Губите член на екипа и си мислите: „Можехме ли да направим нещо, за да го задържим?“ Това е основният въпрос, който разграничава уволнението, за което съжалявате, от това, за което не съжалявате.
И за съжаление, това е въпрос, който ръководителите на отделите по човешки ресурси не задават достатъчно често. Когато служителите напускат, това не винаги е тревожен сигнал. Но когато напуснат най-добрите, това е признак за нещо по-дълбоко от просто несъответствие на длъжността или по-добра оферта.
Ето как да станете продуктов мениджър, израстнал в ерата на изкуствения интелект →
В наръчника за управление на проекти, базиран на изкуствен интелект, ще получите:
- 5 готови за внедряване системи за изкуствен интелект за вашата седмична работа по проекти
- 30 агенти, проследени от началото до края
- Реални работни потоци с множество агенти, които ще ви помогнат да създадете свои собствени.
Може да забележите:
- Спад в ангажираността на служителите след напускането на високопроизводителен служител
- Останалите ви служители тихо се приспособяват към по-голямата работна натовареност
- Мениджърите се борят да запазят културата на екипа в средата на тримесечието
Въпросът не е само в текучеството на персонала, а в това да знаете кои напускания могат да бъдат предотвратени и кои са закъснели. Именно това разграничение ви помага да ръководите по-добре, да задържите служителите си по-дълго и да наемате по-разумно.
Повечето компании се фокусират върху броя на напусканията. Умните компании се фокусират върху това кои напускания не могат да си позволят.
⏰ 60-секундно резюме
Не всички напускания на служители са еднакви и разбирането на разликата е от съществено значение за изграждането на устойчиви и високопроизводителни екипи.
- Използвайте модела за „уволнения, които съжалявате“ и „уволнения, за които не съжалявате“, за да определите кои напускания вредят на вашия бизнес и кои му помагат да се развива
- Избягвайте често срещаните капани, като проследявате нивата на текучество, разпознавате ранните сигнали за загуба на мотивация и съобразявате решенията си с данните за производителността
- Намалете „съжаляваното“ напускане чрез структурирана обратна връзка, възможности за кариерно развитие и интелигентни работни процеси за задържане на персонала
- Дайте възможност на екипите по човешки ресурси да управляват всичко – от данните за служителите до документацията за напускане и анкетите за ангажираност – на едно място с помощта на ClickUp
- Изградете култура, в която подходящите хора остават, а всяко напускане ви прави по-силни, а не ви оставя назад
Централизирайте стратегията си за задържане и прекратяване на трудовите правоотношения – от задачите до шаблоните и всичко останало.
Какво представлява прекратяването на трудовото правоотношение?
Прекратяването на трудовото правоотношение бележи края на официалните отношения на служителя с компанията. То не винаги е драматично, но винаги е повратна точка. Независимо дали става дума за оставка на служител с висока производителност или за структурирано напускане на служител с ниска производителност, всяко прекратяване оставя следа върху вашата компания, данните за вашите служители и способността ви да задържите подходящите таланти.
Разбирането на това как се развиват тези напускания помага на екипите по човешки ресурси да намалят нежеланата текучество на персонала, да поддържат силна култура на работното място и да вземат по-стратегически решения за назначаване на персонал.
Чести причини за прекратяване на трудовото правоотношение
Уволненията се случват по най-различни причини и не всички от тях са под контрола на вашата организация. Но всяко едно от тях оказва влияние върху нивата на текучество, морала и дори върху дългосрочните икономии.
Ето някои от най-честите причини:
- Липса на резултати: Когато очакванията постоянно не се оправдават и наставничеството не води до подобрение
- Несъответствие с корпоративната култура: Служителят може да притежава необходимите умения, но неговите ценности или поведение не съответстват на тези на компанията. Това може да окаже отрицателно влияние върху останалите членове на екипа и върху цялостната производителност.
