무의식적 편견의 예시와 이를 피하는 방법

첫인상은 중요할까요? 연구 결과에 따르면 사람들은 누군가를 만난 지 7초 이내에 그 사람에 대한 첫인상을 결정한다고 합니다.

이렇게 성급하게 내린 결정은 외모, 옷차림, 목소리 등 즉각적으로 눈에 들어오는 것에 기반한, 즉 무의식적인 편견에 따른 것입니다.

이 블로그 글에서는 이러한 편견을 인식하고 직장 내에서 이를 피하는 데 도움을 드리고자 합니다.

무의식적 편견이란 무엇인가요?

무의식적 편견은 누군가가 가지고 있는 편견이나 신념 체계로, 이를 바탕으로 결정을 내리는 것입니다. 이러한 편견은 우리의 상호작용에 영향을 미치며, 종종 타인에 대한 선호나 차별적인 행동으로 이어집니다.

우리는 자신이 그런 믿음을 가지고 있다는 것을 모를 수 있으며, 이는 이를 식별하고 피하는 것을 더욱 어렵게 만듭니다.

무의식적 편견을 이해하는 중요성

정의에 따르면, 무의식적 편견은 특정 집단, 행동, 또는 행동에 대한 편견입니다. 이는 평등, 공정성, 개인의 자유를 위협합니다. 채용 과정에서 편견을 보이는 조직은 소송이나 처벌을 받을 수 있습니다.

부정적인 결과를 방지하는 것은 시작에 불과합니다. 무의식적인 편견을 이해하고 의식적으로 피하는 것은 비즈니스에 큰 경쟁 우위를 제공할 수 있습니다. 그 방법을 소개합니다.

비즈니스 성장을 위한 다양한 채용

채용 담당자와 면접관이 자신의 무의식적인 편향을 인식한다면, 진정한 다양성을 갖춘 후보자를 채용할 수 있습니다. 노동력의 다양성은 새로운 아이디어와 관점을 가져와 새로운 시장과 기회를 열어줄 것입니다.

새로운 아이디어를 위한 포용적인 업무 환경

회의에서 외향적인 사람이 말을 너무 많이 하는 것일까? 말 많은 팀원이 수줍은 팀원의 일에 대해 크레딧을 차지하고 있는 것일까?

이러한 행동을 인식하는 능력은 모든 사람에게 더 포용적인 업무 환경을 조성하는 데 도움이 됩니다. 이로써 다양한 삶의 경험을 가진 사람들의 의견을 듣고, 이전에 고려되지 않았던 해결책을 제시할 수 있습니다.

더 나은 비즈니스 의사 결정

편견을 인식하면 더 객관적이고 공정한 비즈니스 의사 결정을 내릴 수 있습니다. 최고의 HR 소프트웨어를 선택할 때 접근성 기능을 고려할 수 있습니다. 챗봇을 디자인할 때 이름이나 정체성이 의미하는 바를 고려할 수 있습니다.

무의식적인 편견을 인정하는 것은 더 나은 미래를 구축하는 데 도움이 됩니다.

더 강한 협업

팀원 모두가 무의식적인 편견을 이해하면, 판단이나 정치적인 행동이 줄어듭니다. 사람들은 선입견 없이 팀원들의 의견을 기꺼이 들을 수 있게 됩니다. 이를 통해 다양한 업무 스타일을 가진 사람들이 직장에서 협력하고 혁신을 이루며 더 강력한 성과를 달성할 수 있는 안전한 공간이 만들어집니다.

공정성과 평등으로 우수 인재를 유치하고 유지하기

현재 구직자들은 공정하게 평가받고 보상받기를 원합니다. 조직이 무의식적인 편향을 인식한다면, 더 공정하고 평등한 환경을 조성해 우수 인재를 유치하고 유지하는 데 유리할 것입니다.

무의식적인 편견을 이해하고 피하는 것은 옳은 일을 하는 것 이상입니다. 이는 비즈니스 감각이기도 합니다.

무의식적 편견의 15가지 예시

무의식적 편견은 다양한 형태로 나타납니다. 인종, 성별, 성적 지향 등에 기반을 둘 수 있습니다. 하지만 우리가 표면적인 것으로 여기는 것, 예를 들어 고양이 애호가나 흡연자, 특정 방식으로 머리를 스타일링하는 사람 등에 대한 편견도 포함됩니다.

개인의 책임으로 자신의 무의식적 편향을 인식하는 것이 중요하지만, 가장 흔한 15가지 편향과 이를 피하는 방법을 소개합니다.

