私の仕事や働き方は、ここ数年で大きく変化した。しかし、従業員の業績評価プロセスなど、変わらないものもある。
人事考課はほとんどの職場で評判が悪い。ギャラップ社の調査によると 従業員の5人に1人しか 上司の人事考課が彼らのモチベーションを高めていると信じている。
では、マネージャーとしてこのギャップを埋め、年次評価のプロセスをチームや組織にとってより有意義で生産性の高いものにするにはどうすればいいのだろうか？
過去の硬直したやり方を学び直し、技術的な介入を受け入れることである。🧑💻
業績評価や人事考課が適切に完了すれば、従業員の進捗を評価し、成長のために戦略的なプランを立てることができる。
あなたのようなマネジャーのために、業績評価のヒントをいくつか紹介しましょう。💪
パフォーマンスレビューとは？
マネージャーは、従業員の現在の役割における 進捗と成功を評価するために、パフォーマンスレビューを実施します。 生産性を測定する。 .
従業員のキャリア目標と可能性について話すことは、業績に関する会話に不可欠である。これは、改善すべき点を指摘する絶好の機会でもある。
人事考課は、組織によって年1回、四半期ごと、あるいは毎月行われることもあります。レビューには、書面による評価、1対1のディスカッション、またはその両方が含まれる。従業員中心の組織は、役割に不慣れなマネージャーのために業績評価のヒントを提供するなど、業績評価を成功させるためにチームを訓練します。
パフォーマンスレビューの重要性を理解する
A デロイト調査 によると、効果的なパフォーマンスレビューを実施している企業は、財務ターゲットを達成する可能性が30％高い。
組織にとって、人事考課はプロモーションや昇給のための重要なインプットである。さらに、業績評価は、企業が業績に関する目標とベンチマークを設定し、業績上の問題に対処し、アカウンタビリティを促進し、最終的に従業員の士気とエンゲージメントを向上させるのに役立つ。
人事考課の目標と目的＊＊＊。
業績評価のフォーマットや頻度に関係なく、業績評価には組織共通の目的があります：
- 管理職からのフィードバック：* 従業員にとって、人事考課は自分の仕事について上司や、時には飛ばされた上司から建設的なフィードバックを得る機会である。上司の期待を理解することは、会社の目標に向けた努力の足並みをそろえ、プロモーションや昇給のチャンスを広げるのに役立つ。
- 自己反省の機会：人事考課は、個人が自分の業績、対人スキル、行動を振り返ることを可能にします。必要に応じて軌道修正し、自分自身の成長分野や強みをよりよく理解するのに役立つ。
- トレーニングの必要性の特定従業員一人ひとりに必要なトレーニングやスキルアップの取り組みを特定するのに役立ちます。これは最終的に業績と収益にプラスのトリクルダウン効果をもたらし、会社の成功に貢献する。
- キャリアプランニング：*人事考課は、従業員が自分のキャリア目標とその達成方法を明確にするのに役立ちます。
- チーム・キャリブレーション： マネージャーのビューからすると、パフォーマンス・ディスカッションは、チーム・メンバーの功績と欠点を数値化するため、チーム・メンバーの仕事を判断しやすくなる。チームマネージャーはトップパフォーマーを特定し、各メンバーの育成プランを作成するのに役立ちます。
業績評価におけるマネジャーの役割＊＊＊。
マネジャーは、このプロセスにおいて重要な役割を果たす。マネジャーの最も複雑で重要なタスクは、従業員が活躍できる環境を作ることである。これは、建設的な批判やフィードバックが歓迎され、懸念が自由に共有され、従業員がサポートを感じられるようなポジティブな雰囲気を築くことを意味する。
さらに、バイアスを抑え、受け取ったフィードバックに取り組むためのツールをチームに提供することも忘れてはならない。
何が問題になっているかを考えれば、効率的で実行可能な業績評価を行うことが、マネージャーとしてのあなたの仕事の中で最も重要な部分の1つであることは明らかです。ここでは、マネジャーのためのパフォーマンスレビューのヒントをいくつか紹介します。➡️
マネジャーのためのパフォーマンスレビューの10のヒント
