قد يكون غربلة ملفات لا حصر لها من مراجعات أداء الموظفين التي عفا عليها الزمن كابوسًا مرعبًا، خاصةً عندما تسد هذه العملية تقويمك ولا تلهمك على النمو.

تهدف تقييمات الأداء إلى دفع عجلة التقدم، ومع ذلك فإن أساليب تقييم الأداء التقليدية غالباً ما تجعل المديرين يشعرون بالتوتر.

عندما تعتمد هذه التقييمات على معايير محدودة وممارسات عفا عليها الزمن، يخسر الجميع: تنخفض مشاركة الموظفين، وتصبح العملية مصدرًا سنويًا للرهبة.

لحسن الحظ، تتيح لك عمليات تقييم أداء الموظفين الحديثة الاستفادة من أساليب التقييم الديناميكية والديناميكية والغنية بالبيانات. فهي تحول تركيزك مرة أخرى إلى الأشخاص والتقدم.

إليك كيفية العثور على نهج التقييم المناسب لك.

## خلاصة القول

ما هي الأساليب السبعة الحديثة لتقييم أداء الموظفين للاختيار من بينها؟

طريقة مركز التقييم: تستخدم سلسلة من الأنشطة المنظمة وعمليات المحاكاة لتقييم كفاءات الموظفين وإمكاناتهم للأدوار المستقبلية

الإدارة بالأهداف (MBO): يعمل المديرون والموظفون معًا لوضع أهداف محددة وقابلة للقياس، وتتبع التقدم المحرز وتقييم الأداء بناءً على تحقيق الأهداف

ملاحظات 360 درجة: يجمع الملاحظات من مصادر متعددة، بما في ذلك المديرين والأقران والتقارير المباشرة والعملاء، لتوفير رؤية شاملة لأداء الموظف

مقياس التقييم المرتكز على السلوكيات (BARS): يجمع بين مقاييس التقييم والحوادث الحرجة لربط مستويات الأداء بسلوكيات محددة

التقييم النفسي: تقييم إمكانات الموظف للنمو والتطور المستقبلي من خلال تقييم قدراته المعرفية وذكائه العاطفي وقدرته على التكيف

الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs): يوائم الأهداف الطموحة مع النتائج الرئيسية القابلة للقياس، مما يؤدي إلى التركيز والمساءلة والتقدم نحو الأهداف التنظيمية

التقييم الذاتي: يُمكِّن الموظفين من تقييم أدائهم ونقاط القوة والضعف ومجالات التحسين

ما هو تقييم الأداء؟

تقييم الأداء هو تقييم رسمي يتم من خلاله تقييم مساهمات الموظف ومهاراته وإنجازاته ضمن إطار زمني محدد. عادةً ما يتم إجراء هذه التقييمات سنويًا أو كل سنتين، وتساعد هذه التقييمات المديرين على مراجعة نقاط قوة الموظفين وتحديد فرص النمو فيما يتعلق بتحديد توقعات الأداء للمستقبل.

في مكان العمل الحديث، توسعت التقييمات في مكان العمل الحديث لتتجاوز التقييمات البسيطة. يمكنك الآن استخدامها كأدوات استراتيجية لتحسين تطوير الموظفين ومواءمة الأهداف الشخصية مع الأهداف التنظيمية.

أهمية أساليب تقييم الأداء الفعالة لتطوير الموظفين والنمو التنظيمي

إليك السبب الذي يجعل عملية التقييم جيدة التنظيم ضرورية لدفع عجلة التقدم على كل المستويات:

• يدعم نمو الموظفين: توفر أساليب تقييم الأداء الفعالة ملاحظات بناءة تسلط الضوء على نقاط القوة وتحدد مجالات تعزيز المهارات، مما يمكّن الموظفين من النمو وبناء الثقة
• تنير القرارات الاستراتيجية: تساعد بيانات التقييم القادة على اتخاذ خيارات مستنيرة بشأن الترقيات وتخطيط التعاقب الوظيفي وإعادة هيكلة الفريق، مما يؤدي إلى مواءمة المواهب مع الأهداف المؤسسية
• تعزز الحافز والمشاركة: تُبقي الملاحظات المدروسة الموظفين متفاعلين ومتحمسين وملهمين لتولي مسؤولية تطويرهم
• تحدد احتياجات التدريب: تكشف التقييمات عن ثغرات في المهارات، مما يتيح للموارد البشرية تنفيذ برامج تدريب وتطوير مستهدفة تعزز القوى العاملة
• دفع عجلة النمو المؤسسي: تعزز عملية التقييم الواضحة ثقافة التحسين المستمر، مما يعزز الأداء في جميع أنحاء المؤسسة ويدعم النجاح على المدى الطويل

🧠 حقيقة ممتعة: إن الحكومة الأمريكية قانون تقييم الأداء لعام 1950 أثر بشكل كبير على ممارسة تقييمات الأداء. فقد نص هذا القانون على إجراء مراجعات سنوية للموظفين الفيدراليين، ووضع نهج منظم من أعلى إلى أسفل لتقييم الموظفين.

طرق تقييم الأداء الحديثة مقابل الطرق التقليدية لتقييم الأداء

تركز تقييمات الأداء التقليدية في المقام الأول على تقييم السمات الشخصية للموظف، بما في ذلك سمات مثل المبادرة والاعتمادية والإمكانات القيادية. علاوة على ذلك، غالبًا ما تعتمد أساليب تقييم الأداء هذه على التقدير الذاتي للمشرفين.

ويمكن أن تؤدي هذه الذاتية إلى تحيزات وقد لا تعكس بدقة الأداء الوظيفي الفعلي للموظف.

