Yasal Uyarı: Bu makale, verimlilik araçları ve stratejileri hakkında bilgi sağlamak amacıyla hazırlanmıştır. ADHD veya başka herhangi bir sağlık durumunun profesyonel tıbbi tavsiyesi, teşhisi veya tedavisi yerine geçmez.
👉Eğlenceli Bilgi: Nörolojik çeşitliliğe sahip üyelerden oluşan takımların, yalnızca nörotipik üyelerden oluşan takımlara göre %30 daha iyi performans gösterdiği kanıtlanmıştır ve birçok CEO da nihayet bu gerçeğin farkına varmaya başlamıştır.
Microsoft, SAP ve JP MorganChase, nörolojik çeşitlilik işe alım programlarından harika sonuçlar elde eden eski işlerden sadece birkaçıdır. Ancak, kuruluşunuzun daha küçük ölçekte başlaması gerekiyorsa, genel işe alım sürecinizi daha kapsayıcı hale getirmeye odaklanmak değerli bir ilk adım olacaktır.
Kimseyi geride bırakmayan bir oryantasyon sistemi oluşturmak ve uygulamak için bazı temel ipuçlarını okumaya devam edin!
Nöroçeşitlilik nedir?
Bunun için iyi bir başlangıç noktası, nörolojik çeşitlilik kavramının ne anlama geldiğini ve bu kavramın ardındaki felsefeyi tam olarak anlamaktır.
Nörolojik çeşitlilik, belirli nörolojik zorlukları olan ve bu nedenle eşit derecede benzersiz ve doğuştan gelen bir dizi güçlü yönü olan kişilerdir. Otizm spektrumunda olan, ADHD veya disleksi olan kişiler nörolojik çeşitlilik olarak kabul edilir. Ben de dahil! 👋
Nörolojik çeşitlilik biraz akışkan bir kavramdır; bu hareketin bazı üyeleri, otizm spektrum bozukluğu gibi kavramları "bozukluk" olarak adlandırmaktan tamamen vazgeçmek isterken, diğerleri ise bunların bozukluk olduğu gerçeğinin damgalanmasını ortadan kaldırmanın önemli olduğuna inanır. Yine de bunlar bizi, başarı kapasitemizi veya değerimizi tanımlayan şeyler değildir.
Nöroçeşitlilik hakkında kişisel düşünceleriniz ne olursa olsun, en azından iş yerinde genel hedef, "tipik" bir adayın sahip olmayabileceği belirli zorlukları olsa bile, nitelikli, yetenekli ve takım için değerli olan herkesi dahil etmek ve onlara uyum sağlamaktır.
Başlamadan önce akılda tutulması gereken birkaç nokta:
- Nörolojik çeşitlilik, konsantrasyon sorunlarından sözsüz ve "kendi dünyasında" olmaya kadar uzanan bir aralıkta olabilir. Bir kişinin zorluklarının iş performansını etkileyip etkilemeyeceğini belirlemek, işe alım yöneticisinin görevi değildir. İşe alım yöneticisinin görevi, kişinin deneyimini, becerilerini, geçmiş performansını ve potansiyelini değerlendirmektir
- Otizmle ilgili bir söz vardır: " Bir otistik kişiyle tanıştıysanız, sadece bir otistik kişiyle tanışmış olursunuz. " Esnekliğin her şey olduğunu unutmayın
- Herkes başvurusunda nörolojik çeşitliliğini açıklamayacaktır; bazıları damgalanmaktan korkabilir, bazıları ise hiç resmi olarak teşhis edilmemiş olabilir — nedeni ne olursa olsun, nörolojik çeşitliliğe sahip çalışanları "öteki" olarak görmemelisiniz. Bunu, herkesin destek aldığından emin olmak için bir yol olarak düşünün
Aşama 1: İlk Gün
Tüm yeni çalışanlarınız teklifleri kabul etti ve resmi olarak takımın bir parçası oldu — tebrikler!
Bir şirket olarak ilk izlenimin* mükemmel olması, her türlü işe alım sürecinde anahtar rol oynar. Bu da, her yeni çalışana yapılandırılmış, esnek ve kullanımı kolay bir sistem sunmaya hazır olmak anlamına gelir.
Bu gerçekten çok basit: herkes yeni bir alana girerken her şeyin kendileri için ayarlanmış olmasını sever, ancak nörolojik farklılığı olan kişiler özellikle yapılandırılmış bir ortamda daha iyi performans gösterir. Buna net son teslim tarihleri, önceden planlanmış ve değiştirilemeyen toplantılar ve ne için kime ulaşmaları gerektiğini bilmek dahildir.
