20 هدفًا من أهداف الموارد البشرية وفقًا لمعايير SMART وأمثلة عليها لتحقيق نتائج حقيقية في عام 2026

بحلول عام 2017، كانت ثقافة العمل في شركة أوبر قد انهارت. وقاد التحقيق في هذه القضية المدعي العام الأمريكي السابق إريك هولدر. وقد درس فريقه 3 ملايين وثيقة وتحدث إلى 200 شخص.

وما اكتشفوه هو شركة كانت قد ركزت جهودها على الأهداف الخاطئة.

كانت القيم الثقافية في أوبر تشجع على العدوانية و«التدخل في شؤون الآخرين». كانت أهداف النمو مهمة، أما الأهداف المتعلقة بالموظفين فلم تكن كذلك.

تضمن التقرير النهائي 47 توصية. ومن بين أولى هذه التوصيات: إعادة صياغة قيم الشركة بالكامل. تم فصل عشرين موظفًا. وفي غضون أسبوع، أجبر خمسة مستثمرين الرئيس التنفيذي على الاستقالة.

لم تفشل شركة أوبر بسبب افتقارها إلى أهداف الموارد البشرية. بل فشلت لأن الأهداف التي كانت تتبناها لم تقيس أبدًا ما هو مهم حقًا: مساءلة المديرين، وحل الشكاوى، وسلامة الموظفين.

يمكن أن تواجه فرق الموارد البشرية هذا الخطر على نطاق أضيق. فإذا حددت أهدافًا تركز على تتبع الأنشطة بدلاً من النتائج، فستبدو الأرقام رائعة في حين لا يتحسن شيء. وتعالج أهداف الموارد البشرية التي تتبع معايير SMART (محددة، قابلة للقياس، قابلة للتحقيق، ذات صلة، محددة زمنيًا) هذه المشكلة من خلال فرض خط أساس، وهدف، وموعد نهائي، ومسؤول واحد على كل مبادرة متعلقة بالموارد البشرية.

يقدم هذا المقال 20 هدفًا من أهداف الموارد البشرية وفقًا لمعايير SMART مع أمثلة توضيحية. ونغطي في هذا المقال مجالات التوظيف، والاحتفاظ بالموظفين، والتنوع والإنصاف والاندماج (DEI)، والقيادة. ويتضمن كل هدف مقياسًا واضحًا ومعيارًا مرجعيًا. كما ستتعرف على إطار عمل يساعدك على الحفاظ على مسار أهدافك طوال العام.

ما هي أهداف الموارد البشرية (وكيف تختلف عن مؤشرات أداء الموارد البشرية)؟

هدف الموارد البشرية هو هدف متعلق بالموظفين ومرتبط بنتيجة تجارية، وله مسؤول محدد وموعد نهائي محدد.

إليك صيغة بسيطة:

هدف الموارد البشرية = ما تريد تغييره + سبب أهميته للأعمال + القيمة المستهدفة + الموعد النهائي

مثال: «تقليل معدل ترك العمل الطوعي في قسم الهندسة من 22% إلى 15% بحلول الربع الرابع. وهذا يحافظ على خبرة فريقنا بينما نعمل على توسيع خط منتجاتنا».

تنقسم أهداف الموارد البشرية إلى نوعين بناءً على نطاقها والأفق الزمني:

ستتعرف أيضًا على المؤشرات الرائدة والمتأخرة عند تتبع أي من هذين النوعين:

يجمع تحديد الأهداف الفعال بين هذين الأمرين. فأنت تحدد هدفك بناءً على مؤشر متأخر وتتابع المؤشرات الرائدة لمعرفة ما إذا كنت تسير على المسار الصحيح.

كيف ترتبط أهداف الموارد البشرية بأهداف العمل

عند تحديد أهداف الموارد البشرية، غالبًا ما تنظر المؤسسات إلى الداخل، حيث تقيس سرعة استقطاب المواهب، أو معدلات الاحتفاظ بالموظفين، أو ساعات التدريب. ومع ذلك، فإن ديف أولريش، المؤلف والمستشار الإداري ذو الرؤية الثاقبة في مجال الموارد البشرية، يتحدى القادة للتحول من منظور «من الداخل إلى الخارج» إلى استراتيجية «من الخارج إلى الداخل».

ووفقًا لأولريش، فإن النجاح الحقيقي في مجال الموارد البشرية لا يقتصر على بناء القدرات الداخلية فحسب؛ بل يتعلق بمواءمة تلك القدرات مباشرةً مع القيمة السوقية.

