الترحيب الحار يقطع شوطاً طويلاً!

تُظهر الأبحاث أن الانطباعات الأولى يمكن أن تقنع الموظفين الجدد بالبقاء (أو عدم البقاء) مع المؤسسة على المدى الطويل.

إن عملية التهيئة الفعّالة للموظفين الجدد تتحدث عن المؤسسة والإدارة وتحدد مسار الأيام والأشهر والسنوات القادمة. فهي تُظهر اهتمامك بموظفيك الجدد ورغبتك في ازدهارهم. ففي النهاية، المنضمين الجدد اليوم هم نجوم الغد!

ولكن عند التأهيل على نطاق واسع، تظهر بعض التحديات التي لا مفر منها. وبصفتك قائداً للموارد البشرية أو مديراً للتوظيف، يجب عليك مواجهة العقبات والحفاظ على الاتساق في عملية التأهيل.

ونحن هنا لمساعدتك في تحديد تلك التحديات وتقديم الحلول المحتملة.

## 10 تحديات وحلول للتأهيل على نطاق واسع

دعنا نتعمق في 10 تحديات تواجهها الشركات في عملية التأهيل وطرق معالجتها.

1. الوصف الوظيفي غير المناسب

أكبر خطأ في التأهيل هو خطأ يمكنك التخلص منه من جذوره - نشر توصيفات وظيفية غامضة. إن إعادة صياغة الإعلانات الوظيفية القديمة ليست فكرة جيدة لأن هناك احتمالات أن الكثير قد تغير منذ آخر توظيف لك.

فبدون الوضوح الكافي بشأن ما يستلزمه الدور الوظيفي، والمهارات والمؤهلات التي يجب أن تكون لديك، والتعويضات، قد تجذب مجموعة المواهب الخاطئة. في مثل هذه الحالات، سيتعين عليك إعادة بدء عملية التوظيف من الصفر، وهو أمر مكلف ويستغرق وقتاً طويلاً.

الحل

• تعاون مع الإدارة العليا: يمكن لقادة الموارد البشرية أو مديري التوظيف التعاون مع رؤساء الأقسام لتحديد ما تبحث عنه الشركة في الموظف المحتمل وتطوير الوصف الوظيفي وفقًا لذلك
• تضمين جميع المعلومات ذات الصلة: التأكد من أن قائمة الوظائف تتضمن ما يلي: المسمى الوظيفي الواضح، والمسؤوليات والتوقعات، والمهارات التي يجب أن تكون موجودة والمهارات التي يجب أن تكون موجودة، والمؤهلات، والراتب والمزايا، وطريقة العمل، ومقدمة موجزة عن الشركة
• تحديث الوثائق: إذا كنت مضطرًا لاستخدام توصيف وظيفي قديم، فقم بتحديثه بدقة لتلبية رؤية المؤسسة واحتياجاتها الحالية

2. الإفراط في الأعمال الورقية اليدوية

عندما ينضم الموظف الجديد إلى الشركة، يقوم برنامج التهيئة القياسي بتعريفه بأنظمة الشركة ولوائحها وأدواتها ووثائقها القانونية وأساليب عملها ومزايا الموظفين.

وغالبًا ما ينطوي ذلك على الكثير من الأعمال الورقية اليدوية، مما يؤدي إلى تجربة تأهيل ضعيفة. لأنه لنكن واقعيين، لا أحد يحب أن يُمطر بأكوام من المستندات في اليوم الأول من عمله - إنه أمر مربك ويضع ضغطًا غير ضروري على الموظف.