فيما يلي بعض طرق تقييم الأداء التقليدية:

• طريقة الترتيب: يتم ترتيب الموظفين من الأفضل إلى الأسوأ بناءً على الأداء العام
• المقارنة المزدوجة: تتم مقارنة كل موظف مع كل موظف آخر في أزواج لتحديد الأفضل أداءً
• طريقة التصنيف: يتم تصنيف الموظفين في فئات محددة مسبقًا مثل "متميز" أو "مُرضٍ" أو "غير مُرضٍ
• التوزيع القسري: يتم توزيع الموظفين على فئات الأداء بناءً على نسبة مئوية محددة مسبقًا
• طريقة قائمة المراجعة: يستخدم المقيّمون قائمة من البيانات أو الأسئلة لتقييم أداء الموظف

في المقابل، تقوم أساليب تقييم الأداء الحديثة بتقييم سلوكيات محددة وتحقيق الأهداف. والهدف هنا هو تقديم تقييم أكثر موضوعية وشمولية

ضع في اعتبارك أن طرق تقييم الأداء هذه غالبًا ما تتضمن وجهات نظر ومصادر بيانات متعددة لتقليل التحيزات.

وتشمل الأمثلة على أساليب تقييم الأداء الحديثة الإدارة بالأهداف (MBO)، والتغذية الراجعة من 360 درجة، ومراكز التقييم، وطريقة محاسبة الموارد البشرية، وما إلى ذلك.

💡 نصيحة للمحترفين: للحصول على السبق، جرّب استخدام قوالب مراجعة الأداء لصياغة العملية المفضلة لديك.

على عكس تقييمات الأداء التقليدية الباهتة التي تجعل الموظفين يشعرون بأنهم "يتم "التحقق من أدائهم"، تقدم أساليب تقييم الأداء الحديثة مستوى أعلى من التخصيص وشفافية البيانات والقدرة على التكيف في الوقت الفعلي.

لن تقوم بتحويل الموظفين إلى فئات محددة مسبقًا. في الواقع، ستفهم بشكل أفضل دور كل فرد واحتياجات تطويره الشخصية.

7 طرق حديثة لتقييم الأداء

قبل الخوض في تفاصيل الأساليب السبعة المجربة والمختبرة لتقييم الأداء، يجب أن تعرف كيف انقر فوق إدارة المشاريع و برنامج مراجعة الأداء يمكن أن يدعم جهودك.

يوفر ClickUp أدوات إعداد تقارير قابلة للتخصيص، وقوالب مراجعة قابلة للتكيف، وطرق عرض متنوعة لمساحات العمل، بما في ذلك مخططات جانت، للسماح لك ببناء تقييمات أداء بديهية بصرياً.

قالب مراجعات الأداء *ClickUp مراجعات الأداء

تحميل هذا القالب

قالب مراجعات الأداء ClickUp مراجعات الأداء

على سبيل المثال نموذج مراجعات الأداء ClickUp يقدم تخطيطًا مصممًا مسبقًا لتتبع تقدم مؤسستك على مستوى الأقسام والأفراد.

يمكنك تنظيم دورات تقييم تتضمن مدخلات من جميع الجهات ذات الصلة. بالإضافة إلى ذلك، يمكنك:

• إضافة أقسام التقييم الذاتي لجمع رؤى الموظفين
• استخدام متتبعات التقدم لتقييم مدى سرعة إكمال دورات التقييم
• قم بتضمين المهام والمهام الفرعية لمختلف المديرين ورؤساء الموارد البشرية وقادة الأقسام
• ذكر مؤشرات الأداء الرئيسية والمقاييس الأخرى في قسم النظرة العامة

خيار شائع آخر هو نموذج مراجعة الأداء ربع السنوي ClickUp الذي يتيح لك قياس أداء الموظفين على مدار ربع السنة. استخدم هذا القالب لتتبع OKRs، وتقديم ملاحظات بنَّاءة، ومراقبة التقدم المحرز باستخدام بيانات في الوقت الفعلي.

1. الإدارة بالأهداف (MBO) الإدارة بالأهداف هي طريقة لتقييم الأداء حيث يضع المديرون والموظفون أهدافًا محددة وقابلة للقياس بشكل تعاوني. هذه الأهداف، التي غالبًا ما تتماشى مع الأهداف التنظيمية، توجه عمل الموظف وتشكل الأساس لتقييم أدائه.

وهي تتضمن عمليات مراجعة وتعديلات دورية مصحوبة بتقييمات نهاية الفترة لتقييم إنجاز الأهداف وتحقيقها.

🎯 الفوائد

تعمل طريقة MBO على مواءمة الأدوار الفردية مع أهداف العمل الأكبر، مما يضمن فهم الجميع لتأثيرهم على المؤسسة. يحفز الموظفين من خلال إشراكهم في تحديد الأهداف لتقييم الأداء واستدعاء المساءلة على المدى الطويل.

👎 عيوب 👎 العيوب

على الرغم من فعاليتها، يمكن أن تكون طريقة MBO جامدة إذا تم تحديد الأهداف دون مرونة.

إذا لم يتم تحديث الأهداف بشكل دوري لتعكس الأولويات المتغيرة، فقد تعيق طريقة MBO عن غير قصد القدرة على التكيف. كما أنها تتطلب مشاركة إدارية كبيرة، مما قد يستهلك الكثير من الموارد.

📌 📌 مثال

في فريق المبيعات، قد تتضمن طريقة MBO تحديد هدف ربع سنوي للإيرادات أو العميل الجديد. ويمكن أن يكون ذلك مصحوبًا بمراجعات دورية لضمان سير الفريق على المسار الصحيح وتعديله حسب الحاجة.

مثالي ل

الأدوار التي يمكن فيها تحديد نتائج واضحة وقابلة للقياس، مثل فرق المبيعات أو إدارة المشاريع أو فرق تطوير المنتجات.

تتبع أهداف النقر فوق الهدف

جرّب ClickUp Goal Tracking لتتبع التقدم المحرز نحو تحقيق أهدافك تتبع الهدف ClickUp Goal Tracking يمكن أن يساعد في مراقبة جميع الأهداف من واجهة واحدة. وهذا يشمل كل شيء بدءًا من بطاقات نتائج الموظفين إلى الأهداف الكمية والنقدية وأهداف الاحتفاظ.

وبالإضافة إلى لوحات متابعة التقدم المحرز، يضمن ذلك أن تكون دورات تقييم الأداء الخاصة بك موقوتة ومراقبة بعناية.