باختصار، يجب أن تركز أهداف الموارد البشرية الخاصة بك بشكل أكبر على النتائج التي تحركها الأعمال. وكما يشتهر أولريش بقوله: «لا يكفي أن تكون «صاحب العمل المفضل ما لم تكن صاحب العمل الذي يختاره عملاء الموظفين.»

عند تصميم مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI) الخاصة بالموارد البشرية، احرص دائمًا على ربطها بالجهات المعنية النهائية: عملاؤك ومستثمروك. فإذا لم يؤدِ هدف الموارد البشرية إلى تحسين قابل للقياس في القيمة التجارية الخارجية، فإنه يخطئ الهدف.

لكي تحظى أهداف الموارد البشرية بمكانة مرموقة، يجب أن تبدو كالتزامات تجارية. فالهدف التجاري يحدد نتيجة على مستوى الشركة بأكملها، أما هدف الموارد البشرية فهو العمل الذي يركز على الأفراد واللازم لتحقيق تلك النتيجة.

لاختبار هذه الصلة، اكتب الهدف التجاري أولاً. ثم اسأل: ما هو التغيير الذي يقوده الموظفون والذي سيجعل تحقيقه أسرع؟

إذا لم تتمكن من ربط هدف من أهداف الموارد البشرية بهدف تجاري، فمن المرجح أن يكون مجرد عمل صيانة. الصيانة ضرورية، لكنها لا تقود الاستراتيجية. ويقدم تقرير صادر عن شركة McLean & Company رقمًا يوضح ذلك: تزيد احتمالية اعتبار فرق الموارد البشرية شركاء استراتيجيين بمقدار 4.2 مرة إذا ربطت عملها بالنتائج التجارية.

كيف تنسجم أهداف الموارد البشرية مع استراتيجية الموارد البشرية

الاستراتيجية والأهداف ليسا نفس الشيء. استراتيجية الموارد البشرية هي خريطتك طويلة المدى. فهي تحدد كيفية جذب المواهب والاحتفاظ بها على المدى الطويل. أما أهداف الموارد البشرية فهي الخطوات السنوية التي تتخذها لاتباع تلك الخريطة.

تخيل شركة تريد أن تكون «الخيار الأول للمهندسين ذوي الخبرة». هذه هي الاستراتيجية. وهي تظل كما هي لسنوات. أما الأهداف فتتغير كل عام لدعم هذه الاستراتيجية:

ما الفرق بين هدف الموارد البشرية ومؤشر أداء الموارد البشرية؟

تُستخدم المقاييس في مجال الموارد البشرية لتتبع الوضع الحالي. أما هدف الموارد البشرية فهو وعد بتغيير هذا الوضع. جميع الأهداف تستخدم المقاييس، ولكن ليست كل المقاييس أهدافًا.

ببساطة، الرقم الذي يظهر على لوحة المعلومات هو مؤشر. أما الرقم الذي يظهر على لوحة المعلومات مع تحديد المسؤول عنه والهدف المحدد والتاريخ المرتبط به، فهو هدف.

لماذا تفشل أهداف الموارد البشرية الحسنة النية؟

الهدف الذي يتضمن رقمًا لا يُعتبر تلقائيًّا هدفًا جيدًا. فإذا كان الرقم يقيس النشاط بدلاً من النتائج، فسوف يحاول الموظفون التحايل عليه.

تعلمت شركة «أمازون» هذا الدرس في عام 2025. فقد حددت الشركة هدفًا يتمثل في أن يستخدم 80% من المطورين أدوات الذكاء الاصطناعي كل أسبوع. وكان بإمكان المديرين الاطلاع على بيانات الاستخدام. لذا بدأ الموظفون في تنفيذ مهام وهمية عبر النظام لتضخيم درجاتهم. وأطلق الموظفون على هذه الممارسة اسم «tokenmaxxing».

قال أحد الموظفين: «هناك ضغط كبير جدًا لاستخدام هذه الأدوات. بعض الأشخاص يستخدمون MeshClaw فقط لتعظيم استفادتهم من الرموز الرقمية.»

في هذه الحالة، ارتفع الرقم، لكن لم يتغير شيء. كانت أمازون تتابع النشاط، وليس النتائج.

تنطوي أهداف الموارد البشرية على نفس المخاطر. فهدف إكمال التدريب بنسبة 98% يبدو قويًا. ولكن إذا قام الموظفون بالمرور سريعًا على الدورة التدريبية في أربع دقائق لمجرد وضع علامة في المربع، فإنك تكون قد قمت بتتبع الحضور، وليس التعلم.