الحل

• العمل بلا أوراق: قلل من الأعمال الورقية الفوضوية وانتقل إلى العمل الرقمي باستخدام برنامج تأهيل الموظفين سواءً في العمل عن بُعد أو في المكتب. قم بتجميع جميع مستندات التأهيل في مستودع مركزي آمن ومركزي وشاركها مع الموظفين الجدد عند الحاجة
• ابدأ مبكراً: لا تنتظر يوم الانضمام - أرسل ما يلزم منوثائق التأهيل اللازمة قبل يوم أو يومين كجزء من حزمة الترحيب. سيحصل الموظف الجديد على بعض الوقت للاطلاع على الأوراق، وفهم دوره بشكل أفضل، وتوضيح أي استفسارات مسبقًا
• مشاركة المستندات الخاصة بالدور: بدلاً من مشاركة قائمة المستندات بأكملها أثناء مرحلة ما قبل التعيين، قم بتوفير المعلومات ذات الصلة فقط (مثل الأدوات الخاصة بالقسم، ووحدات التدريب، وإجراءات التشغيل الموحدة، وهيكل الفريق) للحفاظ على تنظيم الأمور منذ البداية وخلق تجربة إيجابية للموظف أثناء التعيين

تُعد نتفليكس مثالاً رائعاً على ذلك. يشاركنا سيسيلي ريد، الذي انضم إلى نتفليكس كمهندس برمجيات، عملية تأهيله في الشركة في منشور شخصي على موقع Medium :

_"عندما فتحت بريدي الإلكتروني في اليوم الأول، تلقيت خطة تأهيلية من صديقي في عملية التأهيل. ورفيق التأهيل هو شخص مخصص في فريقي يشرح للموظفين الجدد كيفية التعامل مع الموظفين الجدد أثناء انضمامهم للعمل. كانت خطة التهيئة مصممة خصيصاً لي ولفريقي وتتألف من مواد يجب أن أقرأها أو أشياء مطلوبة يجب أن أفعلها للحصول على أوراق اعتمادي وبيئة العمل أو اقتراحات لجعل تهيئتي أكثر سلاسة. عملت من خلال الخطة في وقتي الخاص بين اجتماعات الفريق أو جلسات التأهيل والتقيت مع رفيقي في التأهيل يوميًا

كان صديقي وخطتي ضروريين لمساعدتي في تحديد ما أحتاج حقًا إلى التركيز عليه في عملية تهيئتي."

3. عدم شرح برنامج التأهيل الخاص بك

برنامجك برنامج تأهيل الموظفين يوحد الأجزاء المتحركة المتعددة لعملية التأهيل. فهو يعمل على التخلص من "توتر اليوم الأول" الذي قد يواجهه الموظف، ويساعده على الاندماج بسهولة في دوره الجديد، ويسمح لمديري التوظيف بتتبع التقدم المحرز.

وغالباً ما يفترض قادة الموارد البشرية أن الموظف على دراية بأداة التأهيل، ولكن هذا قد لا يكون صحيحاً دائماً. فبدون إرشادات حول استخدام البرنامج، يشعر الموظفون بالارتباك ويفشلون في تحقيق الاستفادة القصوى منه، ولا يستطيع مديرو التوظيف الحصول على صورة واضحة عن تقدم الموظف المنضم.

الحل

• توفير التدريب: تقديم مواد مسجلة مسبقًا أو تدريب شخصي لإرشاد موظفيك خلال برنامج التأهيل. امنحهم بعض الوقت للتلاعب بالأداة
• شرح التفاصيل الدقيقة: تعمق في الأداة واشرح لهم كل التفاصيل الدقيقة. تأكّد من أن الجميع - بغض النظر عن خبرتهم التقنية - يفهمون البرنامج عن ظهر قلب
• تعامل مع التحديات: شجع المنضمين الجدد على طرح الأسئلة المتعلقة بالأداة، إن وجدت، وساعدهم عندما يواجهون مشكلة ما

4. زيادة المعلومات في الأيام القليلة الأولى

يمكن أن يغرق قادة الموارد البشرية الموظفين الجدد بالمعلومات أثناء عملية التأقلم دون أن يدركوا ذلك. يحدث هذا خلال الأيام أو الأسابيع القليلة الأولى من الانضمام. فمع وجود الكثير من المعلومات التي تثقل كاهلهم، يجد الموظفون الجدد صعوبة في استيعاب ما يتم تقديمه لهم.

