Disclaimer: _Cet article a pour but de fournir des informations sur les outils et les stratégies de productivité. Il n'est pas destiné à se substituer à un avis médical professionnel, à un diagnostic ou à un traitement du TDAH ou de toute autre condition de santé
👉Fun Fact: Les équipes avec des neurodiverse il est prouvé que les membres d'une équipe neurodiverse sont 30 % plus performants que les équipes composées uniquement de membres neurotypiques - et de nombreux PDG sont des neurodiverses prennent enfin conscience de la situation . Microsoft , SAP et JP MorganChase ne sont que quelques-unes des entreprises héritées qui ont obtenu des résultats fantastiques grâce à leurs programmes d'embauche axés sur la neurodiversité - mais si votre organisation doit commencer plus modestement, vous pouvez commencer par vous efforcer de rendre votre processus d'intégration plus inclusif.
Vous trouverez ci-après quelques conseils de base pour créer et la mise en œuvre d'un système d'accueil des nouveaux arrivants qui ne laisse personne de côté !
Qu'est-ce que la neurodiversité?
Pour commencer, il convient de bien comprendre ce que signifie être une personne neurodiverse et la philosophie qui sous-tend le concept de neurodiversité.
Les personnes neurodiverses sont celles qui présentent certains défis neurologiques et, par conséquent, un ensemble de points forts tout aussi uniques et inhérents. Les personnes qui se trouvent sur le spectre autistique, ou souffrent de TDAH ou de dyslexie, sont tous considérés comme neurodiverses. J'en fais partie ! 👋
America's Got Talent via GIPHYNeurodiversité est un concept assez flou ; certains membres du mouvement souhaitent faire disparaître l'appellation "trouble" pour des choses comme les troubles du spectre autistique, tandis que d'autres estiment qu'il s'agit de déstigmatiser le fait qu'il s'agit de troubles. Quoi qu'il en soit, ce ne sont pas ces troubles qui nous définissent, qui définissent notre capacité de réussite ou notre valeur.
Quelle que soit votre opinion personnelle sur la neurodiversité, l'objectif global - du moins sur le lieu de travail - est d'inclure et d'accueillir toute personne qualifiée, compétente et utile à l'équipe, même si elle présente certaines difficultés que le candidat "type" ne présente pas.
Voici quelques points à garder à l'esprit avant de commencer :
- La neurodiversité peut avoir des intervalles allant de simples problèmes de concentration à la non-verbalité et au fait d'être "dans son propre monde" Déterminer si les difficultés d'une personne nuiront ou non à ses performances professionnelles n'est pas le travail du responsable de l'embauche - son travail consiste à prendre en compte l'expérience, les compétences, les antécédents et le potentiel de cette personne
- En matière d'autisme, il existe un dicton : "Si vous avez rencontré une personne autiste, vous avez rencontré une personne autiste. " Rappelez-vous que la flexibilité est tout ce qu'il y a de plus important
- Tout le monde n'aura pas révélé qu'il est neurodiverse dans sa candidature ; certains peuvent craindre d'être stigmatisés, d'autres peuvent n'avoir jamais été officiellement diagnostiqués - quelle que soit la raison, vous n'êtes pas censé afficher les employés neurodiverses comme un "autre" Considérez cela comme un moyen de vous assurer que tout le monde bénéficie d'une assistance
Phase 1 : Le premier jour
Menswear Dog via GIPHY Tous vos nouveaux employés ont accepté leur offre et font officiellement partie de l'équipe : bravo !
Faire une bonne première impression en tant qu'entreprise est la clé de tout processus d'intégration, et cela signifie qu'il faut être prêt à offrir à chaque nouvel employé un système structuré, flexible, et facile à naviguer .
C'est très simple : tout le monde apprécie que les choses soient préparées pour eux lorsqu'ils entrent dans un nouveau domaine, mais les personnes neurodivergentes surtout sont plus performantes lorsqu'elles bénéficient d'un fournisseur prestataire. Cela inclut des dates d'échéance claires, des réunions forfaitaires planifiées longtemps à l'avance et le fait de savoir à qui s'adresser pour telle ou telle chose.
