Jedes Mitglied eines Orchesters ist ein Meister auf seinem Instrument. Aber der Erfolg eines Orchesters beruht nicht nur auf der Brillanz des Einzelnen. Es bedarf des Aufwands und der koordinierten Aktionen des Ensembles, um eine Sinfonie zu schaffen, die das Publikum in ihren Bann zieht.
Ein Orchester ist eines der besten Beispiele für ein gut funktionierendes Team. Führungskräfte im Business können sich von einem Orchesterdirigenten inspirieren lassen, um ein Team aufzubauen, das individuelle Talente wertschätzt und den kollektiven Aufwand zu wertvollen Ergebnissen führt.
Ein funktionierendes Team aufzubauen bedeutet jedoch auch, sich der Funktionsstörungen bewusst zu sein, die sich auf ein Team auswirken können, und wie könnte man das besser verstehen, als durch eine Aufschlüsselung der legendären Arbeit The Five Dysfunctions of a Team von Patrick Lencioni. In dieser Zusammenfassung von The Five Dysfunctions of a Team heben wir die wichtigsten Erkenntnisse für Sie als Teamleiter und einige unserer bevorzugten Abschnitte des Buches hervor.
The Five Dysfunctions of a Team - Die fünf Dysfunktionen eines Teams: Buchzusammenfassung auf einen Blick
Patrick Lencioni ist ein amerikanischer Schriftsteller, der mit zahlreichen Büchern über Management bekannt wurde, dynamik von Teams in Führungspositionen und organisatorische Gesundheit. Er ist auch der Gründer von The Tabelle Group, einer Unternehmensberatungsfirma, die sich hauptsächlich darauf konzentriert, Führungsteams beim Aufbau gesünderer Organisationen und kohäsiverer Teams zu unterstützen.
In The Five Dysfunctions of a Team wird das fiktive Zeichen Kathryn Petersen eingeführt, eine 57-jährige Führungskraft, die zum neuen CEO eines jungen Unternehmens im Silicon Valley, DecisionTech, ernannt wurde.
In dieser Fabel über Führungsqualitäten verfügt Kathryn, eine erfahrene Führungskraft, über ein außergewöhnliches Talent für die Bildung von Teams. Anhand von Kathryn erzählt Lencioni von den fünf Funktionsstörungen eines Teams, die den Aufwand des Teams aufzehren, die Mitarbeiter entmutigen und das Team daran hindern, sein volles Potenzial für kollektive Ergebnisse zu erreichen.
Der Protagonist stellt die fünf Funktionsstörungen eines Teams in der Form einer Pyramide mit fünf miteinander verbundenen Ebenen dar.
Der Verfasser listet fünf einfache Fragen auf, die sich Business-Führungskräfte stellen sollten, um den Grad der Dysfunktion im Team zu beurteilen:
- Bringen die Mitglieder des Teams ihre Meinung offen und bereitwillig zum Ausdruck?
- Sind die Meetings des Teams zwingend und produktiv?
- Trifft das Team schnell Entscheidungen und vermeidet es, sich durch Konsens oder Gruppenzwang zu verzetteln?
- Konfrontieren sich die Mitglieder des Teams gegenseitig mit ihren Unzulänglichkeiten?
- Opfern die Mitglieder des Teams ihre persönlichen Zinsen zum Wohle des Teams?
über
Die wichtigsten Erkenntnisse aus The Five Dysfunctions of a Team von Patrick Lencioni
1. Die Dynamik eines Teams ist wichtig
Ihr Team mag aus den talentiertesten Personen bestehen, aber das ist keine Garantie für Erfolg. In diesem Buch wird der Zusammenhalt des Teams gegenüber dem Talent als entscheidender Faktor für den Aufbau eines gut funktionierenden Teams hervorgehoben.
2. Die Rolle der Führung
Kathryn nimmt die Rolle einer Führungskraft ein, um das zersplitterte Team in ein hochleistungsfähiges zu verwandeln. Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, in den ersten Wochen eine vertrauensvolle Einstellung unter den Mitgliedern des Teams zu schaffen, sowie Verantwortlichkeit und zusammenarbeit im Team .
3. Konstruktiver Konflikt
Das Buch stellt den Gedanken in Frage, dass Konflikte für die Leistung eines Teams schädlich sind. Tatsächlich sind Konflikte für Ihr Team produktiv und führen zu besseren Entscheidungen und mehr Innovation, wenn sie konstruktiv gehandhabt werden und jedes Mitglied kostenlos seine Meinung äußern und einen gesunden Dissens austragen kann.
