Chaque membre d'un orchestre est un maître de son instrument. Mais la réussite d'un orchestre ne repose pas uniquement sur la brillance individuelle. Il faut les efforts et les actions coordonnées de l'ensemble pour créer une symphonie qui captive le public.
Un orchestre est l'un des meilleurs exemples d'une équipe qui fonctionne bien. Les chefs d'entreprise peuvent s'inspirer d'un chef d'orchestre pour constituer une équipe qui valorise les talents individuels et pousse les efforts collectifs vers des réalisations de grande valeur.
Cependant, construire une équipe fonctionnelle, c'est aussi être conscient des dysfonctionnements qui peuvent avoir un impact sur une équipe, et quelle meilleure fonction pour comprendre que de décomposer le travail légendaire-Les cinq dysfonctionnements d'une équipe de Patrick Lencioni. Dans ce résumé des Cinq dysfonctionnements d'une équipe, nous mettrons en évidence les enseignements clés pour vous en tant que chef d'équipe et quelques-unes de nos sections favorites du livre.
Les cinq dysfonctionnements d'une équipe : Résumé du livre en un coup d'œil
Patrick Lencioni est un écrivain américain, auteur de nombreux ouvrages sur le management, la dynamique des équipes de direction et la santé organisationnelle. Il est également le fondateur du Tableur Group, une société de conseil en gestion dont l'objectif principal est d'aider les équipes de direction à mettre en place des organisations plus saines et des équipes cohésives.
Dans The Five Dysfunctions of a Team, l'histoire présente le caractère fictif de Kathryn Petersen, une cadre de 57 ans nommée nouvelle directrice générale d'une jeune entreprise de la Silicon Valley, DecisionTech.
Dans cette fable sur le leadership, Kathryn, cadre chevronnée, est dotée d'un talent exceptionnel pour la constitution d'une équipe. À travers Kathryn, Lencioni nous parle des cinq dysfonctionnements d'une équipe qui drainent les efforts de l'équipe, découragent les employés et empêchent l'équipe d'atteindre son plein potentiel de résultats collectifs.
La protagoniste présente les cinq dysfonctionnements d'une équipe sous le formulaire d'une pyramide à cinq niveaux interconnectés.
L'auteur liste cinq questions simples que les chefs d'entreprise devraient se poser pour évaluer le niveau de dysfonctionnement de l'équipe :
- À font les membres de l'équipe exprimer ouvertement et facilement leurs opinions ?
- Les réunions de l'équipe sont-elles convaincantes et productives ?
- L'équipe fait-elle preuve de rapidité dans la prise de décision et évite-t-elle de s'enliser dans le consensus ou la pression des pairs ?
- Les membres de l'équipe se confrontent-ils les uns aux autres au sujet de leurs lacunes ?
- À font les membres de l'équipe en sacrifiant leurs intérêts personnels pour le bien de l'équipe ?
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Teams clés de The Five Dysfunctions of a Team par Patrick Lencioni
1. La dynamique de l'équipe est importante
Votre équipe peut être composée des personnes les plus talentueuses, mais cela ne garantit pas la réussite. Ce livre met l'accent sur la cohésion de l'équipe plutôt que sur le talent, car c'est la fonction essentielle pour constituer une équipe performante.
2. Le rôle du leadership
Teams prend le rôle d'un leader pour transformer l'équipe fracturée en une équipe performante. En tant que leader, il vous incombe d'instaurer un climat de confiance entre les membres de l'équipe au cours des premières semaines, ainsi qu'une obligation de rendre compte et d'assurer la pérennité de l'équipe la collaboration au sein de l'équipe .
3. Conflit constructif
Ce livre remet en question l'idée selon laquelle les conflits nuisent aux performances de l'équipe. En fait, si les conflits sont gérés de manière constructive et que chaque membre est libre d'exprimer son intérêt et de s'engager dans une dissidence saine, les conflits sont productifs pour votre équipe et conduisent à de meilleures décisions et à plus d'innovation.
