Les objectifs sont aux entreprises ce que les cartes sont aux capitaines : ils guident le voyage vers des réalisations significatives. Et quoi de mieux pour apprendre à fixer des objectifs que des exemples concrets de réussite ? 💸
Le livre « Measure What Matters » a été écrit par un investisseur renommé qui affiche un palmarès exceptionnel. En nous dévoilant les secrets de son succès, il nous fait découvrir les objets et les résultats clés (OKR) et nous donne des conseils pratiques en matière de gestion.
Ces précieuses informations s'accompagnent d'exemples tirés de la riche carrière de l'auteur, qui a notamment collaboré avec des géants tels que Google et Intel.
Si vous souhaitez vous familiariser avec le concept du système OKR et découvrir comment il peut révolutionner votre planification stratégique, consultez notre résumé Mesurer ce qui compte le plus. Nous avons condensé les observations clés de ce chef-d'œuvre managérial et inclus quelques conseils pour vous aider à mettre en œuvre ces principes dans votre milieu de travail.
Mais avant de nous lancer, si vous êtes intéressé par la lecture d'autres résumés de livres, consultez (et ajoutez à vos signets) notre sélection de 25 résumés de livres incontournables sur la productivité, regroupés en un seul endroit. Vous pouvez les enregistrer, effectuer une modification en cours, les ajouter à vos signets et même les exporter pour les lire plus tard.
Mesurer ce qui compte Résumé du livre en bref
auteur : John Doerr
nombre de pages : 320
Année de publication : 2017
temps de lecture estimé : 4 heures
Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs est un ouvrage incontournable si vous avez un intérêt pour la planification stratégique. Bien que regorgeant d'informations précieuses, ce livre se lit facilement.
Cet ouvrage a été écrit par John Doerr, ingénieur électricien et capital-risqueur de renom qui a joué un rôle majeur dans la réussite d'entreprises mondialement connues telles qu'Amazon, Google et Intuit.
Le concept principal exploré dans ce livre est le système OKR (Objectives and Key Results, ou objectifs et résultats clés), qui fournit une stratégie simple mais puissante d'objectifs pour aligner le travail de l'entreprise sur sa mission ultime. Le livre explique comment les processus de réussite requièrent à la fois :
- Objets : ils vous guident du début à la fin en affirmant les réalisations souhaitées
- Résultats clés : ils représentent des résultats mesurables, les nombres réels qui indiquent la réalisation de l'objectif 🧮
Doerr a structuré son ouvrage de manière à entremêler théorie et pratique. Il fournit des directives détaillées pour l'ensemble du processus de définition et de suivi des objectifs, depuis leur conception et leur hiérarchisation jusqu'à leur conclusion finale et l'amélioration des performances. Il partage également des conseils pour maintenir une culture d'entreprise solide et saine. Pour illustrer ses propos, Doerr s'appuie sur des exemples d'OKR issus d'entreprises qui ont réellement réussi.
Au début du livre, il nous explique comment les OKR ont vu le jour. Lisez l'histoire ci-dessous.
L'histoire des OKR
Le concept d'objectifs et de résultats clés a été créé par Andy Grove, homme d'affaires et ancien PDG d'Intel, où Doerr avait travaillé au début de sa carrière. Doerr était un fervent partisan des idées de Grove, qu'il considérait comme le plus grand manager de son époque et de toutes les époques. Dans son livre, Doerr partage que le système de Grove a été son pilier tout au long de son développement professionnel.
Si Grove a conçu les OKR, c'est Doerr qui a créé l'abréviation et popularisé le concept, en l'introduisant chez Google en 1999.
Grove a basé son système sur la gestion par objets (MBO) de Peter Drucker. Ce modèle était à la pointe de la technologie à l'époque, introduisant l'idée que la gestion devait être basée sur la confiance et axée sur le résultat. Avant cela, la structure hiérarchique traditionnelle mise en place par Henry Ford et Frederick Winslow Taylor régnait en maître. Bien que révolutionnaire, la théorie MBO avait ses lacunes, que l'OKR a tenté de surmonter.
