Cada membro de uma orquestra é um mestre em seu instrumento. Mas o sucesso de uma orquestra não depende apenas do brilhantismo individual. São necessários os esforços e as ações coordenadas do conjunto para criar uma sinfonia que cativa o público.
Uma orquestra é um dos melhores exemplos de uma equipe de alto desempenho. Os líderes empresariais podem seguir as dicas de um maestro de orquestra para formar uma equipe que valorize os talentos individuais e direcione os esforços coletivos para empreendimentos valiosos.
No entanto, formar uma equipe funcional é também estar ciente das disfunções que podem afetar uma equipe, e que melhor maneira de entender isso do que analisar o lendário trabalho The Five Dysfunctions of a Team de Patrick Lencioni. Neste resumo de The Five Dysfunctions of a Team, destacaremos as principais conclusões para você como líder de equipe e algumas de nossas seções favoritas do livro.
As cinco disfunções de uma equipe: Resumo do livro em um relance
Patrick Lencioni é um escritor americano reconhecido por vários livros sobre gerenciamento, dinâmica de equipes executivas e saúde organizacional. Ele também é o fundador do The Table Group, uma empresa de consultoria de gestão focada principalmente em ajudar equipes executivas a criar organizações mais saudáveis e equipes coesas.
Em The Five Dysfunctions of a Team, a história apresenta a personagem fictícia de Kathryn Petersen, uma executiva de 57 anos nomeada nova CEO de uma jovem empresa do Vale do Silício, a DecisionTech.
Nessa fábula de liderança, Kathryn, uma executiva experiente, tem um talento excepcional para formar equipes. Por meio de Kathryn, Lencioni nos fala sobre as cinco disfunções de uma equipe que drenam os esforços da equipe, desestimulam os funcionários e impedem que a equipe atinja todo o seu potencial de resultados coletivos.
O protagonista apresenta as cinco disfunções de uma equipe na forma de uma pirâmide com cinco níveis interconectados.
O autor lista cinco perguntas simples que os líderes empresariais devem fazer a si mesmos para avaliar o nível de disfunção da equipe:
- Os membros da equipe expressam suas opiniões aberta e prontamente?
- As reuniões da equipe são convincentes e produtivas?
- A equipe toma decisões rapidamente e evita ficar atolada no consenso ou na pressão dos colegas?
- Os membros da equipe confrontam uns aos outros sobre suas deficiências?
- Os membros da equipe sacrificam seus interesses pessoais para o bem da equipe?
via Amazônia
Principais conclusões de The Five Dysfunctions of a Team (As cinco disfunções de uma equipe), de Patrick Lencioni
1. A dinâmica da equipe é importante
Sua equipe pode ser composta pelos indivíduos mais talentosos, mas isso não garante o sucesso. O livro enfatiza a boa coesão da equipe em detrimento do talento como o fator crítico para a formação de uma equipe de alto desempenho.
2. O papel da liderança
Kathryn assume o papel de líder para transformar a equipe fragmentada em uma equipe de alto desempenho. Como líder, é sua responsabilidade estabelecer um tom de confiança entre os membros da equipe nas primeiras semanas, juntamente com a responsabilidade e a colaboração da equipe .
3. Conflito construtivo
O livro desafia a ideia de que os conflitos são prejudiciais ao desempenho da equipe. Na verdade, se os conflitos forem tratados de forma construtiva e cada membro tiver liberdade para expressar sua opinião e se envolver em uma discordância saudável, os conflitos serão produtivos para sua equipe e levarão a melhores decisões e mais inovação.
4. O compromisso é responsabilidade de todos Metas da equipe são mais fáceis de alcançar quando toda a equipe está comprometida com a visão e as metas. Para motivar todos a atingir metas comuns, certifique-se de obter a adesão da equipe, envolvendo-a no processo de brainstorming.
5. A comunicação bidirecional é imprescindível
Equipes disfuncionais não conseguem ver todo o potencial de seus funcionários porque não há espaço para discutir abertamente ou fazer brainstorming de ideias. As equipes bem-sucedidas prosperam com uma comunicação honesta e aberta, em que os funcionários compartilham suas ideias e vulnerabilidades sem inibições. Use a comunicação bidirecional para melhorar os relacionamentos dentro da sua equipe, entre os funcionários e as partes interessadas, e para que todos saibam que suas opiniões são valorizadas.