4. La validation est la responsabilité de chacun Objectifs de l'équipe sont plus faciles à atteindre lorsque toute l'équipe est validée par la vision et les objectifs. Pour motiver tout le monde à atteindre des objectifs communs, veillez à obtenir l'adhésion de l'équipe en l'impliquant dans le processus de brainstorming.
5. La communication bidirectionnelle est indispensable
Les équipes dysfonctionnelles ne parviennent pas à exploiter tout le potentiel de leurs employés parce qu'il n'y a pas d'espace pour discuter ouvertement ou lancer des idées. Les équipes qui réussissent s'épanouissent grâce à une communication honnête et ouverte où les employés partagent leurs idées et leurs vulnérabilités sans inhibitions. Utilisez la communication bidirectionnelle pour améliorer les relations au sein de votre équipe, entre les employés et les parties prenantes, et pour faire savoir à chacun que son opinion est valorisée.
6. Les résultats plutôt que l'ego
Un lieu de travail sain ne laisse pas de place à l'ego. En tant que dirigeant, vous devez insister sur le fait que les intérêts du service et la réussite de l'équipe priment sur l'ego. Instaurez une culture de collaboration dans l'environnement de travail et encourager les membres de l'équipe à maintenir un état d'esprit positif.
7. Construire une bonne culture d'équipe prend du temps
La mise en place d'une culture de collaboration et d'un environnement de confiance mutuelle prend du temps, en particulier dans une nouvelle équipe. Des efforts constants, une communication transparente et une validation solide sont les clés pour atteindre le résultat souhaité.
8. Amélioration constante
Vous devez surveiller en permanence vos processus et vos activités afin d'identifier les domaines à améliorer. Évaluez en permanence la dynamique de l'équipe pour savoir si vous allez dans la bonne direction et ce que vous pouvez faire de mieux pour constituer une équipe soudée.
Décomposer chaque dysfonctionnement : Les cinq dysfonctionnements d'une équipe Résumé
Dysfonctionnement 1 : Absence de confiance
Le premier dysfonctionnement mis en évidence par Lencioni est l'absence de confiance basée sur la vulnérabilité. Il affirme que la confiance sur un lieu de travail est déterminée par le degré d'aisance des employés à partager leurs idées et leurs pensées, à être vulnérables devant leur équipe et à avoir confiance dans l'assistance de leurs collègues.
Lorsque les membres d'une équipe n'ont pas suffisamment confiance les uns dans les autres, ils n'ont pas envie de s'ouvrir et d'être vulnérables à propos de leurs faiblesses et de leurs erreurs. Sans confiance, les employés s'efforcent d'impressionner leurs collègues et de dissimuler leurs limites.
Comment surmonter ce dysfonctionnement
Il n'est pas possible de développer une confiance basée sur la vulnérabilité du jour au lendemain. Elle nécessite une expérience partagée et une bonne compréhension des forces et des faiblesses de chaque membre de l'équipe. Toutefois, les équipes peuvent accélérer le processus grâce à quelques exercices simples :
Exercice des histoires personnelles: Il s'agit d'un exercice simple de renforcement de l'équipe d'une durée de 20 minutes. L'équipe commence par se poser des questions sur sa vie, comme ses loisirs, sa famille et son enfance, afin d'établir un lien initial entre les membres de l'équipe.
Exercice d'efficacité en équipe: Demandez aux membres de l'équipe de mentionner un domaine dans lequel leurs collègues font le mieux et un domaine dans lequel ils ont besoin de s'améliorer. Cela permet à chaque membre de l'équipe de savoir où améliorer ses performances.
Profil des préférences en matière de personnalité et de comportement: Avec des outils tels que Myers-Briggs, les membres de l'équipe peuvent participer à une évaluation pour comprendre plus en détail le type de personnalité de chacun. Lorsque les gens connaissent le type de personnalité de leurs collègues, ils font preuve d'empathie les uns envers les autres les styles de travail et peuvent mieux comprendre leur situation.