L'une des meilleures choses à faire pour l'intégration - en particulier pour les personnes neurodiverses - est de diviser la première journée en plusieurs parties. Pour les nouveaux employés neurotypiques, c'est un moyen digeste d'absorber toutes les nouvelles informations et la nouvelle culture, et pour les personnes neurodiverses, le fait d'avoir des parties clairement définies de la journée leur permet de savoir exactement ce qu'elles vont faire et pendant combien de temps. Cela permet d'atténuer certaines des l'anxiété qu'ils peuvent ressentir dans un nouvel environnement avec de nouvelles personnes.
Pour ceux qui ont révélé qu'ils pourraient avoir besoin de aménagement raisonnable si un employé a besoin d'un aménagement raisonnable, il est prioritaire qu'un membre des RH le contacte personnellement pour convenir d'un paramètre afin d'examiner ses paramètres. Veillez à ce que ces besoins soient communiqués en privé à leurs supérieurs avant qu'ils ne commencent leur travail.
🧠 TL;DR: Divisez la première journée en sections structurées et mettez de côté toute la paperasserie relative aux aménagements raisonnables.
Phase 2 : Orientation
collin via GIPHY Ah, l'orientation : le terrain le plus fertile pour la maladresse. Mais ce n'est pas une fatalité !
C'est au cours de cette partie du processus d'intégration que les employés apprennent l'essentiel sur l'entreprise et les politiques clés. Tout en rappelant l'éthique et la culture de l'entreprise, les responsables de l'intégration devraient toujours évoquer la valeur accordée à la diversité sous toutes ses formes dans l'entreprise. Il s'agit là d'une petite chose, mais qui a un impact sur la vie de l'entreprise les personnes neurodiverses mais vous seriez surpris de constater à quel point il est rare qu'une orientation mentionne la célébration des différents esprits qui composent une entreprise.
Prochaine étape : les présentations et brise-glace . C'est ici que la stratégie simple est tout.
Considérez qu'une ou plusieurs personnes du groupe peuvent être très mal à l'aise à l'idée de communiquer verbalement avec un nouveau groupe, alors choisissez des activités brise-glace auxquelles il est possible de répondre en quelques mots seulement - ou en plusieurs ! Exemple : "Dites-nous votre nom, ce que vous faites à \N[l'entreprise], et si vous aimez ou non les films d'horreur !"
La dernière partie de l'orientation est l'inévitable et véritable déversement d'informations que les nouveaux employés doivent assimiler. Qu'il s'agisse de codes de conduite, d'informations sur les avantages sociaux ou de politiques en matière de congés payés, veillez à ce que l'emplacement de toutes ces informations soit clair (l'idéal étant qu'elles soient regroupées en un seul endroit), mais envisagez également d'ajouter des éléments visuels le cas échéant ou de renvoyer à des vidéos explicatives accompagnant les documents. Certaines personnes neurodiverses (comme celles qui souffrent de dyslexie) ou tout simplement toute personne qui absorbe mieux les informations visuelles que les informations écrites partiront du bon pied grâce à quelques aménagements !
🧠 TL;DR: Rappelez-vous que certains nouveaux employés peuvent ne pas être aussi verbaux ou prompts à lire des masses d'informations au cours de la phase d'orientation.
Phase 3 : Formation
Jiffpom via GIPHY Chaque employé, qu'il s'agisse d'un stagiaire ou d'un nouveau vice-président, a besoin d'une formation complète pour apprendre les ficelles de son nouveau rôle au sein de l'entreprise. Pour les employés neurodiverses, l'intégration de certaines compétences non techniques dans la formation générale d'accueil peut être un excellent moyen de comprendre l'entreprise alors qu'ils commencent à y travailler.
Alors... quel type de compétences non techniques dont nous parlons ? Il s'agit de compétences qui ne sont pas enseignées à l'école, mais plutôt de compétences que les jeunes améliorent et maîtrisent naturellement à mesure qu'ils se développent et interagissent davantage avec le monde. La communication, le travail d'équipe, l'écoute et la connexion avec les pairs sont autant de compétences non techniques qu'il est clé d'inclure dans la formation professionnelle.
N'oubliez pas que l'acquisition de ces compétences essentielles sur le lieu de travail n'est pas seulement bénéfique pour les personnes qui les trouvent un peu difficiles : elles constituent un excellent point de départ pour tout employé qui doit interagir avec des clients et des membres de l'équipe !