**1.標準化された業績評価システムを使用する
標準化された評価プロセスは、従業員が自分の役割と評価方法を理解するのに役立ちます。
社員が公平に評価されるように、文書化された評価プロセスを設定し、組織全体で共有する。評価データのソースと収集時期、頻度を明確にする。
例えば、評価のためのデータには次のようなものがあります。 鍵 顧客からのフィードバック、社内レビュー、定性的要因など。このデータをレビューの前に照合することで、従業員のパフォーマンスを正確に示すことができる。
効果的な パフォーマンス・レビュー・ソフトウェア は、この最初のステップが成功することを保証します。このプラットフォームを利用することで、以下のことが可能になります：
- レビュープロセスとタイムラインの文書化と共有
- チームと個人の目標とKPIの公表
- 1対1のフィードバックの記録
- チームや部署間での評価プロセスの標準化
- 偏見の防止
- 各チームメンバーのパフォーマンスに関する透明性のある記録の提供
管理職は以下のコラボレーション機能を利用できます。 クリックUpドキュメント をクリックして、評価プロセスと評価基準を文書化し、共有する。
標準化を確実にするもう一つの方法は、テンプレート.を使用することである。
ClickUpパフォーマンスレポートテンプレートでチームがやることを理解する
と ClickUpのパフォーマンスレポートテンプレート ClickUpのパフォーマンス・レポート・テンプレートを使えば、少ない努力で素早くパフォーマンス・レビューのデータを収集することができます。このテンプレートは、データの収集から分析、目標やオブジェクトの設定、ビジュアルツールを使用したビジネスレビューミーティング用のレポート/ダッシュボードの作成まで、すべてをカバーしています。
タスクを作成し、適切なチームメンバーに割り当て、同僚に編集やレポートへの貢献を依頼します。
このテンプレートは、年次業績評価で話し合うべきデータを抽出し、ポイントを強調するのに役立ち、マネージャーと従業員の透明性を確保します。
2.準備とプランをしっかり立てる。
マネージャーとして、パフォーマンス・レビューの前に少し時間を取り、アプローチとトーンを決めることは、効果的なレビュー・ミーティングの運営に役立つ。理想的なのは、親しみやすさと毅然とした態度のバランスだ。
従業員は、考課を前にして緊張や不安の感情を抱いているかもしれないと考えてよい。その場合は、ミーティングの前に簡単な励ましの言葉をかけましょう。 クリックUpチャット をクリックすると、レビューをスケジュールし、関係者全員に同時に招待状を送ることができます。
ミーティングの前に、フィードバックや改善点など、話し合いたい点について大まかなメモを取っておくと便利です。
/参考文献 https://clickup.com/features/notepad ClickUpメモ帳を使う /%href/
を使えば、メモとパフォーマンス・レポートをシームレスに統合できます。
ClickUpのパフォーマンスレビューテンプレートで、体系的なパフォーマンスフィードバックを提供し、キャリアアップを後押ししましょう。
また ClickUpのパフォーマンス・レビュー・テンプレート を利用して、効果的にチーム評価を実施しましょう。
パフォーマンスレビューを初めて実施する場合は、このテンプレートが役立ちます。このテンプレートを使って、チームのパフォーマンスレビューを計画し、計画的に実施してください。
3.パフォーマンス指標とメトリクスを活用する。
業績評価指標とメトリクスは、特定のレビュー期間における従業員の仕事を定量化するのに役立ちます。
パフォーマンス指標の例としては、契約締結数、請求可能時間、リード創出数、フォローアップに使用したリソースのコストなどがあります。しかし、すべての従業員についてこのデータを収集し照合することは、非常に面倒で時間のかかる作業です。 ClickUpのAIツール は、この単調なタスクを自動化します。ClickUp Brainを使えば、データドリブンでリサーチベースのレポートを独自に作成し、時間を節約することができます。
