サービスから戦略へ：人材獲得におけるAIの活用

人材獲得の仕事をしている方なら、今まさにAIを巡るプレッシャーを感じていることでしょう。

経営陣はAIファースト企業に関する見出しを目にしている。採用担当者は独自にツールを試している。ベンダーは「あと1つのプラットフォームで採用プロセスが魔法のように改善される」と約束し続けている。

一方で、あなたは依然として面接ミーティングの調整に奔走し、背景情報の収集に追われ、複数のツールを使い分けながら、候補者に良い体験を提供しようと努力している。

この緊張感は、サンフランシスコで開催された採用・人材に特化したイベント「GemのAIショーケース」で明確に表れた。パネルディスカッションは一つのシンプルな問いを中心に構成されていた：現実世界で実際に機能するAIファーストの採用チームをどう構築するか？

私は少し異なる視点から会話に加わった。ClickUpでは、AI製品を開発し、社内に数千もの「スーパーエージェント」を運用する企業内の採用部門に所属している。つまり、私の採用担当者や関係者は既にワークフロー、エージェント、自動化という概念で物事を考えているのだ。

AIを活用した採用活動に関するこれまでの知見、ClickUpにおける採用担当者の役割の変化、そしてAI企業に勤めていなくても実践可能なTAリーダー向けの手法を共有します。

ClickUpにおけるAIが実際に採用担当者の役割を変えた方法

まずは現場から始めましょう。

これらのエージェント導入前は、典型的な案件受付は私が現場に赴き、主に情報収集から始まりました。最初の20～30分は、依頼内容、Slack上の情報、そして採用担当者の頭の中だけに存在する情報を照合するため、同じ文脈を3つの異なる場所から引き出す作業に費やしていました。

部屋を出る時には、12の未解決事項と、採用活動を開始する前に追跡すべき課題の長いリストが残されていた。

今では同じミーティングに、要件定義書、検索戦略の草案、そして現実的な見通しについての見解を持って臨む。会話は基本情報の収集から、トレードオフの議論、役割の優先順位付け、そしてどこで柔軟に対応できるかの決定へと移行する。

この変革の背景には、ClickUp Brainが大きな役割を果たしている。ドキュメント、会話、ワークフロー履歴から採用状況を統合し、散在する情報を実用的な知見へと変換する。ClickUp Brainを活用すれば、採用担当者はパイプラインの健全性、役割の制約、採用パターンについて自然な質問を投げかけ、ツールをまたいで情報を探すことなく、即座に根拠に基づいた回答を得られる。

採用におけるAIについて語られる際、人々は往々にして流行語に飛びつく。実際のところ、私のチームにとって最大の変化をもたらしたのは、実務をカレンダーから取り除く非常に具体的なエージェントたちだ。

私も当初はこの仕事に健全な懐疑心を持って臨んだ。「AI」そのものが必要だったわけではない。必要なのはミーティングの削減と「再送してもらえますか」というメッセージの減少だった。単なるブラウザのベンダータブの一つに成り下がるのではと懸念していた。

私の考えを変えたのは、ある社内スーパーエージェントが、私の週の予定から定期的なミーティングを丸ごと静かに削除し、以前よりも優れた文脈を提供してくれたことだった。

当社ClickUpにおける例：

これらのエージェントはいずれも採用担当者の代わりにはならない。彼らが担うのは、私たちをサービス提供の立場に縛りつけていた反復的で付加価値の低い仕事を一掃することだ。

その結果、私のカレンダーは数年前とは大きく様変わりしています：

これが中核的な変化だ。AIが仕事を奪ったわけではない。判断力を真に必要とする業務でやることをスペースを与えてくれたのだ。

率直に言えば、採用業務における燃え尽き症候群の多くは、そもそも持続不可能な方法で仕事をやっていたことに起因しています。私たちは混乱を吸収し、隙間を埋め、不明確なプロセスを補ってきました。そうした部分を自動化することは、この役割への脅威ではありません。そもそも担うべきではなかった仕事の解放弁なのです。

この変化が重要なのは、私が依然としてサービス組織の傷跡を多く抱えているからだ。採用担当マネージャーがTAを注文受け取り係のように扱い、曖昧な求人要件を送ってきて、即座に候補者リストを期待する場面を、もう数えきれないほど経験してきた。

ビジネス側が求めていると考えるものと、市場が実際に提供できるものとの間に生じるギャップを実感できる。リーダーに理解してほしいのは、私たちがやる最も価値ある仕事は候補者を各フェーズへ移動させることではないということだ。