قالب أهداف SMART Goals *ClickUp SMART Goals

تحميل هذا القالب

نموذج أهداف ClickUp SMART Goals

ال نموذج أهداف ClickUp SMART Goals يصنف أهدافك القصيرة والطويلة الأجل. باستخدام هذا القالب، يمكنك تكثيف الأهداف الكبيرة إلى أجزاء يمكن التحكم فيها وتخصيصها لأعضاء الفريق.

يمكنك أيضًا تعديل نهجك في تحديد الأهداف وإنجازها باستخدام طرق العرض الخمسة الفريدة للحصول على وجهات نظر مختلفة حول طرق تقييم أدائك. بالإضافة إلى ذلك، يساعد القالب في:

• تحديد الأهداف الصعبة والمستهلكة للوقت
• إعادة تخصيص عبء العمل وفقاً للتقدم المُحرز في الأهداف الفردية
• وضع تصور لمخرجات فريقك لإبقاء الجميع على اطلاع
• قياس أهدافك وإعادة تقييم استراتيجيات تقييم الأداء الخاصة بك

علاوة على ذلك، فإن قالب ClickUp KPI يساعد فريق الموارد البشرية لديك على فهم جوانب دورة تقييم الأداء التي تحتاج إلى تحديد الأولويات. إنه حقًا أمر لا بد منه.

2. التغذية الراجعة 360 درجة

التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة هي طريقة تقييم شاملة تجمع التغذية الراجعة من مصادر متعددة حول الأداء الوظيفي للموظف. ويشمل ذلك التسلسل الهرمي للمديرين والأقران والتقارير المباشرة وأحيانًا العملاء.

وفوق هذا، فإنه يقدم رؤية شاملة للأداء، ويسلط الضوء على نقاط القوة ومناطق الأداء المنخفضة التي قد لا تكون مرئية من منظور واحد.

🎯 الفوائد

تجمع طريقة تقييم الأداء هذه مدخلات متنوعة وتعزز التقييمات العادلة التي تمكّن الموظفين من رؤية كيفية تأثير عملهم على الفريق الأوسع والمؤسسة. كما أنها تسلط الضوء على نقاط قوة الموظف ومجالات نموه التي قد لا يتم التعرف عليها.

👎 العيوب

التنفيذ التغذية الراجعة 360 درجة يتطلب تنسيقًا دقيقًا وقد يستغرق وقتًا طويلاً. يمكن أن تعكس التغذية الراجعة من الأقران أو المرؤوسين في بعض الأحيان ديناميكيات شخصية بدلاً من الأداء الموضوعي، مما قد يؤدي إلى استجابات متحيزة.

📌مثال

في فريق تطوير المنتج، يمكن أن تتضمن هذه المراجعات تعليقات من مدير المشروع وزملائه المطورين وفريق ضمان الجودة لتقييم المهارات التقنية وقدرات حل المشكلات.

مثالي ل

الأدوار التي تتطلب تعاونًا قويًا أو مهارات قيادية أو مهارات قوية في التعامل مع العملاء، مما يجعلها فعالة في الأدوار الموجهة للفريق أو الأدوار الإدارية.

نماذج النقر على النماذج

استخدم نماذج ClickUp لجمع المعلومات من المديرين وأعضاء الفريق التعاوني حول موظفيك

مع نماذج ClickUp ، يمكن لفرق الموارد البشرية تخصيص طلبات الملاحظات لتقييم كفاءات محددة وجمع رؤى قيمة من مصادر متعددة. يتم تحويل الردود تلقائيًا إلى مهام، مما يجعل من السهل تتبع الملاحظات وإدارتها.

بالإضافة إلى ذلك، يمكن تخصيص النماذج لأغراض مختلفة، مما يضمن عملية تقييم شاملة وشاملة تلتقط جميع جوانب أداء الموظف.

اقرأ أيضًا:📖 اقرأ أيضًا: 360 أسئلة وأمثلة على تقييم 360 للمدراء

3. مقياس التقييم المرتكز على السلوك (BARS)

يجمع هذا المقياس بين عناصر التقييم النوعي والكمي من خلال ربط تقييمات الأداء بسلوكيات محددة. فبدلاً من تصنيف الموظف بناءً على سمات ذاتية، يصف مقياس التقييم المرتكز على السلوكيات مستويات الأداء المختلفة بأمثلة سلوكية.

تضمن عملية إدارة الأداء هذه أن تكون التقييمات متسقة ومتجذرة في أفعال يمكن ملاحظتها، مما يساعد على إزالة الغموض في عملية التقييم.

🎯 الفوائد

يوفر نظام BARS هيكلًا واضحًا وموضوعيًا باستخدام سلوكيات محددة جيدًا. وبالتالي، فهو يقلل من التحيز المحتمل ويسهل على الموظفين فهم ما هو متوقع.

والأفضل من ذلك أنه يوائم التقييمات مع الإجراءات الحقيقية الخاصة بالوظيفة لتعزيز الاتساق بين التقييمات.

👎 العيوب

يمكن أن يستغرق إنشاء BARS لكل دور وقتاً طويلاً ويتطلب فهماً متيناً لمسؤوليات الوظيفة والسلوكيات النموذجية. ولسوء الحظ، قد يحتاج أيضًا إلى تحديثات دورية ليظل ملائمًا مع تطور الأدوار الوظيفية.

📌مثال

بالنسبة لوظيفة خدمة العملاء، قد يرتكز تقييم الأداء الوظيفي على سلوكيات مثل "حل مشاكل العملاء في أول مكالمة ومتابعة مدى رضاهم"، بينما قد يتضمن التقييم الأدنى "يتطلب مساعدة للتعامل مع طلبات العملاء الأساسية"

مثالي لـ

يعد نظام BARS مفيدًا للأدوار ذات الإجراءات المحددة جيدًا والقابلة للتكرار، مثل خدمة العملاء أو الإنتاج أو أي دور له مهام روتينية. أي مكان يمكن قياس الأداء فيه مقابل معايير سلوكية محددة.