1. 인종적 편견

인종, 민족, 종교, 계급 등에 대한 고정관념은 인류 역사와 함께 존재해 왔으며 오늘날에도 여전히 존재합니다. 자신은 인종차별주의자가 아니라고 생각할지라도, 근거 없는 편향된 의견을 가지고 있을 수 있습니다.

직장에서의 편견은 특정 인종 중 한 사람을 다른 인종보다 선택하거나, 특정 민족이 어떤 일에 능숙하거나 능숙하지 않다고 판단하는 것과 관련될 수 있습니다.

이를 피하려면:

2. 성별 편향

포춘 500대 기업 CEO 중 여성은 6.4%에 불과합니다. 여성은 남성의 임금 1달러당 82센트를 벌고 있습니다. 전 세계적인 연구 결과, 조직 내에는 명백한 성차별을 넘어 널리 퍼진 성별 편향이 존재한다는 것이 밝혀졌습니다.

이는 직장 내에서 남성들이 여성보다 더 많이 말하는 것, 여성은 어려운 업무를 맡을 수 없다고 가정하는 것 등일 수 있습니다.

이를 피하려면:

3. 출산 편향

성별 편견의 일부는 출산 편견으로, 휴직 후 직장에 복귀한 여성에게서 두드러지게 나타납니다. 이러한 편견은 여성이 경력에 대한 헌신도가 낮고, 출장을 싫어하며, 어려운 작업을 맡지 못하고, 재택 근무를 선호한다고 가정합니다.

이것은 어머니들이 조직의 자연스러운 일부가 아닌 예외적인 존재로 취급받는 환경을 조성하며, 이는 정책 수립에 영향을 미칩니다.

이를 피하려면:

4. 연령 편향

우리는 인구 통계 설문조사에서 사람들의 나이를 기준으로 정기적으로 사람들을 분류합니다. 이 그룹에 공통된 특성을 파악하여 그들을 더 잘 이해하기 위해서입니다. 그러나 이는 무의식적인 편견으로 변할 수 있습니다.

예를 들어, 노인은 프로그래밍이나 소셜 미디어 업무에 적합하지 않다고 생각할 수 있습니다. 그 결과 불필요한 세세한 관리가 이루어져 역효과가 발생합니다.

이를 피하는 가장 간단한 방법은 비즈니스 결정을 내릴 때 각 개인의 기술과 경험만을 고려하는 것입니다. 말처럼 쉽지는 않지만, 관리자와 팀 회원은 나이를 기준으로 판단하지 않도록 적극적으로 노력해야 합니다.

5. 혈통 편향

배경은 채용 및 직장 내 결정에 큰 역할을 합니다. 하버드 대학을 졸업하거나 애플에서 일한 적이 있는 사람은 그렇지 않은 사람보다 더 많은 고려를 받을 가능성이 높습니다. 이러한 무의식적인 편견은 혈통이 없는 사람은 동일한 수준의 기술을 가질 수 없다고 가정합니다.

이를 피하려면:

6. 지정 편향

또 다른 무의식적인 편견은 직책이나 직무를 바탕으로 개인을 존중하는 것입니다. 이러한 편견은 사람의 가치가 그 사람이 버는 돈이나 가진 권력에 의해 결정된다는 가정에서 비롯됩니다.

이는 조직 내에 심각한 불평등을 야기합니다. 예를 들어, 청소부는 회사의 CEO보다 존경과 배려를 덜 받을 수 있습니다.

이를 피하려면:

7. 유사성 편향

사람들은 자신과 비슷한 사람들을 선호합니다. 이는 유사성 편향 또는 친화성 편향이라고 합니다. 즉, 우리는 자신과 취향이나 의견이 비슷한 사람들을 선호합니다. 이는 조직 내 에코 체임을 생성하여 점차 다양한 의견과 이견을 제거합니다.

이것의 대표적인 예는 신경형이 일반적인 사람들이 자신과 다른 사람들을 고용하는 것을 꺼리는 것입니다. 그들은 신경 다양성을 다른 것으로 인식하고, 의식하지는 않지만 친밀감 편견을 형성하게 됩니다.

이상하게 들릴지 모르겠지만, 이름에 대한 편견은 친근감 편견의 꽤 흔한 양식입니다. 사람들은 이름이 다르거나 발음하기 어려운 사람을 '타인'으로 생각합니다. 그 정도가 너무 심해서, 세계의 특정 지역 사람들은 소속감을 느끼기 위해 자신의 이름을 영어로 발음하기 쉽게 바꾼 버전을 사용하는 경우가 많습니다.

이를 방지하려면, 누군가를 '좋아한다'고 느낄 때마다 그 이유를 자문해 보세요. 누군가가 '공감할 수 있다'고 느낄 때, 그 감정을 의문으로 생각해보세요. 팀의 구성원 중 비슷한 사람들이 있는지 정기적으로 평가하세요.

