Apa Perbedaan Antara OKR dan Balanced Scorecard?

Ketika berjalan melalui lingkungan yang tidak dikenal, memiliki peta akan memberi Anda kepercayaan diri.

Aturan yang sama berlaku untuk bisnis Anda. Jika tujuan organisasi terasa mengintimidasi, mengikuti kerangka kerja penetapan tujuan akan membuat Anda bergerak ke arah yang benar.

Kerangka kerja pelacakan tujuan seperti OKR dan balanced scorecard telah mengubah cara bisnis modern dalam melakukan pendekatan terhadap penetapan tujuan.

Dalam artikel ini, kita akan membahas sistem-sistem ini secara mendetail, perbedaannya, dan bagaimana Anda dapat menggunakannya untuk mengembangkan strategi bisnis yang kuat.

Apa itu OKR?

OKR (tujuan dan hasil utama) adalah kerangka kerja penetapan tujuan bagi bisnis untuk menentukan apa yang ingin mereka capai (tujuan) dan melacak hasil terukur (hasil utama) yang mengindikasikan kemajuan menuju tujuan tersebut.

Sejarah singkat OKR

Pada tahun 1950-an, Peter Drucker (pendiri manajemen modern) merasa perlu untuk melihat manajemen sebagai entitas yang terpisah dalam pengaturan bisnis.

Dengan visi untuk membantu para manajer mencurahkan lebih banyak waktu untuk strategi jangka panjang perusahaan, ia memperkenalkan konsep manajemen berdasarkan tujuan (MBO) dalam bukunya Praktik Manajemen .

Ide utama di balik MBO adalah untuk menentukan tujuan karyawan dan manajer untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Namun ide ini tidak sempurna, seperti yang dikatakan oleh Drucker sendiri di kemudian hari. Sebagai contoh, jika sebuah perusahaan menetapkan tujuan tertentu, seperti target produksi, hal ini akan mendorong para pekerja untuk mencapai target tersebut dengan cara apa pun, dan akibatnya, kualitas akan menurun.

Maju cepat ke tahun 1970-an, Andy Grove (CEO Intel pada saat itu) mengambil inspirasi dari konsep MBO.

Dia meminjam ide 'tujuan', mengubahnya, dan melengkapinya dengan 'hasil utama' (cara untuk mengukur pencapaian tujuan). Memperkenalkan hasil utama mencegah karyawan menggunakan jalan pintas untuk mencapai tujuan, karena memiliki semua metrik untuk memastikan tim bekerja ke arah yang benar.

Dan begitulah cara kami mendapatkan OKR modern.

Salah satu anggota tim Grove di Intel, John Doerr, membawa filosofi OKR ke Google yang kemudian menjadi sukses besar. Akhirnya, perusahaan-perusahaan di seluruh dunia mulai menerapkan konsep ini dalam sistem manajemen strategis mereka; Meta, Netflix, Spotify, dan Deloitte adalah beberapa organisasi terkemuka yang menggunakannya saat ini.

Apa yang dimaksud dengan Balanced Scorecard?

Sebagai kerangka kerja manajemen kinerja, Balanced Scorecard (BSC) membantu perusahaan untuk memantau dan mengukur kinerja mereka (indikator kinerja utama atau KPI) dari berbagai perspektif, termasuk keuangan, pelanggan, proses internal, dan pembelajaran/pertumbuhan. BSC mengadopsi pendekatan holistik untuk menganalisis kesehatan dan kinerja organisasi.

Sejarah singkat balanced scorecard

Kita dapat menelusuri sejarah balanced scorecard kembali ke awal tahun 1990-an ketika Dr. Robert Kaplan dan Dr. David Norton memperkenalkannya pertama kali dalam artikel HBR 'Balanced Scorecard - Ukuran yang Mendorong Kinerja' . Makalah ini berargumen mendukung pengukuran kinerja bisnis di seluruh spektrum, termasuk aspek manusia dan keuangan.

Beberapa tahun kemudian, Kaplan dan Norton menerbitkan buku mereka The Balanced Scorecard: Menerjemahkan Strategi ke dalam Tindakan, di mana mereka menguraikan ide-ide mereka lebih lanjut.

Mereka awalnya merancang konsep ini dengan mempertimbangkan perusahaan-perusahaan profit, namun kini konsep ini juga diadopsi secara luas di seluruh organisasi nirlaba dan pemerintah.