كيفية إنشاء مقياس تقييم مرتكز على السلوك

إليك كيفية ربط مقياس التقييم السلوكي بالسلوكيات الواضحة ذات الصلة بالوظيفة:

• الخطوة 1: حدد أبعاد الأداء الرئيسية: ابدأ بتحديد الجوانب الأساسية للوظيفة، مثل مهارات حل المشكلات أو مهارات التواصل، التي تعتبر ضرورية للنجاح
• الخطوة 2: جمع الأمثلة السلوكية: التشاور مع الموظفين أو المديرين أو خبراء الصناعة لجمع أمثلة على السلوكيات الفعالة وغير الفعالة لكل بُعد من أبعاد الأداء
• الخطوة 3: تحديد مستويات الأداء: وضع مقياس (على سبيل المثال، 1-5 أو 1-7)، بحيث تمثل كل نقطة على المقياس مستوى مختلف من الأداء
• الخطوة 4: ربط السلوكيات بنقاط المقياس: تعيين سلوكيات محددة لكل نقطة على المقياس، مع وصف شكل الأداء الأعلى والمتوسط والأقل من المتوسط في العمل
• الخطوة 5: التحقق من صحة المقياس: مراجعة المقياس مع المدراء والموظفين للتأكد من أنه يمثل توقعات الأداء بدقة وتعديله حسب الضرورة
• الخطوة 6: اختبار المقياس وتعديله: بعد تطبيق المقياس، اجمع الملاحظات وأجرِ التعديلات لضمان بقاء المقياس ملائماً وفعالاً

💡 نصيحة احترافية: قبل إجراء مراجعات الأداء، تأكد من أن المديرين الذين يرفعون التقارير ينقلون معايير الأداء بوضوح، بما في ذلك المبادئ التوجيهية الأخلاقية، إلى مرؤوسيهم.

4. التقييم النفسي

التقييم النفسي هو أسلوب تقييم الأداء التطلعي الذي يركز على التنبؤ بالإمكانات المستقبلية بدلاً من تقييم الإنجازات السابقة. ويستخدم هذا النهج المقابلات واختبارات الشخصية والتمارين المعرفية لتقييم قدرات الموظف ونقاط قوته إلى جانب دوافعه.

يمكنك أن تتوقع تقييم عوامل مثل الذكاء العاطفي والقدرات المعرفية والقدرة على التكيف.

وعلى عكس الأساليب التقليدية التي تقيّم أداء الموظف في مهام محددة، فإن التقييم النفسي يحدد مدى جودة أدائه إذا ما أُسندت إليه مسؤولية أكبر أو تم تعيينه في دور جديد.

🎯 الفوائد

يقدم هذا النهج التقييمي بيانات عالية التأثير حول إمكانات الموظف واستعداده للتحديات الجديدة، مما يجعله ذا قيمة عالية لتخطيط التعاقب الوظيفي وتطوير المواهب

ولا ننسى أنه يوفر فهمًا دقيقًا للقدرات الطبيعية للموظفين، مما يسهل تصميم مسارات تطويرية يمكن أن تحول الإمكانات إلى أداء.

👎 عيوب 👎 العيوب

يتطلب إجراء التقييمات النفسية مهنيين مهرة ويمكن أن يكون كثيف الموارد، حيث أنه يتضمن تقييمات فردية وأدوات تقييم من طرف ثالث.

وعلاوة على ذلك، يمكن أن تكون تطفلية إذا لم يتم التعامل معها بحساسية، حيث قد يشعر الموظفون بعدم الارتياح لمثل هذه التقييمات الشخصية. بالإضافة إلى ذلك، قد لا تناسب هذه الطريقة جميع الوظائف، خاصة تلك التي تكون فيها المهارات المحددة والقابلة للقياس أكثر أهمية من الصفات المجردة.

📌📌مثال

ضع في اعتبارك قائد فريق عالي الأداء تم تحديده للترقية المحتملة إلى رئيس قسم. من خلال التقييم النفسي، يتضح أنه يتمتع بالمرونة والذكاء العاطفي العالي والصفات القيادية التي تتماشى مع الأدوار الإدارية العليا.

هذه الرؤية تبرر الترقية مع تحديد مجالات مثل التخطيط الاستراتيجي التي قد تستفيد من التطوير المركّز.

مثالي لـ

التقييم النفسي هو الأنسب للأدوار القيادية، أو اتخاذ القرارات الاستراتيجية، أو الأدوار الإبداعية في حل المشكلات. وهو ذو قيمة خاصة للمؤسسات التي تستثمر في تطوير المواهب على المدى الطويل، وتتطلع إلى رعاية القادة والمتخصصين.

النقر فوق الأتمتة

تطبيق أتمتة ClickUp لتقليل الوقت المستغرق في مهام تقييم الأداء

تتمثل إحدى الطرق الجيدة في دمج أتمتة ClickUp في سير عملك لجمع كل هذه البيانات وتشغيلها من خلال حلقات التقييم والتعيين التلقائي للتقييم.

يمكنك إعداد مهام سير عمل الأتمتة مع أكثر من 100 قالب وأتمتة عوامل مثل سجلات التدقيق ورسائل البريد الإلكتروني للتقييم وتغييرات المكلفين بالمهام.

اقرأ أيضًا:📖 اقرأ أيضًا: 100 نموذج لمراجعة الأداء (عبارات + تعليقات)

5. الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs)

تقدم OKRs إطار عمل لتحديد الأهداف مصمم لمواءمة الأهداف الطموحة مع النتائج القابلة للقياس.

على عكس أساليب تحديد الأهداف في المدرسة القديمة، يتم إنشاء OKRs بتركيز مزدوج - تحقيق مواءمة عالية المستوى عبر المؤسسة وتمكين الأفراد من تحقيق أهداف ممتدة.

يتضمن إطار عمل OKR عادةً دورات ربع سنوية حيث تضع الفرق أو الأفراد أهدافًا جريئة مقترنة بنتائج رئيسية محددة وقابلة للقياس الكمي لتتبع التقدم المحرز. إنه نظام مبني على الشفافية يهدف إلى ربط المهام اليومية بالمهمة الأكبر للشركة.