Points clés à retenir de « Measure What Matters » (Mesurer ce qui compte) de John Doerr
Au fil des ans, Doerr a accumulé une immense connaissance en matière de gestion et a transformé de nombreuses start-ups en entreprises grâce à l'approche OKR. 💼
Les sections suivantes mettent en évidence certains des concepts les plus remarquables abordés dans Measure What Matters. Plongeons-nous dans le vif du sujet !
1. Les principes fondamentaux de l'OKR selon le Dr Grove
Doerr explique que l'honnêteté, l'altruisme et l'engagement envers l'équipe et sa mission sont au cœur de la philosophie OKR de Grove. Cependant, c'est l'approche systématique de Grove en matière d'ingénierie qui a finalement conduit à la réussite d'Intel et d'autres entreprises qu'il a dirigées.
Voici les sept plus grandes leçons que Doerr a apprises de Grove, et qui constituent la base de l'ensemble du livre :
- Moins, c'est mieux : il est essentiel de choisir soigneusement vos objets, sans en fixer plus de cinq à la fois
- Fixez les objectifs de l'entreprise de manière ascendante : la motivation est généralement faible lorsque tous les objectifs de l'équipe sont fixés par la direction. Environ la moitié d'entre eux devraient provenir du personnel de première ligne, c'est-à-dire des employés
- Pas de diktat : les OKR doivent être le fruit d'un effort collaboratif, et un accord collectif est indispensable pour garantir la réalisation des objectifs
- Restez flexible : face aux changements, vous devez abandonner vos propres objets qui ne sont plus pertinents
- Osez échouer : vous obtiendrez une réussite considérable en prenant des risques et en vous dépassant
- Un outil, pas une arme : n'utilisez pas les OKR pour juger les performances de travail d'une personne ou déterminer son salaire
- Soyez patient : un véritable changement prend du temps et nécessite de nombreux essais et erreurs. Les entreprises ont besoin d'environ quatre à cinq cycles OKR trimestriels pour s'adapter au nouveau système, et encore plus pour l'utiliser de manière optimale
2. Super-pouvoir OKR n° 1 : se concentrer et donner une validation sur les priorités
La première étape pour définir des objectifs consiste à vous demander quelles sont vos ambitions clés pour les trois, six ou douze prochains mois. Concentrez-vous uniquement sur les objectifs urgents qui sont susceptibles d'avoir un impact réel au sein de votre entreprise.
Après avoir déterminé les « quoi », il est temps de passer aux « comment », c'est-à-dire vos résultats clés. Il s'agit des mesures qui permettront d'évaluer la réalisation de vos propres objectifs. Selon Doerr, vous ne devriez pas avoir plus de cinq résultats clés (KR) par objectif. Il recommande de combiner des mesures KR quantitatives et qualitatives afin de garantir une évaluation et une amélioration complètes.
Il est également essentiel de clarifier les « pourquoi » et d'être transparent avec les employés. Ils seront plus motivés s'ils savent :
- Ce pour quoi ils font du travail
- Comment ces efforts contribuent à leur croissance personnelle et à celle de l'entreprise
Il ne reste plus qu'à déterminer les quand. Doerr recommande de ne pas fixer plus de cinq objets de validation par cycle. En tenant compte des besoins et des capacités de votre organisation, vous devez également déterminer la cadence. La plupart des entreprises suivent les KR de manière annuelle ou trimestrielle, ou utilisent un modèle hybride. 📆
3. Super-pouvoir OKR n° 2 : aligner et favoriser la connexion pour favoriser le travail d'équipe
Les OKR doivent être transparents. En leur donnant une visibilité à tous, vous vous assurez que tout le monde est sur la même page et évitez le travail redondant. Il est également essentiel d'être ouvert à la critique : chacun doit pouvoir donner et recevoir des commentaires objectifs dans l'intérêt général.