تظهر المشكلة نفسها في مجال التنوع والإنصاف والاندماج (DEI)

أجرى باحثون من جامعات ستانفورد وشيكاغو وييل دراسة شملت 1,300 حالة خلافية متعلقة بالتنوع والإنصاف والاندماج (DEI) في 315 شركة عامة أمريكية. بعد أن تم انتقاد شركة ما بسبب التمييز، هل تغيرت سياسة التوظيف فعليًّا؟

بالكاد. لم توظف الشركات سوى 0.8% أكثر من النساء والأشخاص من الأعراق المختلفة بعد اندلاع الجدل. وانضم معظم هؤلاء الموظفين الجدد إلى وظائف مبتدئة ذات رواتب منخفضة. وغالبًا ما انخفض التنوع في المستويات الإدارية العليا. كما أن معدلات ترك العمل بين الموظفين الجدد كانت أعلى مما كانت عليه من قبل.

ما الذي تغير؟ اللغة. فقد نشرت الشركات المزيد من البيانات المتعلقة بالتنوع، ووضعت المزيد من الأهداف العامة، وتحدثت عن التنوع والإنصاف والاندماج (DEI) بشكل أكبر بكثير في تقاريرها المالية. وأطلق الباحثون على هذه الظاهرة اسم «تبييض التنوع».

بشكل عام، بدت الأهداف رائعة على الورق. لكن النتائج ظلت ثابتة دون تغيير.

إن تحقيق نسبة تنوع تبلغ 40% في قائمة المرشحين لا يعني شيئًا إذا غادر هؤلاء الموظفون خلال عام واحد. لأن الثقافة لم تتغير أبدًا. وتبقى مراجعة الأجور مجرد إجراءات ورقية إذا استمرت الفجوات قائمة بعد ستة أشهر.

الحل: اربط كل مقياس نشاط بمقياس نتيجة. أي مقياس يصبح هدفًا يخاطر بأن يصبح بلا معنى (وهذا ما يُسمى بقانون غودهارت). الحل هو ألا تترك الهدف قائمًا بمفرده أبدًا. اربطه:

إذا ارتفع مؤشر نشاطك بينما ظل مؤشر نتائجك ثابتًا، فهذا يعني أن الهدف يتم التلاعب به. قم بإصلاح النظام، لا الهدف.

إذا كنت تعمل في مجال الموارد البشرية، فمن المحتمل أن يكون يومك مليئًا بالأعمال الإدارية التي كان ينبغي أتمتتها منذ سنوات. في هذا الفيديو، نستعرض أربع طرق عملية يمكن لفرق الموارد البشرية من خلالها استخدام الذكاء الاصطناعي لتقليل الأعمال المتكررة، وتحسين قرارات التوظيف، وبناء فرق أقوى.

20 مثالاً على أهداف الموارد البشرية حسب مجالات الأولوية

تم تجميع الأهداف العشرين الذكية للموارد البشرية الواردة أدناه حسب مجال التركيز، بحيث يمكنك الانتقال مباشرةً إلى ما تحتاجه أو قراءتها بالكامل لترى كيف ترتبط ببعضها البعض. يتضمن كل هدف صيغة، ونوع المؤشر (مسبق أو متأخر)، ومعيارًا للمقارنة.

استخدم جدول «المقارنة السريعة» للاطلاع على جميع الأهداف العشرين دفعة واحدة، ثم انتقل إلى القسم الذي يتوافق مع أولوياتك الحالية. جميع الأهداف العشرين تتبع الصيغة الموضحة في القسم التالي.

مقارنة سريعة: جميع أهداف الموارد البشرية العشرين وفقًا لمعايير SMART

يربط كل هدف بين مؤشر رئيسي وتقييم للنتائج. فإذا تغير المؤشر الرئيسي بينما بقيت النتيجة ثابتة، فهذا يعني أنك تتابع النشاط وليس التأثير.

اكتساب المواهب والتوظيف

تساعد أهداف التوظيف مديري التوظيف على الإجابة عن سؤال واحد: هل نوظف الأشخاص المناسبين بالسرعة الكافية دون إهدار الموارد؟ ستعتمد أهدافك على حجم التوظيف لديك. فالشركة الناشئة التي توظف خمسة أشخاص سنويًا لها احتياجات مختلفة عن الشركة التي توظف 50 شخصًا شهريًا.

1. تقليل المدة اللازمة لملء الوظائف الحيوية

يُحسب «الوقت اللازم لملء الوظيفة» بعدد الأيام التي تنقضي من تاريخ الإعلان عن الوظيفة حتى قبول العرض. فكلما انخفض هذا الرقم، كان ذلك دليلاً على كفاءة فريقك. كما يعني أيضًا أنك تقضي وقتًا أقل في خسارة الأموال بسبب الشواغر.