🎯 الفوائد

يخلق هذا النهج الوضوح من خلال مطالبة الفرق بـ تحديد النجاح بمقاييس محددة مدعومة بالبيانات. أكثر من مجرد تحسين المساءلة، فهو يشجع على حل المشاكل بطريقة إبداعية حيث يبحث الموظفون عن طرق مبتكرة لتحقيق النتائج الرئيسية الصعبة

وعلاوة على ذلك، توفر OKRs إطار عمل قابل للتكيف يسمح بإعادة المعايرة كل ثلاثة أشهر، مما يجعلها لا تقدر بثمن بالنسبة للمؤسسات في الصناعات سريعة التغير.

👎 عيوب 👎 العيوب

يمكن أن تتسبب تقارير الأداء المؤسسي في إرباك الموظفين إذا تم تحديد الأهداف بشكل مبالغ فيه، مما يؤدي إلى الإرهاق أو الإرهاق إذا كانت الأهداف بعيدة المنال باستمرار.

بالإضافة إلى ذلك، إذا كانت النتائج الرئيسية تركز بشكل ضيق للغاية على النتائج الكمية، فقد تطغى على الإنجازات النوعية، مما قد يثبط الإبداع والابتكار.

📌مثال على ذلك

في فريق نجاح العملاء، قد تبدو النتائج الرئيسية على النحو التالي:

الهدف: الارتقاء بجودة وفعالية عملية تقييم الأداء

• النتيجة الرئيسية 1: تحقيق معدل إنجاز 95% من التقييمات خلال أول أسبوعين من كل ربع سنة
• النتيجة الرئيسية 2: زيادة رضا الموظفين عن عملية التقييم إلى 85% (تقاس من خلال استبيانات ما بعد التقييم)
• النتيجة الرئيسية 3: التأكد من أن 80% على الأقل من المديرين يدمجون أهداف التطوير في ملاحظاتهم التي يتم تتبعها من خلال عمليات مراجعة المراجعات

مثالي ل

تُعد OKRs فعالة بشكل خاص في البيئات المرنة والقائمة على النتائج مثل الشركات التقنية الناشئة وإدارة المنتجات والفرق سريعة النمو. وهي مثالية للمؤسسات التي تعطي الأولوية للابتكار والمحاور السريعة، حيث تتوافق الأهداف الطموحة مع الثقافة والاستراتيجية.

قالب OKRs OKRs

تحميل هذا القالب

قالب ClickUp OKRs

ال قالب ClickUp OKRs يسلط الضوء على الأهداف التي يجب عليك تحديد أولوياتها بناءً على معايير ديناميكية. فهو يمكّنك من تعديل أهدافك في مختلف الفصول وتحديد ما إذا كان أي من أهداف تقييم الأداء لديك معرضًا لخطر الإلغاء بسبب عدم الكفاءة.

والأكثر من ذلك، يمكنك باستخدام هذا القالب:

• تحديد الأولويات الاستراتيجية بسهولة
• توحيد عملية تتبع الأهداف الخاصة بك
• تطوير سجلات أهداف مضمونة للفرق الصغيرة والكبيرة

6. التقييم الذاتي

التقييم الذاتي هو طريقة لمراجعة الأداء تتيح للموظفين تقييم مساهماتهم وإنجازاتهم ومجالات التحسين. ويدعو هذا النهج التأملي الموظفين إلى تقييم نقاط القوة والضعف لديهم لغرس الشعور بالمساءلة الشخصية في رحلتهم المهنية. مراجعات التقييم الذاتي للأداء تغيير سرد التقييم، مما يسمح للموظفين بالتعبير عن وجهات نظرهم وتزويد المديرين بسياق أكثر ثراءً عند مراجعة الأداء.

🎯 الفوائد

يشجع الوعي الذاتي ويحفز الموظفين على النظر في أدائهم بشكل نقدي. وعلاوة على ذلك، فإنه يبني الثقة بين المديرين وأعضاء الفريق، حيث يتم منح الموظفين دورًا نشطًا في عملية التقييم.

وتعتبر هذه الطريقة فعالة بشكل خاص في الكشف عن التحديات أو الإنجازات الشخصية التي قد لا يلاحظها أحد، مما يخلق نظرة شاملة للأداء.

👎 عيوب 👎 العيوب

يمكن أن يؤدي التقييم الذاتي إلى حدوث تحيزات إذا بالغ الموظفون في تقدير مساهماتهم أو قللوا من شأنها، مما يجعلها أقل موثوقية دون توجيه منظم.

هناك أيضًا احتمال أن يركز الموظفون على الإنجازات أكثر من مجالات النمو، مما قد يحد من فعالية التقييم في دفع عجلة التحسين.

📌مثال على ذلك

في قسم التسويق، قد تطلب استمارة التقييم الذاتي من الموظفين التفكير فيما يلي:

• نجاح الحملات الأخيرة التي قادوها
• أي أساليب مبتكرة استخدموها
• المجالات التي يعتقدون أنها بحاجة إلى التحسين، مثل إدارة الوقت أو التواصل مع العملاء

مثالي ل

أداة تقييم الأداء هذه مناسبة للأدوار التي تنطوي على إدارة المشاريع المستقلة أو حل المشكلات الإبداعية. وعلاوة على ذلك، فهي مناسبة للأدوار التي يتم فيها التأكيد على استقلالية الموظف.

يمكنك مرة أخرى استخدام نماذج ClickUp لهذا الغرض. تتيح لك هذه الميزة تصميم استبيانات تقييم ذاتي مخصصة مصممة خصيصاً لكفاءات محددة. لذا يمكنك تمكين الموظفين من تقديم ملاحظات تفصيلية حول أدائهم ونقاط القوة ومجالات التحسين.

احصل على رؤى قابلة للتنفيذ في لمحة سريعة باستخدام لوحات معلومات ClickUp Dashboards

بمجرد جمع الردود، يمكنك نقل هذه البيانات بسلاسة إلى لوحات معلومات ClickUp للتحليل المرئي.

