社員が成功するための入社目標の設定方法

オンボーディングとは、新入社員を組織に溶け込ませるプロセスのことです。新入社員が自分の役割、チーム文化、企業目標を理解するための重要な最初のステップです。

オンボーディング・プログラムが不十分だと、新入社員は混乱し、やる気を失い、生産性が低下します。また、従業員の離職率を高め、会社に時間、努力、コストをかけることになります。

このため、競争の激しい今日の雇用市場では、効果的なオンボーディングがこれまで以上に重要になっています。オンボーディングの目標を文書化し、包括的に歓迎することで、新入社員は歓迎されていると感じ、価値を認められ、成功するための能力を身につけることができます。また、従業員のエンゲージメントを高め、離職率を下げ、生産性を向上させ、最終的に組織の成功に貢献します。

この記事では、従業員の定着率を高め、人事のプロフェッショナルとして活躍するために必要なリソース、ヒント、成功するオンボーディング戦略を実行するためのステップをご紹介します。

従業員オンボーディングの目標を理解する

オンボーディングの目標は、新しい会社に入社する従業員がスムーズに移行できるようにすることです。Teamsは、適切な目標設定によって入社プロセスをスピードアップし、従業員の満足度を高め、チームの一体感を高めることができます。

効果的なオンボーディング目標は、タレントマネジメントに直接影響を与え、離職率を低下させる。構造化された学習経路を提供することで、目標は新入社員に成功に必要なスキルと情報を与え、達成感と帰属意識を育む。

目標設定は、オンボーディング・プログラムを成功させるための重要なステップである。漠然とした期待を達成可能なマイルストーンに変えることで、新入社員とその上司は進捗を追跡し、成果を祝うことができます。さらに、このような協力的なアプローチは、強い仕事関係を築きます。

人事チームは、SMART目標のフレームワークを使って、このプロセスを合理化し、強固な新入社員プログラムを確立することができます。

理解を深めるために、オンボーディング目標のサンプルをいくつか作成してみましょう。

1.事務タスク（1週目）:.

具体的には：* 入社日から24時間以内に新入社員の書類作成を完了する。
測定可能: 新入社員が時間内に書類手続きを完了する割合を追跡する。
達成可能:すべての書類がオンラインで容易に入手でき、簡単にアクセスできるようにする。
Relevant: 新入社員が会社の福利厚生やリソースの利用を開始できるよう、すべての書類作成が完了していることを確認する。
Time-bound: オンボーディングを円滑に行うため、24時間の期限を設定する。

2.役割に慣れる（1～2週目）:.

具体的には：* 新入社員がすべての部門のトレーニング・セッションに出席し、2週目の終わりまでに同僚や同僚を20時間シャドーイングする。
測定可能:研修セッションへの出席を追跡し、シャドーイング時間を文書化する。
達成可能:トレーニングセッションのスケジュールを立て、シャドーイングセッションを実施できるチームメンバーを事前に特定する。
関連性:研修とシャドーイングにより、新入社員がそれぞれの役割に必要なスキルや知識を習得できるようにする。
タイムリーな完了を確実にするため、2週目の終わりまでに達成すべき20時間という明確な期限を設定する。

3.企業文化（2-3週目）：*.

具体的には：* 3週目の終わりまでに、新入社員に2つのチームビルディング活動に参加させ、貢献させる。
測定可能： 活動への参加を追跡し、同僚からのフィードバックを通じて貢献度を評価する。
達成可能: 包括的で参加を促すチームビルディング活動を選択する。
チームビルディング活動への参加は、新入社員が同僚とつながり、企業文化を理解するのに役立つことを確認する。
積極的な参加を促すために、3週目の終わりまでに期限を設定する。

4.スキル開発（3～4週目）：*.