Une petite chose qui m'a aidée en tant qu'employée neurodiverse débutant chez ClickUp a été d'organiser des réunions rapides sur Zoom avec les membres de mon équipe avec lesquels je travaillerai, juste pour les rencontrer et leur dire bonjour. Au début, je n'avais pas hâte de les rencontrer parce que je suis très anxieuse à l'idée de la première impression, mais ces réunions m'ont donné un énorme coup de pouce. J'ai pu me faire une idée de la façon dont chaque personne communiquait et aimait travailler, et j'ai eu l'occasion de me présenter et d'exprimer ma personnalité. Mon travail a été formidable, non pas parce que j'ai été instantanément séduite par tous les membres de mon équipe, mais parce que le fait de pouvoir parler en tête-à-tête m'a aidée à me concentrer, à me détendre et à poser les bonnes questions.
🧠 TL;DR: Ne vous endormez pas sur les compétences non techniques et les entretiens individuels.
Phase 4 : Performance
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L'onboarding est donc officiellement terminé : Il a été au moins quelques mois d'aider les employés à apprendre et à évoluer dans leur position, de suivre leurs contributions et d'évaluer leurs performances globales.
L'un des principes du mouvement en faveur de la neurodiversité sur le lieu de travail est que chaque employé - quel que soit son neurotype ou ses difficultés - est censé atteindre toutes ses cibles et s'acquitter de toutes ses tâches. La formation dispensée aux fournisseurs prestataires est un élément essentiel pour tenir compte des besoins des employés neurodiverses au cours de leur période d'évaluation.
Les dirigeants doivent être conscients des difficultés que peuvent rencontrer les personnes neurodiverses lorsqu'elles commencent un nouveau rôle, afin de pouvoir identifier plus rapidement les caractéristiques de l'employé et lui proposer des solutions adaptées.
Par exemple : Fait-il toujours le même type d'erreurs ? Fait-elle preuve de stress lorsque son emploi du temps change brusquement ? Est-il distrait ? Repérer de telles tendances et en faire part dès que possible est un excellent moyen d'aider l'employé à identifier les domaines dans lesquels il peut progresser et à bénéficier de votre assistance pour trouver des moyens de s'améliorer, qu'il s'agisse de la mise en œuvre d'un nouvel outil, d'un nouveau processus ou d'un nouveau système de gestion des ressources humaines méthode organisationnelle .
🧠 TL;DR: Observer les modèles individuels ainsi que les performances individuelles.
Prochaines étapes
L'objectif ultime du processus d'intégration est de mettre chaque nouvel employé en position de se sentir équipé, responsabilisé et enthousiaste à l'idée de faire son travail au mieux de ses capacités. Une fois qu'il a prouvé qu'il convenait parfaitement à son rôle, l'étape suivante consiste à lui proposer un plan de carrière.
Les responsables doivent prendre le temps d'identifier et de comprendre les compétences et les intérêts les plus importants de chaque employé afin de créer une feuille de route qui leur permettra de connaître la réussite à long terme au sein de l'entreprise. L'un des aspects les plus intéressants des personnes neurodiverses est qu'elles sont en mesure de s'adapter à leur environnement de travail l'incroyable concentration et la passion qu'ils mettent dans les choses qui les stimulent mentalement, de sorte qu'apprendre à les connaître en tant que personnes et en tant que collègues peut s'avérer un merveilleux outil pour rétention des employés .
TL;DR: Chacun a des forces différentes, des défis différents, des styles de travail et d'apprentissage différents. Tant que le travail est bien terminé, la façon dont ils y sont parvenus - et ce qu'ils ont dû surmonter pour le faire - ne devrait pas avoir d'importance.
via GIPHY Rappelez-vous que certains défis d'une personne neurodiverse peuvent ne pas sembler difficiles à relever pour une personne neurotypique, mais que ces défis uniques s'accompagnent de forces uniques. L'élargissement de vos pratiques d'intégration n'est pas une question de traitement spécial ou de séparation, il s'agit simplement de vous assurer que vous êtes à l'écoute des données - et des personnes - lorsque vous accueillez de nouvelles recrues.