تساعدك لوحات المعلومات على تتبع التقدم المحرز من خلال توفير طرق عرض قابلة للتخصيص لاتجاهات الأداء، وتسليط الضوء على نقاط القوة ومجالات النمو. يمكنك إنشاء طرق عرض مخصصة من أجل تتبع مؤشرات الأداء الرئيسية، ومقارنة التقدم المحرز بمرور الوقت، ومعرفة كيفية توافق الأهداف الشخصية مع أهداف الفريق الأوسع نطاقاً.

وبفضل ميزات مثل عناصر واجهة المستخدم للمخططات والرسوم البيانية والجداول، يمكنك بسهولة اكتشاف الاتجاهات وتحديد نقاط القوة واكتشاف مجالات التحسين.

7. مركز التقييم

مركز التقييم عبارة عن نهج تقييم شامل ومتعدد الأوجه مصمم لتقييم كفاءات الموظفين وإمكاناتهم من خلال سلسلة من الأنشطة والمحاكاة المنظمة. وبدلاً من الاعتماد على الأداء السابق، توفر مراكز التقييم بيئة عملية حيث يواجه الموظفون سيناريوهات واقعية ذات صلة بأدوارهم.

تشمل الأنشطة التي تسمح للمقيّمين بمراقبة المهارات أثناء العمل وإجراء تقييمات مدعومة بالبيانات ما يلي:

• التمارين الجماعية
• لعب الأدوار
• مهام حل المشكلات
• المقابلات المتعمقة

🎯 الفوائد

تضمن لك رؤية شاملة لقدرات الموظف وإمكاناته. حتى أنها فعالة للغاية في تحديد الكفاءات مثل العمل الجماعي والقيادة والقدرة على التكيف، حيث تتم ملاحظة الموظفين في سيناريوهات متنوعة.

والأكثر من ذلك، يقلل هذا النهج من الذاتية والتحيز، حيث يقوم العديد من المقيِّمين بتقييم المشاركين في تمارين مختلفة لتعزيز دقة التقييم.

🔍 هل تعلم؟ 80% من الموظفين الذين يقولون إنهم تلقوا تعليقات ذات مغزى في الأسبوع الماضي يشاركون بشكل كامل.

👎 السلبيات

يمكن أن يكون تشغيل مركز التقييم كثيف الموارد، ويتطلب وقتاً طويلاً وإعداداً مع مقيّمين مهرة لضمان الإنصاف والملاءمة. قد تبدو العملية أيضًا مكثفة أو مرهقة للموظفين، خاصة أولئك الذين لم يعتادوا على التقييمات التفاعلية.

📌مثال على ذلك

في أحد برامج التدريب الإداري، قد يتضمن مركز التقييم تمرينًا جماعيًا يعمل فيه المشاركون معًا لحل مشكلة عمل معقدة. ومن الناحية المثالية، يتبع ذلك تمثيل أدوار فردية تحاكي سيناريوهات التفاوض مع العملاء.

وفي النهاية، يقوم المقيّمون بمراقبة مهارات حل المشكلات والصفات القيادية والقدرات الشخصية لكل مشارك طوال العملية.

مثالي لـ

تُعد مراكز التقييم مثالية للأدوار التي تتطلب التفكير الاستراتيجي ومهارات التعامل مع الآخرين والقيادة، مثل الإدارة والمناصب التي تواجه العملاء والأدوار التقنية المتخصصة.

إنها ذات قيمة خاصة في مجالات مثل الاستشارات والتمويل وإدارة المشاريع، حيث توفر مراقبة المهارات أثناء العمل صورة أكثر دقة لإمكانات الموظف من التقييمات التقليدية.

معالم النقر فوق المعالم

استخدم "معالم ClickUp Milestones" لتعيين العديد من نقاط التحقق التي تشرح خطوات دورة تقييم الأداء الخاصة بك

اختر معالم ClickUp Milestones لمواصلة تتبع نتائج هذه التقييمات بعد أن تقوم بتعيين النوايا ذات الصلة لفرقك.

يمكن لمديري الموارد البشرية أيضًا ملاحظة كيف تتوافق واجبات الموظفين المحددة مع أهداف المشروع الأكبر وما إذا كانت مخرجات التقييم تُحدث فرقًا فعليًا داخل المؤسسات.

نقد وقيود تقييم الأداء

دعونا نلقي نظرة على بعض الانتقادات والقيود على أساليب تقييم الأداء:

1. الموضوعية والتحيز

حتى أكثر التقييمات حسنة النية يمكن أن تقع فريسة للتحيز الشخصي.

غالبًا ما يعكس إجراء تقييمات الأداء وجهة نظر المدير الذاتية لقدرات الموظف ومساهماته، مما يؤدي إلى تقييمات غير عادلة بناءً على الألفة أو المحاباة أو حتى التحيز اللاواعي.

تمثل هذه المشكلة تحديًا خاصًا في طرق التقييم التقليدية، حيث تعتمد التقييمات بشكل كبير على وجهة نظر شخص واحد.

وبالمضي قدمًا، يمكن أن يظهر التحيز بطرق خفية، مثل التركيز المفرط على التفاعلات الأخيرة أو إعطاء الأولوية للسمات التي يقدرها المدير شخصيًا. وقد يؤدي ذلك إلى تكوين صورة مشوهة عن الأداء الفعلي للموظف.

2. التأثير المتكرر والسياق التاريخي المحدود

يمكن أن تعاني التقييمات من أثر التكرار، حيث لا يتم تذكر سوى الإنجازات أو الانتكاسات الأخيرة وتقييمها بشكل كبير. وهذا يحجب حتمًا الجهود والإنجازات السابقة.

يمكن أن يعني قصر النظر هذا أن العمل ذو التأثير الكبير الذي ساهم فيه الموظف منذ أشهر قد يتم تجاهله، بينما قد تهيمن الأخطاء الأخيرة بشكل غير عادل على المراجعة.