L'approche OKR peut être particulièrement bénéfique pour les entreprises multi-emplacements et à distance. Elle fédère les équipes et favorise la collaboration. 🤝
Cette partie du livre traite également de l'inefficacité du modèle traditionnel de gestion en cascade. Dans ce modèle descendant, la direction fixe les objectifs et les transmet aux niveaux hiérarchiques inférieurs, dont le travail est déterminé exclusivement par les cadres supérieurs. Ce modèle pose plusieurs problèmes notables :
- Cela prend beaucoup de temps : les décisions mettent une éternité à descendre dans la hiérarchie, même si l'entreprise n'est pas grande
- Il est rigide : il est pratiquement impossible de réviser les objectifs de validation une fois que le travail est en cours
- Cela sape la contribution des employés de première ligne : ces employés ont souvent un lien plus direct avec le produit et les clients que leurs supérieurs hiérarchiques
- *Il empêche la collaboration horizontale et interfonctionnelle: il ne permet pas aux différentes équipes de combiner leurs forces pour créer quelque chose d'exceptionnel
Dans certaines situations urgentes, le modèle descendant peut s'avérer nécessaire, mais en général, les employés devraient contribuer à environ la moitié des OKR de validation, sous la direction de leur responsable.
4. Super-pouvoir OKR n° 3 : suivi pour responsabiliser
Un cycle OKR comporte trois phases : la installation initiale, le suivi systématique à mi-parcours et la synthèse finale.
Pendant la phase d'installation, Doerr recommande d'utiliser un logiciel de gestion OKR pour plus de commodité. Ce type d'outil vous permet de créer, effectuer la modification en cours, mesurer et noter des OKR ambitieux. Il permet de rendre les informations facilement accessibles, de stimuler l'engagement des employés et d'aider les personnes ayant des intérêts similaires à entrer en connexion. Il est également efficace en termes de temps et de coûts, car il élimine le besoin de réunions et de documentation inutiles.
Dans l'étape de suivi à mi-parcours, l'auteur explique comment la progression motive les employés. Selon lui, les pourcentages sont le moyen le plus convaincant de visualiser ces progrès. Idéalement, vous devriez organiser des réunions tout au long du trimestre pour analyser vos OKR et détecter d'éventuels goulots d'étranglement. Le partage des objectifs validés avec d'autres membres de l'entreprise peut également renforcer la motivation.
*la « synthèse » consiste en un examen approfondi après avoir achevé votre travail OKR. Vous devez utiliser la notation objective, l'auto-évaluation et la réflexion pour tirer des leçons précieuses pour vos futurs OKR. Si vous n'avez pas atteint votre objectif, réessayez au trimestre suivant avec un nouveau critère de référence pour les résultats clés ou réévaluez la nécessité de celui-ci.
5. Super-pouvoir OKR n° 4 : viser l'excellence
Les OKR nous motivent à tester nos limites et à sortir de notre zone de confort. Selon le livre, les entreprises devraient fixer deux types d'objectifs :
- validation :* les objectifs que vous devez atteindre dans un délai donné pour assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, tels que le recrutement et le lancement de nouvelles fonctionnalités
- Ambitieux : également appelés « objectifs ambitieux », ces objectifs sont risqués et difficiles à atteindre, mais ils ont le potentiel de faire progresser l'entreprise grâce à l'innovation
Dans le même ordre d'idées, l'auteur Steven Levy a inventé l'expression « l'évangile du 10x » pour décrire les objectifs audacieux qui distinguent les entreprises exceptionnelles des autres. L'une de ces entreprises est Google, qui a réussi à fournir 100 Mo de stockage pour les e-mails alors que ses concurrents n'offraient que 2 à 4 Mo. 📧
6. Gestion continue des performances : OKR et CFR
Bien que très répandues, les évaluations annuelles des performances sont inefficaces en elles-mêmes. Au lieu de vous concentrer uniquement sur les évaluations, vous devriez vous intéresser au processus, aux points forts et au coaching.
L'approche optimale consiste à mettre en place un système de gestion continue des performances, implémenté via le CFR, qui signifie :
- Conversations : vous devez organiser régulièrement des réunions individuelles et laisser l'employé mener la discussion. L'objectif de ces réunions doit être l'amélioration mutuelle des performances. Elles doivent permettre d'évaluer la progression réalisée et aborder des sujets tels que les OKR des employés, les domaines à améliorer, les objectifs professionnels et les réalisations
- Feedback : Tous les employés doivent donner et recevoir du feedback. Cela permet de mettre en lumière les problèmes, de les résoudre rapidement et d'avancer collectivement
- Reconnaissance : Reconnaître l'excellence du travail accompli peut être un excellent moyen d'encourager les employés à continuer dans cette voie. Vous devez féliciter souvent vos employés, inciter leurs collègues à se féliciter mutuellement et être précis dans vos compliments
Les OKR ambitieux facilitent le système de gestion continue des performances en nous indiquant précisément les points de discussion et à célébrer.
