يعتقد معظم القادة أن النزاع أمر خاطئ - فهم يتجنبونه ولا يشعرون بالارتياح تجاهه. وعندما يعلمون بوجود نزاع داخل فرقهم، قد يتجاهلونه أو يقولون: "لا تتدخلوا في النزاع"
من المهم أن ندرك أن النزاع جزء من حياتنا الشخصية والمهنية. ومع وجود قوة عاملة متنوعة بشكل متزايد تشمل أجيالاً وأجناساً وأعراقاً وثقافات متعددة، فإن مواجهة النزاعات داخل الفريق أمر لا مفر منه.
ولكن ما هو بالضبط صراع الفريق؟
يُعرّف بأنه تضارب الأفكار أو الآراء أو الشخصيات داخل مجموعة من الأفراد الذين يعملون معًا. ويمكن أن يظهر في أشكال مختلفة، مثل النزاعات حول المواعيد النهائية للمهام، أو الخلافات حول إجراءات العمل، أو الاحتكاك بسبب الأخلاقيات الشخصية.
وفقًا لـ تقرير الصراع في العمل ، يقضي المديرون أكثر من 4 ساعات أسبوعيًا في إدارة وحل النزاعات في مكان العمل. الحديث عن فقدان الإنتاجية في جميع القوى العاملة.
لذا، سواء كنت مديراً في الخطوط الأمامية أو في منصب المدير التنفيذي، فإن فهم كيفية إدارة النزاعات بفعالية أمر ضروري لنجاح الموظفين والمؤسسة.
يرشدك منشور المدونة هذا إلى النزاعات في مكان العمل ويكشف لك العديد من استراتيجيات التواصل ومهارات إدارة النزاع اللازمة لحل ناجح.
الأنواع المختلفة لنزاعات الفريق
تؤدي الآثار السلبية للنزاع في فريق العمل إلى تعطل العمل، وفشل المشاريع، وانخفاض الإنتاجية، وانخفاض الروح المعنوية للفريق، ولهذا السبب لا يُنصح بتجاهل النزاعات. تشمل أنواع النزاعات الشائعة في العمل ما يلي:
1. عادات العمل المتضاربة
لكل موظف أسلوب عمل مختلف. ففي حين أن معظمهم يفضلون التعاون مع زملائهم والعمل كمجموعة، قد يفضل البعض القيام بعملهم بمفردهم.
بعض الموظفين دقيقون في مواعيدهم وينهون مهامهم في الوقت المحدد، بينما ينتظر آخرون حتى اللحظة الأخيرة للبدء. مثل هذه الاختلافات يمكن أن تسبب الاحتكاك في ديناميكيات الفريق ، خاصةً عندما يكون هناك هدف مشترك محدد زمنياً لتحقيقه.
2. صدامات الشخصية
هل تساءلت يومًا عن سبب عدم استمتاعك بالعمل مع بعض الأشخاص مهما حاولت جاهدًا؟ أنت لا تحبهم وغالباً ما تبتعد عنهم جسدياً. الشخصية هي مزيج من الصفات أو الخصائص التي تشكل الشخصية المميزة للفرد.
وتنتشر الصدامات بسبب ذلك على نطاق واسع في مكان العمل وتحدث عندما يكون لدى اثنين أو أكثر من الموظفين مواقف أو خلفيات اجتماعية واقتصادية أو نظرات حياتية غير متوافقة.
3. سوء التواصل
تحدث مشاكل التواصل عندما يكون هناك تناقض بين ما يُسمع أو يُقال، سواء بين زملاء العمل أو الموظف أو المدير. على سبيل المثال، قد تحدد موعدًا نهائيًا لفريقك لتسليم التقارير الشهرية في يوم الجمعة حتى تتمكن من مراجعتها وإرسالها.
ومع ذلك، قد يعتقد بعض الموظفين أن لديهم الوقت حتى وقت متأخر من الليل للوفاء بالموعد النهائي، مما يؤدي إلى تأخر العمل. ينبع عدم تطابق المواعيد النهائية هذا من سوء التواصل.
في بعض الأحيان، يمكن أن ينشأ النزاع بين الموظفين والمديرين بسبب كراهية حقيقية تجاه بعضهم البعض. وقد يؤدي ذلك إلى عدم اتباع التعليمات أو عدم إعطاء أوامر واضحة، مما يؤدي إلى سوء التواصل.
