkin memilih lulusan perguruan tinggi muda yang fasih dalam istilah modern dan tren media sosial.
Saat merekrut untuk budaya yang sesuai, Anda akan menjaring lebih banyak kandidat. Anda mungkin mencari kandidat dengan latar belakang menulis yang beragam, seperti penulis skenario, novelis, atau dari industri yang berbeda, yang menunjukkan kemampuan beradaptasi dan keterampilan yang dapat ditransfer.
Perekrutan perusahaan
Katakanlah Anda sedang merekrut pemimpin keuangan untuk perusahaan Anda, dengan proses yang terstruktur, persyaratan kepatuhan, dan dewan direksi yang menuntut.
Saat merekrut untuk kesesuaian budaya, Anda akan mencari seseorang dengan kualifikasi keuangan yang kuat dan pengalaman perusahaan, dengan pemahaman tentang implikasi hukum dan peraturan dalam industri. Ini bisa berupa CFO dari perusahaan serupa atau seseorang dari Wall Street.
Saat merekrut untuk menambahkan budaya, Anda mungkin mencari seorang pengusaha fintech, bahkan jika mereka telah gagal membangun bisnis mereka sendiri. Hal ini akan memberikan mereka pandangan holistik, pemahaman yang jelas tentang risiko, dan kemampuan untuk menangani beragam pemangku kepentingan.
Cara Merekrut untuk Culture Fit vs Culture Add
Merekrut untuk culture fit dan culture add membutuhkan pendekatan yang sangat berbeda. Di bawah ini adalah beberapa strategi yang perlu dipertimbangkan saat merekrut.
Merekrut untuk kesesuaian budaya
Untuk merekrut seseorang yang sesuai dengan budaya yang ada, Anda perlu mengetahui apa itu budaya dan bagaimana budaya tersebut berkembang. Mulailah dari sana dan dokumentasikan setiap langkah dalam prosesnya dengan alat manajemen sumber daya manusia seperti ClickUp .
1. Tentukan budaya Anda
Langkah pertama dalam cara merekrut untuk kesesuaian budaya adalah mendefinisikan budaya Anda. Hal ini bisa termasuk menguraikan misi/visi/nilai-nilai, mempelajari perilaku karyawan yang ada, memetakan gaya kerja, dll. Berikut ini beberapa di antaranya contoh nilai-nilai inti bagi Anda untuk memulai.
papan Tulis ClickUp untuk curah pendapat kolaboratif_
Gunakan Papan Tulis ClickUp untuk mengadakan lokakarya dengan beberapa karyawan Anda. Jika Anda ingin berbicara dengan semua orang, kirimkan survei menggunakan Formulir ClickUp . Dengan cara ini, Anda dapat menangkap temuan Anda secara otomatis di dalam ClickUp alat manajemen proyek.
2. Memetakan keselarasan budaya
Langkah ini adalah langkah yang paling penting. Definisikan dengan jelas apa yang dimaksud dengan 'kesesuaian budaya'. Buatlah daftar semua keyakinan dan perilaku yang akan Anda telusuri untuk mengevaluasi keselarasan budaya dengan etika organisasi. Sertakan daftar ini dalam templat deskripsi pekerjaan .
Sebagai contoh, jika salah satu nilai Anda adalah transparansi, tentukan apa artinya. Apa yang harus dimiliki oleh kandidat untuk menunjukkan transparansi mereka? Haruskah mereka terlihat jujur? Bertanggung jawab atas tindakan mereka? Menerima kegagalan?
tulis dan publikasikan budaya perusahaan Anda dengan ClickUp Docs_
Hal ini membutuhkan refleksi dan tulisan yang panjang. Buka Klik Dokumen dan tuliskan semuanya. Bagikan dengan orang-orang yang relevan dan mintalah komentar. Masukkan saran dan kristalisasi elemen-elemen budaya.
3. Ciptakan proses perekrutan yang tepat*
Buatlah proses yang memeriksa kesesuaian budaya di setiap tahap.