具体的には：* 4週目の終わりまでに、新入社員が製品知識アセスメントで80%以上のスコアを達成するようサポートする。
測定可能: 評価プラットフォームのスコアを追跡する。
達成可能: 評価が提供される研修と整合していることを確認し、また学習のための十分な時間を提供する。
Relevant: 効果的な職務遂行に不可欠な製品知識の習得を支援する。
期限: 4週目の終わりまでに期限を設定し、集中して学習する意欲を高める。

設定することの重要性はご理解いただけたと思います。

/を設定することの重要性をご理解いただけただろう。 https://clickup.com/ja/blog/41834/undefined/ SMARTな人事目標 /を設定することの重要性を理解した。

では、具体的にどのようなオンボーディング目標にフォーカスすべきかを説明しよう。

総合的なオンボーディングの5つの鍵

ここでは、新入社員研修プログラムをより効果的なものにするための、5つの鍵となるオンボーディング目標をご紹介します：

1.接続をつくる：チーム内のリレーションシップの構築

どんな新入社員でも、新しい仕事環境に入るときは気後れするものだ。しかし、人事担当者としては、チームメンバーとの接続を築く手助けをすることで、事態を楽にすることができる。そうすることで、帰属意識が生まれ、孤独感が軽減され、移行がスムーズでストレスが少なくなります。これはひいては、従業員の定着率を高めることにもつながる。

ここでは、新入社員のチーム統合を加速させるためにできるステップをいくつかご紹介します：

ウェルカムランチを開催したり、仕事時間外にチーム独自の交流イベントを開催して、気軽に交流できる設定を作る。
バディシステムを導入し、新入社員を指導できる経験豊富な同僚とペアを組ませる。
オンラインアイスブレーカープラットフォームの使用を奨励し、会話を弾ませ、新入社員が同じような利息の同僚とつながるのを助ける。
インスタントメッセージプラットフォームやオンボーディングソフトウェア特にリモートワーク設定において、コミュニケーション、チームワーク、フィードバックを促進する。

2.トレーニングと教育：プロフェッショナルとしての成長を促す

人事プロフェッショナルとして、オンボーディング期間中に新入社員にターゲットとなるトレーニングや教育を提供し、新入社員の成長を促すことが重要です。

このような個別指導は、新入社員がサポートされ、新しい役割で成功するために必要な知識を備えていると感じるのに役立ちます。

このプロセスにおける重要なステップを確認してみましょう：

個々のニーズを理解し、それに応じてトレーニングをカスタマイズする。
研修フォーマット（クラスルーム、ワークショップ、オンライン、メンター主導など）と教育テクノロジーを融合させ、多様な学習スタイルに対応する。
経験豊富なトレーナーによる質の高い魅力的なコンテンツの提供
継続的な機会とフィードバックの仕組みにより、学習文化を育む

3.コンプライアンスと安全性労働安全衛生規則の確実な理解

新入社員がコンプライアンスと労働安全衛生（OSH）ルールを理解することは、彼らが安全に仕事をし、ポジティブな組織文化に貢献する力となる。

そのためには、以下のことをやることです：

魅力的なインフォグラフィック、ガイド、またはハンドブックを作成し、魅力的なトレーニングセッションを実施する。
新入社員を含む全従業員がOSHトレーニングを完了するよう、達成証書などの報酬を約束する。
会社のコミュニケーション・チャンネルを利用して、管理者にトレーニングの完了を促す。また、エンゲージメントを高めるために、交換可能なボーナスポイントを提供することもできる。

4.組織文化を紹介する：新入社員を企業文化に溶け込ませる

効果的なオンボーディングは、新入社員と会社の価値観やオブジェクトを一致させるのに役立ちます。新入社員を企業文化に溶け込ませ、帰属意識を高め、成功への設定を行うのです。