6. Resultados acima do ego
Um local de trabalho saudável não tem espaço para o ego. Como líder, você deve reforçar que os interesses do departamento e o sucesso da equipe precedem o ego. Crie uma cultura de colaboração no espaço de trabalho e incentivar os membros da equipe a manter uma perspectiva positiva.
7. Construir uma boa cultura de equipe leva tempo
Criar uma cultura colaborativa e um ambiente de confiança mútua leva tempo, especialmente em uma nova equipe. Esforços consistentes, comunicação transparente e forte comprometimento são fundamentais para alcançar o resultado desejado.
8. Melhoria constante
Você deve monitorar constantemente seus processos e atividades para identificar áreas de melhoria. Continue avaliando a dinâmica da equipe para saber se está indo na direção certa e o que pode ser feito melhor para criar uma equipe unida.
Detalhando cada disfunção: Resumo das cinco disfunções de uma equipe
Disfunção 1: Ausência de confiança
A primeira disfunção que Lencioni destaca é a falta de confiança baseada na vulnerabilidade. Ele argumenta que a confiança em um local de trabalho é determinada pelo grau de conforto que os funcionários têm para compartilhar suas ideias e pensamentos, ser vulneráveis na frente da equipe e ter confiança no apoio dos colegas.
Quando os membros da equipe não têm confiança suficiente uns nos outros, eles não sentem vontade de se abrir e ser vulneráveis em relação a seus pontos fracos e erros. Sem confiança, os funcionários se concentram em impressionar os colegas e disfarçar suas limitações.
Como superar essa disfunção
Não é possível desenvolver a confiança baseada na vulnerabilidade da noite para o dia. É preciso ter experiência compartilhada e um bom entendimento dos pontos fortes e fracos de cada membro da equipe. No entanto, as equipes podem acelerar o processo por meio de alguns exercícios simples:
Exercício de histórias pessoais: Esse é um exercício simples de formação de equipe de 20 minutos. A equipe começa fazendo perguntas umas às outras sobre suas vidas, como hobbies, família e infância, para estabelecer um vínculo inicial entre si.
Exercício de eficácia da equipe: Peça aos membros da equipe que mencionem uma área em que seus colegas se saem melhor e uma área em que eles precisam melhorar muito. Isso mostra a cada membro da equipe onde melhorar seu desempenho.
Perfil de preferências de personalidade e comportamento: Com ferramentas como Myers-Briggs, os membros da equipe podem participar de uma avaliação para entender mais detalhadamente o tipo de personalidade de cada um. Quando as pessoas conhecem os tipos de personalidade de seus colegas, elas têm empatia com a personalidade de cada um estilos de trabalho e podem entender melhor sua situação.
Feedback de 360 graus: Cada membro da equipe se revezará para avaliar a si mesmo, seus colegas, subordinados diretos, subordinados e líderes. Dessa forma, o feedback é compartilhado igualmente.
O papel de um líder na construção da confiança
O equipe de liderança devem compartilhar suas vulnerabilidades com a equipe, pedindo feedback e sugestões e reforçando que esse é um exercício de aprendizado. Os líderes de equipe devem criar um ambiente de confiança em que a vulnerabilidade não seja punida e a comunicação aberta seja incentivada.
Disfunção 2: medo de conflitos
Lencioni se aprofunda nos dois tipos de conflito: ideológico e pessoal.
O conflito ideológico ocorre quando há uma diferença de opiniões e abordagens para resolver um problema. Os conflitos de personalidade são ataques pessoais com hostilidade.
Ambos os tipos de conflitos podem impedir que os indivíduos atinjam as metas da equipe se forem emocionalmente carregados e não lógicos.
Por outro lado, a ausência de conflitos construtivos e ideológicos entre os membros da equipe pode criar uma harmonia artificial. Tentar evitar conflitos é como convidar mais problemas para o futuro. A mudança fundamental necessária aqui é conduzir debates saudáveis e discutir as questões abertamente, sem guardar rancor.
Como superar essa disfunção
Lencioni sugere diferentes maneiras pelas quais os líderes podem ajudar as equipes a se sentirem confortáveis com o conflito:
Mineração: Investigar e retirar os desacordos enterrados entre os membros da equipe e deixá-los à mostra para que todos se envolvam em conflitos produtivos e saudáveis.