4. Jeder ist für sein Commitment verantwortlich Ziele des Teams sind leichter zu erreichen, wenn sich das gesamte Team für die Vision und die Ziele einsetzt. Um alle zu motivieren, gemeinsame Ziele zu erreichen, sollten Sie das Team in den Brainstorming-Prozess einbeziehen.
5. Kommunikation in beide Richtungen ist ein Muss
Dysfunktionale Teams können das Potenzial ihrer Mitarbeiter nicht voll ausschöpfen, weil es keinen Raum für offene Diskussionen oder Brainstorming gibt. Erfolgreiche Teams leben von einer ehrlichen und offenen Kommunikation, bei der die Mitarbeiter ihre Ideen und Schwachstellen ohne Hemmungen freigeben. Nutzen Sie die zweiseitige Kommunikation, um die Beziehungen innerhalb Ihres Teams, zwischen Mitarbeitern und Stakeholdern zu verbessern und um allen zu zeigen, dass ihre Meinung geschätzt wird.
6. Ergebnisse statt Ego
An einem gesunden Arbeitsplatz ist kein Platz für Egoismus. Als Führungskraft müssen Sie darauf hinweisen, dass die Zinsen der Abteilung und der Erfolg des Teams Vorrang vor dem Ego haben. Schaffen Sie eine Kultur der zusammenarbeit im Workspace und ermutigen die Mitglieder des Teams, einen positiven Ausblick zu bewahren.
7. Der Aufbau einer guten Team-Kultur braucht Zeit
Der Aufbau einer Kultur der Zusammenarbeit und eines von gegenseitigem Vertrauen geprägten Umfelds braucht Zeit, insbesondere in einem neuen Team. Konsequenter Aufwand, transparente Kommunikation und großes Engagement sind der Schlüssel zum Erfolg.
8. Ständige Verbesserung
Sie müssen Ihre Prozesse und Aktivitäten ständig überwachen, um Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen. Bewerten Sie die Teamdynamik, um herauszufinden, ob Sie in die richtige Richtung gehen und was Sie besser machen können, um ein enges Team aufzubauen.
Jede Dysfunktion aufschlüsseln: Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung
Dysfunktion 1: Fehlendes Vertrauen
Die erste Dysfunktion, die Lencioni hervorhebt, ist ein Mangel an Vertrauen, das auf Verletzlichkeit beruht. Er argumentiert, dass das Vertrauen am Arbeitsplatz davon abhängt, inwieweit es den Mitarbeitern möglich ist, ihre Ideen und Gedanken freizugeben, sich vor ihrem Team zu verletzen und auf die Unterstützung durch ihre Kollegen zu vertrauen.
Wenn die Mitglieder eines Teams nicht genug Vertrauen zueinander haben, haben sie keine Lust, sich zu öffnen und ihre Schwächen und Fehler zu offenbaren. Ohne Vertrauen konzentrieren sich die Mitarbeiter darauf, ihre Kollegen zu beeindrucken und ihre Grenzen zu verschleiern.
Wie man diese Dysfunktion überwindet
Ein auf Verletzlichkeit basierendes Vertrauen lässt sich nicht über Nacht entwickeln. Es bedarf gemeinsamer Erfahrungen und eines guten Verständnisses der Stärken und Schwächen der einzelnen Mitglieder eines Teams. Teams können diesen Prozess jedoch durch einige einfache Übungen beschleunigen:
Personal histories exercise: Dies ist eine einfache teambildende Übung von 20 Minuten. Das Team beginnt damit, dass es sich gegenseitig Fragen über sein Leben stellt, z. B. über Hobbys, Familie und Kindheit, um eine erste Verbindung zueinander herzustellen.
Übung zur Teameffektivität: Bitten Sie die Mitglieder des Teams, einen Bereich zu erwähnen, in dem ihre Kollegen am besten abschneiden, und einen Bereich, in dem sie sich stark verbessern müssen. Dies zeigt jedem Mitglied des Teams, wo es seine Leistung verbessern kann.
Persönlichkeits- und Verhaltenspräferenzprofil: Mit Tools wie Myers-Briggs können die Mitglieder eines Teams an einer Bewertung teilnehmen, um den Persönlichkeitstyp des anderen besser zu verstehen. Wenn Menschen die Persönlichkeitstypen ihrer Kollegen kennen, können sie sich besser in die Situation der anderen einfühlen arbeitsstile und können ihre Situation besser verstehen.