7. Promouvoir des valeurs saines
La culture d'une organisation peut déterminer son efficacité et sa réussite. Lorsqu'une entreprise promeut des valeurs saines, il est plus facile de rallier tout le monde aux objectifs et de prendre des décisions. Une telle culture favorise également le travail indépendant, qui nécessite un minimum de supervision.
Pour y parvenir, l'ensemble de l'organisation doit avoir défini des objectifs communs, facilités par les cadres supérieurs qui montrent l'exemple. Les OKR peuvent également contribuer à assurer la cohérence et l'harmonie, en unissant toutes les opérations.
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Citations percutantes tirées de « Measure What Matters »
Laissez les citations suivantes tirées de « Measure What Matters » vous guider dans votre parcours OKR :
Les idées sont faciles à trouver. Tout réside dans leur mise en œuvre.
Si les objectifs sont importants, ils perdent tout leur sens si vous ne passez pas à l'action. Fixer un objectif n'est que la première étape. Vous devez le suivre d'un travail acharné et méticuleux pour obtenir une réussite tangible.
« Les mauvaises entreprises, écrit Andy, sont détruites par les crises. Les bonnes entreprises y survivent. Les grandes entreprises en tirent profit. »
Essayons d'illustrer cette notion. Prenons l'exemple des chefs cuisiniers. En cas de pénurie d'ingrédients, un mauvais chef abandonnera, un bon chef parviendra à préparer un plat comestible, tandis qu'un grand chef profitera de cette occasion pour créer quelque chose d'extraordinaire et se démarquer. 🧑🍳
Les objectifs ambitieux peuvent être décourageants si les gens ne croient pas qu'ils sont réalisables.
Les objectifs doivent être ambitieux et repousser les limites du possible, mais sans être impossibles à atteindre. Plus important encore, vous devez formuler des objectifs ambitieux de manière à ce qu'ils semblent réalisables et suscitent la motivation. Sinon, ils seront contre-productifs : la pression sera trop forte et entraînera de l'anxiété. Définissez soigneusement vos priorités et ayez le courage d'en abandonner certaines.
La méritocratie s'épanouit à la lumière du soleil.
La méritocratie est un système dans lequel le succès et les récompenses sont distribués en fonction des réalisations et des efforts. Ce type de système ne peut fonctionner pour les entreprises que s'il est transparent. Tout le monde doit être impliqué dans le processus de définition et de suivi des objectifs OKR et avoir la possibilité de le critiquer.
Appliquez les enseignements de « Measure What Matters » avec ClickUp
Si l'on considère le système OKR comme les plans d'un bâtiment, un outil de gestion de projet tel que ClickUp serait le chantier. Les plans guident le travail de construction, tandis que le chantier fournit les outils et l'espace nécessaires pour l'achever avec succès. Ensemble, ils contribuent à donner vie à la vision de l'architecte. 🏛️
ClickUp est une plateforme de productivité intuitive dotée de nombreuses fonctionnalités qui vous aideront à rationaliser votre planification, le suivi de vos progrès, la collaboration au sein de votre équipe et d'autres opérations commerciales clés.
Les débuts sont toujours les plus difficiles, c'est pourquoi ClickUp a préparé plus de 1 000 modèles pour vous faciliter la tâche, notamment des modèles d'objectif et d'OKR.
Dans les sections suivantes, vous apprendrez comment utiliser ClickUp pour mettre en œuvre le système OKR de Doerr au sein de votre organisation :
Étape 1 : Concentrez-vous et effectuez la validation de vos priorités
Réfléchissez aux objectifs ambitieux que vous souhaitez atteindre au cours de la prochaine période et notez-les dans ClickUp Goals. Au fur et à mesure qu'ils s'accumulent, vous pouvez les organiser dans des dossiers en fonction des cycles ou selon vos préférences.