في حين أنه من المهم تقديم المعلومات الأساسية التي ستساعد الموظفين على فهم مسؤولياتهم والقيام بها، إلا أن إغراقهم بالمعلومات سيجعل عملية الانتقال معقدة.

الحلول

• دليل الموظف:تصميم دليل الموظف (وثيقة تحتوي على سياسات الشركة وإرشاداتها) لتوضيح ما هو مقبول في مكان العمل وما هو غير مقبول. يجب أن يكون هذا بمثابة مورد للرد على الاستفسارات المتعلقة بالتواصل بين فريق العمل، والسلامة في مكان العمل، واستخدام موارد/ممتلكات الشركة، وقواعد اللباس، والقواعد التأديبية.

إذا كنت تشعر بالمغامرة، جرب طريقة نوردستورم - كتيب الموظفين الخاص بهم هو فلسفة الشركة التي لخصت في جملة واحدة قوية: "استخدم حسن التقدير في جميع المواقف. لن تكون هناك قواعد إضافية."

وعلى الرغم من أن كتيبهم الكامل يتكون من حوالي 7500 كلمة، إلا أنهم يقومون بعمل رائع في تجسيد فلسفتهم الأساسية بذكاء وإيجاز.

• قائمة مرجعية للتهيئة: احتفظ بقائمة مرجعية للتهيئة في متناول يديك أثناءالترحيب بالموظفين الجدد في الشركة. ستضمن لك قائمة المراجعة هذه الحصول على تجربة متناسقة في عملية التأهيل، والتخلص من الأخطاء، وضمان سير كل شيء بسلاسة. يمكنك أيضًا استخدامقوالب التأهيل لتبسيط هذه العملية
• امنحهم الوقت: شارك دليل الموظف قبل بضعة أيام من تاريخ الانضمام (إلى جانب وثائق التأهيل) وامنح المنضمين الجدد بعض الوقت للتعرف على روح الشركة. في اليوم الذي ينضمون فيه إلى الشركة، يمكنك الانتقال مباشرةً إلى التوجيه وتعريفهم بزملائهم في الفريق

5. عدم جمع الملاحظات

من المحتمل ألا يشعر جميع الموظفين بنفس الشعور تجاه رحلة التهيئة. تتمثل إحدى أفضل الطرق لمنع السقطات الأولية في سؤال الموظفين الجدد عن تجاربهم في عملية التأهيل.

فالموظفون الجدد يكونون أكثر تفاعلاً في الأسابيع القليلة الأولى ومن المرجح أن يكونوا أكثر شفافية في ملاحظاتهم. يمكن أن يمنحك جمع الملاحظات وتجميعها مع مرور الوقت صورة دقيقة لما يقدّره الموظفون وما يمكنك القيام به بشكل أفضل. يمكن أن يساعدك ذلك على ضبط رحلة التهيئة.

الحل

• اجعلهم يشعرون بالراحة: الموظفون الذين يشعرون بالترحيب والاهتمام يشعرون بالرضا في أدوارهم. اخلق جواً يتم فيه تقدير التعليقات البناءة والعمل عليها حتى يعرف الموظفون أن آراءهم مهمة
• عقد جلسات فردية: يمكنك تجربة نهج أكثر تخصيصًا من خلال عقد جلسات فردية مع الموظفين الجدد. وهذا يسمح لفرق الموارد البشرية بطرح أسئلة محددة واستخدام الملاحظات لتحسين رحلة التأهيل
• إجراء استطلاعات الرأي واستطلاعات الرأي: تمنحك الاستطلاعات الكمية صورة شاملة لتجارب التأهيل على نطاق واسع. اطرح أسئلة حول الموارد والمراحل الرئيسية لمعرفة ما يبرز للموظفين وأجرِ استطلاعات رأي موجزة لفهم كيفية استقرارهم في وظائفهم

في ClickUp، نسعى في ClickUp إلى تحسين عمليات التهيئة باستمرار من خلال التعليقات المفيدة من الموظفين الجدد. يقوم الموظفون الجدد بملء استمارات استبيان مخصصة لمشاركة شعورهم أثناء عملية التأهيل. كما أنهم يشاركون اقتراحاتهم لتحسين البرنامج. كما أننا نستخدم أيضاً لوحات المعلومات لتصور هذه البيانات وتتبع المجالات التي يمكن تحسينها وخلق تجربة تأهيل شاملة أفضل.