Memahami Bahasa: Istilah dan Konsep Utama

Sebelum kita menggali lebih dalam tentang perbedaan antara OKR dan balanced scorecard dan bagaimana keduanya membentuk bisnis modern, mari kita bahas dasar-dasarnya terlebih dahulu.

Berikut adalah beberapa istilah dan konsep kunci untuk membantu Anda memahami OKR dan BSC dengan lebih baik:

• Manajemen strategis: Proses pengembangan strategi yang berkesinambungan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Hal ini melibatkan penguraian tujuan, menganalisis pesaing, menilai kekuatan internal, dan mengalokasikan sumber daya untuk melaksanakan strategi dengan lancar
• Penetapan tujuan: Mengidentifikasi hasil yang diinginkan organisasi dalam jangka waktu tertentu dan menyiapkan rencana tindakan. Hal ini melibatkan penetapan tujuan S.M.A.R.T. (Spesifik, Terukur, Dapat Dicapai, Relevan, Terikat Waktu) dengan mempertimbangkan visi jangka pendek dan jangka panjang
• Indikator kinerja utama (KPI): Ini adalah metrik yang dapat diukur untuk melacak dan mengevaluasi kemajuan menuju tujuan bisnis tertentu. KPI berbeda dengan OKR karena hanya mengacu pada metrik untuk mengukur kinerja, sedangkan OKR adalah kerangka kerja pelacakan tujuan secara keseluruhan
• Analisis SWOT: Ini adalah kerangka kerja perencanaan strategis yang mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman dari sebuah proyek atau rencana bisnis

OKR vs kartu skor berimbang: Apa perbedaannya?

OKR dan balanced scorecard adalah alat yang saling melengkapi yang melayani berbagai aspek manajemen bisnis.

Berikut adalah perbedaan utamanya:

Terlepas dari perbedaannya, OKR dan BSC juga memiliki beberapa kesamaan, seperti:

• Keduanya merupakan kerangka kerja manajemen strategis untuk mendefinisikan dan melacak tujuan
• Keduanya menghubungkan titik-titik antara visi dan tindakan
• Keduanya menggunakan pendekatan berbasis data untuk melacak tujuan

Bersama-sama, keduanya membantu menciptakan strategi bisnis yang seimbang dan tangguh, memadukan tujuan jangka pendek dengan visi jangka panjang.

Metodologi BSC dan OKR

Balanced scorecard menguraikan strategi dan tujuan perusahaan. Manajer dapat menjabarkan tujuan-tujuan ini dengan bantuan OKR dan meninjaunya dalam siklus yang pendek. Menggunakan keduanya secara bersamaan menawarkan pendekatan yang komprehensif untuk pelacakan sasaran.

OKR, di sisi lain, terdiri dari dua bagian utama: tujuan dan hasil utama.

• **Tujuan (Objectives): Ini adalah deskripsi kualitatif dari tujuan jangka pendek yang ingin Anda capai. Tujuan tersebut harus menantang tim Anda untuk memberikan yang terbaik dan melakukan lompatan besar
• Hasil utama: Ini adalah serangkaian metrik untuk melacak kemajuan Anda dalam mencapai tujuan. Setiap tujuan memiliki hingga lima hasil utama yang menyertainya

BSC: Gambaran umum

Sebagai alat manajemen, BSC mengukur kinerja organisasi dari empat perspektif:

• Perspektif keuangan: Berfokus pada metrik kinerja keuangan seperti pertumbuhan pendapatan, profitabilitas, dan laba atas investasi
• Perspektif pelanggan: Mengukur kepuasan, retensi, dan pangsa pasar pelanggan untuk memahami seberapa baik perusahaan memenuhi kebutuhan pelanggan
• Perspektif proses bisnis internal: Mengevaluasi efisiensi dan efektivitas operasional, dengan melihat bidang-bidang seperti kualitas, inovasi, dan peningkatan proses
• Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan: Menilai kemampuan organisasi untuk berinovasi, belajar, dan tumbuh, termasuk pelatihan karyawan, pengembangan, dan budaya organisasi

Sekarang, mari kita jelajahi elemen-elemen BSC dan bagaimana kerangka kerja ini berkontribusi pada perencanaan strategis organisasi:

Elemen-elemen BSC

Berikut ini adalah empat elemen penting dari balanced scorecard:

• Tujuan: Tujuan S.M.A.R.T. tingkat tinggi yang diturunkan melalui analisis SWOT
• **Ukuran: Metrik (KPI) untuk mengukur tujuan bisnis
• Indikator: Ukuran kemajuan untuk mencapai empat perspektif BSC
• Inisiatif: Tindakan, proyek, atau program spesifik yang dirancang untuk membantu mencapai tujuan strategis

Metode penetapan tujuan dalam BSC

Dengan balanced scorecard, organisasi membuat tujuan di empat perspektif, mengidentifikasi KPI yang relevan, dan membuat peta strategi BSC untuk membangun hubungan sebab-akibat di antara tujuan. Mereka melacak kemajuan dengan perangkat lunak perencanaan strategis meninjau tujuan mereka setiap tahun, dan membuat penyesuaian jika diperlukan.

The penetapan tujuan metode balanced scorecard berfokus pada pendekatan yang seimbang, menyelaraskan tujuan di seluruh perspektif yang terkait dan menciptakan garis pandang yang jelas antara upaya individu dan keberhasilan organisasi. Dengan mengikuti pendekatan terstruktur ini, organisasi dapat menerjemahkan strategi mereka ke dalam tujuan yang dapat ditindaklanjuti dan terukur yang mendorong kinerja dan pencapaian.

Contoh-contoh praktik BSC

Seperti inilah bentuk balanced scorecard perusahaan:

• Perspektif keuangan: Meningkatkan pendapatan sebesar 10% di tahun fiskal berikutnya
  • KPI: Tingkat pertumbuhan pendapatan
• Perspektif pelanggan: Meningkatkan peringkat kepuasan pelanggan sebesar 15% melalui layanan dukungan yang lebih baik
  • KPI: Nilai rata-rata kepuasan pelanggan
• Perspektif proses internal: Mengurangi waktu pemrosesan pesanan sebesar 30%
  • KPI: Rata-rata waktu pemrosesan pesanan dari penempatan pesanan hingga pemenuhan pesanan
• Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan: Meningkatkan jam pelatihan karyawan sebesar 25% untuk meningkatkan pengembangan keterampilan
  • KPI: Rata-rata jam pelatihan per karyawan per tahun

Siklus tinjauan BSC

Peninjauan Balanced Scorecard (BSC) dilakukan secara berkala untuk memantau kinerja, menilai kemajuan, dan membuat penyesuaian yang diperlukan. Frekuensi siklus tinjauan BSC dapat bervariasi tergantung pada kebutuhan organisasi, namun praktik yang umum dilakukan adalah sebagai berikut:

• Tinjauan bulanan: Banyak organisasi melakukan tinjauan BSC bulanan untuk memantau kinerja dan memastikan koreksi yang tepat waktu. Selama tinjauan ini, kinerja aktual dibandingkan dengan target untuk setiap perspektif
• Tinjauan triwulanan: Tinjauan BSC triwulanan sangat populer karena sesuai dengan siklus pelaporan keuangan yang umum. Tinjauan ini memberikan penilaian yang lebih komprehensif terhadap kinerja dalam jangka waktu yang lebih panjang, sehingga memungkinkan dilakukannya analisis yang lebih mendalam dan diskusi strategis
• Tinjauan semi-tahunan atau tahunan: Beberapa organisasi memilih untuk melakukan tinjauan BSC semi-tahunan atau tahunan, terutama untuk tujuan strategis yang membutuhkan jangka waktu yang lebih panjang. Tinjauan ini biasanya melibatkan pemeriksaan yang lebih menyeluruh terhadap relevansi BSC, validitas asumsi, dan kebutuhan untuk penyesuaian strategis yang signifikan
• **Selain siklus tinjauan terjadwal, organisasi dapat melakukan tinjauan BSC secara ad-hoc atau berdasarkan peristiwa sebagai tanggapan atas perubahan signifikan dalam lingkungan bisnis, kondisi pasar, atau prioritas organisasi

Hubungan BSC dengan kompensasi dan bonus

Balanced scorecard melekat pada kinerja, karena menyeimbangkan antara target keuangan dan strategis organisasi. Dengan memantau dan mengukur kemajuan terhadap target-target tersebut, perusahaan dapat menentukan kompensasi, insentif, dan bonus untuk anggota tim.