2. زيادة معدل توصيات الموظفين

معدل التوصية من قبل الموظفين هو نسبة الموظفين الجدد الذين تم ترشيحهم من قبل الموظفين الحاليين. غالبًا ما يبقى الموظفون المرشحون لفترة أطول ويتأقلمون بشكل أفضل مع ثقافة الشركة. ويُعد هذا المقياس طريقة رائعة للتنبؤ بانخفاض تكاليف التوظيف.

3. تحقيق درجة تجربة المرشح 4.5/5

تُظهر درجة تجربة المرشح كيف يشعر الأشخاص بعد المقابلات. فهي تقيس مدى وضوحك وسرعتك واحترامك. وتساعد الدرجات العالية في تعزيز علامتك التجارية وتجعل الأشخاص أكثر استعدادًا لقبول عروضك.

التأهيل وتجربة الموظفين الجدد

تساعد أهداف تأهيل الموظفين الجدد قسم الموارد البشرية والمديرين على دعم الموظفين الجدد. والسؤال الرئيسي هو: هل يكون الموظفون الجدد مستعدين وسعداء بحلول اليوم التسعين، أم أنهم يبحثون بالفعل عن وظيفة جديدة؟

4. تحقيق نسبة رضا تبلغ 90% بين الموظفين الجدد بعد 30 يومًا

يهدف هذا الهدف إلى تحقيق درجة تبلغ 90% أو أكثر في الاستبيان الذي يُجرى بعد 30 يومًا. وهو يقيس مدى شعور الموظفين الجدد بالدعم والاطلاع على المعلومات بعد مرور الشهر الأول. وهذه هي أفضل طريقة لاكتشاف مخاطر ترك العمل قبل حدوثها.

5. إخضاع 100% من الموظفين الجدد لخطة 30-60-90 يومًا

يجب أن يكون لدى كل موظف جديد خطة واضحة لمدة 30-60-90 يومًا بحلول أسبوعه الأول. تدرج هذه الخطط ما يجب تعلمه وما يجب القيام به على ثلاث مراحل. يمنح استخدام خطة محددة المديرين قائمة مراجعة محددة لكل تقييم. كما يساعد الموظفين الجدد على تحقيق أول إنجاز لهم بشكل أسرع.

6. تقليل المدة اللازمة لتحقيق الإنتاجية من 12 أسبوعًا إلى 8

تقليل متوسط «الوقت اللازم للوصول إلى الإنتاجية»، وهو الوقت الذي يستغرقه الموظف الجديد لأداء عمله بشكل جيد. ويُقاس ذلك من خلال متابعة المدير للموظف بعد 30 و60 و90 يومًا. ويؤدي تقصير هذه المدة إلى توفير المال والحفاظ على تفاعل الموظفين الجدد.

مشاركة الموظفين واستبقائهم

تساعد مقاييس مشاركة الموظفين قسم الموارد البشرية والمديرين على الاحتفاظ بأفضل المواهب. والهدف هو معرفة ما إذا كان الموظفون يشعرون بالارتباط بعملهم، أم أنهم قد فقدوا الحماس قبل أن يستقيلوا؟ فارتفاع مستوى المشاركة يعني بقاء الموظفين، وارتفاع معدل الاحتفاظ يعني الحفاظ على أفضل الكفاءات داخل المؤسسة.

7. رفع مؤشر eNPS من 28 إلى 34

يهدف تحسين مؤشر eNPS إلى رفع مؤشر الترويج الصافي للموظفين (eNPS) بحلول الربع الرابع. ويُستمد هذا المؤشر من سؤال واحد: «هل تنصح بهذه الشركة كمكان للعمل؟» وهي أسرع طريقة لمعرفة ما إذا كان فريقك سعيدًا أم أنه يفقد الاهتمام.

8. تقليل معدل ترك العمل الطوعي في قسم دعم العملاء

تقليل نسبة موظفي الدعم الذين يختارون ترك العمل من 35% إلى 22%. من الأفضل التركيز أولاً على القسم الذي يسجل أعلى معدل دوران للموظفين. فهذا يحافظ على وضوح أهدافك ويجعل المديرين أكثر خضوعًا للمساءلة.

9. إجراء مقابلات تقييم الأداء مع 100% من الموظفين ذوي الأداء المتميز

تحدث إلى جميع الموظفين ذوي الأداء المتميز بحلول نهاية الربع الثاني. المقابلة الاستباقية هي محادثة قصيرة تهدف إلى معرفة أسباب بقاء الموظف في الشركة والعوامل التي قد تدفعه إلى المغادرة. تساعدك هذه المحادثات على حل المشكلات قبل أن يقرر الموظف الاستقالة.