Penyaringan latar belakang: Carilah pengalaman kerja di organisasi yang memiliki budaya yang serupa dengan Anda. Misalnya, jika Anda adalah perusahaan rintisan yang merekrut orang SDM pertama Anda, carilah kandidat yang berpengalaman dalam meningkatkan akuisisi talenta untuk perusahaan tahap awal.
Menyeleksi: Identifikasi kandidat yang dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Jika Anda adalah organisasi kecil yang membutuhkan semua orang untuk menjadi seorang generalis, evaluasi seluruh keahlian kandidat.
Pre-tes: Di dalam alat rekrutmen rancanglah pertanyaan yang mengeksplorasi cara kandidat bekerja, bukan hanya output yang mereka hasilkan. Sebagai contoh, alih-alih pertanyaan pilihan ganda, mintalah kandidat untuk memetakan proses berpikir mereka.
**Wawancara: Doronglah percakapan yang mengeksplorasi aspek-aspek budaya dari kehidupan profesional kandidat. Beberapa pertanyaan untuk diajukan:
- Bagaimana Anda lebih suka bekerja dengan tim Anda?
- Bagaimana Anda akan menangani anggota tim Anda yang mengganggu?
- Jelaskan lingkungan kerja ideal Anda
- Dapatkah Anda memberikan contoh ketika Anda harus beradaptasi dengan budaya perusahaan?
- Seperti apa hari yang sukses di tempat kerja bagi Anda?
Templat rencana aksi rekrutmen ClickUp
Gunakan Templat Rencana Aksi Perekrutan ClickUp untuk menyederhanakan proses ini. Arahkan evaluasi kandidat, penjadwalan wawancara, manajemen dokumen, dan proses orientasi Anda untuk mencapai kesesuaian budaya dengan template ini.
Mempekerjakan untuk menambahkan budaya
Meskipun proses di atas cukup mudah, perekrutan untuk penambahan budaya membutuhkan lebih banyak pemikiran dan pertimbangan. Berikut adalah langkah-langkah yang dapat Anda lakukan agar berhasil menerapkan strategi perekrutan untuk penambahan budaya dalam organisasi Anda.
1. Tentukan budaya ideal Anda*
Visualisasikan seperti apa budaya perusahaan yang Anda inginkan. Misalnya, jika Anda adalah perusahaan tradisional dengan struktur, proses, dan hasil yang telah teruji oleh waktu, budaya ideal Anda mungkin adalah budaya yang penuh dengan inovasi dan energi. Tentukan hal itu dengan jelas. Templat Budaya Perusahaan ClickUp membantu Anda memvisualisasikan kondisi masa depan Anda dengan cara yang mudah bagi tim talenta untuk merekrut dan karyawan baru untuk menyerapnya.
2. Mengidentifikasi kesenjangan
Bandingkan budaya Anda saat ini dengan kondisi ideal Anda dan identifikasi kesenjangannya. Organisasi yang ingin menambah budaya, biasanya menemukan kesenjangan:
- Keberagaman latar belakang, pengalaman, atau pandangan dunia dengan proses berpikir dan ide baru untuk menantang pemikiran kelompok
- Inovasi dan kreativitas untuk memberi energi pada proses yang ada
- Keterbukaan dengan ide-ide dan hak istimewa untuk meningkatkan kinerja kolektif
- Manajemen konflik dengan kemampuan untuk tidak setuju tetapi berkomitmen dan bergerak maju sebagai sebuah tim
3. Secara aktif mencari penambahan budaya
Rancang proses perekrutan dari awal hingga akhir untuk menarik talenta yang dapat menciptakan nilai tambah budaya.
Melanjutkan penyaringan: Secara sengaja mencari kandidat dengan latar belakang dan perjalanan karier yang tidak biasa. Menerapkan perekrutan keragaman praktik-praktik.
Pre-test: Memprioritaskan keterampilan perilaku daripada keterampilan teknis. Menguji pemecahan masalah, pemikiran kritis, penalaran logis, dan kemampuan untuk belajar.