これにより、従業員のエンゲージメントが高まり、生産性にもプラスの影響を与えます。さらに、次のような効果も期待できます。チームコラボレーションとブランドの表現。

ここでは、「新参者」と「既成者」のギャップを埋める方法を紹介する：

魅力的な物語、ビデオ、社員の声などを通じて、会社の歴史を共有する。
新入社員がさまざまな部署を理解し、同僚と接続できるように、「カルチャーウォーク」を企画する。
楽しく協力的なチームビルディング活動をプランし、アイスブレイクとして機能させ、従業員間の親密さを築く
経験豊富な社員が新入社員を指導・サポートするメンターシッププログラムを実施する
アンケート、提案箱、チェックインミーティングなどを通じて、オープンなコミュニケーションを奨励する

💡 プロからのアドバイス： 以下のようなツールがあります。

ClickUp フォームビューのような機能を参照してください。

を使えば、新入社員が問題を報告したり、要望を提出したり、改善を提案したりするのが簡単になります。これらの入力は、ClickUpで自動的に追跡可能なタスクに変換され、適切なチームに割り当てられます。

5.役割の明確化：パフォーマンス指標と評価システムの包括的な理解

新入社員は、自分の職務責任、期待されるパフォーマンス、そして自分の貢献がどのように評価されるかを理解すべきである。これにより、新入社員が成功を収め、エンゲージメントを高め、長期的なキャリア開発を行うための基盤を確立することができる。

オンボーディング・プロセスにおいて、新入社員にこの重要な知識を効果的に身につけさせる方法をご紹介します：

採用通知書に、新入社員の職務の詳細、鍵になる責任、期待、業績評価指標を記載する。これは、期待の明確化に役立つ。
新入社員の上司と1対1のミーティングを開き、具体的な役割、携わるプロジェクト、日々のワークフローについて話し合う。
会社が採用している業績管理システムの概要（目的や評価の頻度など）を説明する。
目標設定、業績評価、フィードバックの仕組みなど、さまざまなパフォーマンス・コンポーネントについて説明する
開発する /参照 https://clickup.com/ja/blog/75770/undefined/ オンライントレーニングモジュール /またはビデオチュートリアルでまたはビデオチュートリアルで、システムを明確かつ簡潔に説明する。

これら5つのタイプのオンボーディング目標を組み合わせることで、社内で長く成功するための基盤が設定される。とはいえ、従業員に永続的なインパクトを与えるのに欠かせないフレームワークがもう1つある。

このフレームワークの内容、オンボーディングの4つのCを理解しよう。

オンボーディングの4つのC

2010年にタリヤ・バウアー博士によって開発・発表された「4つのC」フレームワークは、今日のオンボーディング・プロセスにおいて、今もなお有効である。

この4つのステップについて、重要度の低いものから高いものまで見ていこう。

1.明確化：明確な役割と期待されるパフォーマンスをプロバイダーする。

企業や新入社員にとって最大のフラストレーションのひとつは、明確な期待値の欠如である。これは、採用プロセス中の「ゴースト化」や、初期段階の高い離職率につながる可能性がある。

良いニュースは、オンボーディングを明確にすることで、スムーズな移行、仕事への満足度の向上、パフォーマンスの向上を確実にすることができるということです。

明確な期待を設定することは非常に重要であり、目標を設定することは完璧なツールです。新入社員の役割を明確にする方法をいくつか紹介しよう：

クリアされた文書化：目標が明確に定義され、アクセス可能であることを確認する。
全社的な整合性：目標を会社全体のオブジェクトと整合させる。
Consistent application: すべての新入社員が、標準化されたオンボーディング・アプローチで同じレベルの明瞭さを受けられるようにする。
時間追跡：* 進捗を監視し、必要に応じてサポートを提供する。
技術的統合：効率的な追跡とコミュニケーションのために、人材管理ソフトウェアまたは人事ソフトウェアを活用する。

2.コンプライアンス必須会社規則および法的規則の理解

このレベルでは通常、以下のことに焦点を当てる：

手続き：* 新入社員の書類手続きを完了し、福利厚生に加入させる。
システム理解：会社の方針と手続きを理解させる
トレーニング：必須ポリシー、ルール、規制に関するトレーニングセッションを通じて新入社員のオリエンテーションを行う。
KPI：* 業界固有または役割固有の要件を達成するための基準を設定する。

