تحديد الأهداف هو تمرين نقوم به بشكل دوري في حياتنا الشخصية والمهنية. وفي كثير من الأحيان، يتم التأكيد على ذلك من خلال الخوف من عدم تحقيق أهدافنا. والمفتاح هو تحسين عملية تحديد الأهداف ووضع أهداف صعبة ولكن قابلة للتحقيق.

من السهل تحقيق الأهداف الواقعية والقابلة للتحقيق. وإذا لم تكن كذلك، فإنها تعطينا درسًا في الكفاءة الذاتية مدى الحياة.

نظرية لوك لتحديد الأهداف هي إطار عمل قديم يعلمنا كيفية وضع أهداف محددة - سواء لنفسك أو لأعضاء فريقك.

إذا كنت ترغب في الارتقاء بلعبة تحديد الأهداف، فهذه المقالة مناسبة لك. نتعمق أكثر في إطار عمل لوك لتحديد الأهداف، ومبادئه، وكيفية الاستفادة من نظرية تحديد الأهداف لمؤسستك.

ما هي نظرية تحديد الأهداف؟

نشر د. إدوين. أ. لوك نظرية تحديد الأهداف للتحفيز في عام 1968 استنادًا إلى بحثه في تحديد الأهداف.

وتنص نظرية تحديد الأهداف، والمعروفة أيضًا باسم "نظرية تحديد الأهداف للتحفيز"، على أن الأهداف المحددة والواضحة والصعبة تحفز الموظفين وتحسن من كفاءتهم الذاتية أكثر من الأهداف العامة والمبهمة. عندما يكون الموظفون متحمسين، فمن المرجح أن يحققوا أهدافًا صعبة، مما يؤدي إلى أداء أفضل.

تحدد نظرية تحديد الأهداف العلاقة بين عملية تحديد الأهداف وتحفيز المهام. بصفتك مديرًا، عندما تفهم أساسيات نظرية لوك المفيدة عمليًا لتحقيق الأهداف، يمكنك وضع أهداف قابلة للتنفيذ في الفريق تتمحور حول أهداف الفريق وتحسين عملية تحديد أهدافك الشخصية.

## مبادئ لوك الخمسة لتحديد الأهداف

الأسس التي تقوم عليها نظرية لوك في تحديد الأهداف في التحفيز هي المبادئ الخمسة - الوضوح، والتحدي، والالتزام، والالتزام، والتغذية الراجعة، والتعقيد.

توجه هذه المبادئ المديرين لتحقيق أهداف المنظمة وتحسين الكفاءة الذاتية والدوافع الذاتية للقوى العاملة.

الوضوح

وفقًا لنظرية تحديد الأهداف، فإن وضع أهداف واضحة ومحددة أهداف المشروع لموظفيك ستعني مساحة أقل لسوء الفهم والمزيد من الاحتمالات لتحقيق أداء أعلى.

الهدف الواضح قابل للتنفيذ ويوضح للموظف ما يجب القيام به. ويتم تحفيزهم لتحقيق تلك الأهداف.

على سبيل المثال، "إنشاء استراتيجية محتوى لموقع إلكتروني" ليس هدفًا واضحًا لأنه لا يحدد أي مقاييس أو أطر زمنية أو الغرض من الهدف. أما الهدف الأكثر وضوحًا فهو "إنشاء استراتيجية محتوى للموقع الإلكترونيّ X للوصول إلى 100 ألف زيارة خلال الـ 90 يومًا القادمة"

يذكر هذا الهدف صراحةً اسم الموقع الإلكتروني والغرض منه والإطار الزمني. المقياس المباشر للمدير هو تتبع أداء مهمة الموظف في نهاية التسعين يومًا.

لتوضيح الهدف، تأكد من إضافة:

• المقاييس والجداول الزمنية لكل هدف لتتبع التقدم المحرز
• تشجيع الموظفين على طرح الأسئلة حتى يكون الهدف واضحًا في أذهانهم

التحدي

تنص نظرية تحديد الأهداف على ضرورة وضع أهداف صعبة لفريقك. فهدف العمل المليء بالتحدي يجعلهم يشعرون بالتقدير ويزيد من مستوى تحفيزهم على أداء مهامهم. كما تعمل الأهداف الصعبة أيضًا على تحسين تحديد الأهداف الشخصية.

عندما تضع أهدافًا محددة وصعبة للمهام المعقدة، فمن المرجح أن تدفع نفسك لتحقيقها.