AIは企業が真の問題を特定し、プロフィールにおけるトレードオフを率直に認識することを支援。そして「獲得したい」と公言する人材を確実に獲得できるワークフローを設計する手助けをしている。

採用活動における「AIリテラシー」の真の意味

当社はAIを推進する企業であるため、候補者はAIについて適切な発言をしなければならないというプレッシャーを感じることが多い。彼らは履歴書にツールを追加し、キーワードを散りばめ、それで十分だと願っている。

当社にとって、AIリテラシーの実践的価値ははるかに大きい。

面接では、以下の点を重視します：

私がよく使う質問例：

私が警戒する危険信号：

ポジティブな面では、自社の文化を明確に示すよう努めています。ClickUpでは、誰もがスーパーエージェントを提案・構築・共有できます。社内では「エージェントハッカソン」を開催し、参加者がアイデアを持ち寄り、ビルダーとペアを組んで実際のワークフローをリリースしています。

候補者がそれを聞いた時、誰が目を輝かせるか分かるだろう。彼らは指示を待つのではなく、次の変革の波に自ら乗り出す人々だ。

採用プロセスの内部：スーパーエージェントが実際にやること

外部から見ると、採用におけるAIはブラックボックスのように思われがちだ。しかし実際の仕事の中では、はるかに具体的な存在である。

ClickUpにおける私の典型的なフローは以下のようになります：

重要な点は、これらのエージェントを候補者体験と公平性という既存の価値に組み込むように設計したことです。例えば、評価や意思決定サポートにおけるAIの活用方法には細心の注意を払っています。構造化された面接、明確な評価基準、そして人間の判断力に依然として依存しているのです。

得られる成果はスピードだけではない。採用担当者が最善のエネルギーを仕事に費やす必要がなくなったという実感だ。彼らはシステムを運用しているのだ。

他のパネリストから聞いたこと

Gemパネルで特にお気に入りだったのは、AIを最優先に考える各社が同じ課題にどう異なるアプローチを取っているかを目の当たりにできた点だ。

繰り返し浮上したテーマ：

私の視点が少し異なっていたのは、誰が関与できるかという点でした。

当社の「スーパーエージェント」文化ゆえに、私は採用チームが中央部門から完成した解決策を待つべきではないと強く信じています。最高のアイデアのいくつかは、仕事に密着した現場の担当者たちが摩擦点を見出し、「ここにエージェントが役立つはずだ」と提案したことから生まれました。

そのバランスが重要だ。中央チームは標準化、セキュリティ、共有インフラの面で支援できる。しかし採用部門内で真の普及を図るには、ボトムアップ型の実験のスペースが必要だ。

5年後の採用戦略：サービスから戦略へ

パネルディスカッションで頻繁に挙がった質問は、5年後の採用業務の姿についてであった。

私の見解では、調整業務や基本的な選考のみに焦点を当てた従来型の採用役割は減少する確率が高いです。その仕事は自動化に最適だからです。

同時に、戦略的アドバイザーやAIオーケストレーターのような役割が増えると私は考えています。

新たな役割は以下の通りです：

個人リクルーターやTAリーダーにとって、今こそ特に重要となるスキルがいくつかあります：

それらをやることができるなら、AIは競争相手ではない。それはレバレッジ（活用手段）である。

自社チームの採用担当者と話す際、私はシンプルに伝えるようにしている。「君たちの仕事は事務処理を速くすることではない。意思決定の場において無視できない存在になることだ」と。そして「エージェントが確実にこなせる業務は、君たちの貴重な時間を割くべきではない」とも。

重要なのは、AIは誰かを驚かせるために存在するのではないということだ。それは、あなたが最も重要なこと——つまり自身の判断力とリレーションシップ——により多くのエネルギーを注げるようにするために存在する。

採用戦略担当者が明日からやること

AIファーストの採用チームへ移行するために、機能全体を再構築する必要はありません。

今月すぐに実践できる具体的なアクション：

これらのステップを進めるのに、AI企業である必要はありません。専任のAIチームさえ必要ないのです。

必要なのは、小さな一歩から始め、オープンに学び、AIをパートナーとして捉え、あなたが常に実現を望んできた採用機能の構築に取り組む意欲だけです。

それが当社ClickUpが目指す姿です。日々学び続けていますが、サービス組織から戦略的調整役への転換は既に始まっています。この変化に今こそ積極的に取り組むチームこそが、ツールの雑音に溺れる状態から脱却し、採用を動かす本質——判断力、明確さ、リレーションシップ——に回帰できるのです。