360-Grad-Feedback: Jedes Mitglied des Teams bewertet abwechselnd sich selbst, seine Kollegen, seine direkten Berichtersteller, seine Untergebenen und seine Führungskräfte. Das Feedback wird auf diese Weise gleichmäßig freigegeben.
Die Rolle der Führungskraft beim Aufbau von Vertrauen
Die führungsteam sollten ihre Schwachstellen dem Team gegenüber freigeben, um Feedback und Vorschläge bitten und betonen, dass es sich um eine Lernübung handelt. Teamleiter sollten ein vertrauensvolles Umfeld schaffen, in dem Verletzlichkeit nicht bestraft und eine offene Kommunikation gefördert wird.
Störung 2: Angst vor Konflikten
Lencioni geht näher auf die zwei Arten von Konflikten ein: ideologische und persönliche.
Ideologische Konflikte entstehen, wenn es unterschiedliche Meinungen und Lösungsansätze für ein Problem gibt. Persönliche Konflikte sind persönliche Angriffe mit Feindseligkeit.
Beide Arten von Konflikten können den Einzelnen daran hindern, die Ziele des Teams zu erreichen, wenn sie emotional aufgeladen und nicht logisch sind.
Andererseits kann das Fehlen von konstruktiven und ideologischen Konflikten zwischen den Mitgliedern eines Teams zu einer künstlichen Harmonie führen. Der Versuch, Konflikte zu vermeiden, ist eine Einladung zu noch mehr Ärger in der Zukunft. Die grundlegende Änderung, die hier erforderlich ist, besteht darin, gesunde Debatten zu führen und Probleme offen zu diskutieren, ohne an einem Groll festzuhalten.
Wie man diese Dysfunktion überwindet
Lencioni schlägt verschiedene Wege vor, wie Führungskräfte Teams dabei helfen können, sich mit Konflikten vertraut zu machen:
Mining: Untersuchen Sie verborgene Meinungsverschiedenheiten zwischen den Mitgliedern des Teams und legen Sie sie offen, damit alle einen produktiven, gesunden Konflikt austragen können.
Berechtigung in Echtzeit: Einige Mitglieder des Teams werden sich mit dem Ausmaß der Debatte unwohl fühlen. In solchen Fällen hat jedes andere teilnehmende Mitglied das Recht, sie zu unterbrechen und sie daran zu erinnern, dass die Sitzung einen produktiven Grund hat.
Andere tools: Das Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument ist ein beliebtes tool, um zu verstehen, wie Menschen mit Konflikten umgehen. Die Ergebnisse des Tests helfen den Mitgliedern eines Teams, die Einstellung des anderen zu Konflikten zu verstehen und besser zusammenzuarbeiten.
Die Rolle der Führungskraft bei der Überwindung der Angst vor Konflikten
Ihre Rolle als Führungskraft besteht darin, der Versuchung zu widerstehen, Ihre Teammitglieder von Konflikten abzuhalten. Lassen Sie sich stattdessen etwas einfallen, um produktive Konflikte zu fördern. Führungskräfte können auch ihr eigenes Verhalten im Umgang mit Konflikten als Vorbild nutzen, um den Mitgliedern des Teams zu zeigen, wie sie an Konflikte herangehen können.
Dysfunktion 3: Mangelndes Engagement
Die dritte Dysfunktion hebt Klarheit und Zustimmung als die entscheidenden Faktoren für das Engagement des Teams hervor. Ihr Team wird sich verpflichtet fühlen, wenn es sich über das Ziel im Klaren ist und Sie es dazu gebracht haben, seine Ideen freizugeben und sich an einer gesunden Debatte zu beteiligen.
Die beiden wichtigsten Ursachen für mangelndes Engagement sind:
Konsens: Dysfunktionale Teams neigen dazu, zu viel Zeit damit zu verbringen, für jede Entscheidung einen Konsens zu finden. Effektive Teams hingegen verstehen den Unterschied zwischen Konsens und Zustimmung. Es ist möglich, die Zustimmung des Teams auch bei Meinungsverschiedenheiten zu erreichen, indem man jeden zu Wort kommen lässt.
Gewissheit: Organisationen müssen sich oft auf eine bestimmte Vorgehensweise festlegen, ohne dass sie sich des Ergebnisses sicher sein können. Gute Teams wissen, wie wichtig es ist, eine Entscheidung zu treffen, anstatt sie hinauszuzögern und zu versuchen, jede Nuance des Plans zu perfektionieren.