على سبيل المثال، قد يكون الهدف التعليمي الصعب لمدير تسويق منتج متمرس هو "إنشاء عرض تفاعلي للمنتج لفريق المبيعات يساعدهم على شرح ميزات المنتج بسرعة وسهولة"

لجعل الأهداف المهنية التحدي، اطرح هذه الأسئلة

• هل يتماشى الهدف مع التقدم المهني والأداء الوظيفي للموظف خلال الأشهر الثلاثة الماضية؟
• هل الهدف طموح بما فيه الكفاية لتحسين الكفاءة الذاتية للموظف، أم أنه سهل للغاية؟
• ما الذي يمكنك فعله لتحفيز الموظف على تحقيق هذا الهدف؟ هل يجب أن يكون هناك حافز؟ إذا كانت الإجابة بنعم، ماذا؟
• كيف تخطط لتقديم التغذية الراجعة المناسبة حول التقدم المحرز في مهام التعلم؟

الالتزام

تنص نظرية تحديد الأهداف على أن الموظف يجب أن يكون متوافقًا مع الهدف الذي تحدده له، وهو ما يُعرف أيضًا بالالتزام بالهدف. إذا اتفقوا معك على الهدف، فمن المحتمل أن ينجحوا في تحقيق الأهداف.

لضمان الالتزام بالهدف:

• اشرح لهم أهمية الهدف وسبب تعيينك للهدف لهم
• اسألهم عما إذا كانوا يعتقدون أن الهدف سيحسن من فعاليتهم الذاتية وشجعهم على طرح الأسئلة
• عند تحديد الهدف، قم بإشراك الموظفين في العملية حتى يفهموا أهمية الهدف
• عرض حافز أو مكافأة عند تحقيق الهدف لتحفيز الموظفين على الوصول إلى نقطة الالتزام بالهدف

التغذية المرتدة

لا يمكنك تحديد الأهداف وتخصيصها للموظف والجلوس والاسترخاء وفقًا لنظرية تحديد الأهداف.

بصفتك مديرًا، أنت مسؤول عن التواصل المنتظم مع أعضاء فريقك، والتحقق من تقدمهم، ومشاركة الملاحظات التفصيلية في كل خطوة، ومساعدتهم على إيجاد مكان متميز في السلوك التنظيمي.

ضع أنشطة ذات صلة بالهدف وآلية للتغذية الراجعة لتحفيز الموظفين، وتوصيل أثر تحقيق الهدف في عمليات العمل بشكل عام، وتوجيههم نحو أداء أعلى. ستساعد التغذية الراجعة الموظفين على التقدم وتحقيق الهدف.

لبناء عملية قوية لتبادل التغذية الراجعة:

• نظّم مكالمات 1:1 مع أعضاء فريقك أسبوعيًا للتحقق من مستويات كفاءتهم الذاتية
• استخدم أداة للتغذية الراجعة أو مستنداً تفاعلياً لتوثيق التغذية الراجعة والتقدم المحرز بانتظام
• إنشاء جدول زمني لمشاركة الملاحظات لكل مهمة وتحديد الأولويات حسب المتطلبات
• ابتعد عن الملاحظات السلبية للأهداف المعقدة بدلًا من ذلك، حاول فهم الخطأ الذي حدث ووضع تدابير تصحيحية لاستمرار تحفيز الموظفين والمشاعر الإيجابية

التعقيد

بينما يقدر الموظفون الهدف الصعب، يجب على المديرين الموازنة بين عنصري "التحدي" و"تعقيد المهمة". يذكر لوك في نظريته لتحديد الأهداف أن الهدف المعقد بشكل مفرط قد يربك الموظفين ويقلل من كفاءتهم الذاتية.

وسيؤدي ذلك إلى تقليل فرص تحقيق الهدف. عيّن أهدافًا تتناسب مع خبرات الموظفين ومهاراتهم أو قسّم المهمة المعقدة إلى عدة مهام صغيرة حتى يكتسبوا الثقة في قدراتهم ويحققوا الأهداف.

اطرح هذه الأسئلة للتأكد من أن هدفك ليس معقدًا بشكل مفرط:

• ما هي صعوبة الهدف؟ هل هو سهل للغاية أم صعب أم في مكان ما بينهما؟
• هل قام الموظف بمهام مماثلة من قبل؟
• هل يحتاج الموظف إلى مرشد للمساعدة؟

## مثال من العالم الحقيقي لنظرية تحديد الأهداف

دعونا نفهم مفهوم نظرية تحديد الأهداف من خلال سيناريو واقعي.