Penting untuk dicatat bahwa meskipun mengaitkan kompensasi dan bonus dengan BSC dapat menjadi alat motivasi yang kuat, namun hal ini harus dilakukan dengan hati-hati dan bersamaan dengan praktik manajemen kinerja lainnya. Komunikasi yang jelas, transparansi, dan keadilan dalam sistem kompensasi sangat penting untuk memastikan keterlibatan dan dukungan karyawan.

Peran analisis web dalam BSC

Web analytics memainkan peran penting dalam kerangka kerja balanced scorecard, terutama dalam kaitannya dengan perspektif pelanggan dan proses internal.

Berikut adalah beberapa cara di mana analitik web berkontribusi pada BSC:

Perspektif pelanggan

• Wawasan tentang perilaku pelanggan, seperti rasio pentalan, waktu di situs, dan tampilan halaman, dapat digunakan sebagai indikator kepuasan pelanggan dengan situs web atau pengalaman online
• Menggunakan metrik seperti tingkat pengunjung baru, tingkat pengunjung berulang, dan nilai seumur hidup pelanggan dapat membantu mengukur efektivitas strategi akuisisi dan retensi pelanggan
• Dengan menganalisis sumber lalu lintas dan data rujukan, organisasi dapat memperoleh wawasan tentang pangsa pasar mereka dan posisi kompetitif dalam industri atau segmen pasar mereka

Perspektif proses internal

• Menyediakan metrik berharga yang terkait dengan kinerja situs web, seperti waktu muat halaman, waktu respons server, dan waktu aktif, yang dapat digunakan untuk mengukur efisiensi dan efektivitas proses internal yang terkait dengan manajemen dan operasi situs web
• Data analitik tentang keterlibatan konten, seperti tampilan halaman, waktu di halaman, dan rasio pentalan, dapat membantu organisasi mengidentifikasi area untuk pengoptimalan dan peningkatan konten, yang berkontribusi pada proses internal yang lebih baik untuk pembuatan dan pengelolaan konten
• Untuk bisnis e-commerce, analisis web dapat memberikan wawasan tentang efektivitas penjualan online dan proses konversi, termasuk metrik seperti tingkat konversi, tingkat pengabaian keranjang, dan pendapatan per pengunjung, yang dapat menginformasikan peningkatan proses dan upaya pengoptimalan

OKR: Gambaran umum

Mari kita telusuri cara kerja OKR dalam perencanaan strategis organisasi.

Elemen-elemen OKR

Berikut ini adalah lima elemen OKR:

• Fokus: OKR membantu tim untuk fokus pada tujuan tertentu dan mengurangi risiko teralihkan
• Akuntabilitas: OKR menetapkan kepemilikan dan tanggung jawab yang jelas untuk setiap tujuan dan hasil utama, di mana setiap anggota tim bertanggung jawab atas kontribusinya
• Keterlibatan: Melibatkan anggota tim dalam proses penetapan OKR mendorong keterlibatan karyawan dan membuat mereka tetap berkomitmen pada tujuan
• Transparansi: OKR dapat dilihat oleh semua orang di dalam organisasi, yang mengarah pada transparansi seputar tujuan, kemajuan, dan kinerja
• Visibilitas: OKR sering ditinjau dan diperbarui, memberikan visibilitas ke dalam kemajuan dan kinerja terhadap tujuan dan hasil utama. Visibilitas ini memungkinkan tim untuk melakukan koreksi sesuai kebutuhan

Metode penetapan tujuan dalam OKR

Perusahaan menetapkan tujuan yang spesifik dan ambisius, melampirkan hasil utama untuk masing-masing tujuan, melacak kemajuan mereka menggunakan Perangkat lunak OKR meninjau hasil setelah setiap kuartal, dan menyesuaikan sasaran berdasarkan perubahan prioritas.

Metodologi penetapan tujuan OKR menekankan transparansi, penetapan tujuan yang ambisius, peningkatan berkelanjutan, dan penyelarasan antara upaya individu dan prioritas organisasi. Jika diterapkan secara efektif, metodologi ini dapat mendorong fokus, akuntabilitas, dan budaya yang didorong oleh hasil dalam organisasi.