4. اختلافات القيادة
لكل شخص طريقته في قيادة الفرق. فبعض القادة يتسمون بالسلطوية، بينما يشجع البعض الآخر على التواصل المفتوح والشمولية إلى حد كبير. لا تتوافق جميع أساليب القيادة مع كل أعضاء الفريق.
على سبيل المثال، في شركات التصنيع ذات المخاطر المالية والتشغيلية العالية، قد يؤدي القائد الذي يتساهل في الالتزام بالمواعيد النهائية إلى خلق فوضى بين الموظفين والتأثير على أداء العمل.
ومن ناحية أخرى، قد يؤدي القائد التوجيهي الذي يرأس وكالة تسويق حيث يكون التواصل المفتوح أمرًا بالغ الأهمية إلى خلق بيئة عمل مقيدة. وقد يؤدي ذلك إلى تثبيط ردود الفعل,
تعاون الفريق
والحرية الإبداعية، مما يقلل من الروح المعنوية ويقلل من جودة العمل.
عبر
جامعة كوينز في شارلوت
5. التنمر والتحرش
على الرغم من زيادة الوعي، إلا أن التمييز في مكان العمل على أساس السن أو العرق أو المعتقدات الدينية أو السياسية أو الإعاقة والخصائص البدنية لا يزال موجودًا بشكل كبير.
يتسبب مضايقة الزملاء أو المديرين لزملائهم أو مرؤوسيهم أو التنمر عليهم لهذه الأسباب في حدوث نزاعات ومشاعر سيئة.
أفضل الممارسات لحل النزاعات في فريق العمل
عندما يكون هناك خلاف في مكان العمل، فإنه يؤثر على الجميع. وفي الوقت نفسه، فإن المثل القديم "الحديد يشحذ الحديد" يمثل الجانب الإيجابي للموقف.
عندما يتم التعامل مع النزاع في مكان العمل بشكل بنّاء، يؤدي النزاع في مكان العمل إلى صداقة حميمة صحية وتحسينات في العمليات والابتكار. استخدم الاستراتيجيات الخمس التالية لإدارة النزاعات من أجل حل أفضل وأسرع للمشاكل في العمل.
1. اعترف بالنزاع ودع فريقك يعرف ذلك
هل تعرف زميلين في الفريق كانا يتشاجران على مهمة معينة خلال الأسابيع القليلة الماضية؟ قد تموت هذه المشكلة من تلقاء نفسها. ولكن حان الوقت للتقدم عندما لا يحدث ذلك، وترى كيف يؤثر ذلك على تقدم المشروع وأعضاء الفريق الآخرين.
دع الجميع يعرف أنك تدرك وجود الخلاف أو التوتر وأن هذه مشكلة يجب حلها بشكل تعاوني، وليست معركة يجب كسبها.
2. حدد المشكلة الأساسية ومارس الإصغاء الفعال
اكتشف ما الذي يؤجج الخلاف بين موظفيك. هل هناك تضارب في أساليب العمل؟ هل يتجادلون حول عميل تم تعيينه مؤخرًا؟ هل هي قضية تحرش أو تمييز في مكان العمل؟
استمع إلى كلا الطرفين للحصول على قراءة أولية حول جوهر المشكلة. بعد ذلك، اجتمع مع كلا الموظفين كل على حدة واسألهم عما يزعجهم، وما إذا كان لديهم أي دليل على سبب اعتقادهم أن الشخص الآخر على خطأ، وما هو أفضل حل للمضي قدمًا.
يجب أن تتذكر أيضًا أن كلا الموظفين قد يكون لديهما تصورات مختلفة حول النزاع. لهذا السبب يجب التعامل مع النزاع بموضوعية وعدم وضع افتراضات، خاصة إذا كانت الشائعات متداولة.
3. قم بإجراء تحقيقك وابحث عن حلول مربحة للجانبين
عندما تسمع جانبي القصة وتدون ملاحظات حول النزاع، قم بالتحقيق في الموقف بنفسك. امتنع عن إصدار أحكام سابقة لأوانها بناءً على المحادثة الأولية، وأبعد تحيزاتك عن الصورة.
للتوصل إلى حل موضوعي، راجع سياسات الشركة في دليل الموظف الخاص بك. التزم بالقواعد الأساسية المشتركة التي يُتوقع من كل موظف اتباعها في جميع الأوقات حتى تتمكن من التعامل مع المشكلة دون أن يكون هناك أي تحيز.