さらに
/を使用することができます。 https://clickup.com/blog/dominate-sprints-with-clickup-goals//** ClickUp目標です。 /%href/
従業員の進捗を追跡し、既存の実績と比較します。この機能を使用すると、目標のアップグレードやチェックリストの作成、目標に金銭的価値を付加することができます。
**4.建設的なフィードバックと積極的な傾聴の実践
否定的な批判を、建設的で実行可能なインプットや具体例に置き換えることで、従業員がそのフィードバックを仕事でどのように実行するかにプラスの影響を与えることができます。
例えば、"あなたのレポートは書き方が悪かった "と言う代わりに、"データとリサーチに基づいたアプローチで、レポートはもっと良くなるはずだ "と言うことができる。
さらに、従業員に自分の意見を言う時間とスペースを与え、業績の良し悪しの理由を説明させなければなりません。彼らがやること、それは理解するために耳を傾けることを忘れずに。
業績に関する話し合いは、双方向の会話である必要があります。
この業績評価は、チームと連絡を取り合い、彼らの野心やプランについて聞き、場合によっては彼らが正しい軌道に乗る手助けをするためのものだと考えてください。
**5.従業員の自己評価を取り入れる
パフォーマンスレビューのプロセスに自己評価フォームを取り入れることで、従業員は自分の意見を聞いてもらえたと感じることができます。自己評価は、他の人が気づかない仕事の側面を浮き彫りにすることができる。具体的な問題に対する創造的な解決策をどのように思いついたかを共有することができる。
一方的な業績評価の話し合いは、基本的なコミュニケーションの原則に反し、効果がない。
最後に、自己評価は従業員を惹きつけ、自信をつけさせ、やる気を起こさせる。
6.定期的なチェックとパフォーマンスの追跡。
パフォーマンスレビューを最大限に活用するには、レビュー後も従業員の進捗状況を把握すること。彼らのパフォーマンスと、共有したツールやアドバイスをどのように実行しているかをチェックする。最も効果的なプロバイダーは、チームをチェックし、一年中継続的にフィードバックを提供することを実践している。
定期的なチェックインを取り入れるための素晴らしい方法は、次のような特定の機会を設けることである。
/参照 https://help.clickup.com/hc/en-us/articles/6311450560407-Intro-to-Folders ClickUpフォルダ /を作成することです。
各従業員が進捗を更新・追跡し、新しい目標を設定し、定期的にあなたとコミュニケーションをとるためのものです。
また、四半期ごとのレビューを通じて、定期的なチェックインの体系的な方法を構築することもできます。これは進捗状況を把握し、アプローチの変更が必要な分野を特定するのに役立つ。
ClickUp四半期業績評価テンプレートを使って、従業員の業績を評価し、フィードバックを交換しましょう。
使用方法 ClickUpの四半期レビューテンプレート を使って効率的に設定できます。このテンプレートを使用すると、パフォーマンス・メトリクスをビューし、チームに建設的なフィードバックを提供して継続的な改善を図ることができます。
7. 明確な期待とパフォーマンス基準を設定する。
レビュープロセスを透明化することとは別に、パフォーマンスに対する明確な基準と期待を設定し、文書化することも目指すべきです。これは、合意された目標と成果物を設定することから始まる。
使用方法 ClickUp目標 年間目標や四半期目標を設定し、承認を得るためのツールです。 タイムライン、KPI、その他チームに注目してほしいメトリクスを含めることができます。目標をチームで共有し、所有権を割り当て、週次スコアカードで進捗を追跡します。
チームと個人の進捗を追跡して可視化し、自動化レポートを作成することで、パフォーマンスレビューを実施中に驚くことがなくなります。