Contoh praktik OKR

Katakanlah sebuah perusahaan SaaS (perangkat lunak sebagai layanan) ingin fokus pada retensi dengan meningkatkan kepuasan klien. Seperti inilah bentuk OKR mereka:

Tujuan: Meningkatkan kepuasan dan retensi klien

• Hasil Utama 1: Mencapai Net Promoter Score (NPS) 70 atau lebih tinggi di antara klien yang sudah ada dalam kuartal berikutnya
• Hasil Utama 2: Mengurangi tingkat perpindahan klien sebesar 15% dibandingkan dengan kuartal sebelumnya
• Key Result 3: Meningkatkan nilai rata-rata lifetime value (LTV) klien B2B sebesar 20% melalui strategi upselling dan cross-selling
• Key Result 4: Mendapatkan testimoni atau studi kasus dari setidaknya lima klien B2B yang puas untuk digunakan dalam materi pemasaran

siklus tinjauan OKR

Dengan OKR, Anda dapat menjadi fleksibel dan mengatur jadwal yang paling sesuai dengan kebutuhan tim dan bisnis Anda.

Siklus tinjauan OKR biasanya mengikuti irama yang selaras dengan proses perencanaan dan manajemen kinerja organisasi. Siklus tinjauan OKR yang umum meliputi:

• Sidak mingguan: Sidak ini merupakan pertemuan singkat atau pembaruan status di mana anggota tim berbagi kemajuan, hambatan, dan penyesuaian apa pun yang diperlukan untuk Hasil Utama mereka
• Tinjauan bulanan: Selama tinjauan ini, tim atau departemen menganalisis kinerja mereka terhadap Hasil Utama yang telah ditetapkan, mengidentifikasi tren atau pola, dan mendiskusikan tantangan atau peluang yang signifikan
• Tinjauan triwulanan: Tinjauan ini melibatkan pendalaman lebih dalam terhadap pencapaian tujuan dan Hasil Utama, serta evaluasi efektivitas proses OKR secara keseluruhan
• Tinjauan tahunan: Selama tinjauan ini, organisasi menilai efektivitas keseluruhan kerangka kerja OKR, mengevaluasi keselarasan antara OKR dan tujuan strategis organisasi, dan mengidentifikasi peluang untuk perbaikan dalam siklus perencanaan yang akan datang

Hubungan OKR dengan kompensasi dan bonus

OKR menginspirasi tim untuk menetapkan tujuan yang berani dan ambisius. Meskipun OKR dapat berperan dalam menentukan insentif keuangan atau kompensasi, namun OKR tidak boleh menjadi satu-satunya faktor, dan organisasi harus menyadari potensi kerugian dari penekanan yang berlebihan pada OKR yang digerakkan oleh kompensasi.

Kuncinya adalah mencapai keseimbangan-menggunakan OKR sebagai salah satu faktor dalam keputusan kompensasi sambil mendorong budaya penetapan tujuan yang ambisius dan belajar dari kegagalan daripada menghukum mereka secara berlebihan.

Banyak organisasi yang mengaitkan sebagian kompensasi, bonus, atau insentif karyawan dengan pencapaian OKR individu, tim, atau organisasi. Praktik ini adalah hal yang umum dan secara efektif dapat menyelaraskan upaya karyawan dengan prioritas strategis dan memotivasi kinerja yang tinggi.

Peran analisis web dalam OKR

Analisis web memainkan peran penting dalam menetapkan dan melacak tujuan dan hasil utama (OKR) untuk organisasi dengan kehadiran online yang signifikan atau sangat bergantung pada saluran digital untuk operasi bisnis mereka.

Berikut adalah beberapa cara di mana analisis web dapat berkontribusi pada proses OKR:

• **Menginformasikan penetapan tujuan dan hasil utama yang terkait dengan kinerja digital, seperti lalu lintas situs web, keterlibatan pengguna, tingkat konversi, atau pendapatan online
• **Menyediakan data dan metrik yang berguna untuk melacak kemajuan menuju hasil utama yang ditetapkan. Hal ini termasuk memantau sumber trafik situs web, perilaku pengguna, kinerja konten, dan saluran konversi, di antara metrik lainnya
• Mengidentifikasi peluang untuk perbaikan atau potensi hambatan untuk mencapai hasil utama mereka
• Wawasan yang diperoleh dari analisis web dapat membantu membentuk inisiatif dan strategi yang bertujuan untuk mencapai OKR
• Menyediakan data kuantitatif yang dapat mendukung pengambilan keputusan berdasarkan data selama siklus tinjauan OKR
• Data analisis web dapat dibagikan ke seluruh tim dan departemen, sehingga memungkinkan penyelarasan dan kolaborasi untuk mencapai OKR bersama