تعيين موظف جديد

عندما ينضم الموظفون الجدد إلى مؤسسة ما، فإنهم يكونون متحمسين لبدء رحلة جديدة وإيجاد صوتهم في السلوك التنظيمي. وتقع على عاتق صاحب العمل أو المدير مسؤولية تحديد الأهداف المناسبة التي تزيد من كفاءتهم الذاتية وتحقيق أهداف الإنتاجية بنجاح

تتمثل إحدى الممارسات الشائعة في العديد من المنظمات في منح الموظفين فترة تتراوح بين 30 إلى 60 يومًا (أو أكثر في بعض الحالات) "للاستقرار" قبل تكليفهم بمهام ذات مغزى. وخلال هذه الفترة، يطلب المديرون من الموظفين مراجعة الموارد والوثائق الموجودة لفهم مسؤولياتهم المستقبلية.

وعلى الرغم من أن هذه ممارسة جيدة، إلا أنها في بعض الأحيان تحبط الموظفين وتقلل من رضاهم الوظيفي. التعلم التجريبي هو عملية تعلم رائعة؛ ومع ذلك، يجب على المديرين تغيير وجهات نظرهم الإدارية وإدراج طرق أكثر عملية لتأهيل الموظف.

على سبيل المثال، استبدلوا التعليمات الغامضة أهداف المبيعات مثل "قراءة دليل المبيعات بأكمله" مع "قراءة الفصل الخاص بتوليد العملاء المحتملين من دليل المبيعات في غضون خمسة أيام وتدوين ملاحظاتك القابلة للتنفيذ حول عملية التنقيب الحالية"

وفي حين أن الأهداف المحددة والصعبة تشجع الموظف على قراءة دليل المبيعات، فإن الهدف الثاني يفي بنظرية تحديد الأهداف.

• فهو يحدد الفصل الذي يجب قراءته، والمدة الزمنية لإكماله، والمهمة التي يجب القيام بها بعد ذلك
• يتحداهم الهدف الثاني بمشاركة رأيهم حول عملية التنقيب الحالية

وفقًا لنظرية تحديد الأهداف، تأكد من أن الموظف ملتزم بالهدف وألا يكون هناك الكثير من التعقيد في المهام. يجب أن يكون هناك نظام قوي للتغذية الراجعة حتى يتمكن المدير من مشاركة ملاحظاته حول المهمة الموكلة إليه بمجرد اكتمالها.

المزايا

تخطيط خارطة طريق قابلة للتنفيذ لتحسين التوجه نحو الهدف

تُظهر نظرية تحديد الأهداف بوضوح ما يجب تحقيقه وكيفية تحقيقه وكيفية قياس أداء مهامك. تساعد خارطة الطريق الواضحة الموظفين على تخطيط مهامهم الصعبة والحفاظ على السلوك التنظيمي والمديرين على تتبع تقدم فريقهم.

حافظ على التحفيز ورفع مستوى أداء المهام

تشجع نظرية تحديد الأهداف على بناء الدافعية. تهدف هذه النظرية إلى جعل الموظفين يشعرون بالتقدير من خلال تعيين أهداف ذات مغزى لهم.

الالتزام بالمواعيد النهائية

تُركز نظرية عالم النفس الأمريكيLocke في التحفيز على تحديد أهداف قابلة للقياس لتحسين أداء الإنسان وضمان التوجه نحو الهدف. من خلال تحديد المقاييس الرئيسية مثل المدة الزمنية أثناء تحديد الأهداف الذكية ، يضمن المديرون إنجاز المهام ضمن جداول زمنية محددة مسبقًا.

العيوب

يخلق ضغطًا كبيرًا جدًا وغالبًا ما يثقل كاهل الموظفين

في حين أن نظرية تحديد الأهداف ترى أن الأهداف الصعبة تحفيز الفريق فإن الأمر ليس كذلك دائمًا. في بعض الأحيان، يخلق الهدف المعقد، أو تضارب الأهداف، أو الهدف الصعب المحدد بشكل واسع ضغطًا ذهنيًا على الموظفين، مما يجعلهم مرهقين ولا يحققون الهدف.

الأهداف غير الواقعية تؤدي إلى سوء التواصل وعدم الرضا

هناك خط رفيع بين التحدي وتعقيد المهام. وبينما تطالب نظرية تحديد الأهداف بتحقيق التوازن، غالبًا ما يتجاوز أصحاب العمل هذا الخط ويضعون أهدافًا غير واقعية لا يمكن تحقيقها. والنتيجة هي سوء التواصل مع الموظفين، وعدم الرضا، وتأثر الأداء البشري، والتأثير على رفاهية الشخص.