على سبيل المثال، إذا كان الكتيب ينصح ببدء التواصل المباشر بين الموظفين المتخاصمين، فحدد موعداً لعقد اجتماع وساطة قصير.
ضع جدول أعمال واضح لمعالجة النزاع في الجدولة وشجع كلا الموظفين على التعبير عن مخاوفهم والاستماع إلى بعضهم البعض.
إذا كانا يتجادلان حول جدولة نوبات العمل التي تتداخل مع المواعيد النهائية الحرجة للمشروع، يمكن أن تساعدهما الوساطة على تحديد حل وسط، مثل تبديل الأولويات لتعديل الجداول الزمنية.
يُرجى ملاحظة أنك قد لا تحتاج دائمًا إلى كتيب لحل المشكلة وقد تكون قادرًا بشكل طبيعي على تطبيق مهاراتك في حل النزاعات.
4. توثيق الحادثة ومتابعتها بشكل دوري
حتى لو اتفق الموظفان على الحل، هناك بضع خطوات أخرى قبل أن ينتهي عملك. تحقق معهم في غضون أسبوع أو أسبوعين لمعرفة مدى تقدم الموقف. هذا يدل على أنك تستثمر في الإشراف على المسألة حتى النهاية.
كما أنه يُعلم الجميع أن الخلافات داخل الفريق لن تتصاعد أو يتم تجاهلها. وهذا يسمح لهم باتخاذ بعض الاحتياطات وبناء علاقة عمل أكثر ودية مع زملائهم في الفريق.
والأهم من ذلك، توثيق النزاع المعني. فكر في تدوين المعلومات الواقعية، مثل:
- الأطراف المتورطة في النزاع
- تاريخ ووقت ومكان النزاع
- وصف النزاع (الحقائق فقط)
- الشهود ورواياتهم
- أي اتصالات ذات صلة أدت إلى النزاع
- الإجراءات التي اتخذها كل طرف أثناء النزاع
- النتائج الفورية للنزاع
- أي محاولات حل تمت في ذلك الوقت
- تأثير النزاع على عمليات مكان العمل أو الروح المعنوية في مكان العمل
- الخطوات التي اتخذتها الإدارة بعد وقوع الحادث
إن القيام بذلك أمر حيوي لتوفير أساس واقعي للحل، وضمان المعاملة العادلة لكلا الموظفين، والحماية من المسؤولية القانونية. كما أنه يساعد أيضًا في تحديد الأنماط وتحسين سياسات مكان العمل ودعم اتخاذ القرارات الخاصة بالإجراءات التأديبية لتجنب النزاعات المستقبلية.
5. تحديد التوقعات والتحلي بالشفافية من خلال التواصل الاستباقي
يعد بناء ثقافة من الموظفين المتفاعلين الذين يحترمون بعضهم البعض ويعملون معًا بشكل جيد أولوية كقائد. عزز جوًا من التعاطف حيث يشعر الجميع بالفهم والتقدير، حتى عندما تنشأ الخلافات.
للقيام بذلك، يجب عليك إدارة التوقعات من حيث ما تتوقعه من الآخرين وما يتوقعونه منك. حدد بوضوح ما تحتاجه من فريقك أو العكس. مدفوع الأجر أو برنامج مجاني لإدارة المشاريع يمكن أن يساعد بشكل كبير في هذا الصدد.
فبرنامج ClickUp لإدارة المشاريع، على سبيل المثال، يتيح سهولة التخطيط وتحديد الأولويات ويوفر رؤية واضحة لجميع تفاصيل المشروع وكيفية توافقها مع أهداف الشركة.
إدارة سير عمل مؤسستك بالكامل على منصة واحدة باستخدام ClickUp
أنشئ مهام فرعية تلقائيًا استنادًا إلى أوصاف المهام، ولخّص سلاسل التعليقات باستخدام ClickUp Brain، واكتب التحديثات بشكل مستقل.
أنشئ المهام وتعاون في المهام باستخدام مستندات ClickUp ومشاركة التحديثات مع الجميع أو بشكل خاص عبر عرض دردشة ClickUp . وبهذه الطريقة، يمكنك الحصول على توافق سريع في الآراء وإحراز تقدم في مشاريعك بوضوح بين جميع زملائك في الفريق.