パフォーマンスレビューの最後に、従業員が達成すべき現実的な目標とターゲットを提示する。目標が妥当であることを確認する最善の方法は、SMART（具体的、測定可能、達成可能、関連、期限付き）方式に従うことです。
目標設定にチームを積極的に参加させると、目標に対する賛同が得やすくなります。
従業員に与える課題や目標は、これらのボックスをすべてチェックする必要があります。使う ClickUpのKPIダッシュボード を使用して、SMART目標を設定し、パフォーマンスデータをまとめ、実行可能な目標を設定します。
8.長所を認め、改善すべき点に取り組む。
従業員のモチベーションを維持するには、ポジティブな強化や感謝が大きな役割を果たします。彼らの強みを認めることで、彼らは価値を感じ、自信とパフォーマンスを大幅に向上させることができる。
しかし、従業員のパフォーマンスを評価することは難しいことではない。本当の挑戦は、建設的に従業員の成長分野を強調することである。改善すべき点を示すだけでなく、改善する方法を見つける手助けをしなければなりません。
そこで パフォーマンス向上プラン（PIP）がある。 が通常入る。PIPは、従業員の改善点を記載し、業績向上のステップを設定した正式な文書です。
PIPは、従業員がどのようにフィードバックに取り組んでいるかを追跡するために、マネージャーによるある程度の監視を必要とする。
顧客と接する仕事では、PIPに担当クライアントからのフィードバックが含まれることもあります。この文書には、従業員がコミュニケーションスキルやオフィスでの行動を改善するための方法が記載されている場合があり、人事部の介入が必要となる場合があります。
9.他の利害関係者からのフィードバックを求める。
今日の職場では、ほとんどの人が一人で、あるいは一人のマネジャーとだけで仕事をしているわけではありません。今日の接続されたマトリックス組織では、複数のチームや利害関係者と仕事をすることが多い。
これは、組織内の他の人々も個人のパフォーマンスについてフィードバックを提供できることを意味し、それによってハロー効果やホーン効果を避けることができる。
このような場合は、これらの利害関係者の経験があなたの経験と異なる可能性があるため、これらの利害関係者をパフォーマンスレビューに含めてみてください。
共同フォルダと 業績評価テンプレート を使えば、チームメンバーの360°評価を簡潔なフォーマットでまとめることができます。
パープル10.アクションプランを決定し、フィードバックを求める。
サクセスマネージャーとチームメンバーが、将来のための明確で実行可能なプランを持って帰るとき、パフォーマンスレビューは成功したとみなされる。
ClickUpのアクションプランテンプレートを使って、タスクを計画、追跡、整理しよう。
ClickUpのアクションプランテンプレート を使うと、マネージャーは以下のことができます：
- 目標ごとにプロジェクトを作成する
- チームメンバーに特定のタスクを割り当てる
- 通知を有効にし、常に最新の状態を保つ
- 他のチームや同僚とのプランニングのコラボレーション
- タスク進捗の追跡
- フォローアップミーティングの日程調整
さらに、目標に関するチームメンバーからのフィードバックを、次のような方法で取り入れることができます。 ClickUpのフィードバックフォーム .これにより、全員が同じページにとどまり、有意義なデータを収集し、回答を効率的に分析することができます。
管理職のためのパフォーマンス・レビューのヒント: まとめ
- 業績管理ツールを使ってプロセスを標準化する
- 統一性と効率性のためにテンプレートを使用する。
- ディスカッションの準備：メモやテンプレートが役立つ
- メトリクスとデータでパフォーマンスを定量化する
- 建設的なフィードバックを提供する
- 従業員の共有に耳を傾ける
- 自己評価をレビュープロセスに組み込む
- 年間を通じて定期的にチームメンバーと確認する
- 共同でSMART目標を設定し、明確な所有権を割り当てる
- 積極的な補強を行う
- 必要なパフォーマンス改善プランを作成する
- 360°フィードバックを含める
- 次のステップを示す明確なアクションプランを立てる
ClickUpで業績評価プロセスを微調整する