إدارة الأداء

تساعد أهداف إدارة الأداء قسم الموارد البشرية والمديرين على تتبع التطور. كما تساعد في الانتقال من التقييمات السنوية المُخيفة إلى التغذية الراجعة المستمرة والمفيدة.

10. رفع نسبة إتمام التقييمات في الموعد المحدد إلى 95%

رفع نسبة التقييمات التي يتم إنجازها بحلول موعدها النهائي من 72% إلى 95%. عندما تتأخر التقييمات، فإن ذلك يوحي للموظفين بأن نموهم ليس أولوية. كما أنه يخلق مخاطر قانونية. إن إنجاز التقييمات في الوقت المحدد يظهر لفريقك أن عملهم مهم.

11. تزويد 80% من الموظفين بخطة تطوير (IDP)

تأكد من أن 80% من الموظفين لديهم خطة مكتوبة لتطورهم الوظيفي بحلول الربع الثاني. الخطة الجيدة تحدد المهارات الجديدة التي يجب تعلمها وكيفية تعلمها. وهي تحول التطور الوظيفي من مجرد فكرة جيدة إلى هدف قابل للمتابعة يتضمن خطوات واضحة.

12. الانتقال إلى التقييمات الفصلية مع معدل تبني يبلغ 90%

انتقل من تقييم سنوي واحد كبير إلى أربعة تقييمات أصغر كل عام. يعني تطبيق هذا النهج أن يقوم المدير بإجراء لقاء تقييمي مع كل فرد في فريقه. تمنع المحادثات المتكررة المفاجآت في نهاية العام وتحافظ على مسار الأهداف طوال العام.

التنوع والإنصاف والشمول

تساعدك أهداف التنوع والإنصاف والاندماج (DEI) على بناء فريق يعكس الواقع. والهدف هو ضمان حصول الجميع على فرصة عادلة للنمو والشعور بالانتماء. الأرقام مفيدة، لكن يجب أن تقترن بثقافة تجعل الموظفين يرغبون في البقاء.

13. تضمين 40% من المرشحين من فئات متنوعة لشغل المناصب العليا

ضمان أن يكون ما لا يقل عن 40% من المرشحين النهائيين للوظائف على مستوى المديرين من الفئات غير الممثلة بشكل كافٍ بحلول الربع الثالث. وهذا يضمن تنوع مجموعة المرشحين منذ البداية. وتكون قوائم المرشحين المتنوعة أكثر فاعلية عندما تكون المقابلات منظمة بحيث تعامل كل مرشح بإنصاف.

14. إجراء مراجعة للأجور وسد أي ثغرات

إنجاز مراجعة الأجور بحلول الربع الثاني من العام ومعالجة أي فجوات غير عادلة في الأجور في غضون ستة أشهر. تقارن هذه المراجعة الأجور بين الجنسين والأعراق للموظفين الذين يشغلون نفس الوظائف ولديهم خبرة مماثلة. المساواة في الأجور هدف حيوي لبناء الثقة وضمان السلامة القانونية.

15. زيادة مشاركة مجموعات الموارد الموظفية (ERG) بنسبة 25%

زيادة عدد الموظفين المنضمين إلى مجموعات موارد الموظفين (ERGs) بنسبة 25% هذا العام. تدعم هذه المجموعات النساء والمحاربين القدامى والأشخاص من ذوي البشرة الملونة والمجتمعات الأخرى. وعندما ينضم المزيد من الأشخاص إلى هذه المجموعات، فهذا يدل على أنهم يشعرون بالأمان والتقدير في مكان العمل.

الامتثال وسياسة الموارد البشرية

تساعدك قائمة مراجعة الامتثال على البقاء مستعدًا للتدقيق أو المسائل القانونية. قد تبدو هذه المهام وكأنها مجرد أعمال ورقية، لكنها ضرورية لتقليل المخاطر. اعتبرها بمثابة شبكة أمان للشركة.

16. تحقيق نسبة إتمام تبلغ 98% في التدريب المتعلق بالتحرش

تأكد من إكمال 98% من الموظفين لتدريبهم حول التحرش بحلول نهاية الربع الأول. فهذا يدل على أن فريقك مدرب على السلوك السليم. كما أنه يحمي الشركة أثناء عمليات التدقيق القانوني.

17. تحديث دليل الموظفين

قم بتحديث دليلك ليتوافق مع جميع القوانين الحالية بحلول نهاية الربع الثاني. يشمل هذا التحديث القواعد المتعلقة بالأجور والإجازات والعمل عن بُعد. فالسياسات القديمة تعرضك لغرامات عدم الامتثال، ودعاوى الفصل التعسفي، وفشل عمليات التدقيق. يجب عليك مراجعة هذه القواعد كل عام للحفاظ على أمانك مع تغير القوانين.

