Avertissement : Cet article a pour but de fournir des informations sur les outils et les stratégies de productivité. Il ne vise en aucun cas à remplacer les conseils, diagnostics ou traitements médicaux professionnels concernant le TDAH ou toute autre condition.
👉Fait intéressant : il est prouvé que les équipes composées de membres neurodiversifiés sont 30 % plus performantes que celles composées uniquement de membres neurotypiques, et de nombreux PDG commencent enfin à s'en rendre compte.
Microsoft, SAP et JP MorganChase ne sont que quelques-unes des entreprises traditionnelles qui ont obtenu des résultats fantastiques grâce à leurs programmes de recrutement axés sur la neurodiversité. Mais si votre organisation doit commencer à plus petite échelle, il est judicieux de commencer par rendre votre processus d'intégration général plus inclusif.
Poursuivez votre lecture pour découvrir quelques conseils de base pour créer et mettre en œuvre un système d'intégration qui ne laisse personne de côté !
Qu'est-ce que la neurodiversité ?
Un bon point de départ consiste à bien comprendre ce que signifie être une personne neurodiversifiée et la philosophie qui sous-tend le concept de neurodiversité.
Les personnes neurodiverses sont celles qui présentent certains troubles neurologiques et qui, par conséquent, possèdent un ensemble de points forts tout aussi uniques et inhérents. Les personnes atteintes d'autisme, de TDAH ou de dyslexie sont toutes considérées comme neurodiverses. J'en fais partie ! 👋
La neurodiversité est un concept quelque peu flou ; certaines personnes au sein du mouvement souhaitent supprimer complètement le terme « trouble » pour désigner des troubles tels que les troubles du spectre autistique, tandis que d'autres estiment qu'il s'agit plutôt de déstigmatiser le fait qu'il s'agit bien de troubles. Quoi qu'il en soit, ce ne sont pas ces troubles qui nous définissent, ni notre capacité à réussir, ni notre valeur.
Quelle que soit votre opinion personnelle sur la neurodiversité, l'objectif premier, du moins sur le lieu de travail, est d'inclure et d'accueillir toute personne qualifiée, compétente et précieuse pour une équipe, même si elle présente certaines difficultés que les candidats « classiques » ne rencontrent pas.
Voici quelques points à garder à l'esprit avant de commencer :
- La neurodiversité peut couvrir un intervalle allant de simples problèmes de concentration à un comportement non verbal et à une tendance à « vivre dans son propre monde ». Il n'appartient pas au responsable du recrutement de déterminer si les difficultés d'une personne auront une incidence sur ses performances professionnelles. Son rôle consiste à évaluer l'expérience, les compétences, les antécédents et le potentiel de la personne.
- En matière d'autisme, il existe un dicton : « Si vous avez rencontré une personne autiste, vous n'avez rencontré qu'une seule personne autiste. » N'oubliez pas que la flexibilité est essentielle .
- Tout le monde n'aura pas révélé sa neurodiversité dans sa candidature ; certains peuvent craindre d'être stigmatisés, d'autres n'ont peut-être jamais reçu de diagnostic officiel. Quelle que soit la raison, vous ne devez pas considérer les employés neurodivers comme des « autres ». Voyez cela comme un moyen de vous assurer que tout le monde bénéficie d'une assistance.
Phase 1 : le premier jour
Tous vos nouveaux employés ont accepté leur offre et font désormais officiellement partie de l'équipe, youpi !
La première impression en tant qu'entreprise est une clé dans le cadre de tout processus d'intégration, ce qui signifie être prêt à offrir à chaque nouvel employé un système structuré, flexible et facile à utiliser.
C'est très simple : tout le monde apprécie que tout soit prêt à son arrivée dans un nouvel environnement, mais les personnes neurodivergentes sont particulièrement performantes lorsqu'elles bénéficient d'une structure bien définie. Cela inclut des dates d'échéance claires, des réunions fixes planifiées bien à l'avance et la connaissance des interlocuteurs à contacter pour chaque sujet.