İşe alım sürecinde, özellikle nörolojik çeşitliliğe sahip çalışanlar için yapılabilecek en iyi şeylerden biri, ilk günü parçalara ayırmaktır. Nörotipik yeni çalışanlar için bu, tüm yeni bilgileri ve kültürü sindirebilecekleri bir yol sağlarken, nörolojik çeşitliliğe sahip çalışanlar için günün bölümlerinin net bir şekilde tanımlanması, ne yapmaları gerektiğini ve ne kadar süreceklerini bilmelerini sağlar. Bu, yeni bir ortamda ve yeni insanlarla birlikte olmanın getirebileceği endişenin bir kısmını hafifletir.
Makul düzenlemelere ihtiyaç duyabileceklerini belirten çalışanlar için, İK departmanından birinin onlarla kişisel olarak iletişime geçerek ihtiyaçlarını gözden geçirmek için bir zaman ayarlamasını öncelik haline getirin. Bu ihtiyaçların, çalışanlar fiilen işe başlamadan önce yöneticilerine gizli olarak iletildiğinden emin olun.
🧠 TL;DR: İlk günü yapılandırılmış bölümlere ayırın ve makul tüm düzenlemelerle ilgili evrak işlerini halledin.
Aşama 2: Oryantasyon
Ah, oryantasyon: garip durumların en verimli üreme alanı. Ama böyle olmak zorunda değil!
Oryantasyon sürecinin bu kısmında, çalışanlar şirket ve anahtar politikalar hakkında temel bilgileri öğrenir. İşin ahlakı ve kültürünü gözden geçirirken, oryantasyon yöneticileri her zaman tüm formlarıyla çeşitliliğin burada nasıl değer verildiğine değinmelidir. Bu, nörolojik çeşitliliğe sahip kişiler için küçük ama etkili bir şeydir, ancak bir oryantasyon programında şirketi oluşturan farklı zihinlerin kutlanmasından ne kadar nadiren bahsedildiğini görseniz şaşırırsınız.
Sırada: tanışma ve buz kırma etkinlikleri. Bu aşamada basit stratejiler çok önemlidir.
Grupta bir veya daha fazla kişinin yeni bir grupla sözlü iletişim kurmaktan çok rahatsız olabileceğini göz önünde bulundurun ve bu nedenle birkaç kelimeyle veya uzun cevaplar verilebilecek buz kırıcı sorular seçin. Örnek: "Adınızı, [şirkette] ne iş yaptığınızı ve korku filmlerini sevip sevmediğinizi söyleyin!"
Oryantasyonun son kısmı, yeni çalışanların sindirmesi gereken kaçınılmaz ve gerçek bilgi yığınıdır. Bunlar davranış kuralları, sosyal haklar hakkında bilgiler veya izin politikaları olsun, tüm bu bilgilerin nerede bulunduğunun açık olduğundan emin olun (ideal olarak hepsi tek bir yerde olmalıdır), ancak uygun olduğu durumlarda görseller eklemeyi veya belgelerle birlikte açıklayıcı videolara bağlantılar eklemeyi de düşünün. Bazı nörolojik çeşitlilik gösteren kişiler (örneğin disleksi olanlar) veya yazılı bilgileri görsel bilgilerden daha iyi özümseyen herkes, buradaki küçük bir düzenlemeyle en güçlü şekilde işe başlayacaktır!
🧠 TL;DR: Bazı yeni çalışanların oryantasyon aşamasında çok konuşkan olmayabileceğini veya çok fazla bilgiyi okuyup anlamakta zorlanabileceğini unutmayın.
Aşama 3: Eğitim
İster stajyer ister yeni bir başkan yardımcısı olsun, her çalışan şirket içindeki yeni rolünün inceliklerini öğrenmek için kapsamlı bir eğitime ihtiyaç duyar. Nörolojik çeşitliliğe sahip çalışanlar için, genel oryantasyon eğitimine belirli sosyal becerileri dahil etmek, şirkette çalışmaya başladıklarında şirketi anlamaları için mükemmel bir yol olabilir.
Peki, burada bahsettiğimiz yumuşak beceriler nelerdir? Okulda öğretilmeyen becerileri düşünün, daha çok gençlerin gelişirken ve dünyayla etkileşime girerken doğal olarak geliştirdikleri ve ustalaştıkları becerileri. İletişim, takım çalışması, dinleme ve akranlarla bağlantı kurma gibi beceriler, iş eğitiminin yanı sıra dahil edilmesi gereken anahtar yumuşak becerilerdir.