しかし、新入社員に会社の従業員ハンドブックを読ませるだけでは十分ではありません。新入社員が真に成功するためには、全社的な方針や手順を含む追加的なリソースを提供する必要があります。

さらに、新入社員とのミーティングを予定して、これらのリソースについて話し合い、コンプライアンスが日々の仕事にどのように影響するかを説明し、彼らの理解度を評価する必要があります。

3.文化：会社の理念や生き方を浸透させる

新入社員を惹きつける上で、組織文化は常に重要な役割を果たす。しかし、新入社員の文化的適合性を確保するためには、最初の印象だけでなく、多くのことが必要となる。

採用は相性に重点を置くが、オンボーディングは文化的理解を深める機会を提供する。

オンボーディングそのものが文化を反映します。人事担当者が新入社員のチーム統合や自己紹介を積極的に促進し、彼らの経験に関するフィードバックを求めることは、透明性と説明責任に対する確かなコミットメントを意味します。

例えば、Googleは従業員に対し、マンツーマンのファイナンシャルコーチング、トランスジェンダー従業員のための医療支援プログラム、年に4回の「どこでも仕事」週間、不妊治療や家族の成長サポートなど、ワールドクラスの福利厚生を提供している。

これらの努力はすべて、Googleの従業員に対するコミットメントを反映したものであり、同社が従業員の仕事と個人の幸福にいかに深く投資しているかを示している。

4.接続：リレーションシップの構築

紛れもなく、4つのCのフレームワークの中で最も重要な要素の1つは、新入社員やすでに定着している社員が、チームや会社とつながっていると感じられるように、オンボーディングを支援することである。

パンデミック後の時代から学んだことは、職場での強固な接続は、困難な時も楽しい時も、必要不可欠なヘルプ、サポート、ガイダンスを提供するということだ。

しかし、言うは易く行うは難し。信頼できる接続を構築することは、社交不安、社交への利息の欠如、あるいは従業員の士気に影響を与える会社の政治に関する先入観のために困難であることが判明するかもしれない。

人事担当者が実行できる鍵になる戦略をいくつか紹介しよう：

社交:チームランチ、ハッピーアワー、ボランティア活動など、仕事時間外の非公式な集まりをプランする。
表彰：* 個人やチームの成果を公に表彰し、チームの絆を深め、従業員のモチベーションを高める。
Fun at work: 従業員が仕事に関係のない最新情報、ジョーク、楽しい事実を共有できるオンラインチャンネル（例：Slack）を作成する。
従業員のユニークな貢献を強調したり、「思い出ボード」を作成することで、お祝いをパーソナライズする。
チームビルディング：* 定期的なオフサイト、年次募金活動、新年会、「ペットを仕事に連れてくる」日をプランニングし、チーム内外の関係を構築する。

優れたフレームワークには、それを実行し維持するという大きな責任が伴う。パンデミックの時代、企業はこれをやることで、大きな困難に直面した。

リモート・オンボーディング・プロセスの仕事、直面する典型的な課題、可能な解決策を見てみよう。

また、次の記事もお読みください。 静かな辞め方 従業員のオンボーディング目標を達成するために 💪_

インパクトのあるオンボーディングプログラムの作成

適切な人材を採用し、進捗を維持することで、離職コストを削減し、雇用主としての企業ブランドを向上させることができます。

オンボーディングプランの中核となるオブジェクトは、従業員のエンゲージメントと生産性を高め、自社での成功を支援することです。

ClickUpとその多くの機能は、包括的なオンボーディングプログラムを作成し、組織のオンボーディング目標を実現するために必要な力を備えています。

さらに、クリックアップを主要なオンボーディングソフトウェアとして使用することで、リモートチームやオンサイトの従業員を問わず、コラボレーションやコミュニケーションのフローをより合理化することができます！

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