- Неправомерно поведение или нарушения: Нарушения на фирмената политика, етичните стандарти или нормите за поведение на работното място
- Преструктуриране на бизнеса: Съкращения, дължащи се на сливания, съкращения на бюджета или промени в посоката на развитие, а не непременно на резултатите от работата
- Промени в кариерата: Служители, които напускат заради по-добро кариерно развитие, възможности за растеж или по-добър баланс между работата и личния живот
- Изчерпване и неудовлетвореност: Когато ценни служители напускат поради неясни роли, липса на признание или недостатъчна обратна връзка
Някои напускания могат да бъдат избегнати с подходящи стратегии за задържане на персонала. Други са необходими, за да се защитят резултатите, културата или посоката на развитие.
Доброволно срещу принудително прекратяване на трудовото правоотношение
Ето подробно разяснение, което ще ви помогне да разграничите доброволните от принудителните уволнения и какво разкриват те за вашата организация:
| Критерии | Доброволно напускане | Недоброволно прекратяване на трудовото правоотношение |
| Кой инициира | Служител | Работодател |
| Типични причини | Смяна на кариерата, преместване, изчерпване, липса на кариерно развитие, неудовлетвореност от работната среда или от работата, по-добра оферта | Слаби резултати, проблеми с поведението, нарушения на правилата, съкращения, токсична фирмена култура |
| Въздействие върху компанията | Това може да доведе до неприятно текучество, ако служители с висока производителност или ценни кадри напуснат неочаквано | Често се възприема като естествено напускане, но ако се злоупотребява с него, това може да е признак за лошо наемане на персонал или слабо управление на производителността |
| Какво означава това | Пропуски в задържането на служителите, липса на подкрепа за кариерно развитие или липса на ангажираност | Необходимост от по-добро наемане на персонал, обучение или разрешаване на дълбоко вкоренени културни проблеми |
| Типична реакция на отдел „Човешки ресурси“ | Подобрете средствата за комуникация, осигурете яснота относно кариерното развитие, преразпределете работната натовареност, проучете удовлетвореността на служителитеn | Провеждайте одит на процесите за оценка на представянето, провеждайте задълбочени интервюта при напускане, хармонизирайте политиките и следете показателите за човешките ресурси |
Доброволното напускане не винаги е положително. Принудителното напускане не винаги е лошо. Ключът е да проследявате какви тенденции се очертават и дали губите отлични служители или отсявате неподходящите кандидати.
👀 Знаете ли, че... Служителите, които напускат компанията, а след това биват наети отново, се наричат „бумерангови служители“. Те често постигат по-добри резултати от новоназначените, тъй като вече познават културата и процесите в компанията.
Основни разлики между уволнението, което предизвиква съжаление, и това, което не предизвиква съжаление: накратко
Преди да навлезем в подробностите за това какво означава всеки вид прекратяване на трудовото правоотношение, ето кратък преглед на разликите между „жалко“ и „нежалко“ прекратяване.
Някои напускания ви забавят. Други ви дават възможност да си поемете дъх. Осъзнаването на разликата помага на екипа ви да се съсредоточи върху това, което наистина има значение: да задържите онези, които не можете да си позволите да загубите, и уверено да се разделите с онези, които не допринасят за развитието на бизнеса ви.