استخدام ClickUp Chat لتبسيط التواصل مع فريقك
عندما يكون كل شيء في العلن، في منصة واحدة، يصبح من الأسهل عليك وعلى فريق العمل التواصل بصراحة وحرية، وحل النزاعات عند نشوئها، والوفاء بالمواعيد النهائية، وإنهاء المشاريع بسرعة.
دور الثقافة المؤسسية في حل النزاعات
تشير الثقافة المؤسسية إلى القيم والمعتقدات والسلوكيات والممارسات المشتركة التي توجه وتوجّه تصرفات القوى العاملة.
وهي تؤثر على السلوكيات والنتائج المقبولة في الشركة وتحدد كيفية تعامل الموظفين مع النزاعات.
على سبيل المثال، قد تدعم بعض الثقافات أسلوب المساومة أو المساومة الذي يقوم فيه الموظفون بإجراء مقايضات للوصول إلى أرضية مشتركة. وعلى النقيض من ذلك، قد تستخدم ثقافات أخرى أسلوبًا استيعابيًا، حيث يرضخ أحد الطرفين لمطالب الطرف الآخر بدافع القلق.
تشير الثقافة التنظيمية أيضًا إلى القضايا أو المواقف التي من المحتمل أن تتسبب في حدوث نزاع وكيفية تصنيفها.
على سبيل المثال، قد تشدد بعض الثقافات على النزاعات الموجهة نحو العلاقات، مثل الصدام حول القيم أو العواطف، بينما قد ترى ثقافات أخرى أن الخلافات حول الموارد أو الأساليب أو الأولويات المتنافسة .
الآثار على التوظيف والتوظيف
إن الثقافة القوية والسليمة هي محرك التنفيذ في الشركة، مما يجعلها أكثر أصولها قيمة. ويدعم ذلك حقيقة أن 65% من الموظفين يعتبرون الثقافة المؤسسية أحد الأسباب الرئيسية لبقائهم في وظائفهم.
وبطبيعة الحال، تعتبر عملية التوظيف فرصة حاسمة لتعزيز الثقافة المؤسسية أو تطويرها تدريجياً من خلال اختيار الأفراد الذين يجسدون قيمها الحالية أو يجلبون وجهات نظر جديدة مرغوبة.
يمكن أن ينتج التضارب من عدم التطابق بين قيم الموظف المحتمل وقيم الشركة وعدم وضوح التواصل بشأن التوقعات الثقافية أثناء التوظيف.
أهمية التواصل الفعال في إدارة النزاعات بين فرق العمل
يُستخدم التواصل في إدارة النزاعات كإجراء وقائي ضد التصعيد وأداة لحلها.
فهو يساعدك على إجبار الأطراف في النزاع على توضيح سوء الفهم ونقل وجهات نظرهم والتوصل إلى حل وسط، مما يؤدي إلى فعالية التعاون في مكان العمل .
إليك الأساليب والنصائح الشائعة التي يمكنك تطبيقها لحل النزاعات في فريقك:
- شجع جميع الأطراف على مشاركة وجهات نظرهم بطريقة منظمة، مع ضمان إتاحة الفرصة لكل موظف للتحدث دون مقاطعة. مهّد الطريق للحوار المفتوح
- تصرّف بحيادية أثناء المناقشات، وقم بتوجيه المحادثة بعيدًا عن اللوم ونحو التفاهم والحل. طرح أسئلة ثاقبة وتشجيع التفكير والتعلم ومساعدة الموظفين على التفكير في وجهات النظر المختلفة
- قدم نهج "العلاقة القائمة على المصلحة" (IBR) لحل النزاعات، والذي يركز على فصل الأشخاص عن المشكلة والعمل معًا لإيجاد المشكلة الأساسية وسحقها
- تشجيع التحول من الخوض في المظالم السابقة إلى العصف الذهني للحلول المحتملة، وتقييم إيجابيات وسلبيات كل منها، واتخاذ قرار بشأن مسار العمل الذي يعالج احتياجات واهتمامات جميع المعنيين
مهارات القيادة في حل النزاعات الجماعية
يعد تعلم حل النزاعات أمرًا ضروريًا بغض النظر عن وظيفتك في العمل. كقائد، من المتوقع منك كقائد أن تعمل كوسيط وتسهيل المناقشات التي تسمح لجميع الأطراف بالتعبير عن مخاوفهم دون خوف من الانتقام.