Doerr recommande le suivi des objectifs de l'équipe commerciale et de chiffre d'affaires tous les trimestres ou tous les ans, mais n'hésitez pas à le faire plus fréquemment et à fixer des objectifs mensuels ou hebdomadaires si cela fonctionne mieux pour votre équipe ou votre entreprise. 🥅
L'étape suivante consiste à déterminer les résultats clés, ce que vous pouvez faire à l'aide des cibles dans ClickUp. La plateforme mesure automatiquement les cibles en fonction des critères que vous choisissez :
- Numérique
- Monétaire
- Vrai/faux
Vous pouvez également ajouter des descriptions pour vous assurer que vos employés comprennent le raisonnement derrière les OKR. Si vous avez besoin d'entrer dans les détails, pensez à utiliser ClickUp Docs, un éditeur de texte enrichi doté de capacités d'IA.
Pour concrétiser vos projets, utilisez les tâches ClickUp. Vous pouvez :
- Fixez les dates
- Attribuez-les à des individus
- Attribuez des étiquettes et des étiquettes de priorité
- Décomposez-les en éléments plus petits à l'aide de sous-tâches et de checklist
- Introduisez les dépendances entre les tâches pour favoriser la collaboration horizontale et interfonctionnelle
Pour consulter et effectuer la modification en cours des tâches, utilisez l'une des nombreuses vues, telles que la vue Tableau ClickUp ou la vue Liste classique. Une fois que vous êtes prêt, liez les tâches à leurs objectifs respectifs.
Étape 2 : Alignez-vous et faites la connexion pour travailler en équipe
Selon Measure What Matters, il est essentiel d'impliquer les employés dans la création ou la révision des objectifs. Il existe de nombreuses façons de le faire dans ClickUp :
- Demandez et fournissez des commentaires en étiquetant les personnes concernées dans les tâches ou les commentaires
- Utilisez la vue pour discuter (afficher) de ClickUp pour avoir des discussions plus approfondies et personnelles
- Créez des formulaires dans Form View et recueillez les informations de manière plus standardisée
- Échangez des idées et créez des mapper visuels à l'aide des tableaux blancs ClickUp
Tout comme le système OKR, ClickUp peut être très utile pour les équipes à distance. Il rend tous vos plans et votre travail visibles, synchronise les modifications et en informe les collaborateurs, afin que tout le monde soit à jour à tout moment.
Étape 3 : Suivi pour garantir la responsabilité
Au fur et à mesure que vous et votre équipe achevez le travail que vous vous êtes fixé avec les OKR, vous pouvez marquer vos progrès dans ClickUp. La plateforme calculera tous les scores cibles pour vous, en les exprimant en pourcentages selon les préférences de Doerr. Vous pouvez les voir tous d'un seul coup d'œil dans l'affichage récapitulative des progrès.
Pour obtenir un aperçu plus précis des performances en temps réel de votre équipe ou de votre entreprise, utilisez les tableaux de bord ClickUp. Vous disposez de plus de 50 cartes différentes pour créer le tableau de bord personnalisé idéal.
Pour évaluer et noter la progression individuelle, utilisez les champs personnalisés dans votre modèle de gestion des tâches placé dans les favoris. Vous pouvez également partager vos réflexions de plusieurs manières originales :
- Dans les commentaires de la tâche
- Comme annotations
- Afficher la vue Discuter
N'oubliez pas de remercier les collaborateurs les plus remarquables et de mettre en avant leurs réalisations afin que tout le monde puisse les voir ! 🏅
Exploitez la puissance des OKR avec ClickUp
Quelle que soit l'ampleur des objectifs de votre entreprise ou de votre équipe, le système OKR peut les rendre gérables. Avec une planification réfléchie, une coopération harmonieuse et des techniques de mesure appropriées, la réussite sera à portée de main.
ClickUp peut vous aider à atteindre vos objectifs plus rapidement en vous fournissant les outils nécessaires pour planifier, exécuter et mesurer plus efficacement.
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