Wawancara: Lakukan percakapan terbuka dengan kandidat. Bersikaplah terbuka terhadap umpan balik kritis dari mereka. Tampunglah ide dan masukan tentang bagaimana mereka dapat memperkaya organisasi Anda. Beberapa pertanyaan yang mungkin Anda tanyakan adalah:
- Pengalaman atau keahlian unik apa yang Anda bawa ke perusahaan ini?
- Ceritakan saat Anda menantang proses yang ada di tempat kerja
- Bagaimana Anda melihat diri Anda beradaptasi dengan budaya perusahaan kami?
- Apa yang akan Anda ubah dari budaya kami saat ini agar lebih baik?
Berikut ini beberapa pertanyaan lainnya pertanyaan-pertanyaan wawancara yang strategis untuk diajukan kepada kandidat dalam proses perekrutan Anda.
Templat Kandidat Perekrutan ClickUp
Dan ini dia Templat Kandidat Perekrutan ClickUp untuk menyederhanakan seluruh proses rekrutmen Anda. Dengan template ini, tambahkan semua informasi yang relevan dan bandingkan kandidat dalam satu tampilan. Buat kolom khusus untuk parameter yang penting bagi Anda. Misalnya, tangkap data perekrutan keragaman menggunakan kolom khusus.
Jadi, apakah kita merekrut untuk kesesuaian budaya atau penambahan budaya? Jawabannya tidak sesederhana itu!
Mencapai Keseimbangan yang Tepat
Untuk membangun tempat kerja yang inklusif anda perlu menemukan keseimbangan yang sempurna antara penyelarasan dan pertumbuhan. Inilah alasannya.
Pentingnya keseimbangan
Anda membutuhkan orang-orang yang dapat bekerja dengan baik dengan pengaturan Anda saat ini serta mereka yang dapat mengembangkan budaya sesuai dengan tuntutan masa depan. Untuk melakukan hal ini, Anda perlu mencapai keseimbangan antara kesesuaian budaya dan penambahan budaya.
Sebagai contoh, jika setiap karyawan berbeda dalam segala hal, Anda akan mengalami kekacauan. Namun, jika setiap karyawan memiliki kesamaan dalam segala hal, Anda akan memiliki perusahaan yang tidak memiliki ide-ide segar.
Atau, jika Anda memiliki beberapa kesamaan dan beberapa perbedaan, Anda akan memiliki bunga rampai bakat yang penuh energi. Energi dan semangat ini akan mempercepat pertumbuhan bisnis.
Strategi untuk menilai kesesuaian budaya dan budaya menambahkan
Baik Anda merekrut untuk kesesuaian budaya atau penambahan budaya, menilainya merupakan tantangan besar. Bagaimana Anda bisa mengetahui apakah seseorang transparan atau akan mengambil kepemilikan, atau melakukan hal yang benar? Ini adalah keyakinan dan perilaku yang sulit diukur secara akurat dalam sebuah tes.
Di bawah ini adalah beberapa strategi yang akan meningkatkan kemungkinan keberhasilan dalam menilai kesesuaian budaya dan penambahan budaya. Untuk efisiensi yang lebih baik, atur strategi Anda dengan Templat Dokumen Strategi Rekrutmen ClickUp . Gunakan untuk menyederhanakan perekrutan dan orientasi.
Rancanglah wawancara perilaku: Selama wawancara, lakukan percakapan yang bermakna tentang keyakinan dan perilaku kandidat. Carilah contoh bagaimana mereka berperilaku dalam berbagai situasi di masa lalu.
Buat panel wawancara yang beragam: Ajaklah berbagai kelompok orang dan manajer perekrutan untuk bertemu dengan calon karyawan agar dapat mengevaluasi kesamaan dan perbedaan secara lebih efektif.
Cobalah tes kepribadian: Pertimbangkan untuk menggunakan penilaian kepribadian atau budaya untuk mengevaluasi bagaimana nilai-nilai kandidat selaras dengan atau menambah budaya perusahaan. Gunakan skala yang bebas bias untuk menjalankan tes ini.