Wie man diese Dysfunktion überwindet
Kaskadierende Nachrichtenübermittlung: Fassen Sie nach jedem Meeting die Diskussion zusammen, um sicherzustellen, dass jedes Mitglied des Teams sich über die Erwartungen im Klaren ist und dass es für die Ausführung der Aufgaben zur Verantwortung gezogen wird.
Fristen: Legen Sie Meilensteine und Fristen für das Abschließen eines Projekts oder das Erreichen gemeinsamer Ziele fest.
Eventualitäten und Worst-Case-Szenarien: Wenn ein Team mit einer Entscheidung zu kämpfen hat, kann es von Vorteil sein, die Worst-Case-Szenarien der Entscheidung zu besprechen, was helfen kann, Ängste zu artikulieren und zu überwinden. Darüber hinaus kann das Durchsprechen pläne für unvorhergesehene Ereignisse trägt dazu bei, Vertrauen in einen vorgeschlagenen Plan aufzubauen, indem er den Mitgliedern des Teams zeigt, dass es Möglichkeiten gibt, ein Scheitern des Teams zu vermeiden.
Low-Risk-Exposure-Therapie: Das Ziel dieser Therapie ist es, die Mitarbeiter zu ermutigen, eigenständig Entscheidungen zu treffen. Der Ansatz besteht darin, sie dazu zu bringen, in einer risikoarmen Situation entscheidungsfreudig zu sein und Vertrauen in ihre Entscheidungsfähigkeit zu entwickeln.
Die Rolle der Führungskraft beim Aufbau von Commitment
Eine Führungskraft sollte Teams dazu ermutigen, Entscheidungen auch ohne abschließende Gewissheit und ohne Konsenszwang zu treffen. Sie müssen die Teams dazu anhalten, die Zeitleisten einzuhalten und Verantwortung für die Ausführung zu übernehmen.
Dysfunktion 4: Vermeidung von Verantwortlichkeit
Die Rechenschaftspflicht in Teams wird beeinträchtigt, wenn Mitglieder nicht bereit sind, das negative Verhalten ihrer Kollegen anzusprechen, weil sie keine Lust auf harte Unterhaltungen haben.
Lencioni argumentiert, dass dieses Vermeiden langfristig der Organisation schadet. Gute Teams nehmen sich gegenseitig in die Pflicht, hohe Arbeitsstandards einzuhalten, und zeigen so Respekt voreinander. Der Wunsch, das Team nicht im Stich zu lassen, kann die Mitglieder des Teams motivieren, ihren besten Aufwand zu betreiben.
Wie man diese Dysfunktion überwindet
Verantwortungsbewusstsein kann am Arbeitsplatz durch die Einhaltung einiger einfacher Verfahren entwickelt werden:
Veröffentlichung von Zielen und Standards: Durch die Veröffentlichung von Zielen werden sich die Mitarbeiter ihrer Verantwortung und der ihrer Kollegen bewusst und wissen, wie der Erfolg aussehen wird
Einfache und regelmäßige Überprüfung des Fortschritts: Führen Sie regelmäßige Sitzungen durch, um den Mitgliedern des Teams die Möglichkeit zu geben, Feedback und ehrliche Bedenken mündlich oder schriftlich freizugeben.
Team-Belohnungen: Geben Sie Team-Belohnungen mehr Gewicht als individuellen Belohnungen. Das erhöht die Verantwortlichkeit, weil jeder die Teamarbeit über die Verfolgung seiner eigenen Ziele stellt. Außerdem spornt es die Mitglieder des Teams an, ihre Kollegen zu besseren Leistungen zu erledigen.
Die Rolle der Führungskraft bei der Schaffung einer Kultur der Verantwortlichkeit
Führungskräfte sollten Teams dazu ermutigen, Verantwortung für Ergebnisse zu übernehmen, ohne dass die Leitung eingreifen muss. Sie sollten auch darauf vorbereitet sein, einzugreifen, wenn das Team versagt.
Dysfunktion 5: Unaufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen
Die fünfte Dysfunktion nach Lencioni ist die Tendenz einiger Mitglieder eines Teams, sich mehr um ihre individuellen Zinsen zu kümmern als um die Ziele des Teams.