Peran dan Tanggung Jawab Manajer yang Menggunakan OKR dan BSC

Sebagai manajer proyek yang menggunakan OKR dan BSC untuk melacak tujuan bisnis, peran dan tanggung jawab Anda meliputi:

• Mengidentifikasi OKR yang tepat danMetrik KPI Memantau kemajuan secara teratur denganKartu skor KPI Memberikan umpan balik dan panduan agar tim tetap berada di jalurnya
• Mengadaptasi tujuan berdasarkan pergeseran prioritas

Terlepas dari ukuran dan industrinya, perusahaan telah mengadopsi KPI dan BSC sebagai metode pelacakan tujuan yang efektif.

Studi kasus keberhasilan penerapan BSC dan OKR

Berikut adalah beberapa contoh perusahaan yang telah berhasil memasukkan OKR dan BSC ke dalam sistem manajemen mereka:

LinkedIn LinkedIn menggunakan OKR untuk menghubungkan karyawan dengan misi kolektif organisasi. OKR adalah

"sesuatu yang ingin Anda capai dalam jangka waktu tertentu yang lebih condong ke arah tujuan yang lebih luas daripada rencana yang telah ditetapkan.

Jeff Weiner, mantan CEO, LinkedIn

Dengan mempertimbangkan aspek motivasi dari OKR, tim menetapkan tujuan yang tinggi yang tidak mudah dicapai. OKR melibatkan target triwulanan, sehingga tidak ada ruang untuk terlalu banyak fleksibilitas, seperti mengubah tujuan setiap minggu.

Selain tujuan organisasi, karyawan didorong untuk menetapkan tiga hingga lima OKR pribadi pada kuartal tertentu untuk menciptakan lingkungan yang terus berkembang dan belajar.

Perusahaan menyelenggarakan pertemuan rutin untuk tetap mengikuti perkembangan OKR. Para eksekutif bertemu seminggu sekali untuk sesi tiga jam dan setiap enam minggu sekali selama satu hari penuh. Pertemuan-pertemuan ini membuat anggota tim tetap berada di halaman yang sama dan memastikan tindakan setiap orang selaras dengan tujuan.

Philips Electronics

Philips Electronics telah mengembangkan sistem kartu skor yang komprehensif dan berimbang untuk mengukur kinerja saat ini dan mengidentifikasi faktor-faktor yang memengaruhi hasil di masa depan.

Sistem Kartu skor Philips disusun berdasarkan empat faktor keberhasilan kritis (CSF) dan masing-masing KPI:

• Kompetensi: Menetapkan tujuan yang terkait dengan pengetahuan, teknologi, dan kepemimpinan
  • KPI: Pengembangan perusahaan dan dukungan TI
• Proses: Menganalisis proses yang menggerakkan jarum
  • KPI: Keunggulan operasional
• Pelanggan: Menilai proposisi nilai
  • KPI: Kesenangan pelanggan dan kepuasan karyawan
• Keuangan: Mengevaluasi nilai, pertumbuhan, dan produktivitas
  • KPI: Pertumbuhan pendapatan yang menguntungkan

Selain CSF, terdapat empat tingkatan dalam Kartu Skor Berimbang Philips: kartu tinjauan strategi, kartu tinjauan operasi, kartu unit bisnis, dan kartu individu karyawan (dengan urutan yang semakin menurun). Tim mencoba menyelaraskan kartu tingkat bawah dengan kartu tingkat atas sehingga karyawan dapat memahami kontribusi mereka terhadap tujuan organisasi yang lebih besar.

Pendekatan ini membantu manajemen mengkomunikasikan strategi bisnis inti kepada karyawan di semua tingkatan. Balanced scorecard juga membantu pimpinan untuk memastikan bahwa upaya karyawan diarahkan untuk mencapai tujuan bersama.

Keuntungan dan Kerugian BSC dan OKR

Ada beberapa keuntungan menggunakan BSC dan OKR. Berikut ini adalah keuntungan menggunakan BSC untuk tujuan bisnis Anda:

1. Menawarkan pandangan global tentang kinerja

BSC melacak berbagai indikator kinerja organisasi dan memberi Anda gambaran tentang kemajuan organisasi secara keseluruhan dari berbagai perspektif.

Hal ini melampaui ukuran keuangan, memberikan Anda gambaran rinci tentang aspek-aspek strategis.