6. عدم وضع توقعات واضحة

يجلب انضمام موظف جديد إلى فريقك الكثير من التغييرات - لكل من الموظف والشركة. أحد أكبر الأخطاء التي يمكن أن ترتكبها فرق الموارد البشرية هو عدم وضع توقعات واضحة في وقت مبكر.

فالوضوح بشأن الوظيفة والتوقعات والعمليات اليومية يمكن أن يُحدث فرقاً كبيراً في تجربة الانضمام إلى فريق العمل.

الحل

• ضع التوقعات: قبل إبلاغ التوقعات إلى الموظف الجديد، قم بإنشاء قائمة بالتوقعات وصقلها. وهذا يمنع سوء التواصل ويسهل عملية التوظيف. يجب أن تشمل القائمة القيم والأداء المتوقع من الموظف كفرد وعضو في الفريق والموارد التي يجب أن يتوقعها الموظف الجديد من الشركة
• قم بتوصيل التوقعات: ضع أمثلة يحتذى بها من خلال إخطار المرشح بموعد اتصالك به. خلال مرحلة التوظيف، خصص بضع دقائق لتوضيح ما هو متوقع من الموظفين
• إدارة التوقعات وتتبعها: ليس من السهل تطبيق التوقعات ومعرفة ما إذا تم الوفاء بها. لمساعدة الموظفين على الشعور بالراحة في الوظيفة وتتبع تقدمهم، يمكنكإنشاء خطة من 30-60-90 يومًاوالتي تسلط الضوء علىأهداف التأهيل والتوقعات مقسمة إلى مراحل أصغر

7. عدم تحديد سياق الإعداد

في المنظمات المعقدة، غالبًا ما يشعر الموظف الجديد وكأنه سمكة خارج الماء. تتحرك الأمور بسرعة كبيرة بالنسبة لهم، ويشعرون بالجهل.

ويصبح الأمر مشكلة أكبر إذا كنت تستخدم رحلة تأهيلية مبنية على قطع البسكويت لا تراعي مجموعة مهارات الموظف الجديد وتوقعاته.

الحل

• إلغاء المقدمة: إن تجارب التوظيف السياقية هي تجارب تفاعلية جذابة، وهو عكس مشاهدة فيديو تمهيدي. فهي تهدر الوقت وتتعارض مع الخطوة التالية في العملية

يسلط ريد الضوء على أن أيًا من جلسات التأهيل في نتفليكس لم تكن مملة.

"لا أحد يرغب بالجلوس في غرفة (أو في حالتي أمام الكمبيوتر) لمدة ساعة أو ساعتين لمشاهدة شخص ما يقرأ من الشرائح. كانت كل واحدة منها تفاعلية بطريقة ما ومرتبطة بمفاهيم أو مواضيع مثيرة للاهتمام من Netflix والتي كانت منعشة. على سبيل المثال، تضمن أحد العروض التقديمية لعبة مع Kahoot!" لاختبار معرفتنا

• إنشاء تدفق توظيفي سياقي: أفضل طريقة للتأكد من أن الموظفين الجدد يشعرون بالارتباط بدورهم هي أن يكون لديهم رحلة تفاعلية تفاعلية في عملية التهيئة تتناسب مع قسمهم وملفهم الشخصي
• اشرح العملية: يكون تدفق التهيئة التفاعلية التفاعلية أكثر فعالية عندما يعرف الموظف الجديد كيفية استخدامها. يجب أن تشرح فرق الموارد البشرية الإعدادات مسبقًا حتى يتمكن الموظفون من تحقيق أقصى استفادة منها

8. انخفاض مشاركة الموظفين

وفقًا لمؤسسة غالوب، فإن 23% من الموظفين منخرطون في عملهم على مستوى العالم. ينبع عدم الانخراط من عدم وضوح الرؤية بشأن العمل والحياة المهنية، والتجارب السيئة مع المديرين، وعدم الشعور بالانتماء إلى الشركة.