8. 권위 편견

권위 편향은 사실 확인 없이 상사가 항상 옳다고 가정하는 것입니다. 경력이 짧은 직원들에게 흔히 나타나는 경향이지만, 경험 많은 후보자들도 이 편향에서 자유롭지 않습니다. 그러면 현 상태에 의문을 제기하지 않는 무비판적인 사람들이 만들어집니다.

이를 방지하기 위해 관리자와 리더는 생산적인 갈등 문화를 조성해야 합니다. 다양한 의견과 반대 의견을 장려하세요. 팀원들이 공유한 의견을 권위적으로 평가하지 말고 존중하며 피드백을 제공하세요. "내가 그렇게 말했으니까"라는 말은 절대로 하지 마세요

9. 근접 편향

근접 편향은 물리적으로 가까운 사람이 멀리 앉아 있는 사람보다 생산성이 높다고 생각하는 경향을 말합니다. 이러한 편향은 종종 신뢰의 부족에서 비롯되며, 사람들은 보지 못하는 것은 일어나지 않는다고 생각하게 됩니다.

일반적인 예시로는 관리자가 사무실에서 일하는 직원이 원격 근무자보다 생산성이 높다고 생각하는 경우가 있습니다.

이를 피하려면:

10. 확증 편향

확증 편향은 우리가 이미 진실로 믿는 것을 확인해주는 정보를 선호하는 현상입니다.

직장에서 이러한 편견은 인종, 성별, 연령 및 기타 모든 종류의 편견을 영속화할 수 있습니다. 이를 방지하려면 모든 개인 정보를 제쳐두고 후보자의 기술/성과만으로 평가하십시오.

다양한 팀원들로부터 개인에 대한 피드백을 수집하여 그들의 의견이 확인 편향을 완화하도록 합니다.

11. 현상 유지 편향

변화를 좋아하는 사람은 없습니다. 특히, 현재 업무가 잘 진행되고 있다고 느끼는 팀은 더욱 그렇습니다. 예를 들어, 사무실에서 팀을 관리하는 데 익숙한 관리자는 원격 근무자를 받아들이기를 꺼릴 수 있습니다.

모든 파괴적 혁신이 좋은 것은 아니지만, 변화가 모두 나쁜 것은 아닙니다. 현상 유지 편향을 피하려면, 편안하게 느껴지는 것에 대해 의문을 가져보세요. 안전하다고 느껴지는 사람을 채용하거나 승진시킬 때, 무엇이 걱정될지 생각해 보세요.

12. 장애 편견

직장에서 장애 차별은 매우 흔한 문제입니다. 휠체어를 사용하거나 정신 건강 지원을 받는 등 장애가 있는 사람들은 종종 다른 대우를 받습니다. 그들은 하대받거나 불필요한 특혜를 받기도 합니다.

이것은 장애인들이 환영받지 못한다고 느끼는 환경을 조성하며, 조직이 점점 더 장애 차별적(ableist)이 되게 합니다.

장애 편견을 피하려면 더 강력한 인사 관행을 구축하세요. 장애를 가진 사람들이 접근할 수 있는 물리적 및 디지털 환경을 조성하세요.

13. 귀인 편향

귀속 편향은 누군가에 대해 얻은 작은 정보 하나를 바탕으로 그 사람에 대해 추측이나 판단을 내리는 것을 의미합니다. 이러한 편향을 가진 사람들은 상황적 요인이 아닌 특정 행동을 그 사람의 성격으로 일반화하는 경향이 있습니다.

예를 들어, 면접에서 옷차림이 초라한 지원자를 전문적이지 않거나 관심이 없는 사람이라고 생각하기보다, 아침에 사고나 불행한 인시던트가 있었을 수도 있다고 생각할 수 있습니다.

귀인 편향을 피하기 위해:

14. 앵커링 편향

고정 편향은 처음 받은 정보에 따라 기준을 설정하는 것입니다. 예를 들어, 성과 평가를 진행할 때 첫 번째 후보자가 최고의 성과자라면, 팀의 다른 구성원들은 합리적으로 좋은 성과를 달성했더라도 성과가 저조한 것처럼 보일 수 있습니다.

앵커링 편향의 부정적인 영향은 사람들이 반대의 증거가 제시되어도 자신의 생각을 바꾸지 않는 경향이 있다는 것입니다. 이는 첫 번째 정보에 집착하거나 고정되어 진행을 방해할 수 있습니다.