لذلك، يجب عليك تطوير وصقل مجموعة واسعة من الكفاءات. وإليك الطريقة:
- كن بارعًا في التعبير عن أفكارك بوضوح والاستماع بنشاط للآخرين. انتبه إلى ما يُقال وكيف يُقال، بما في ذلك الإشارات غير اللفظية مثل لغة الجسد ونبرة الصوت
- فهم مشاعر أعضاء الفريق والاعتراف بها للتغلب على تعقيدات الديناميكيات البشرية. يتطلب هذا مستوى عميقاً من الوعي الذاتي وقدرتك على إدارة مشاعرك، خاصة في المواقف العصيبة
- حدد الأسلوب من خلال معاملة جميع أعضاء الفريق بكرامة، بغض النظر عن آرائهم أو مكانتهم. تعزيز التنوع في الفكر وتشجيع الجميع على المساهمة في المناقشات
- حضور البرامج التدريبية وورش العمل بشكل دوري لتزويد نفسك بالأدوات اللازمة لإدارة النزاعات بفعالية. بالإضافة إلى ذلك، اسعَ إلى الحصول على تعليقات من الأقران والموجهين في نفس المجال واطلع على أحدث الأبحاث والنظريات التي توفر رؤى واستراتيجيات قيّمة للتعامل مع نزاعات الفريق
نزاعات الفريق أمر طبيعي، لذا يجب أن يكون قرارك كمدير/قائد فريق أمرًا طبيعيًا
لا أحد يستمتع بالتوتر والانزعاج الذي ينشأ عندما يتصادم أعضاء الفريق. تقوض هذه النزاعات الإنتاجية، وتقلل من جودة العمل، وتؤدي إلى الضغط على الحياة المكتبية اليومية.
في نهاية المطاف، يلعب تفانيك في حل النزاعات دورًا محوريًا. لن تستمر نزاعات الفريق إلا بتدخل نشط من المديرين أو قادة الفريق واهتمام حقيقي بتهيئة بيئة متناغمة.
والمفتاح هو أن تشمّر عن سواعدك وتتبنى نهجًا وديًا وعمليًا لحل النزاعات.
وعلاوة على ذلك، فإن استخدام كليك أب قوالب خطة التواصل و أدوات التعاون عن بُعد يمكن أن تكون مفيدة في الحفاظ على التوافق ومنع سوء الفهم المتعلق بمهام العمل. ابدأ باستخدام ClickUp . سجّل مجاناً وقلل من احتمالية تعارض الفريق.
الأسئلة المتداولة (FAQs)
1. كيف تحل النزاعات في الفريق؟
كقائد، يمكنك حل النزاع بفعالية من خلال اتباع خمس خطوات:
- اعترف بوجود خلاف بين عدد قليل من موظفيك، مما يضر بمعنويات الفريق
- خذ الوقت الكافي لمعرفة ما يحدث بالضبط واجلب الأطراف المعنية لمناقشته
- اتخاذ قرار بشأن الحل الذي يناسبهم وتنفيذه
- قم بالمتابعة بشكل دوري لضمان عدم نشوء نفس الخلافات مرة أخرى، ويمكن للفريق أن يمضي قدماً من خلالها
2. ما هي استراتيجيات حل النزاعات الخمس؟
تشمل استراتيجيات حل النزاعات الخمس ما يلي
- الاستيعاب عندما يستسلم أحد الأطراف لرغبات الطرف الآخر
- التجنب، عندما يتجاهل أحد الأطراف النزاع أو ينسحب منه بالكامل
- التسوية، والتي تساعد على إيجاد حل يحقق مصلحة الفريق ولا يحابي أي طرف بعينه
- التعاون، وهو ما يعني العمل مع الآخرين من أجل التوصل إلى حل مقبول للطرفين
- التنافس، عندما يكون الفوز في الجدال هو الهدف الرئيسي لأحد الأطراف المعنية
3. ما هي أفضل أداة لإدارة النزاع؟
يحافظ برنامج إدارة المشاريع من ClickUp على توافق الفرق، مما يمكّنهم من العمل على تحقيق نفس الهدف دون احتكاك. عندما يكون هناك تواصل قوي بين أعضاء الفريق ولديك أداة لإدارة ما يقوم به الجميع، يتم إبعاد النزاعات أو تقليل حدوثها بشكل كبير.