تحتاج فرق الموارد البشرية إلى بذل المزيد من الجهد لتنشيط مقاييس المشاركة. وما هي أفضل طريقة للقيام بذلك من ترك انطباع أولي دائم؟

الحل

• إنشاء ثقافة داخلية قوية: يلاحظ الموظفون الجدد كيف يعمل الموظفون الآخرون ويتصورون أنفسهم في مناصبهم. إذا تمكنت من خلق مساحة داخلية تعاونية ومشجعة للموظفين، سيشعر الموظفون الجدد بمزيد من المشاركة في العمل
• الاعتراف بالمكاسب: يقدّر الموظفون الجدد تقدير الأقران والمدراء لعملهم. فهو يعزز ثقتهم بأنفسهم ويشجع الموظفين على بذل المزيد من الجهد في عملهم
• الاطمئنان بشكل متكرر: عندما يمر المدير أو أحد موظفي الموارد البشرية من حين لآخر، فإن ذلك يُظهر اهتمام الناس بالموظف الجديد. كل هذه الجهود الصغيرة تقطع شوطًا طويلاً في تعزيز مشاركة الموظفين

9. عدم معالجة الاختلافات

قد تلاحظ بعض الاختلافات الصارخة في الرأي بين الموظفين الجدد والقدامى. قد تنبع هذه الاختلافات من الاختلافات بين الأجيال أو الاختلافات الثقافية أو المزاجية. من الطبيعي أن تكون هناك وجهات نظر متضاربة، ولكن يجب أن يكون هناك مستوى معين من التوافق بين الموظفين.

فبدون مبادرة من قائد الموارد البشرية أو مدير التوظيف، قد يكون من الصعب إبقاء الفريق على نفس الصفحة والعمل على تحقيق الأهداف المشتركة.

الحل

• القيادة بالقدوة: تعامل مع كل موظف باحترام متساوٍ أثناء عملية التأهيل. فبدلاً من محاولة قولبة الجميع على نفس الشكل، اترك مساحة للاحتفال بالاختلافات
• إنشاء مساحة تعاونية: شجع الموظفين الجدد والقدامى على التعاون فيما بينهم، والتعرف على بعضهم البعض، وحل النزاعات بشكل بنّاء، والعمل كوحدة واحدة
• إعداد برامج إرشادية: يمكن لكبار أعضاء الفريق توجيه الموظفين الجدد لفترة محددة لمساعدتهم على فهم مسؤولياتهم. تسمح هذه البرامج للموظفين الجدد بالتعلم والترابط مع كبار الموظفين في الفريق

10. عدم استخدام نظام الأصدقاء

يعد الانضمام إلى مؤسسة جديدة تغييراً هائلاً. وعلى الرغم من سلاسة عملية التأهيل، إلا أنها تبدو شاقة. إذا وجد الموظف صعوبة في التأقلم مع مكان عمله الجديد، تتضاءل دوافعه، وقد يفكر في تغيير وظيفته.

وإلى جانب المرشد، سيحتاجون أيضًا إلى دعم أحد الأقران الذي سيوجههم (افتراضيًا أو شخصيًا) في مكان عملهم الجديد. وسيساعدهم ذلك على فهم الفروق الدقيقة في الوظيفة. وبدون ذلك، سيفقد نظام التأهيل بأكمله اللمسة الإنسانية الأساسية.