2. Menyediakan struktur untuk strategi bisnis

Dalam tim lintas fungsi, departemen yang berbeda memiliki cara yang berbeda untuk mengukur kinerja.

Balanced scorecard memungkinkan tim untuk menetapkan metrik individual untuk mengukur kinerja dengan tetap mempertahankan struktur yang seragam. Hal ini memastikan setiap orang dalam organisasi memiliki pemahaman yang jelas tentang ukuran-ukuran tersebut.

3. Menghubungkan individu dengan tujuan organisasi

BSC memungkinkan anggota tim untuk melihat bagaimana kinerja mereka berkontribusi terhadap tujuan organisasi.

Hal ini memberikan karyawan rasa memiliki tujuan, memotivasi mereka untuk bekerja keras dan membuat dampak yang lebih besar melalui upaya individu mereka.

4. Memperlancar komunikasi

BSC menetapkan cara terstruktur untuk mengukur kinerja di seluruh departemen, sehingga setiap anggota tim mengetahui metrik mana yang sedang dilacak dan tujuan apa yang sedang mereka capai.

Dengan sistem yang transparan, tim lintas fungsi dapat berkomunikasi dengan lancar dan mendiskusikan strategi.

Sekarang, mari kita bahas keunggulan OKR:

1. Penetapan tujuan yang ambisius

OKR mendorong tim untuk tidak khawatir tentang bermain aman dan menembak bulan. Meskipun bisnis mungkin tidak mencapai 100% dari OKR, bahkan kemajuan 50% saja sudah merupakan prestasi yang luar biasa, mengingat bahwa tujuan-tujuannya sudah sangat luas sejak awal.

2. Tinjauan rutin

Bisnis dapat menetapkan OKR untuk jangka waktu pendek-bulanan atau kuartalan. Jangka waktu yang terbatas membuat karyawan tetap fokus pada tujuan, memungkinkan mereka untuk meninjau kemajuan secara teratur, dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan di semua departemen.

3. Kesadaran akan Sasaran

OKR membantu anggota tim memahami bagaimana tindakan mereka berkontribusi pada gambaran yang lebih besar. Setiap orang dalam tim, terlepas dari hierarki, mengetahui tujuannya. Hal ini sangat membantu untuk organisasi besar atau tim jarak jauh di mana menjaga agar semua anggota tim tetap berada di jalur yang sama menjadi tugas yang cukup berat.

4. Kelincahan

Berkat siklus peninjauan yang singkat, OKR memungkinkan tim untuk meninjau dan mengubah tujuan setiap bulan atau kuartal. Bisnis mendapatkan fleksibilitas untuk memasukkan prioritas baru ke dalam tujuan mereka dan menurunkan prioritas tujuan yang tidak lagi berguna.

Potensi kelemahan BSC dan OKR: Apa saja kelemahannya, dan bagaimana cara mengatasinya?

Kedua kerangka kerja ini tidak sempurna. Sebelum mengimplementasikannya, penting untuk memahami beberapa keterbatasannya:

1. Kompleksitas

Tujuan dan indikator OKR atau BSC harus disesuaikan dengan kebutuhan organisasi Anda, yang sulit untuk diatur, terutama untuk bisnis kecil dengan sumber daya terbatas. Melacak metrik juga dapat menjadi proses yang kompleks dan memakan waktu.

Untuk mengatasi hal ini, pilihlah alat pelacakan tujuan dan alat evaluasi untuk mengatur OKR dan BSC, melacak metrik, dan menyelaraskannya dengan tujuan Anda.

2. Kerangka waktu

OKR membantu menetapkan tujuan jangka pendek, sedangkan BSC lebih kepada visi dan strategi jangka panjang organisasi. Menggunakan keduanya secara terpisah akan membatasi pelacakan tujuan Anda.

Untuk mengatasinya, gunakan BSC dan OKR secara bersamaan untuk menetapkan target yang komprehensif untuk tujuan jangka pendek dan jangka panjang.

3. Terlalu banyak sasaran

Menetapkan daftar panjang tujuan OKR atau BSC bisa jadi menggoda. Namun, memiliki terlalu banyak sasaran akan terasa membebani dan berdampak pada produktivitas.

Untuk memanfaatkan kerangka kerja ini dengan sebaik-baiknya, tetaplah berpegang pada tiga hingga lima sasaran untuk OKR dan maksimal 10 sasaran untuk BSC.