غالبًا ما يميل الموظفون إلى تبني سلوك غير أخلاقي لتحقيق الأهداف

عندما يُجبر الموظفون على تحقيق أهداف غير واقعية وغامضة، فإن ذلك يدفعهم إلى اتباع أساليب غير أخلاقية وينحرف بهم عن التوجه نحو الأهداف. وقد يجربون أنشطة مشبوهة ويدخلون في جدالات غير صحية مع زملائهم لتحقيق تلك "الأهداف الصعبة" ومن المحتمل أن يؤثر كل ذلك على صحتهم النفسية وسلوكهم التنظيمي.

تطبيق تحديد الأهداف في مكان عملك: أفضل الممارسات لتحسين دوافع الموظفين وأداء المهام

حدد ما تحاول تحقيقه

عند تحديد أهداف الفريق توصيل ما تحاول تحقيقه بوضوح.

على سبيل المثال، تريد أن يتعلم موظفوك كيفية استخدام برنامج تحديد الأهداف . حدد سبب رغبتك في أن يتعلموا هذا البرنامج. إذا كان التزامك التنظيمي هو تحسين الكفاءة وتبسيط إدارة المشاريع، أخبرهم أن هذا البرنامج سيساعدهم على تحسين مهاراتهم في إدارة المشاريع.

عندما يكون موظفوك مقتنعين بأن أهدافهم متزامنة مع إعداداتك التنظيمية، يصبح من الأسهل الحصول على موافقتهم. إن موافقة الموظفين أمر بالغ الأهمية لنجاح نظرية تحديد الأهداف.

اجعل تحديد الأهداف عملية تعاونية

بمجرد تحديد أهدافك، شارك رؤيتك للهدف مع فريقك أو موظفيك. اسألهم عما يحتاجون إلى تحقيقه وجهزهم لتحقيق تلك الأهداف.

اجعل عملية تحديد الأهداف عملية ثنائية الاتجاه واطلب منهم تقديم مساهماتهم. تأكد من معرفة الجميع بالأداء التنظيمي وما هو متوقع منهم.

كمدير، تأكد من توافق هذه الأهداف مع أهدافهم الشخصية حتى يلتزموا بتحقيقها.

على سبيل المثال، يجب على مندوبي المبيعات الذين يرغبون في أن يصبحوا مديري مبيعات أن يتعلموا كيفية كتابة رسائل بريد إلكتروني باردة أفضل باستخدام الذكاء الاصطناعي. وهذا يتماشى مع أهدافهم الخاصة ليصبحوا مديري مبيعات وأهدافك المتمثلة في ترقية المندوبين إلى مديرين بناءً على الأداء اللاحق بدلاً من تعيين مديرين جدد.

نصيحة احترافية: يجب أن تكون الأهداف محددة زمنياً. وإلا فإنها ستمتد إلى الأبد. على سبيل المثال، في الربع الأول من عام 2024، تريد أن يتعلم جميع مندوبي المبيعات استخدام ChatGPT لكتابة رسائل بريد إلكتروني باردة أفضل.

استخدم إطار عمل تحديد الأهداف SMART

سواء كانت شخصية أو مهنية، يساعدك إطار عمل SMART على إنشاء هدف واقعي مع جدول زمني واضح وتحديد الأهداف الفائتة.

يجب أن تكون أهدافك

• محددة
• قابلة للقياس
• قابلة للتحقيق
• واقعية
• محددة زمنياً

تعديلها عند الحاجة

الحقيقة هي أن الأهداف يجب أن تكون مرنة. إذا كان الهدف طموحًا للغاية أو كان الجدول الزمني غير واقعي، فكن مرنًا لتعديل الهدف حسب الحاجة.

تطبيق نظرية تحديد الأهداف بفاعلية في مكان عملك باستخدام ClickUp

بينما تساعد نظرية تحديد الأهداف التي وضعها لوك على الفرق تحسين أدائهم، يجب عليك تخصيص الأهداف وفقًا لديناميكياتك التنظيمية.

ClickUp مصمم خصيصاً لمساعدتك على القيام بذلك.

إليك الطريقة.

الخطوة 1: إنشاء أهداف قابلة للتتبع

استخدم أهداف النقر لربط أهدافك بأهداف عملك/فريقك وتتبع التقدم المحرز وإدارة جميع أهدافك في مكان واحد.