Retour d'information à 360 degrés : Chaque membre de l'équipe s'évalue à tour de rôle, ainsi que ses pairs, ses rapports directs, ses subordonnés et ses dirigeants. Le retour d'information est ainsi partagé équitablement.
Le rôle d'un leader dans l'établissement de la confiance
Le rôle d'un leader dans l'établissement de la confiance l'équipe dirigeante doivent partager leurs vulnérabilités avec l'équipe, en demandant un retour d'information et des suggestions, et en insistant sur le fait qu'il s'agit d'un exercice d'apprentissage. Les chefs d'équipe doivent créer un environnement de confiance où la vulnérabilité n'est pas punie et où la communication ouverte est encouragée.
Dysfonctionnement 2 : La peur du conflit
Lencioni approfondit les deux types de conflit : idéologique et personnel.
Le conflit idéologique se produit lorsqu'il y a une différence d'opinions et d'approches pour résoudre un problème. Les conflits personnels sont des attaques personnelles avec hostilité.
Ces deux types de conflits peuvent empêcher les individus d'atteindre les objectifs de l'équipe s'ils sont chargés d'émotions et ne sont pas logiques.
En revanche, l'absence de conflits constructifs et idéologiques entre les membres de l'équipe peut créer une harmonie artificielle. Essayer d'éviter les conflits, c'est s'attirer encore plus de problèmes à l'avenir. Le changement fondamental qui s'impose ici est de mener des débats sains et de discuter des problèmes ouvertement, sans garder de rancune.
Comment surmonter ce dysfonctionnement
Lencioni suggère différents moyens par lesquels les dirigeants peuvent aider les équipes à se sentir à l'aise avec les conflits :
Mining: Enquêter sur les désaccords enfouis entre les membres de l'équipe et les faire sortir au grand jour pour que chacun puisse s'engager dans un conflit productif et sain.
La permission en temps réel: Certains membres de l'équipe ne seront pas à l'aise avec le niveau du débat. Dans ce cas, tous les autres membres participants ont le droit de les interrompre et de leur rappeler que la session a une raison productive derrière elle.
Autres outils: Le Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument est un outil populaire qui permet de comprendre comment les gens gèrent les conflits. Les résultats de ce test aideront les membres de l'équipe à comprendre l'attitude de chacun face au conflit et à mieux travailler ensemble.
Le rôle d'un leader pour surmonter la peur du conflit
Votre rôle en tant que leader est de résister à la tentation d'empêcher les membres de votre équipe d'entrer en conflit. Au lieu de cela, réfléchissez à des idées pour encourager les conflits productifs. Les leaders peuvent également utiliser leur propre comportement face au conflit comme modèle pour montrer aux membres de l'équipe comment l'aborder.
Dysfonctionnement 3 : Manque de validation
Le troisième dysfonctionnement met en évidence la clarté et l'adhésion comme étant les facteurs cruciaux influençant la validation de l'équipe. Votre équipe se sentira validée lorsqu'elle aura une idée claire de l'objectif et que vous aurez obtenu son adhésion en lui permettant de partager ses idées et de participer à un débat sain.
Les deux causes les plus importantes du manque de validation sont les suivantes :
Consensus: Les équipes dysfonctionnelles ont tendance à passer trop de temps à essayer d'obtenir un consensus pour chaque décision. En revanche, les équipes efficaces comprennent la différence entre le consensus et l'adhésion. Il est possible d'obtenir l'adhésion de l'équipe, même en cas de divergences d'opinion, en permettant à chacun de se faire entendre.
Certitude: Les organisations doivent souvent valider un plan d'action sans avoir la certitude du résultat. Les grandes équipes comprennent l'importance de prendre une décision plutôt que de la retarder, en essayant de perfectionner chaque nuance du forfait.
Comment surmonter ce dysfonctionnement
Message en cascade: Après chaque réunion, résumez la discussion pour vous assurer que chaque membre de l'équipe a bien compris les attentes et qu'il sera tenu responsable de l'exécution des tâches.