بالإضافة إلى ذلك، يؤدي الافتقار إلى التغذية الراجعة المستمرة إلى تفاقم هذه المشكلة، حيث قد يفتقر المديرون إلى سجل موثوق للإنجازات خلال فترة المراجعة. ونتيجة لذلك، تحصل على رؤية مفككة لعمل الموظف.

3. أطر الأهداف الجامدة

غالباً ما تعتمد أنظمة التقييم التقليدية على أهداف أو مقاييس محددة مسبقاً يتم تحديدها في بداية العام، والتي يمكن أن تبدو جامدة في بيئات العمل القائمة على التقدمية.

عندما يشعر الموظفون بأنهم مقيدون بأهداف قديمة لم تعد تعكس احتياجات المؤسسة أو فريق العمل، فإن الحافز يتأثر، وتفقد مقاييس الأداء أهميتها.

هذا الجمود يخنق القدرة على التكيف ويثبط الموظفين عن إعطاء الأولوية للمهام أو المشاريع التي يمكن أن تحقق قيمة أكبر ولكنها تقع خارج أهدافهم الرسمية.

4. عدم وضوح معايير الأداء والغموض

هناك مشكلة أخرى تتمثل في أن معايير الأداء تكون أحيانًا غير محددة بشكل جيد أو تفتقر إلى السياق.

يمكن أن يؤدي الغموض في المعايير إلى حدوث انفصال بين توقعات الموظف والمدير، مما يخلق حلقة من الإحباط. إذا لم يكن لدى الموظفين فهم واضح ومتفق عليه لكيفية قياس أدائك، فقد تبدو التقييمات اعتباطية أو حتى محبطة، مما يقلل من الثقة في العملية.

5. البيئة الضاغطة والتأثير العاطفي

يمكن أن تبدو فترة المراجعة السنوية أو نصف السنوية وكأنها لحظة "نجاح أو فشل" للموظفين. وهذا ينطبق بشكل خاص في أماكن العمل التي تؤثر فيها التقييمات بشكل مباشر على التعويضات أو التقدم الوظيفي.

وعلاوة على ذلك، يمكن أن يؤدي ضغط الأداء من أجل تقييم واحد، بالإضافة إلى المخاطر الكبيرة، إلى القلق، والدفاع، وحتى الإحجام عن المخاطرة في الأشهر التي تسبق التقييم.

يمكن أن تؤدي هذه البيئة إلى تآكل الروح المعنوية، حيث قد يركز الموظفون على "الظهور بمظهر جيد" بدلاً من المساهمة الفعالة. لا تتفاجأ إذا لاحظت كبتًا في الإبداع وعدم المشاركة الحقيقية.

## استراتيجيات لمعالجة الانتقادات والقيود

لمعالجة الانتقادات والقيود التي تواجهها مراجعات الأداء، ركز على الاستراتيجيات التي تضمن الإنصاف والوضوح. وفيما يلي بعض نصائح لمراجعة الأداء :

1. دمج التغذية المرتدة متعددة المقيمين للحصول على منظور متوازن

تنفيذ نموذج تقييمات من 360 درجة لالتقاط الرؤى من مجموعة متنوعة من المصادر - مثل الأقران والمرؤوسين والعملاء. يساعد ذلك على موازنة التحيزات والذاتية المتأصلة في التقييمات أحادية المصدر، مما يوفر رؤية أكثر شمولاً لمساهمات الموظفين.

إن تضمين وجهات نظر مختلفة يعزز الإنصاف ويسمح للمديرين بملاحظة الأنماط والسلوكيات التي قد لا يلاحظها أحد. قد يكون ذلك رائعًا لدورات تقييم الأداء في الأدوار التعاونية أو متعددة الوظائف.

2. اعتماد آليات التغذية الراجعة المستمرة

الانتقال من المراجعات السنوية إلى نظام إدارة الأداء المستمر وتعالج التغذية الراجعة تأثير التكرار وتساعد الموظفين على تصحيح المسار في الوقت الفعلي.

توفر المراجعات المنتظمة، شهريًا أو فصليًا بشكل مثالي، اعترافًا بالإنجازات في الوقت المناسب. والأفضل من ذلك أنها تمنح موظفيك الفرصة لمعالجة أي مخاوف أو احتياجات تطويرية قبل أن تتفاقم.

كما أن الملاحظات المستمرة تبني أيضًا ثقافة الانفتاح داخل فريقك، حيث تكون مناقشات الأداء روتينية وأقل ترهيبًا.

أضف الـ قالب مصفوفة مكافأة النقر فوق مصفوفة المكافأة إلى مساحة العمل الخاصة بك. يبسط تقييم الأداء الفردي للموظفين من خلال تطبيق معايير تحليلية مثبتة. يعمل على تبسيط إدارة تقييم الأداء، مما يسهل على المديرين تتبع التقدم المحرز.

3. استخدام أهداف SMART لتحقيق الوضوح والمواءمة

تنفيذ أهداف SMART (أهداف محددة، وقابلة للقياس، وقابلة للتحقيق، وذات صلة، ومحددة زمنيًا) خلال اجتماع معايرة الأداء يساعد على وضع معايير أداء شفافة ومركزة. يتيح وضع أهداف واضحة وقابلة للتحقيق لموظفيك فهم ما يعملون على تحقيقه بالضبط وكيف يرتبط بأهداف المؤسسة.

تقلل هذه المواءمة من الغموض وتحافظ على تحفيز الموظفين. وأخيرًا، يسمح لهم بتتبع تقدمهم والعمل بإحساس متجدد بالهدف والتوجيه.

4. إدماج خطط التطوير في التقييمات

معالجة الانتقادات المتعلقة بالتركيز المحدود على النمو من خلال دمج خطط تطوير قابلة للتنفيذ في كل تقييم.

بعد كل مراجعة للأداء، قم بإنشاء خارطة طريق تسلط الضوء على مهارات أو كفاءات محددة ليعمل عليها الموظف.

تُظهر خطة التطوير الشخصية للموظفين أن الشركة تستثمر في نموهم. كما أنها تتيح لمديري الموارد البشرية تحويل التقييم من نقد للأداء إلى خطوة بناءة نحو نجاح الموظف والمؤسسة في المستقبل.