約10,000人の従業員を抱える企業では、平均して以下の費用を費やしています。 3500万ドル をパフォーマンス・レビューだけに費やしている。
チームマネージャーは1年のうち210時間をチームレビューに費やしている。
パフォーマンス・レビューに時間とリソースを大量に投資することを考えれば、我々はパフォーマンス・レビューを重要視し、成長と生産性向上のために活用しなければならない。チームマネージャー向けのパフォーマンスに関するヒントが、チームとのより効果的な評価のプランニングに役立つことを願っています。
ClickUpのようなパフォーマンス管理ソフトウェアは、年次業績評価を単なる箱詰め作業から、従業員とチームの成長を促す生産性の高い会話にするのに役立ちます。
/参照 https://clickup.com/signup 無料試用版に申し込む /%href/
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よくある質問
**Q1.管理職として、人事考課でどのようなことを言うべきでしょうか。
マネジャーとして、人事考課の話し合いの場では、正直で、毅然として、偏りのない態度で臨まなけれ ばなりません。あなたは部下の業績を評価し、問題点を指摘しなければなりません。また、パフォーマンスを向上させるための手段を与えるべきです。
従業員が懸念事項を述べ、自己評価できるようにする。積極的に聞き役に徹し、最後に将来の目標とその達成プランについて質問し、考課を終了する。
**Q2.マネジャーが人事考課の準備をする3つの方法とは？
マネジャーとして、従業員の業績評価に備えるには、以下の3つの方法があります：
a.a. 面談に必要な情報を集めることが重要です。a.面談に必要な情報を収集することが重要です。それは、従業員の業績、欠点、その年に割り当てられたタスクなどのデータです。ClickUpの業績評価テンプレートを使えば、これらのパラメーターを明確に設定し、後で参照することができます。
b.レビューの明確なオブジェクトを設定し、大きな脱線を抑えつつ、オープンなディスカッションのスペースを確保する必要があります。
c.最後に、レビュー開始前に他の利害関係者に確認し、従業員に関する彼らの意見が自分の意見と一致しているか、あるいは何か指摘事項があるかどうかを確認することができる。
**Q3.管理職の人事考課はどのようにやることですか？
管理職の人事考課は、通常の人事考課と少ししか変わりません。主な違いは、マネージャーのリーダシップ・スキルやチームでの行 動にも踏み込むという点です。
これには、彼らの監督下におけるチームの成功を測定し、全体的なパフォーマンスを向上させ、より良い結果を生み出すためのフィードバックを提供することが含まれます。
マネージャーの業績を評価するためには、チームマネージャーに彼らの管理職としてのスキルやその他の資質に関するアンケートに答えてもらうことを検討しなければならない。
**Q4.マネージャーとして、どのくらいの頻度でチームの業績評価を行うべき ですか？
チームに対して、年1回、半年に1回、四半期に1回、またはそれ以上の頻度でレビューを実施することができます。影響力の大きいプロジェクトや役割によっては、より頻繁な評価の方が有益な場合もあります。
組織のニーズに基づき、不必要なストレスを与えることなく、定期的なチェックを確実に行えるようなバランスを見つける必要があります。作業負荷と有意義なフィードバックの必要性を考慮する。
**Q5.チームにとって、業績評価プロセスの透明性と公平性を保つにはどうすればよいですか？
チームの業績評価を通じて透明性と公平性を確保する最善の方法は、期待値と業績基準を事前にクリアされた形で伝えることです。可能であれば、測定可能で客観的なメトリクスを使用してください。
レビュー後のディスカッションを予定し、フィードバックを確認し、質問に答え、説明を行う。オープンなコミュニケーションを奨励し、特定のプロジェクトや全体的な管理に関する懸念に対処する。
可能な限り、目標設定に社員を参加させる。所有権を育み、個人の目標達成を後押しする。