이를 피하기 위해,

15. 최근 편향

최근성 편향은 최근에 일어난 이벤트를 과도하게 중요하게 여기는 경향을 말합니다. 예를 들어, 팀원이 1년 동안 좋은 성과를 보였지만 4분기에 중요한 프로젝트를 실패한 경우, 그 팀원의 평가는 1년 전체의 성과보다 실패에 의해 과도하게 영향을 받게 됩니다.

최근 편향을 피하기 위해:

이 15가지 예시는 그저 예시일 뿐입니다. 사람들은 매일 수십 가지의 다른 편견을 접하며, 이는 조직의 성과와 직원들의 참여도에 부정적인 영향을 미칩니다. 무의식적인 편견을 전체적으로 해결하려면 조직 전체에 걸친 전략적인 개입이 필요합니다. 그 방법은 다음과 같습니다.

무의식적 편견을 극복하기 위한 전략

무의식적 편향 교육

모든 신입 사원을 대상으로 다양성 및 무의식적 편견에 대한 교육을 실시하고, 기존 팀 회원들을 대상으로 재교육 과정을 제공합니다. 이 교육이 실용적이고 실행 가능한 것이어야 합니다.

교육에서는 이야기와 실제 경험을 통해 무의식적인 편견이 미치는 실질적인 영향을 보여주세요. 모의 시나리오와 역할극을 통해 무의식적인 편견을 복잡하게 이해하도록 하세요. 편견이 있는 행동에 대해 실행 가능한 개입 방법을 제시하세요.

즉시 피드백

무의식적인 편견으로 인한 행동을 발견하면 바로 지적하세요. ClickUp과 같은 내부 협업 도구를 사용하면 ClickUp 채팅 보기를 모니터링하여 반복되는 행동/우려 사항의 추세를 관찰할 수도 있습니다.

이 과정에서 편견을 가진 사람들은 자신의 편견을 인식하지 못하고 있다는 점을 기억하세요. 따라서 그들을 질책하기보다는 상황을 부드럽게 설명하세요. 팀 앞에서 그들을 인종 차별주의자나 성 차별주의자로 보이게 하고 싶지 않을 것입니다.

팀의 목표 달성 추적을 자동화하는 직원 인정 소프트웨어를 사용하세요. 팀원들이 서로를 인정하고 보상할 수 있도록 하세요.

실시간 커뮤니케이션을 장려하세요. ClickUp의 협업 감지 기능은 누가 온라인 상태인지 표시하므로, 원격 팀이 서로 실시간으로 대화할 수 있습니다.

개방적이고 학습 중심의 문화 구축

팀이 함께 일할 때는 상호 작용과 협력이 필요합니다. 이를 통해 팀원들은 서로를 이해할 수 있고, 대인 관계가 강화되면 편견을 극복할 수 있습니다.

협업 작업 공간을 설정하세요. 프로젝트, 작업, 표준 및 성공의 기준에 대해 투명하게 공개하세요. 팀원들이 각 작업의 컨텍스트 내에서 의견을 남기고 아이디어를 토론할 수 있도록 초대하세요.

ClickUp 화이트보드를 사용하여 창의력을 제한하지 않고 아이디어를 브레인스토밍하세요. ClickUp 문서를 활용하여 학습 내용을 문서화하세요.

ClickUp의 커뮤니케이션 플랜 템플릿 중 원하는 것을 선택하여 이니셔티브를 시작하세요.

채용 프로세스 강화

다양성은 채용에서 시작되지만, 매일 키워나가야 합니다. 채용 과정에서 무의식적인 편견을 제거하려면,

무료 HR 템플릿을 사용하여 채용 프로세스의 기반을 다지세요. 필요에 맞게 템플릿을 맞춤 설정하고 시작하세요!

ClickUp으로 더 나은 업무 공간을 구축하세요

모든 프로젝트 관리 시스템은 생산성, 효율성 및 조직의 성과를 개선하기 위해 만들어집니다. ClickUp은 물론 이 모든 것을 수행합니다.

그러나 그 기능은 그 이상입니다. 인적 자원을 위한 ClickUp은 공평하고 정당한 조직을 지원하기 위해 설계되었습니다.

ClickUp을 사용하면 사용자 지정 가능한 보기를 통해 직원의 성과, 참여도 및 개발을 추적할 수 있습니다. ClickUp 문서는 회사 정책을 투명하게 만들고 공유하는 데 도움이 됩니다. 내장된 양식을 통해 즉각적인 피드백을 수집할 수 있습니다.

사용자 지정 가능한 대시보드를 통해 다양성, 평등, 포용성 메트릭에 대한 성과를 시각화할 수 있습니다.

ClickUp은 무의식적인 편견을 제거하기 위한 시스템을 한 곳에서 설정하는 데 필요한 모든 도구를 제공합니다. 지금 ClickUp을 무료로 사용해 보세요!