Zwei wichtige Ablenkungen, die die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter ablenken, sind:
Status im Team: Dies geschieht, wenn Menschen nur daran interessiert sind, Teil eines Teams zu sein, und kein Interesse an den Ergebnissen des Teams haben.
Individueller Status: Die Mitglieder eines Teams sind nur an ihrer Karriereentwicklung und ihrer individuellen Leistung im Vergleich zum Aufwand des Teams interessiert.
Wie man diese Dysfunktion überwindet
Um diese Dysfunktion zu überwinden, müssen Führungskräfte sicherstellen, dass nur Verhaltensweisen belohnt werden, die zur Erreichung der Ziele des Teams beitragen.
Öffentliche Bekanntgabe der Ergebnisse: Die öffentliche Bekanntgabe der Ziele und Ergebnisse des Teams motiviert die Mitglieder des Teams, härter für die angestrebten Ergebnisse zu arbeiten.
Ergebnisorientierte Belohnungen: Belohnungen und Vergütungen an bestimmte Ergebnisse zu knüpfen, kann ihr Team motivieren zu besseren Leistungen.
Die Rolle einer Führungskraft bei der Sicherstellung der Konzentration auf Ergebnisse
Führungskräfte sollten die Ergebnisorientierung in ihrem alltäglichen Verhalten deutlich machen. Sie sollten dafür sorgen, dass die Mitglieder des Teams anerkannt und belohnt werden und die Arbeit im Team Vorrang vor den individuellen Zinsen hat.
Beliebte Five Dysfunctions of a Team Zitate
Hier sind unsere fünf bevorzugten Zitate aus The Five Dysfunctions of a Team:
Der Feind der Verantwortlichkeit ist die Mehrdeutigkeit.
Ihr Team wird nur dann ein höheres Maß an Verantwortlichkeit an den Tag legen, wenn es sich über seine Aufgaben und Erwartungen im Klaren ist.
Vertrauen bedeutet, zu wissen, dass ein Mitglied des Teams, wenn es Sie zu etwas drängt, dies tut, weil ihm das Team am Herzen liegt.
Wenn man sich in einem Team gegenseitig anspornt, führt das oft zu schwierigen Unterhaltungen, aber es ist ein Zeichen dafür, dass man sich um das Team sorgt. Dieses Verhalten schafft Vertrauen, dass es im besten Interesse des Teams ist.
Großartige Teams halten sich untereinander nicht zurück. Sie haben keine Angst, ihre schmutzige Wäsche zu waschen. Sie geben ihre Fehler, Schwächen und Bedenken zu, ohne Angst vor Repressalien.
Große Teams zeichnen sich durch ein vertrauensvolles Umfeld aus. Sie haben keine Angst, ihre Schwächen und Fehler zu zeigen. Aufgrund des hohen Maßes an Transparenz fällt es dem Team leicht, Probleme zu besprechen und gemeinsam Lösungen zu finden.
Nicht Finanzen. Nicht Strategie. Nicht die Technik. Teamarbeit bleibt der ultimative Wettbewerbsvorteil, weil sie so mächtig und gleichzeitig so selten ist.
um sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen, müssen Business-Führungskräfte auf Teamarbeit setzen, anstatt in Silos zu arbeiten. Durch die Zusammenarbeit wird der Aufwand aller Beteiligten in die richtige Richtung gelenkt, was in Unternehmen nur selten der Fall ist
Wenn alle Mitarbeiter eines Unternehmens in die gleiche Richtung rudern, kann man in jeder Branche, auf jedem Markt, gegen jeden Wettbewerber und zu jeder Zeit dominieren.
Wenn alle Mitarbeiter auf ein einziges Ziel hinarbeiten, ist es ein Leichtes, auf jedem Markt, in jeder Branche oder gegen einen Konkurrenten zu gewinnen.
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The Five Dysfunctions of a Team Learning mit ClickUp anwenden
Im gesamten Buch schlägt Patrick Lencioni Ideen und tools zur Überwindung der fünf Dysfunktionen in einem Team vor.
Das Buch zeigt uns, dass Erfolg in erster Linie auf Teamarbeit, Klarheit über die Ziele und die Konzentration auf Ergebnisse beruht. Organisationen können heute hilfreiche tools nutzen, um den Zusammenhalt in einem Team zu stärken und Ergebnisse aus dem gemeinsamen Aufwand zu erzielen.
ClickUp ist eine Cloud-basierte Kollaborations- und projektmanagement tool das Teams bei der gemeinsamen Arbeit an gemeinsamen Zielen unterstützt.
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