Délais: Fixez des jalons et des délais pour achever un projet ou atteindre des objectifs collectifs.
**Une équipe qui a du mal à prendre une décision peut avoir intérêt à discuter des pires scénarios possibles, ce qui peut l'aider à exprimer ses craintes et à y faire face. En outre, le fait de discuter des les forfaits d'urgence permet de renforcer la confiance dans un forfait proposé en montrant aux membres de l'équipe qu'il existe des moyens d'éviter l'échec de l'équipe.
Low-risk exposure therapy: L'objectif de cette thérapie est d'encourager les employés à prendre des décisions par eux-mêmes. L'approche consiste à les pousser à être décisifs dans une situation à faible risque et à développer la confiance en leurs capacités de prise de décision.
Le rôle d'un leader dans la construction de l'engagement
Un leader doit encourager les équipes à prendre des décisions même sans certitude achevée, et sans besoin de consensus. Il doit pousser les équipes à respecter les échéanciers et à faire preuve de responsabilité dans l'exécution.
Dysfonctionnement 4 : éviter de rendre des comptes
La responsabilisation au sein des équipes est compromise lorsque les membres de l'équipe ne sont pas disposés à dénoncer le comportement négatif de leurs pairs parce qu'ils ne veulent pas de discussions difficiles.
Selon Lencioni, cet évitement est préjudiciable à l'organisation à long terme. Les bonnes équipes se tiennent mutuellement compte de la nécessité de maintenir des normes de travail élevées, faisant ainsi preuve de respect les unes envers les autres. Le désir de ne pas décevoir leur équipe peut motiver les membres de l'équipe à fournir leurs meilleurs efforts.
Comment surmonter ce dysfonctionnement
La responsabilisation peut être développée sur le lieu de travail en suivant quelques processus simples :
Publication des objectifs et des normes: La publication des objectifs permet aux employés de prendre conscience de leurs responsabilités et de celles de leurs coéquipiers, et de ce à quoi ressemblera la réussite
Examen simple et régulier de la progression: Organiser des sessions régulières pour permettre aux membres de l'équipe de partager leurs commentaires et leurs préoccupations honnêtes, oralement ou par écrit.
Récompenses d'équipe: Accordez plus d'importance aux récompenses d'équipe qu'aux récompenses individuelles. Cela renforce la responsabilisation, car chacun donne la priorité au travail d'équipe plutôt qu'à la poursuite de ses propres objectifs. Cela incite également les membres de l'équipe à pousser leurs collègues à faire mieux.
Le rôle d'un leader dans la création d'une culture de la responsabilité
Les dirigeants doivent encourager les équipes à assumer la responsabilité des résultats sans avoir à intervenir. Ils doivent également être prêts à intervenir en cas d'échec de l'équipe.
Dysfonctionnement 5 : Inattention aux résultats
Le cinquième dysfonctionnement selon Lencioni est la tendance de certains membres de l'équipe à se soucier davantage de leurs intérêts individuels que des objectifs de l'équipe.
Les deux principales distractions qui détournent l'attention des employés sont les suivantes :
Le statut de l'équipe: Cela se produit lorsque les gens ne sont intéressés que par le fait de faire partie d'une équipe et n'ont aucun intérêt pour les résultats de l'équipe.
Le statut individuel: Les membres de l'équipe ne s'intéressent qu'à l'évolution de leur carrière et à leurs performances individuelles par rapport aux efforts de l'équipe.
Comment surmonter ce dysfonctionnement
Pour surmonter ce dysfonctionnement, les dirigeants doivent veiller à ce que seuls les comportements qui contribuent à la réalisation des objectifs de l'équipe soient récompensés.
Déclaration publique des résultats: L'annonce publique des objectifs et des résultats de l'équipe motive les membres de l'équipe à travailler plus dur pour atteindre les cibles visées.
Récompenses basées sur les résultats: Lier les récompenses et la rémunération à des résultats spécifiques peut motiver votre équipe à être plus performante.