Fokus pada dampak: Meskipun pengalaman dan perilaku masa lalu adalah penting, gali rencana dan ide yang dimiliki kandidat untuk masa depan.
Sebelah kanan: Mari kita lihat bagaimana caranya.
Orientasi dan integrasi ke dalam tim
Setelah Anda merekrut orang yang tepat, jangan berhenti di situ. Gunakan pengalaman orientasi untuk menciptakan kecocokan budaya atau penambahan budaya yang Anda cari dari tim Anda.
**Tetapkan ekspektasi: Jelaskan dengan jelas ekspektasi perusahaan selama proses orientasi. Jelaskan budaya perusahaan, gaya kerja, dan seperti apa kesuksesan itu.
Perkenalkan setiap pemangku kepentingan: Berikan kesempatan kepada karyawan baru untuk mempelajari bisnis dan orang-orangnya. Templat Temu Tim dari ClickUp adalah cara yang bagus untuk mengkonsolidasikan informasi tentang semua orang penting yang dapat ditinjau oleh anggota tim baru kapan saja.
Benamkan budaya: Ajak karyawan baru untuk bertemu dengan anggota tim utama, merasakan pengalaman di departemen yang berbeda, dan berpartisipasi dalam kegiatan budaya atau pembangunan tim sebagai bagian dari orientasi.
Berkomunikasi secara terbuka: Kembangkan lingkungan komunikasi yang terbuka. Tunjukkan bahwa Anda bersedia mendengarkan umpan balik tanpa tanggapan negatif. Doronglah karyawan baru untuk berbagi ide dan mengajukan pertanyaan.
Ciptakan ruang yang aman: Ketika Anda merekrut untuk keberagaman, Anda membawa berbagai jenis orang ke dalam ruang fisik dan virtual yang sama. Buatlah tempat yang aman. Sebagai contoh, berikut ini bagaimana cara menerima karyawan baru yang memiliki keragaman saraf .
Buat lingkaran umpan balik: Periksa secara teratur dengan karyawan baru. Kumpulkan umpan balik mengenai pengalaman mereka dan isi kesenjangan yang ada. Gunakan untuk mengoptimalkan program perekrutan dan orientasi di masa mendatang.
Pembimbingan: Pasangkan karyawan baru dengan mentor yang dapat membimbing mereka melalui aspek budaya dan operasional perusahaan.
Pelatihan: Jadwal Pelatihan Keragaman, Kesetaraan, dan Inklusif (DEI) untuk membantu karyawan baru memahami kebijakan dan praktik Anda.
Cobalah program Templat Orientasi Karyawan ClickUp untuk mengatur ini dalam sekejap!
Ubah Budaya Perekrutan Anda dengan ClickUp
Apa yang kebanyakan orang maksudkan ketika mereka mengatakan bahwa seseorang cocok secara budaya adalah bahwa dia adalah orang yang ingin mereka ajak minum bir. Namun, orang-orang dengan berbagai macam kepribadian bisa jadi sangat baik dalam pekerjaan yang Anda butuhkan.
Patty McCord, Mantan Kepala Talent Officer, Netflix
Ini adalah pemahaman yang menyebabkan munculnya budaya tambah sebagai sebuah konsep. Apapun model yang Anda pilih, sudah diterima secara luas bahwa budaya adalah aspek penting dalam perekrutan. Mengevaluasi, menguji, merekrut, dan orientasi talenta yang dapat berintegrasi dengan budaya perusahaan Anda bisa menjadi tantangan tersendiri.
Saat itulah ClickUp masuk. Dengan fitur yang dapat disesuaikan, ruang kolaboratif, dan template yang telah dirancang sebelumnya, ClickUp menawarkan struktur yang Anda butuhkan untuk mengelola akuisisi talenta dan Sasaran DEI untuk pekerjaan . Cobalah untuk mencobanya. Coba ClickUp hari ini secara gratis .