حل

• احرص على أن يكون لديك صديق أثناء التهيئة: اجعل من الممارسات المعتادة أن تقرن موظفك الجديد بصديق أثناء التهيئة - صديق سيجعل الأيام القليلة الأولى في مكان العمل أقل ترويعًا (وأكثر إنتاجية!) وفقًا لما ذكرته مايكروسوفت فإن تواتر الاجتماعات بين رفقاء التأهيل والموظفين الجدد أثر بشكل كبير على تصور الموظفين الجدد لإنتاجيتهم.

من بين أولئك الذين التقوا مع أصدقائهم مرة واحدة على الأقل خلال أول 90 يومًا، شعر 56% منهم أن الأصدقاء سرّعوا من تقدمهم نحو تحقيق الإنتاجية في دورهم. وارتفع هذا الرقم بشكل مطرد مع زيادة وتيرة الاجتماعات. فبالنسبة لأولئك الذين التقوا مرتين إلى ثلاث مرات، ارتفعت النسبة إلى 73%، وارتفعت إلى 86% بالنسبة لأولئك الذين التقوا من أربع إلى ثماني مرات.

والجدير بالذكر أن نسبة هائلة 97% من الموظفين الجدد الذين التقوا بصديقهم أكثر من ثماني مرات في أول 90 يومًا قد نسبوا الفضل لصديقهم في مساعدتهم على تحقيق إنتاجية سريعة

• تعزيز الثقة: سيكون رفيق التأهيل بمثابة نظام دعم للموظف، وتثقيفه حول عمليات الشركة، والحفاظ على ثقته بنفسه
• التشجيع على إجراء اتصالات جديدة: يمكن للرفيق أن يعرّف الموظف على أعضاء الفريق الآخرين. وهذا يجعلهم يشعرون بالراحة للانفتاح وبناء علاقات في مكان العمل

أدوات للتعامل مع تحديات تأهيل الموظفين الجدد

إذا لم يتم حلها، فإن تحديات التأهيل تؤدي إلى انخفاض رضا الموظفين. ستتيح لك النصائح التي ناقشناها في منشور المدونة هذا تبسيط عملية التأهيل.

من اللحظة التي تضع فيها قائمة الوظائف حتى ينضم الموظف إلى القوى العاملة ويندمج في العمل، فإن تنفيذ تغييرات صغيرة سيخلق تأثيرًا أكبر على المدى الطويل.

لربط جميع الخطوات في محور مركزي، تحتاج إلى أداة موارد بشرية شاملة. ما الخيار الأفضل من منصة ClickUp للموارد البشرية ?

حسِّن عملية التأهيل باستخدام منصة ClickUp للموارد البشرية

• ابقَ على اطلاع على أداء الموظفين ومشاركتهم وتطويرهم باستخدام النظام الأساسي القابل للتخصيصلوحات معلومات ClickUp

احصل على تقارير في الوقت الفعلي حول المهام المعينة أو المكتملة، والوقت المستغرق في المهام، وتواريخ الإنجاز، والمزيد باستخدام لوحات معلومات ClickUp

• اجمع الملاحظات باستخدام استطلاعات الرأي والاستبيانات والطلبات باستخدامنماذج ClickUp. فهي تساعدك على تتبع بيانات استجابة الموظفين واستخلاص الرؤى لتحسين عملية التأهيل

جمع الملاحظات حول تجربة التهيئة باستخدام نماذج ClickUp Forms

• إنشاء مواقع الويكي الخاصة بالشركة لتعريف الموظفين الجدد بالسرعة باستخداممستندات ClickUp. إضافة صفحات متداخلة وتحريرها في الوقت الفعلي وتحديث المعلومات. أضف أيضًا تعليقات لحث فرق الأقسام على المشاركة عند الضرورة

إضافة المعلومات وتحريرها والتعاون في ويكي الشركة باستخدام ClickUp Docs

• إنشاء قنوات اتصال مفتوحة بين القيادة والمديرين والموظفين الجدد باستخدامتعليقات ClickUp وعلامات ClickUp

السماح للموظفين الجدد والقيادة بالتواصل بشأن المهام باستخدام تعليقات ClickUp وعلامات ClickUp المخصصة

يتيح لك ClickUp تخصيص نظام الموارد البشرية الخاص بك عن طريق إنشاء حالات وحقول مخصصة. يمكنك تنظيم تجربة تأهيل متناسقة مع إضافة عناصر خاصة بالأدوار لإضفاء طابع سياقي على العملية.