Le rôle d'un leader pour garantir la focalisation sur les résultats
Les dirigeants doivent faire en sorte que l'accent soit mis sur les résultats dans leur comportement quotidien. Ils doivent veiller à ce que les membres de l'équipe soient reconnus et récompensés pour avoir donné la priorité au travail d'équipe plutôt qu'aux intérêts individuels.
Citations populaires sur les cinq dysfonctionnements d'une équipe
Voici nos cinq citations favorites tirées de Les cinq dysfonctionnements d'une équipe :
L'ennemi du compte est l'ambiguïté.
Votre équipe ne fera preuve d'un plus grand sens des responsabilités que lorsqu'elle connaîtra clairement ses responsabilités et ce que l'on attend d'elle.
La confiance, c'est savoir que lorsqu'un membre de l'équipe vous pousse à bout, il le fait parce qu'il se soucie de l'équipe.
Se pousser mutuellement dans une équipe conduit souvent à des discussions difficiles, mais c'est un signe qu'ils se soucient de l'équipe. Cette action renforce la confiance dans l'intérêt de l'équipe.
À Les grandes équipes ne se retiennent pas les unes les autres. Elles n'ont pas peur d'étaler leur linge sale. Elles admettent leurs erreurs, leurs faiblesses et leurs préoccupations sans crainte de représailles.
_Les grandes équipes excellent dans un environnement de confiance. Elles n'ont pas peur d'afficher leurs vulnérabilités, comme leurs faiblesses et leurs erreurs. En raison du niveau élevé de transparence, il est facile pour l'équipe de discuter des problèmes et de trouver des solutions en collaboration
Pas la finance. Pas la stratégie. Ni la stratégie, ni la technologie. C'est le travail d'équipe qui reste l'avantage concurrentiel ultime, à la fois parce qu'il est si puissant et si rare.
_Pour se doter d'un avantage concurrentiel, les chefs d'entreprise doivent privilégier le travail d'équipe plutôt que le travail en silos. Le travail en commun permet de combiner les efforts de chacun dans la bonne direction, ce qui est puissant et rarement vu dans les organisations
Si tous les membres d'une organisation pouvaient ramer dans la même direction, ils pourraient dominer n'importe quel secteur, n'importe quel marché, contre n'importe quelle concurrence, à n'importe quel moment.
Lorsque tous les employés travaillent dans un seul et même objectif, il devient facile de s'imposer sur n'importe quel marché, dans n'importe quel secteur, contre n'importe quel concurrent.
Si vous avez apprécié ce résumé des Cinq dysfonctionnements d'une équipe, vous voudrez peut-être aussi lire ce résumé sur la propriété extrême.
Appliquer les cinq dysfonctionnements d'une équipe Apprendre avec ClickUp
Tout au long du livre, Patrick Lencioni propose des idées et des outils pour surmonter les cinq dysfonctionnements au sein d'une équipe.
Le livre nous montre que la réussite est principalement liée au travail d'équipe, à la clarté des objectifs et à l'accent mis sur les résultats. Les organisations d'aujourd'hui peuvent tirer parti d'outils utiles qui permettent de renforcer la cohésion d'une équipe et d'obtenir des résultats grâce aux efforts du groupe.
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Choisissez l'option ClickUp Modèle simple de gestion des tâches pour mettre en forme les tâches récurrentes et éviter de perdre du temps à les concevoir à partir de zéro.
Paramètres des rappels pour rester au top de vos livrables. Recevez des notifications par e-mail sur votre bureau ou sur votre mobile - vous choisissez ce qui vous convient le mieux. Attribuez des tâches aux membres de l'équipe, suivez la progression et visualisez les résultats sur des tableaux de bord interactifs.
Communication et collaboration
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Nous espérons que ce résumé de The Five Dysfunctions of a Team vous a été utile. Dans ce livre, Lencioni aborde les cinq problèmes courants dans les équipes qui réduisent la productivité et ont un impact négatif sur la dynamique de l'équipe.
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