18. تقليل وقت الاستجابة للحوادث إلى يومين

تقليل المدة التي يستغرقها البت في الشكوى من خمسة أيام إلى يومين. يقيس هذا المؤشر مدى سرعة قسم الموارد البشرية في بدء التحقيق بعد تلقي البلاغ. الاستجابة السريعة تحمي موظفيك وتُظهر أن الشركة تأخذ كل مشكلة على محمل الجد.

التطوير المهني والقيادة

تساعد أهداف التطوير المهني والقيادة قسم الموارد البشرية والمديرين على بناء الجيل القادم من القادة. والهدف من ذلك هو تنمية المواهب داخل مؤسستك بدلاً من الاعتماد دائمًا على التوظيف من الخارج. فعندما يرى الموظفون مسارًا واضحًا للتطور، فإنهم يبقون لفترة أطول ويحققون أداءً أفضل.

19. رفع معدل الترقية الداخلية إلى 50%

شغل نصف الوظائف القيادية الشاغرة من الموظفين الحاليين بحلول نهاية العام. فهذا يقلل من تكاليف التوظيف ويحافظ على أفضل الخبراء في الشركة. كما أنه يوضح للموظفين ذوي الأداء المتميز أنه بإمكانهم الترقي دون الحاجة إلى الاستقالة بحثًا عن وظيفة أفضل في مكان آخر.

20. إطلاق برنامج إرشادي يضم 50 زوجًا

ابدأ برنامج توجيه رسمي يضم 50 ثنائيًا نشطًا بحلول نهاية الربع الثاني. يجب أن يحدد كل ثنائي أهدافًا محددة وأن يجتمع بانتظام. يحصل المتدربون على التوجيه المهني وإمكانية الوصول إلى شبكات كبار الموظفين. ويصقل الموجهون مهاراتهم في التدريب ويكتسبون شهرة لدى القيادة.

كيفية تحديد أهداف فعالة في مجال الموارد البشرية

تتبع الأهداف الفعالة في مجال الموارد البشرية صيغة من خمسة أجزاء: فعل + نتيجة + خط الأساس + الهدف + الموعد النهائي. ويحتاج كل هدف إلى مسؤول واحد، ويجب أن يرتبط بنتيجة عمل قابلة للقياس. الاختبار: هل تقبل أن يتم تقييمك بناءً على هذا الهدف في المراجعة السنوية؟

استخدم هذه الطريقة البسيطة لتحويل فكرة غامضة إلى هدف واضح. اكتب كل هدف من أهداف الموارد البشرية بحيث يتضمن:

لا يمكنك قياس التقدم دون وجود خط أساس. وبالمثل، لن يكون لديك ما تسعى إليه دون وجود هدف. كما أن عدم تحديد موعد نهائي يعني أن العمل سيتأجل ببساطة إلى العام المقبل.

ملاحظة: يصعب قياس بعض جوانب عمل الموارد البشرية كمياً. فهناك أمور مثل الثقة والأمان والعلاقات التي تكتسي أهمية بالغة. يجب عليك متابعتها، لكن عليك أن تدرك أنها قد لا تندرج دائماً ضمن نقطة مئوية واحدة.

أما بالنسبة للأولويات المتعلقة بالثقافة المؤسسية، فإن منظور «الأهداف المواضيعية» الذي طرحه باتريك لينسيوني هو الأنسب. أما الـ 90% المتبقية من أهداف الموارد البشرية، فلا تزال بحاجة إلى الصيغة المذكورة أعلاه.

يعمل نموذج الأهداف SMART من ClickUp على تحويل النوايا الغامضة في مجال الموارد البشرية إلى أهداف منظمة ومحددة زمنياً، مع تحديد مسؤولية واضحة وأهداف قابلة للقياس. يمكنك استخدام هذا النموذج لتطبيق الصيغة المذكورة أعلاه والحفاظ على شفافية كل هدف من أهداف الموارد البشرية ومساءلة المسؤولين عنه.

احصل على نموذج مجاني

لماذا تستخدم هذا النموذج:

• تحديد السياق باستخدام الحقول المخصصة لمستوى الجهد ومتطلبات المهارات ودوافع تحقيق الهدف
• حوّل كل هدف إلى شيء يمكن للفريق العمل على تحقيقه
• احرص على تحديد خطوط الأساس والأهداف والمواعيد النهائية لكل هدف لتجنب الالتباس
• استخدم «الحالات المخصصة» لمعرفة أهداف الموارد البشرية التي تحتاج إلى اهتمام

كيفية تتبع أهداف الموارد البشرية في ClickUp

بمجرد تحديد أهداف الموارد البشرية، يحدد نظام التتبع ما إذا كانت هذه الأهداف ستستمر إلى ما بعد الربع الأول. تعتمد معظم الفرق بشكل افتراضي على جدول بيانات مشترك أو مجموعة شرائح عرض ربع سنوية. وهذا يخلق فجوة بين المكان الذي تُخزّن فيه بيانات الأهداف والمكان الذي يتم فيه تنفيذ أعمال الموارد البشرية.