Permissão em tempo real: Alguns membros da equipe ficarão desconfortáveis com o nível do debate. Nesses casos, todos os outros membros participantes têm o direito de interrompê-los e lembrá-los de que a sessão tem um motivo produtivo por trás.
Outras ferramentas: O Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument é uma ferramenta popular para entender como as pessoas lidam com conflitos. Os resultados do teste ajudarão os membros da equipe a entender a atitude de cada um em relação ao conflito e a trabalhar melhor em conjunto.
O papel do líder na superação do medo do conflito
Sua função como líder é resistir à tentação de impedir que os membros da sua equipe entrem em conflito. Em vez disso, pense em ideias para incentivar o conflito produtivo. Os líderes também podem usar seu próprio comportamento em relação ao conflito como modelo para mostrar aos membros da equipe como abordá-lo.
Disfunção 3: Falta de comprometimento
A terceira disfunção destaca a clareza e a adesão como os fatores cruciais que influenciam o comprometimento da equipe. Sua equipe se sentirá comprometida quando tiver clareza sobre a meta e você tiver conseguido a adesão dela, permitindo que compartilhem ideias e se envolvam em um debate saudável.
As duas causas mais significativas da falta de comprometimento são:
Consenso: Equipes disfuncionais tendem a gastar muito tempo tentando criar consenso para cada decisão. Por outro lado, as equipes eficazes entendem a diferença entre consenso e adesão. É possível conseguir a adesão da equipe mesmo com diferenças de opinião, permitindo que todos sejam ouvidos.
Certeza: As organizações geralmente precisam se comprometer com um curso de ação sem o conforto da certeza do resultado. As grandes equipes entendem a importância de tomar uma decisão em vez de adiá-la, tentando aperfeiçoar cada nuance do plano.
Como superar essa disfunção
Mensagens em cascata: Após cada reunião, faça um resumo da discussão para garantir que todos os membros da equipe tenham clareza sobre as expectativas e que serão responsabilizados pela execução das tarefas.
Prazos: Estabeleça marcos e prazos para a conclusão de um projeto ou para o cumprimento de metas coletivas.
**Contingência e pior cenário: Uma equipe com dificuldades para tomar uma decisão pode se beneficiar da discussão dos piores cenários da decisão, o que pode ajudar a articular e enfrentar os medos. Além disso, conversar sobre planos de contingência ajuda a criar confiança em um plano proposto, mostrando aos membros da equipe que há maneiras de evitar o fracasso da equipe.
Terapia de exposição de baixo risco: O objetivo dessa terapia é incentivar os funcionários a tomar decisões por conta própria. A abordagem é incentivá-los a serem decisivos em uma situação de baixo risco e desenvolver a confiança em suas habilidades de tomada de decisão.
O papel de um líder na construção do compromisso
Um líder deve incentivar as equipes a tomar decisões mesmo sem total certeza e sem a necessidade de consenso. Ele deve pressionar as equipes para que cumpram os cronogramas e demonstrem responsabilidade pela execução.
Disfunção 4: Evitar a prestação de contas
A responsabilidade nas equipes é prejudicada quando os membros da equipe não estão dispostos a chamar a atenção para o comportamento negativo de seus colegas porque não querem conversas difíceis.
Lencioni argumenta que essa fuga é prejudicial para a organização em longo prazo. As boas equipes responsabilizam-se mutuamente pela manutenção de altos padrões de trabalho, demonstrando, assim, respeito umas pelas outras. O desejo de não decepcionar a equipe pode motivar os membros da equipe a se esforçarem ao máximo.
Como superar essa disfunção
A responsabilidade pode ser desenvolvida no local de trabalho seguindo alguns processos simples:
Publicação de metas e padrões: A publicação de metas torna os funcionários cientes de suas responsabilidades e das de seus colegas de equipe e de como será o sucesso
Revisão simples e regular do progresso: Realize sessões regulares para permitir que os membros da equipe compartilhem feedback e preocupações honestas, verbalmente ou por escrito.
Recompensas da equipe: Dê mais peso às recompensas da equipe do que às recompensas individuais. Isso aumenta a responsabilidade porque todos priorizam o trabalho em equipe em vez de perseguir suas próprias metas. Isso também faz com que os membros da equipe incentivem os colegas a fazer melhor.