| Критерии | Уволнение, което предизвиква съжаление | Уволнение, за което не съжалявате |
| Определение | Загубата на високопроизводителен служител, който споделя корпоративната култура и когото сте искали да задържите | Напускането на служител, чиито резултати или пригодност за работата не са допринасяли за добавяне на стойност |
| Въздействие върху екипа | Това води до смут, пропуски в знанията и понижен морал сред настоящите служители | Често подобрява динамиката в екипа и намалява конфликтите |
| Разходи за компанията | Високи; загуба на интелектуален капитал, разходи за набиране на персонал, забавяне на проекти | Ниска; често освобождава бюджетни средства или води до икономии |
| Сигнал към ръководството | Пропуски в задържането на служителите, кариерното развитие или системите за подкрепа | Ефективно използване на показателите за човешките ресурси за поддържане на стандартите за производителност |
| Типични основни причини | Изчерпване, липса на професионално развитие, лош баланс между работата и личния живот, неотговорена обратна връзка | Хронично ниска производителност, несъответствие с корпоративната култура, липса на ангажираност |
| Вероятност за повторно наемане | Да, повечето компании биха наели отново същия служител, ако им се отдаде възможност | Не, обикновено се разглежда като естествено напускане |
| Най-добър отговор | Прегледайте стратегиите за задържане на персонала, провеждайте задълбочени интервюта при напускане и оценявайте състоянието на екипа | Проверете политиките за ефективност, проследявайте нивото на естествената текучество, подкрепяйте останалите членове на екипа |
| Дългосрочен ефект | Ако тенденциите продължат, това отслабва корпоративната култура и увеличава риска от текучество | Укрепва съгласуваността в екипа и засилва отчетността |
Повечето специалисти по човешки ресурси не се притесняват от броя на напусканията. Предизвикателството е да се разбере кои напускания са сигнал за проблеми и кои показват, че системите ви функционират правилно.
Когато разберете основните разлики между „жалкото“ и „нежалкото“ напускане, вашите стратегии за наемане, развитие и ангажираност стават по-целенасочени, а вашите екипи – по-устойчиви.
💡 Съвет от професионалист: Търсите начини да мотивирате екипа си и да оцените най-добре представящите се служители? Опитайте тези 100 послания за признание към служителите, които ще повишат ангажираността и задържат талантите
А сега нека се впуснем в подробностите.
Какво представлява уволнението, което предизвиква съжаление?
„Уволнението, за което съжаляваме“, се отнася до доброволното или предотвратимо напускане на служител, чиито принос, резултати или потенциал са го превърнали в ценен актив за компанията.
Уволнението, което предизвиква съжаление, е сериозен проблем за персонала. Но освен това, това са хората, на които другите разчитаха. Обикновено сред тях са най-добре представящите се служители, менторите в екипа и хората, които изграждат корпоративната култура. Когато те напуснат, вие се опитвате да възстановите загубения импулс, ангажираността на служителите и вътрешното доверие.
За разлика от рутинната текучество на персонала, „жалкото“ текучество е това, което ви кара да се замислите: можеше ли това да бъде избегнато?
Примери за уволнение, за което съжалявате
Обикновено загубата се усеща, когато се случи, а не само на хартия.
- Представете си ръководител на продукт с голям потенциал, който напуска компанията, след като месеци наред му е бил обещан план за кариерно развитие, който така и не се е осъществил
- Аналитик на данни подава предизвестие за напускане след продължителни извънредни часове, без да получава признание или възможности за кариерно развитие
- Старши инженер напуска, защото молбата му за гъвкаво работно време е била отхвърлена, въпреки предупредителните признаци за изчерпване на целия екип
- Маркетингов стратег подава оставка, след като е бил изключен от срещите на ръководството и му липсват ясни възможности за професионално развитие
Всяко от тези напускания представлява съжалявано напускане – от онези, които оставят след себе си нещо повече от просто празно място. Вие губите интелектуален капитал, непрекъснатостта на проектите и самите хора, които помагат за задържането на останалите.
А когато ценни служители напускат, това изпраща сигнал. Не само към ръководството, но и към останалите ви служители, които започват да се чудят дали те са следващите.
📖 Прочетете още: Как да провеждате интервюта за задържане на служителите?
Защо уволнението, съпроводено с недоволство, е проблем за бизнеса?
Когато се стигне до „жалко“ напускане, последиците са по-тежки, отколкото си мислите.