إليك كيفية توحيد عملية تتبع الأهداف في ClickUp لسد هذه الفجوة.

تتبع التقدم المحرز باستخدام لوحات المعلومات

تستخدم فرق الموارد البشرية لدينا لوحات معلومات ClickUp لاستخراج البيانات مباشرةً من المهام النشطة. تعمل بطاقات الحساب على تجميع المقاييس مثل معدلات إتمام التقييمات، وأعداد المسجلين في الدورات التدريبية، أو متوسط الوقت اللازم لملء الوظائف الشاغرة عبر طلبات التوظيف المفتوحة.

يتم تحديث هذه البطاقات تلقائيًا، مما يتيح للقيادة متابعة التقدم المحرز دون الحاجة إلى انتظار قيام شخص ما بتحديث مجموعة الشرائح. يمكنك تصفية البطاقات حسب القسم أو الربع المالي أو صاحب الهدف، والتعمق في الرسوم البيانية الشريطية للحصول على تفاصيل دقيقة.

حدد الأهداف في أماكن العمل

نستخدم «الحقول المخصصة» لتخزين قيم «الخط الأساسي» و«الهدف» و«القيمة الفعلية» مباشرةً في مهام الأهداف. ففي مجلد الموارد البشرية، يظهر هدف معدل دوران الموظفين ضمن مهمة الاحتفاظ بالموظفين نفسها. ويتم تعيين الخط الأساسي لمؤشر eNPS مقابل هدف التفاعل. وهذا يحافظ على البيانات حية ومحدثة من قِبل الأشخاص الذين يقومون بالعمل.

أتمتة نظام الإنذار المبكر

لا تفيد البيانات إلا إذا اطلعت عليها في الوقت المناسب. نستخدم أتمتة ClickUp لربط أهداف الموارد البشرية بالإجراءات. على سبيل المثال: «إذا لم تتغير حالة «إتمام التدريب» خلال 14 يومًا، أرسل تذكيرًا إلى مدير التعلم والتطوير.» أو: «عند اكتمال جميع المهام الفرعية الخاصة بالتأهيل الوظيفي، انقل خطة 30-60-90 للموظف الجديد إلى «قيد المراجعة». " لست مضطرًا إلى تذكر مراجعة لوحة المعلومات. فالنظام يقوم بإبلاغك بالأهداف المتوقفة.

اكتشف الاتجاهات مع ClickUp Brain

عندما يطلب منك رئيس قسم الموارد البشرية (CHRO) تحديثًا سريعًا عن حالة العمل، استخدم ClickUp Brain. يمكنك أن تسأل، «ما هي أهداف الموارد البشرية للربع الثاني التي تأخرت عن الجدول الزمني المحدد؟» أو «كم عدد مقابلات الاحتفاظ بالموظفين التي أجراها فريق الهندسة؟»

تستخرج الذكاء الاصطناعي الإجابات مباشرةً من بيانات مساحة العمل الخاصة بك. وهي بمثابة اختصار للوصول إلى معلوماتك الخاصة أثناء اجتماعات القيادة.

يمكنك أيضًا إنشاء «Super Agent» مخصص في ClickUp لاستخراج المعلومات المحدثة وإرسال تحديثات الحالة إلى الأطراف المعنية وفقًا لجدول زمني محدد.

حوّل أهداف الموارد البشرية إلى دليل على التأثير

فرق الموارد البشرية التي تضع أهدافًا دون نظام متابعة تنتهي بنوايا حسنة دون دليل على النتائج. الأمثلة العشرين الواردة في هذا المقال هي نقاط انطلاق. أما العمل الحقيقي فيكمن في تكييفها مع الأولويات الحالية لمؤسستك ومراجعتها باستمرار.

تتشارك الأهداف القوية في مجال الموارد البشرية ثلاث صفات: فهي مرتبطة بأولويات العمل، ومحددة بدرجة كافية لتتم قياسها، وتُطبق في بيئة العمل الفعلي. وتقوم الفرق التي تحظى بثقة الإدارة العليا (والميزانية) بمراجعة الأهداف شهريًّا وتحديث خطوط الأساس كل ثلاثة أشهر.