Ve bu temel iş becerilerini tazelemenin, bunları biraz zor bulan kişiler için yararlı olmadığını unutmayın. Bu beceriler, müşteriler ve takım üyeleriyle etkileşimde bulunmak zorunda olan tüm çalışanlar için harika bir temel oluşturur!
ClickUp'ta çalışmaya başlayan nörolojik çeşitliliğe sahip bir çalışan olarak bana yardımcı olan küçük bir şey, birlikte çalışacağım takım arkadaşlarımla tanışmak ve merhaba demek için hızlı 1'e 1 Zoom toplantıları yapmaktı. İlk başta bu toplantıları pek istemiyordum çünkü ilk izlenim konusunda oldukça endişeliydim, ancak sonunda bana çok yardımcı oldular. Her bir kişinin nasıl iletişim kurduğunu, nasıl çalışmayı sevdiğini anladım ve kendimi ve kişiliğimi tanıtma fırsatı buldum. Bu, takımımdaki herkesin beni bireysel olarak anında etkilediği için değil, bire bir konuşabilmek odaklanmama, rahatlamama ve doğru soruları sormama yardımcı olduğu için harika sonuç verdi.
🧠 TL;DR: Soft skill'leri ve bire bir görüşmeleri ihmal etmeyin.
Aşama 4: Performans
Böylece, işe alım süreci resmi olarak tamamlandı: En az birkaç ay boyunca çalışanların pozisyonlarında öğrenmelerine ve büyümelerine yardımcı oldunuz, katkılarını izlediniz ve genel performanslarını değerlendirdiniz.
İşyerinde nörolojik çeşitlilik hareketinin temel ilkelerinden biri, nörolojik tip veya zorlukları ne olursa olsun, her çalışanın tüm hedeflerine ulaşması ve tüm görevlerini yerine getirmesi beklendiğidir. Nörolojik çeşitliliğe sahip çalışanları değerlendirme döneminde uyum sağlamaları için en önemli şey, yöneticilerine verilen eğitimdir.
Liderlik, nörolojik çeşitliliğe sahip kişilerin yeni bir role başlarken zorlanabilecekleri ortak noktaları bilmeli, böylece çalışanların davranış kalıplarını daha hızlı tespit edip onlara özel çözümler sunabilmelidir.
Örneğin: Aynı tür hataları tekrar tekrar yapıyorlar mı? Programları aniden değiştiğinde stresli görünüyorlar mı? Unutkanlar mı? Bu tür kalıpları fark etmek ve mümkün olan en kısa sürede iletmek, çalışanın gelişebileceği alanları belirlemesine ve yeni bir araç, süreç veya organizasyonel yöntem uygulamak gibi iyileştirme yolları bulmasında desteğinizi almasına yardımcı olmak için harika bir yoldur.
🧠 TL;DR: Bireysel performansın yanı sıra bireysel kalıpları da gözlemleyin.
Sonraki adımlar
Oryantasyon sürecinin nihai hedefi, her yeni çalışanı, işlerini en iyi şekilde yapmak için gerekli donanıma sahip, yetkin ve heyecanlı hissedecekleri bir pozisyona yerleştirmektir. Rol için uygun olduklarını kanıtladıklarında, bir sonraki adım kariyer yoludur.
Yöneticiler, her çalışanın en önemli becerilerini ve faiz alanlarını belirlemek ve anlamak için zaman ayırmalı ve bu çalışanların şirket içinde uzun vadeli başarıya ulaşmaları için bir yol haritası oluşturmalıdır. Nörolojik çeşitliliğe sahip birçok insanın en iyi özelliklerinden biri, zihinsel olarak kendilerini motive eden şeylere inanılmaz bir odaklanma ve tutkuyla bağlı olmalarıdır. Bu nedenle, onları iş arkadaşları olarak değil, insanlar olarak tanımak, çalışanların şirkette kalmalarını sağlamak için harika bir araç olabilir.
TL;DR: Herkesin farklı güçlü yönleri, farklı zorlukları, farklı iş ve öğrenme stilleri vardır. İşlerini iyi yaptıkları sürece, bunu nasıl başardıkları ve bunu yapmak için neleri aşmaları gerektiği önemli olmamalıdır.
Unutmayın, nörolojik çeşitliliğe sahip bir kişinin karşılaştığı bazı zorluklar, nörolojik açıdan tipik bir kişi için zorlayıcı görünmeyebilir, ancak benzersiz zorluklar, benzersiz güçlü yönleri de beraberinde getirir. İşe alım uygulamalarınızı genişletmek, özel muamele yapmak veya kimseyi ayırmakla ilgili değildir, yeni çalışanları karşılarken verileri ve insanları dinlediğinizden emin olmakla ilgilidir.