قسّم المهام الكبيرة والمعقدة إلى أهداف أصغر، وقم بتصنيف كل هدف، وأسندها إلى أعضاء الفريق ذوي الخبرة المناسبة.

ابقَ على المسار الصحيح لتحقيق أهدافك من خلال جداول زمنية واضحة وأهداف قابلة للقياس وتتبع التقدم التلقائي في ClickUp

الخطوة 2: استخدم قوالب تحديد الأهداف لتبسيط العملية الخاصة بك

لا تضيع وقتك في إنشاء عمليات تحديد أهدافك من الصفر. بدلاً من ذلك، استخدم قوالب ClickUp قوالب تحديد الأهداف للبدء بسرعة.

بعض القوالب الأكثر استخدامًا هي: نموذج أهداف SMART Goals الخاص ب ClickUp ينظم الأهداف في نظام يمكن التحكم فيه ويدعم تحديد أهدافك اليومية والشهرية والسنوية. يصور القالب التقدم المحرز للحفاظ على تحفيز الجميع. سواء كنت تطلق خط إنتاج أو مشروعاً جديداً، يضمن هذا القالب بقاء فريقك مركزاً وعلى المسار الصحيح.

ضع أهدافًا لكل وظيفة مهمة في مؤسستك من خلال قوالب ClickUp SMART

الـ قالب مقاييس إشارات الأهداف من ClickUp يحدد الأهداف والإشارات والمقاييس لفهم واضح للنجاح. باستخدام الإشعارات الآلية، يمكن للمديرين تتبع التقدم المحرز مقابل الأهداف وتحديد أولويات المهام بناءً على تأثيرها.

تتبع البيانات التي ستخبرك ما إذا كنت لا تزال على المسار الصحيح باستخدام قالب مقاييس إشارات الأهداف من ClickUp

يتيح لك هذا القالب جمع البيانات الخاصة بالإشارات المحددة، مثل أداء الفريق والأهداف الشخصية وغيرها من المعلومات ذات الصلة بعلاقة أدائك.

استخدم نموذج OKRs والأهداف الخاصة بشركة ClickUp's ClickUp لتنظيم أهدافك على مستوى عالٍ، وتحديد معايير النجاح لكل منها، وتطوير عملية تحديد الأهداف، وتتبع التقدم المحرز في الأهداف لفترة محددة.

أنشئ تسلسلاً هرميًا لأهداف الفريق والقسم والشركة باستخدام نموذج OKRs وأهداف الشركة من ClickUp

مكافأة: قم بإدارة جميع مستندات تحديد الأهداف في مكان واحد، في مجلد مشترك وآمن لتتبع النتائج الأولية على مدى فترة زمنية محددة، وإدارة بطاقات الأداء الفردية للموظفين لتسهيل عمليات اتخاذ القرارات البشرية.

ClickUp يُهيئك للنجاح في تحديد الأهداف

إذا كنت تعاني من:

• تحديد أهداف SMART
• تعيينها لأعضاء الفريق وتتبع التقدم المحرز فيها
• تحديد وقياس أداء المهام الفردية والجماعية مقابل المقاييس المحددة مسبقاً

مع ClickUp، لديك تطبيق تحديد الأهداف لتبسيط العملية بأكملها.

ClickUp هو أداة فعالة لمساعدة موظفيك على تحقيق عقلية تحديد الأهداف التي تتوافق مع سيكولوجية مؤسستك.

المزايا الرئيسية التي تجعل ClickUp أفضل أداة لتنفيذ وتتبع الأهداف الصعبة والالتزام بالأهداف هي

• استخدام ClickUp Whiteboard كشريك لك في العصف الذهني أثناء إعداد أهداف الأداء الجماعي والمؤسسي وجعلها نشاطًا تعاونيًا
• الاستفادة من أهداف ClickUp Goals لتتبع العمل مقابل الاستراتيجية بأهداف قابلة للقياس
• مهام ClickUp تجزئة مشاريعك إلى مهام مخصصة لتحديد الأهداف بنجاح
• استخدم قوالب تحديد الأهداف المبنية مسبقًا للتخلص من العمل الشاق لإنشاء إطار عمل تحديد الأهداف من الصفر
• ClickUp AI يعمل كشريك لك في العصف الذهني، حيث يقوم بملء التفاصيل في القوالب لتوفير الوقت

ما هي أفضل طريقة لتطبيق نظرية لوك لتحديد الأهداف؟ اشترك في ClickUp مجانًا .

حدد أهداف فريقك. قم بتعيينها لأعضاء الفريق. تتبع التقدم المحرز. ها هي!