L'une des meilleures choses à faire pour faciliter leur intégration, en particulier pour ceux qui présentent une neurodiversité, est de diviser leur première journée en plusieurs parties. Pour les nouveaux employés neurotypiques, cela leur permet d'assimiler plus facilement toutes les nouvelles informations et la nouvelle culture, et pour les personnes neurodiverses, le fait d'avoir des sections clairement définies de la journée leur permet de savoir exactement ce qu'ils vont faire et pendant combien de temps. Cela atténue une partie de l'anxiété qu'ils peuvent ressentir dans un nouvel environnement avec de nouvelles personnes.
Pour ceux qui ont indiqué qu'ils pourraient avoir besoin d'aménagements raisonnables, accordez une priorité à ce que un membre des ressources humaines les contacte personnellement afin de convenir d'un rendez-vous pour discuter de leurs besoins. Assurez-vous que ces besoins soient communiqués en privé à leurs responsables avant qu'ils ne commencent à travailler.
🧠 TL;DR : Divisez la première journée en sections structurées et réglez toutes les formalités administratives relatives aux aménagements raisonnables.
Phase 2 : Orientation
Ah, l'orientation : le terrain le plus fertile pour les situations embarrassantes. Mais cela ne doit pas forcément être le cas !
C'est au cours de cette partie du processus d'intégration que les employés apprennent les bases de l'entreprise et ses principales politiques. Tout en passant en revue l'éthique et la culture de l'entreprise, les responsables de l'intégration doivent toujours mentionner l'importance accordée à la diversité sous toutes ses formes. C'est un détail qui peut avoir un impact important pour les personnes neurodiverses, mais vous seriez surpris de voir à quel point il est rare qu'une orientation mentionne la célébration de la diversité des esprits qui composent une entreprise.
Prochaine étape : les présentations et les activités pour briser la glace. C'est là qu'une stratégie simple fait tout.
Considérez qu'une ou plusieurs personnes du groupe peuvent être très mal à l'aise à l'idée de communiquer verbalement avec un nouveau groupe, alors choisissez des activités brise-glace auxquelles on peut répondre en quelques mots seulement, ou en beaucoup ! Exemple : « Dites-nous votre nom, ce que vous faites chez [l'entreprise] et si vous aimez ou non les films d'horreur ! »
La dernière partie de l'orientation consiste en un véritable déluge d'informations que les nouveaux employés doivent assimiler. Qu'il s'agisse des codes de conduite, des informations sur les avantages sociaux ou des politiques en matière de congés payés, veillez à indiquer clairement l'emplacement de toutes ces informations (idéalement, elles devraient toutes être regroupées au même endroit), mais pensez également à ajouter des supports visuels lorsque cela est possible ou à lier des vidéos explicatives aux documents. Certaines personnes neurodiverses (comme celles qui souffrent de dyslexie) ou simplement celles qui assimilent mieux les informations visuelles que les informations écrites prendront un excellent départ grâce à ces quelques aménagements !
🧠 TL;DR : N'oubliez pas que certains nouveaux employés peuvent ne pas être aussi loquaces ou rapides pour lire de grandes quantités d'informations pendant la phase d'orientation.
Phase 3 : Formation
Chaque employé, qu'il s'agisse d'un stagiaire ou d'un nouveau vice-président, a besoin d'une formation approfondie pour apprendre les ficelles de son nouveau rôle au sein de l'entreprise. Pour les employés neurodivers, l'intégration de certaines compétences générales dans la formation générale d'intégration peut être un excellent moyen de comprendre l'entreprise dès leur entrée en fonction.
Alors... de quel type de compétences générales parlons-nous ? Pensez aux compétences qui ne s'apprennent pas à l'école, mais plutôt à celles que les jeunes acquièrent et maîtrisent naturellement à mesure qu'ils grandissent et interagissent avec le monde. La communication, le travail d'équipe, l'écoute et la capacité à établir des connexions avec ses pairs sont autant d'exemples de compétences générales qu'il est essentiel d'inclure dans la formation professionnelle.