5. توفير التدريب للمدراء على التقييم الموضوعي

غالبًا ما ينبع التحيز والذاتية في التقييمات من عدم اتساق معايير التقييم أو التحيزات اللاواعية.

إن تزويد المديرين ب التدريب على تقنيات التقييم الموضوعي، مثل التعرف على التحيزات وتقييم الأداء باستخدام معايير محددة قائمة على السلوك، يساعد على إجراء تقييمات أكثر إنصافًا. ويضمن ذلك أن تظل التقييمات متسقة ومتوافقة مع أهداف الأداء، مما يتيح الحصول على تقييمات أكثر دقة وإنصافًا لجميع الموظفين.

ضع في اعتبارك تقديم ورش عمل أو أدوات ترشد المديرين في معايير التقييم المنظمة، مثل مقاييس التقييم المرتكزة على السلوك.

اقرأ أيضًا:📖 اقرأ أيضًا: نصائح لمراجعة الأداء للموظفين: دليل إرشادي

اتجاهات المستقبل في تقييم الأداء

في الواقع، لقد أحدثت التكنولوجيا تحولاً في إدارة الأداء من خلال تقديم مستويات جديدة من الدقة والتخصيص والرؤية الثاقبة. ومن خلال دمج الذكاء الاصطناعي وتحليلات البيانات، يمكن للمؤسسات الآن تبسيط عملية التقييم وتعزيز دقتها أيضًا.

دعونا نلقي نظرة على الاتجاهات المستقبلية في تقييم الأداء وكيف يمكن للتكنولوجيا أن تحدث ثورة في طريقة قياس الأداء.

الذكاء الاصطناعي وتحليل الأداء التنبؤي

يُحدث الذكاء الاصطناعي ثورة في عملية تقييم الأداء من خلال تحليل الأداء التنبؤي. فهو يساعد على توقع نتائج الموظفين بناءً على البيانات السابقة حول مقاييس الأداء الوظيفي للموظف وأنماطه السلوكية.

يمكن للعديد من نماذج الذكاء الاصطناعي التنبؤية تحديد أصحاب الأداء العالي المحتملين وحتى اكتشاف المخاطر المتعلقة بالمشاركة أو دوران الموظفين. تسمح هذه القدرة التنبؤية للمديرين باتخاذ قرارات مدعومة بالبيانات للتدريب والتطوير وتخطيط التعاقب الوظيفي بدلاً من الاعتماد فقط على الأحكام الذاتية.

على سبيل المثال، يمكن لخوارزميات الذكاء الاصطناعي تحليل اتصالات الموظفين ومشاركتهم في المشاريع إلى جانب العديد من نقاط بيانات الأداء التاريخية للحصول على نظرة أكثر وضوحًا للأداء الفردي.

وإلى جانب ضمان الموضوعية، فإنها تكشف عن الاتجاهات التي قد تكون غير مرئية في التقييمات القياسية.

بمرور الوقت، يمكن للتحليلات التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي أيضًا اكتشاف الأنماط في الأداء الوظيفي للموظفين وتحديد المجالات التي قد تحتاج فيها المهارات الجماعية إلى تعزيز، مما يسمح لفرق الموارد البشرية بمعالجة الفجوات في المهارات بشكل استباقي.

### تكامل الذكاء الاصطناعي لتقييم الأداء

لقد قامت ClickUp بالفعل بدمج الذكاء الاصطناعي في منصاتها لتحسين إدارة الأداء من خلال ميزات تسمح بالتحليل التنبؤي والرؤى المدعومة بالبيانات.

تمكّن لوحات المعلومات التي تعمل بالذكاء الاصطناعي وأدوات التحليلات القابلة للتخصيص المديرين من معرفة وضع الأداء الحالي والأماكن التي من المحتمل أن يتجه إليها في المستقبل.

جرِّب ClickUp Brain لحل الاستفسارات المتعلقة بدورات التقييم بسرعة

على متن الطائرة كليك أب برين كمساعدك الشخصي للذكاء الاصطناعي الذي يتمتع بصلاحيات مزدوجة تتمثل في كونه مركز بحث ومعرفة مدمج فيما يتعلق بجميع معلومات مشروعك.

بدءًا من كتابة الملخصات إلى إنشاء التقارير والحصول على إجابات فورية لجميع المهام المتعلقة بمشروعك، تعمل هذه الميزة على أتمتة جوانب أكثر مما تتخيل من طرق تقييمك.

يقلل ClickUp Brain من عبء العمل اليدوي الخاص بك عن طريق إنشاء ملخصات المشاريع وتوزيعها على فرقك على الفور. كل ما تحتاجه هو المدخلات الأساسية، ويقوم الذكاء الاصطناعي بالباقي، سواء كان ذلك بالنسبة للنصوص أو القوالب أو غير ذلك.

👀 مكافأة: اعرف المزيد عن ترتيب المكدس لأداء الموظفين التقييم لفهم كيف يساعد في تصنيف الموظفين بناءً على أدائهم النسبي.

## استخدم ClickUp للحصول على نهج مستقبلي لنجاح الموظفين

مع تطور تقييمات الأداء، أنت بحاجة إلى أدوات تمكّن فرق الموارد البشرية لديك من التكيف مع العمليات الديناميكية الأحدث. والأهم من ذلك، تحتاج إلى دمج الذكاء الاصطناعي إلى حد ما لتقليل الموارد التي تنفق على هذه المهمة الحاسمة.

يمكن لبرنامج ClickUp، بميزاته القوية لإدارة المهام والأهداف المعززة بالذكاء الاصطناعي، أن يغير الطريقة التي يتعامل بها فريقك مع دورات تقييم الأداء.

باستخدام ClickUp، يمكنك التأكد من أن تقييمات الأداء تتماشى مع أهداف مؤسستك وتستند إلى نتائج قابلة للقياس، مما يعزز الشفافية والاتساق في جميع المجالات. اشترك في ClickUp مجاناً اليوم!