- Настроението в екипа се влошава: Оставащата работна натовареност се поема от по-малко членове на екипа, което често води до изтощение или недоволство
- Репутацията страда: Мълвата, че корпоративната култура на вашата компания не успява да задържи най-добрите си кадри, може бързо да се разпространи както вътрешно, така и външно
- Разходите нарастват: Наемането, въвеждането в работата, загубата на производителност и забавените резултати бързо изчерпват спестяванията.
- Стратегически пропуски: Нарастващият процент на „жалкото“ напускане е сигнал за пропуснати „слепи точки“ в яснотата на ролите, удовлетвореността от работата или преживяването на служителите
Ако не предприемете мерки, проблемът ще се усили и в крайна сметка ще се отрази на производителността, задържането на персонала и способността ви да привличате най-добрите кадри.
📖 Прочетете още: Примери за ефективно въвеждане в работата на новите ви служители
Как да намалите нежеланото текучество на персонала?
Не можете да спрете всички напускания, но можете да се уверите, че не губите тези, които са най-важни за вас.
Ето какво помага:
- Провеждайте редовни индивидуални срещи: Създайте пространство за искрени разговори относно предизвикателствата, препятствията и кариерната ориентация
- Включете кариерното развитие в ежедневните работни процеси: Не чакайте годишните оценки. Включете редовно проследяване на напредъка и срещи с ментора
- Обръщайте внимание на данните за служителите: Използвайте отговорите от анкети, сигналите за ангажираност и процента на участие, за да откривате навреме служителите с ниска ангажираност
- Подкрепете кариерното развитие с действия, а не само с обещания: изгответе план за повишения, улеснете вътрешната мобилност и признавайте успехите в реално време
- Предлагайте гъвкавост без бюрокрация: Гъвкавите работни графици не са привилегии – те са очаквания на най-добрите таланти днес
- Използвайте стратегии за задържане, съобразени с вашия персонал: Различните екипи се нуждаят от различни подходи, като например използването на кратки анкети, за да определите какво наистина дава резултат
За да предотвратите „жалкото“ напускане, трябва да го предвидите, а не да реагирате, когато вече е твърде късно. Подходящите инструменти, структура и култура правят разликата между това да остане човекът и да изпрати имейл с оставка.
Какво представлява уволнението, за което не съжалявате?
„Уволнението, за което не съжалявате“, се отнася до напускането на служител, чието напускане не нарушава бизнес операциите, морала на екипа или бъдещите резултати. В някои случаи то дори може да ги подобри.
Тези напускания са преднамерени и, което е по-важно, необходими. Те често отразяват решението да се поддържат стандартите, да се защити културата на работното място и да се съгласуват талантите с дългосрочните цели. За разлика от неприятното текучество, тук не се питате дали те трябваше да останат – знаете, че екипът е по-добре без тях.
А когато се проследява точно, „нежалената“ текучество помага да се разграничат продуктивните напускания от скъпоструващите.
Примери за уволнение, за което не съжалявате
Когато тези служители напуснат, влиянието или изобщо не се усеща, което означава, че те не са допринесли с много, или влиянието е положително, което означава, че напускането им е довело до положителни промени.
- Автор на съдържание с постоянно слаби резултати е уволнен след месеци на пропуснати срокове, неспазване на указанията за съдържанието и игнориране на обратната връзка
- Ръководител на отдел, известен с пасивно-агресивното си поведение, липсата на визия и лошата комуникация, напуска тихо, след като не успява да се подобри въпреки намесата на отдел „Човешки ресурси“
- Един оперативен анализатор напуска работа поради несъвместимост, а производителността на екипа се повишава след неговото напускане
- Позицията на младши сътрудник се премахва по време на реорганизация, а неговите отговорности лесно се поемат от съществуващите служители
„Несъжаляваното“ напускане включва всички форми на напускане, за които не съжалявате, като например напускания, които намаляват общите разходи, улесняват сътрудничеството, подобряват културата и средата на работното място и освобождават място за нови служители, които са по-добре съобразени с целите на вашия екип.