O papel de um líder na criação de uma cultura de responsabilidade
Os líderes devem incentivar as equipes a assumir a responsabilidade pelos resultados sem a necessidade de intervenção da liderança. Eles também devem estar preparados para intervir quando a equipe falhar.
Disfunção 5: Desatenção aos resultados
A quinta disfunção, de acordo com Lencioni, é a tendência de alguns membros da equipe de se preocuparem mais com seus interesses individuais do que com as metas da equipe.
Duas grandes distrações que desviam a atenção dos funcionários são:
Status da equipe: Isso acontece quando as pessoas estão interessadas apenas em fazer parte de uma equipe e não têm interesse nos resultados da equipe.
**Status individual: os membros da equipe estão interessados apenas no crescimento de sua carreira e no desempenho individual em comparação com os esforços da equipe.
Como superar essa disfunção
Para superar essa disfunção, os líderes devem garantir que somente os comportamentos que contribuam para atingir as metas da equipe sejam recompensados.
Declaração pública de resultados: Anunciar publicamente as metas e os resultados da equipe motiva os membros da equipe a se esforçarem mais para alcançar os resultados almejados.
Recompensas baseadas em resultados: A vinculação de recompensas e remuneração a resultados específicos pode motivar sua equipe para ter um melhor desempenho.
O papel de um líder para garantir o foco nos resultados
Os líderes devem deixar claro o foco nos resultados em seu comportamento cotidiano. Eles devem garantir o reconhecimento e as recompensas para os membros da equipe, priorizando o trabalho em equipe em relação aos interesses individuais.
Popular Five Dysfunctions of a Team Quotes
Aqui estão nossas cinco citações favoritas de The Five Dysfunctions of a Team:
O inimigo da responsabilidade é a ambiguidade.
Sua equipe exibirá padrões mais elevados de responsabilidade somente quando tiver clareza sobre suas responsabilidades e expectativas em relação a elas.
Confiança é saber que, quando um membro da equipe o pressiona, ele o faz porque se preocupa com a equipe.
Pressionar uns aos outros em uma equipe geralmente leva a conversas difíceis, mas é um sinal de que eles se importam com a equipe. Essa ação gera confiança de que é do interesse da equipe.
As grandes equipes não se retraem umas com as outras. Elas não têm medo de lavar a roupa suja. Elas admitem seus erros, seus pontos fracos e suas preocupações sem medo de represálias.
As grandes equipes se destacam em um ambiente de confiança. Elas não têm medo de mostrar suas vulnerabilidades, como fraquezas e erros. Devido ao alto nível de transparência, é fácil para a equipe discutir problemas e encontrar soluções de forma colaborativa.
Não é finanças. Não é estratégia. Nem tecnologia. É o trabalho em equipe que continua sendo a maior vantagem competitiva, tanto por ser tão poderoso quanto por ser tão raro.
Para criar uma vantagem competitiva, os líderes empresariais devem se concentrar no trabalho em equipe em vez de trabalhar em silos. O trabalho em equipe combina os esforços de todos na direção certa, o que é poderoso e raramente visto nas organizações.
Se você conseguisse fazer com que todas as pessoas de uma organização remassem na mesma direção, poderia dominar qualquer setor, em qualquer mercado, contra qualquer concorrência, a qualquer momento.
Quando todos os funcionários trabalham em prol de um único objetivo, fica fácil conquistar qualquer mercado, setor ou concorrente.
Se você gostou deste resumo de As cinco disfunções de uma equipe, talvez queira ler também este resumo de Extreme Ownership (Propriedade extrema).
Aplique as cinco disfunções de uma equipe aprendendo com o ClickUp
Ao longo do livro, Patrick Lencioni sugere ideias e ferramentas para superar as cinco disfunções em uma equipe.
O livro nos mostra que o sucesso tem a ver principalmente com trabalho em equipe, clareza em relação às metas e foco nos resultados. As organizações de hoje podem tirar proveito de ferramentas úteis que podem criar coesão em uma equipe e obter resultados de esforços em grupo.
O ClickUp é uma ferramenta de colaboração baseada em nuvem e ferramenta de gerenciamento de projetos que ajuda as equipes a trabalharem juntas de forma colaborativa para atingir metas compartilhadas.
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Esperamos que este resumo de The Five Dysfunctions of a Team tenha sido útil. Nesse livro, Lencioni aborda os cinco problemas comuns em equipes que reduzem a produtividade e afetam negativamente a dinâmica da equipe.
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