معالجة تحديات التأهيل باستخدام قوالب ClickUp

تقدم قوالب ClickUp حلاً فعالاً لمعالجة العديد من تحديات التأهيل لأعضاء الفريق الجدد، بما في ذلك الحمل الزائد للمعلومات، والثغرات المعرفية، والاعتماد المفرط على الموجهين الأفراد، وفهم سير العمل والأنظمة والعمليات.

سيساعدك استخدام النماذج التالية على معالجة هذه المشكلات بشكل مباشر.

1. قالب قائمة التحقق من عملية التأهيل في ClickUp Onboarding

تنزيل هذا القالب

نظّم مهام التهيئة باستخدام قالب قائمة مراجعة التهيئة من ClickUp

عملية التأهيل عملية طويلة ومتعرجة. عند التوظيف على نطاق واسع، عليك أن تتأكد من أنك تقوم بكل خطوة من خطوات التعيين، بدءًا من تسجيل المعلومات الشخصية للموظف ومناقشة الأجور والمزايا إلى جمع الملاحظات بعد التعيين. قالب قائمة التحقق من التأهيل من ClickUp يقدم لك قائمة مهام جاهزة للاستخدام لإبقائك على المسار الصحيح. تأتي مع:

• إرشادات خطوة بخطوة حول كيفية إكمال مهام التأهيل
• تحديثات في الوقت الفعلي لحالة المهام وتقدم المهام
• خيار تحديد المواعيد النهائية والأولويات

إنها أداة منقذة لمديري التوظيف المشغولين الذين يتطلعون إلى البقاء أكثر تنظيماً والحفاظ على تجربة تأهيل موحدة. يمكن للقيادة أيضاً استخدام هذا القالب لمراقبة كيفية سير عملية التأهيل.

2. قالب تأهيل الموظفين في ClickUp

قم بتنزيل هذا القالب

مهّد الطريق لبدء العمل بسلاسة في وظيفة جديدة مع قالب تأهيل الموظفين من ClickUp

مع قالب تأهيل الموظفين في ClickUp يمكنك أن تعطي موظفيك الجدد خارطة طريق لما هو متوقع منهم في الأسابيع القليلة الأولى وكيف يمكنهم القيام بأدوارهم خلال أول 90 يومًا من انضمامهم إلى المؤسسة.

فهي توفر للموظفين الوضوح في التنقل بين الأدوار الجديدة دون أن تسلبهم استقلاليتهم. يمكنهم بسهولة تتبع تقدمهم بأهداف قابلة للقياس وطلب المساعدة من كبار السن أو الأقران إذا لزم الأمر.

يدمج القالب كل التفاصيل الصغيرة التي يحتاج الموظف إلى تذكرها للقيام بعمله. لن يضطروا إلى التنقل بين عدة مستندات لفهم دورهم - يمكنهم الدخول مباشرةً في العمل!

3. قالب تأهيل الموظفين في ClickUp (90 يومًا)

تنزيل هذا القالب

قم بتوجيه الموظفين الجدد لتعلم حبال وظيفتهم خلال الأشهر الثلاثة الأولى من انضمامهم مع قالب تأهيل الموظفين من ClickUp

إذا اتبعت إطار عمل التهيئة 30-60-90, قالب تأهيل الموظفين في ClickUp سيتناسب تمامًا مع سير عملك.

فهو يساعدك على صياغة خطة عمل للموظف الجديد، تحدد ما يجب أن ينجزه ونوع التدريب الذي يجب أن يحصل عليه الموظف خلال أول 30 و60 و90 يوماً بعد انضمامه.