Те също така ни напомнят, че не всяко напускане на служител е неуспех. Някои от тях са стъпка напред.
⚡ Архив с шаблони: Безплатни шаблони и формуляри за управление на човешките ресурси за подобряване на HR процесите
Когато е необходимо уволнение, за което не съжалявате
Задържането на човек, който постоянно не постига целите си или при това пречи на останалите, има своята цена. Не само по отношение на резултатите, но и по отношение на енергията, доверието и корпоративната култура.
Тогава напускането, за което не съжалявате, се превръща в стратегически ход.
Може да се наложи да предприемете действия, когато:
- Коучингът престава да дава резултат: Въпреки ясните очаквания и структурираната обратна връзка, служителят продължава да показва незадоволителни резултати
- Културата понася удар: Действията им, колкото и да са дискретни или явни, подкопават доверието в екипа или противоречат на вашите ценности
- Моралът започва да спада: Другите членове на екипа се чувстват натоварени, демотивирани или некомфортно, когато работят заедно с тях
- Липса на видим растеж: Няма признаци на любознателност, желание за учене или инициативност – само едни и същи проблеми, които се повтарят
При проактивен подход тези напускания допринасят за по-добра динамика в екипа и правят усилията ви за задържане на служителите по-ефективни. Те също така ви осигуряват по-ясни данни: разграничаването на истинското напускане, съпроводено със съжаление, от напусканията, които подобряват контрола и динамиката на цялата ви организация.
Проследяването на процента на „нежалените“ напускания не означава да се радвате на всяко напускане – то означава да знаете кои напускания са били правилни.
👀 Знаете ли, че...? Компаниите вече не провеждат само интервюта при напускане; те провеждат и интервюта за задържане на най-добре представящите се служители, за да разберат какво работи.
Това е един от най-умните начини да предотвратите „съжаляваното“ напускане, още преди то да е започнало.
📖 Прочетете още: Как да използвате аналитиката на работната сила, за да създадете процъфтяваща работна среда?
Управление на текучеството: как ClickUp може да ви помогне и най-добри практики
Ефективното управление на „жалкото“ и „нежалкото“ напускане означава да имате готови системи, преди писмото за напускане да попадне в пощенската ви кутия. Ключът не е само в проследяването на напусканията – той е в разбирането на моделите, изграждането на последователност и своевременното реагиране.
Нека разгледаме как екипите постигат по-добри резултати с ClickUp.
Превърнете разпръснатите идеи в структурирани работни процеси
Много екипи по човешки ресурси се сблъскват с несъвместими инструменти, пропуснати цикли на обратна връзка или стратегии за задържане на персонала, които никога не преминават отвъд етапа на планиране. Използвайте задачите в ClickUp, за да възлагате последващи действия след интервюта при напускане или анкети за нагласи, така че нищо да не бъде пропуснато.
Съхранявайте плановете за кариерно развитие, документите за въвеждане на нови служители и критериите за обратна връзка на едно място в ClickUp Docs. Това ги прави достъпни и приложими за всеки ръководител на екип.
За да останете фокусирани върху резултатите, свържете инициативите за ангажираност и целите за намаляване на текучеството директно с целите в ClickUp. Това гарантира, че усилията ви за задържане на персонала са измерими, съгласувани и видими за хората, които трябва да ги реализират.
Когато инструментите си взаимодействат, вашите служители остават по-дълго в компанията.
Събирайте подходящата обратна връзка в подходящия момент
Да знаете кога започва загубата на мотивация е половината от успеха. ClickUp ви помага да бъдете една крачка напред, като използвате ClickUp Forms за улавяне на сигнали като несъответствие, изчерпване или липса на признание. Всичко това чрез проучвания на настроенията в екипа, обратна връзка при въвеждането на нови служители или анкети сред мениджърите.