إذا كان فريق الموارد البشرية لديك بحاجة إلى مساحة عمل واحدة للتخطيط للأهداف وتتبعها وإعداد التقارير عنها جنبًا إلى جنب مع العمل اليومي، فيمكن لـ ClickUp مساعدتك. فمساحة العمل المتكاملة التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي تحافظ على مؤشراتك ومهامك ووثائقك في مكان واحد، مما يجعل تحديد الأهداف وتتبعها أسهل.

ابدأ مجانًا مع ClickUp.

الأسئلة الشائعة حول أهداف الموارد البشرية وأمثلة عليها (FAQs)

ما هي أهداف الموارد البشرية وفقًا لمعايير SMART؟

أهداف الموارد البشرية وفقًا لمبدأ SMART هي أهداف تركز على الأفراد وتتميز بأنها محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة زمنيًا، وترتبط بنتيجة تجارية. يتضمن كل هدف خط أساس، وهدفًا مستهدفًا، وموعدًا نهائيًا، ومسؤولًا واحدًا. مثال: «تقليل معدل ترك العمل الطوعي في قسم الهندسة من 22% إلى 15% بحلول الربع الرابع». وقد وضع جورج ت. دوران هذا الإطار رسميًا في عام 1981.

ما هي الأنواع الخمسة الرئيسية لأهداف الموارد البشرية؟

الأنواع الخمسة الرئيسية هي التوظيف، وتأهيل الموظفين الجدد، والأداء، والتنوع، والامتثال. تضيف بعض الفرق «تنمية المهارات القيادية» كمجموعة سادسة. ويغطي كل نوع مرحلة مختلفة من مراحل عمل الموظف في الشركة.

ما هو الهدف الجيد في مجال الموارد البشرية؟

الهدف الجيد هو الذي يعد بتغيير نتيجة محددة. ويجب أن يتضمن رقمًا انطلاقيًا، ورقمًا مستهدفًا، وموعدًا نهائيًا، ومسؤولًا عنه. على سبيل المثال، «خفض معدل دوران الموظفين في قسم الدعم من 35% إلى 22% بحلول نهاية العام» هو هدف قوي. أما «تحسين الثقافة المؤسسية» فهو هدف غامض للغاية ولا يمكن تحقيقه.

كم عدد أهداف الموارد البشرية التي يجب على فريق الموارد البشرية متابعتها؟

يجب على فريق الموارد البشرية تتبع ما بين ثلاثة إلى خمسة أهداف رئيسية سنويًا. وإذا أضفت مهامًا أصغر حجمًا، فيجب ألا يتجاوز العدد الإجمالي عشرة أهداف. فالفرق التي تحاول تتبع 15 هدفًا أو أكثر غالبًا ما تفشل في إنجاز أي منها.

كيف يمكنك مواءمة أهداف الموارد البشرية مع استراتيجية العمل؟

اكتب الهدف التجاري أولاً، ثم حدد التغيير الذي يقوده الموظفون والذي يسرع تحقيقه. على سبيل المثال، إذا كان الهدف التجاري هو «التوسع في سوقين أوروبيين بحلول الربع الرابع»، فإن الهدف المرتبط بالموارد البشرية يصبح «توظيف وتأهيل 18 مندوب مبيعات إقليمي بحلول الربع الثالث». الاختبار: إذا لم تتمكن من ربط هدف الموارد البشرية الخاص بك بالإيرادات أو الاحتفاظ بالموظفين أو الحد من المخاطر، فهو مجرد إجراء صيانة، وليس استراتيجية.

ما الفرق بين أهداف الموارد البشرية و OKRs للموارد البشرية؟

تحدد أهداف الموارد البشرية نتيجة واحدة قابلة للقياس مع موعد نهائي. أما OKRs (الأهداف والنتائج الرئيسية) فتربط هدفًا نوعيًا واحدًا بـ 3-5 نتائج رئيسية قابلة للقياس، وعادةً ما تتم مراجعتها كل ثلاثة أشهر. تركز OKRs على التحدي؛ بينما تركز أهداف الموارد البشرية على الالتزام. تستخدم معظم الفرق أهداف SMART للأعمال التشغيلية للموارد البشرية، وتستخدم OKRs فقط للأهداف الاستراتيجية رفيعة المستوى.

كم مرة يجب مراجعة أهداف الموارد البشرية؟

على الأقل شهريًا. فالمراجعات الفصلية تكتشف المشكلات بعد فوات الأوان لتصحيح المسار. والنمط الأكثر فعالية هو إجراء مراجعة شهرية للبيانات مع صاحب الهدف، بالإضافة إلى إعادة تقييم ربع سنوية مع القيادة لتعديل الأهداف أو إعادة توزيع الموارد.