استخدم القالب لتوضيح رسالة الوظيفة ورؤيتها، وتوصيفات الأدوار المحددة، ومجالات الملكية، والمسؤوليات الرئيسية، وأصحاب المصلحة الرئيسيين، والأهداف القابلة للقياس.

دعنا نفهم هذا النهج بشكل أفضل مع مثال على التهيئة .

إذا أردنا وضع خطة من 30-60-90 لمحلل تسويق جديد في وكالة تسويق، فستبدو على النحو التالي

أول 30 يومًا

• التهيئة والتأهيل: التعرف على ثقافة الشركة وسياساتها وإجراءاتها. الالتقاء بأعضاء الفريق الرئيسيين وأصحاب المصلحة
• تعلم الأدوات والأنظمة: فهم أدوات ومنصات تحليل التسويق التي تستخدمها الوكالة
• دراسة الحملات السابقة: مراجعة الحملات التسويقية السابقة لفهم نهج الوكالة ونجاحاتها ومجالات التحسين
• ملازمة أعضاء الفريق: قضاء بعض الوقت في ملازمة كبار المحللين وأعضاء الفريق الآخرين لفهم سير العمل والعمليات
• بدء تحليل البيانات: البدء في تحليل البيانات من الحملات الأخيرة لتحديد الاتجاهات والأنماط والرؤى

الأيام 31-60

• التعمق في البيانات: مواصلة تحليل البيانات من الحملات السابقة، مع التركيز على تقنيات تحليل أكثر دقة وسياقًا
• تطوير نماذج التقارير: إنشاء نماذج موحدة لإعداد تقارير أداء الحملات للعملاء وأصحاب المصلحة الداخليين
• المساهمة في المناقشات الاستراتيجية: المشاركة في اجتماعات الاستراتيجية، وتقديم مدخلات تستند إلى تحليل البيانات والأبحاث
• البدء في مشاريع مستقلة: تولي المشاريع الصغيرة بشكل مستقل، تحت إشراف كبار أعضاء الفريق
• العمل على التغذية الراجعة: الحصول على التغذية الراجعة من الأقران والمشرفين وتحديد مجالات التحسين والصقل

أيام 61-90

• قيادة المشاريع الصغيرة: تولي زمام المبادرة في مشاريع تحليلات التسويق على نطاق صغير، بدءًا من جمع البيانات إلى التحليل وإعداد التقارير
• عرض النتائج: تقديم النتائج من المشاريع المستقلة إلى الفريق وربما إلى العملاء، مع إظهار قدرتك على استخلاص رؤى قابلة للتنفيذ
• تحسين المهارات: التركيز على تحسين مهارات محددة بناءً على الملاحظات والتقييم الذاتي. ويمكن أن يشمل ذلك تحسين مهارات تصور البيانات، أو تعلم التقنيات الإحصائية المتقدمة، أو إتقان أدوات تحليلية جديدة
• المساهمة في تطوير الاستراتيجية: المساهمة بفاعلية في تطوير استراتيجيات التسويق للحملات القادمة
• الاستعداد للمرحلة التالية: التفكير في الإنجازات والتحديات من أول 90 يوم، وتطبيق الدروس المستفادة في المرحلة التالية من دورك داخل الوكالة

يمكنك أيضًا تعديل النموذج لتلبية متطلبات الأدوار والصناعات المختلفة.

اجعل عملية الإعداد أسهل باستخدام ClickUp

يتمحور التعامل مع التحديات الشائعة في عملية التهيئة حول البدء بشكل صحيح. إن إعطاء الأولوية للانطباعات الأولى الإيجابية يعزز من الاحتفاظ بالموظفين وسعادتهم ويخلق ثقافة تقول: "أنت في بيتك!

من خلال منصة ClickUp المتكاملة لإدارة المشاريع وإدارة الموارد البشرية من ClickUp، يمكنك تبسيط التوثيق والتواصل وجمع الملاحظات وتتبع التقدم المحرز. وهذا يجعل عملية التأهيل سهلة للغاية! ابدأ مع ClickUp وجربها بنفسك!