Можете дори да автоматизирате известия, когато показателите за ангажираност спадат или индивидуалните срещи не се насрочват многократно, за да не се налага отделът по човешки ресурси да реагира на проблемите твърде късно.
Автоматизирайте последващите действия и никога не пропускайте сигналите за риск
Когато управлявате текучеството в десетки или дори стотици длъжности, автоматизацията става от съществено значение. ClickUp Automations помага за задействането на навременни действия, като например напомняне на мениджърите да се свържат с служителите, извеждане на пропуснати списъци за задачи от процеса на въвеждане в работата или сигнализиране за недостатъчно използвани програми за вътрешна мобилност.
Това не само спестява време. То ви дава възможност да се съсредоточите върху стратегически задачи като стратегии за задържане на персонала, формиране на екипи и планиране на кариерното развитие.
Повишете ангажираността на служителите
Шаблонът за ангажираност на служителите в ClickUp предоставя на екипите по човешки ресурси гъвкава система за подобряване на ангажираността и предприемане на действия въз основа на получените данни.
Можете да я използвате, за да:
- Проследявайте и систематизирайте настроенията на служителите във всички отдели
- Обединете задачите, анкетите и инициативите за обратна връзка в един изглед
- Откривайте ранните признаци на „нежелано“ напускане и реагирайте проактивно
Комбинирайте това с шаблона за проучване на ангажираността на служителите в ClickUp и шаблона за план за действие за ангажираност на служителите в ClickUp, за да затворите цикъла между познанията и действията.
Управлявайте човешките ресурси в голям мащаб с гъвкавост
Ако отговаряте за задържането на персонала в разрастващ се екип, ClickUp за човешки ресурси ви позволява да централизирате всичко: анкети, анализ на данни, проследяване на развитието, системи за обратна връзка и още много други.
Ще можете да:
- Намалете високата текучество чрез последователни работни процеси и инструменти за комуникация
- Създайте персонализирани табла за наблюдение на нивата на текучеството за всеки период от време
- Приложете проактивен подход, при който ценните служители остават ангажирани и не биват пренебрегвани
С подходящите инструменти не само управлявате напусканията, но и предотвратявате тези, които имат най-голямо значение.
📖 Прочетете още: Как да оптимизирате процесите в областта на човешките ресурси?
Бъдещи тенденции в задържането на персонала и управлението на прекратяването на трудовите правоотношения
Начинът, по който отделите по човешки ресурси управляват задържането и прекратяването на трудовите правоотношения, се променя бързо. Тъй като компаниите се сблъскват с икономическа несигурност, хибридни модели на работа и променящи се очаквания на служителите, планирането на работната сила вече не се свежда само до запълването на длъжности.
Става въпрос за предвиждане на промените и минимизиране на риска. Ето как нововъзникващите тенденции оформят бъдещето на стратегиите за задържане на персонала и управлението на уволненията:
От реакция към прогнозиране: планиране на прекратяването на трудовите правоотношения въз основа на данни
Решенията за прекратяване на трудовите правоотношения все повече се основават на данни. Вместо да разчитат единствено на оценките за представянето, екипите по човешки ресурси се обръщат към анализа на данни, за да идентифицират модели в текучеството на служителите през всеки период, като например внезапни спадове в ангажираността, пропуснати етапи в развитието или нередности в обратната връзка.
Чрез проследяване на средния брой проекти, повишения или срещи с мениджъра за всяка длъжност, ръководителите могат да предвидят кои служители е вероятно да напуснат. И дали става въпрос за съжалително напускане или за оправдан резултат.
Очаквайте тази тенденция да се засили: системите за ранно предупреждение и таблата за отпадане на персонала скоро ще се превърнат в стандарт, а не в допълнително предимство.