Et n'oubliez pas que le fait de rafraîchir ces compétences essentielles au travail n'est pas seulement bénéfique pour les personnes qui les trouvent quelque peu difficiles : elles constituent une excellente base pour tout employé qui doit interagir avec des clients et des membres de l'équipe !
En tant qu'employée neurodiversifiée débutant chez ClickUp, j'ai beaucoup apprécié les brefs entretiens individuels sur Zoom avec les membres de mon équipe avec lesquels j'allais travailler, simplement pour faire connaissance et dire bonjour. Au début, je n'étais pas très enthousiaste, car l'idée de faire bonne impression me rendait assez anxieuse, mais ces entretiens m'ont finalement beaucoup aidée. J'ai pu me faire une idée de la façon dont chaque personne communiquait, de la manière dont elle aimait travailler, et j'ai eu l'occasion de me présenter et de montrer ma personnalité. Cela a très bien fonctionné, non pas parce que j'ai été immédiatement séduite par chaque membre de mon équipe en tant qu'individu, mais parce que le fait de pouvoir discuter en tête-à-tête m'a aidée à me concentrer, à me détendre et à poser les bonnes questions.
🧠 TL;DR : Ne négligez pas les compétences relationnelles et les entretiens individuels.
Phase 4 : Performance
L'intégration est donc officiellement terminée : cela fait au moins quelques mois que vous aidez les employés à apprendre et à évoluer dans leurs positions, que vous suivez leurs contributions et que vous évaluez leurs performances globales.
L'un des principes du mouvement en faveur de la neurodiversité sur le lieu de travail est que chaque employé, quel que soit son type neurologique ou ses difficultés, doit atteindre toutes ses cibles et remplir toutes ses fonctions. La formation dispensée aux managers est essentielle pour accompagner les employés neurodivers pendant leur période d'évaluation.
Les dirigeants doivent être conscients des difficultés courantes auxquelles les personnes neurodiverses peuvent être confrontées lorsqu'elles prennent de nouveaux rôles, afin de pouvoir identifier plus rapidement les schémas de comportement de l'employé et lui proposer des solutions sur mesure.
Par exemple : commettent-ils sans cesse le même type d'erreurs ? Semblent-ils stressés lorsque leur emploi du temps change brusquement ? Sont-ils distraits ? Repérer ce genre de schémas et en parler dès que possible est un excellent moyen d'aider l'employé à identifier ses axes d'amélioration et d'apporter son assistance pour trouver des solutions, qu'il s'agisse de mettre en place un nouvel outil, un nouveau processus ou une nouvelle méthode d'organisation.
🧠 TL;DR : Observez les comportements individuels ainsi que les performances individuelles.
Prochaines étapes
L'objectif ultime du processus d'intégration est de mettre chaque nouvelle recrue en position de se sentir équipée, responsabilisée et enthousiaste à l'idée de faire son travail au mieux de ses capacités. Une fois qu'elles ont prouvé qu'elles étaient parfaitement adaptées au rôle, la prochaine étape consiste à définir leur parcours professionnel.
Les managers doivent prendre le temps d'identifier et de comprendre les principales compétences et les intérêts de chaque employé afin de les aider à définir un plan d'action pour atteindre la réussite à long terme au sein de l'entreprise. L'une des principales qualités des personnes neurodiverses est leur incroyable concentration et leur passion pour les choses qui les stimulent intellectuellement. Apprendre à les connaître en tant que personnes et collègues peut donc être un excellent moyen de les fidéliser.
TL;DR : Chacun a ses propres forces, ses propres défis, ses propres styles de travail et d'apprentissage. Tant qu'ils font bien leur travail, la manière dont ils y parviennent et les obstacles qu'ils ont dû surmonter pour y arriver ne devraient pas avoir d'importance.
N'oubliez pas que certaines difficultés rencontrées par une personne neurodiversifiée peuvent ne pas sembler difficiles pour une personne neurotypique, mais ces difficultés uniques s'accompagnent de forces uniques. Élargir vos pratiques d'intégration ne signifie pas accorder un traitement spécial ou isoler qui que ce soit, mais simplement veiller à tenir compte des données et des personnes lorsque vous accueillez de nouveaux employés.