📖 Прочетете още: Как да създадете табло за анализ на персонала (с примери)
Изкуственият интелект променя начина, по който отделите по човешки ресурси интерпретират обратната връзка и рисковете
Инструментите за изкуствен интелект позволяват на HR отдела да анализира качествена обратна връзка в голям мащаб. Инструментите, които сканират отговорите в анкети с отворен текст, интервюта при напускане или канали в Slack, могат да сигнализират за езикови модели, свързани с неудовлетвореност, липса на съгласуваност в екипа или дори токсична фирмена култура.
Вместо да четат отделни жалби, екипите по човешки ресурси могат да дадат приоритет на теми като подобряване на прозрачността относно причините за текучеството, преди то да достигне критична маса.
Това подпомага по-проактивен подход към управлението на персонала, при който мерките могат да се предприемат на ранен етап, а ценните служители не остават незабелязани.
Индивидуализирано приключване на трудовото правоотношение и стратегически напускания
Не всяко напускане е провал – някои са необходими. Но начинът, по който ги управлявате, се променя.
Екипите по човешки ресурси преминават към структурирани и прозрачни рамки за напускане, които обвързват управлението на прекратяването на трудовите правоотношения с дългосрочните цели. Това включва:
- Матрици за вземане на решения на ниво длъжност, за да се разграничи естествената текучество от проблемите с производителността
- Прозрачна документация, която гарантира спазването на нормативните изисквания и съгласуваността в екипа
- Инструменти за комуникация, които да държат членовете на екипа информирани и ангажирани по време на преходните периоди
Ако се направи правилно, дори уволненията, за които не съжалявате, могат да укрепят корпоративната култура, вместо да я подкопават.
Вътрешната мобилност като гаранция за задържане на персонала
Все повече компании пренасочват бюджетите си от набиране на персонал към развитие на вътрешните таланти. Защо?
Защото вътрешните назначения се интегрират по-бързо, по-лесно се задържат и е много по-малко вероятно да допринесат за съжалявани напускания.
Проследяването на блокираната мобилност, като например повтарящи се хоризонтални премествания без повишение или липса на предизвикателни задачи, скоро ще стане също толкова важно, колкото и наблюдението на високата текучество или показателите за ангажираност.
В бъдеще управлението на задържането на служителите ще се основава на динамиката. Когато служителите имат възможност за развитие, те остават.
📖 Прочетете още: Дейности за ангажиране на служителите, които повишават морала и които можете да опитате още сега
Какво означава това за ръководителите в областта на човешките ресурси?
Бъдещето на задържането на персонала и управлението на прекратяването на трудовите правоотношения не е само автоматизирано или основано на данни, а е стратегическо.
Ръководителите на отделите по човешки ресурси ще трябва:
- Инвестирайте в платформи, които свързват данните за служителите с тяхното представяне и ангажираност
- Изгответе персонализирани, а не общи планове за задържане на персонала
- Подгответе се за по-динамични политики за прекратяване на трудовите правоотношения – такива, които отчитат както бизнес нуждите, така и сигналите от страна на служителите
Компаниите, които се адаптират навреме, ще намалят процента на текучеството и ще вземат по-добри решения по отношение на наемането, развитието и напускането на служителите във всички области.
Направете така, че всяко напускане да има значение, а всяко усилие за задържане на служителите да бъде по-разумно
Независимо дали се сблъсквате с висока текучество, оценявате стратегии за задържане на персонала или проследявате броя на служителите през определен период, едно е сигурно: не всички напускания са еднакви.
Разбирането на разликата между уволнението, което предизвиква съжаление, и това, което не предизвиква съжаление, ви дава нещо повече от просто яснота. То ви помага да сведете до минимум напусканията, които предизвикват съжаление, да избегнете скъпоструващата текучество и да защитите културата на работното място. С подходящите системи вие също така подобрявате комуникацията и намалявате негативното въздействие на лошо управляваните преходи.
Опитайте ClickUp още днес, за да управлявате служителите, да проследявате нивата на текучество и да изградите система, в която възможностите за кариерно развитие и политиките за прекратяване на трудовите правоотношения работят в синхрон.