4. Kurva pembelajaran

Jika tim Anda baru saja memulai pengaturan OKR atau BSC untuk pelacakan tujuan, mereka akan membutuhkan waktu untuk memahami dan terbiasa dengan sistem yang baru.

Pimpinan harus mengambil pendekatan langsung untuk melatih karyawan, mengkomunikasikan manfaat kerangka kerja, dan memandu mereka melalui proses tersebut. Pemeriksaan rutin membantu mengatasi masalah karyawan dan menjaga tingkat motivasi mereka.

Memutuskan yang mana yang harus dipilih: OKR atau BSC?

Apakah akan menerapkan balanced scorecard (BSC) atau tujuan dan hasil utama (OKR) tergantung pada kebutuhan, budaya, dan prioritas strategis organisasi. Kedua kerangka kerja tersebut memiliki kekuatan dan dapat secara efektif mendorong kinerja dan keselarasan, namun pendekatan dan penekanannya berbeda.

Berikut adalah beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan ketika memutuskan antara OKR dan BSC:

1. Ukuran dan kompleksitas organisasi

BSC mungkin lebih cocok untuk organisasi yang lebih besar dan lebih kompleks dengan banyak divisi atau unit bisnis. Sebaliknya, OKR mungkin lebih mudah diterapkan dan dikelola dalam organisasi yang lebih kecil dan lebih lincah.

2. Cakrawala perencanaan strategis

Jika organisasi Anda memiliki siklus perencanaan strategis jangka panjang (misalnya, 3-5 tahun), penekanan BSC pada penerjemahan strategi jangka panjang ke dalam tujuan dan ukuran yang dapat ditindaklanjuti mungkin lebih tepat. OKR, dengan irama yang lebih pendek (biasanya triwulanan atau tahunan), lebih cocok untuk organisasi yang membutuhkan koreksi dan adaptasi yang lebih sering.

3. Budaya dan pola pikir

OKR memupuk budaya penetapan tujuan yang ambisius, peningkatan berkelanjutan, dan kemauan untuk mengambil risiko dan belajar dari kegagalan. Jika organisasi Anda menghargai inovasi, kelincahan, dan pola pikir yang terus berkembang, OKR mungkin lebih cocok. Di sisi lain, BSC mendorong pendekatan yang lebih seimbang dan komprehensif, yang mungkin lebih cocok dengan organisasi yang memprioritaskan stabilitas dan perencanaan jangka panjang.

4. Kebutuhan pengukuran kinerja

BSC dapat menjadi pilihan yang lebih disukai jika organisasi Anda memerlukan sistem pengukuran kinerja yang komprehensif yang mempertimbangkan berbagai perspektif (keuangan, pelanggan, proses internal, pembelajaran, dan pertumbuhan). OKR berfokus pada penetapan dan pencapaian tujuan dan hasil utama yang spesifik daripada menyediakan kerangka kerja pengukuran kinerja yang holistik.

5. Sistem dan proses yang ada

Pertimbangkan sistem, proses, dan budaya yang ada di dalam organisasi Anda. Mengadopsi BSC mungkin akan lebih mudah jika Anda telah memiliki perencanaan strategis dan sistem manajemen kinerja yang mapan. Jika Anda ingin memperkenalkan kerangka kerja penetapan tujuan dan eksekusi yang baru, OKR mungkin merupakan pilihan yang lebih tepat.

Penting untuk dicatat bahwa kerangka kerja ini tidak saling terpisah, dan beberapa organisasi memilih untuk menerapkan elemen-elemen dari kedua pendekatan tersebut atau menggunakannya untuk tujuan yang berbeda dalam proses perencanaan strategis dan eksekusi.

Menggunakan Balanced Scorecard dan OKR Secara Bersamaan

Sebagai kerangka kerja pelacakan tujuan dan manajemen strategis, OKR dan BSC memiliki kekuatan tersendiri. Namun, ketika Anda menggabungkan keduanya, Anda dapat memperoleh manfaat terbaik dari keduanya.

Berikut ini adalah bagaimana bisnis Anda dapat memperoleh manfaat dari kombinasi ini:

• Menyelaraskan target jangka pendek dengan visi jangka panjang
• Memastikan semua departemen dan anggota tim bekerja ke arah yang sama
• Dapatkan laporan berbasis data dari OKR dan laporan kualitatif dari BSC untuk mendapatkan gambaran lengkap tentang kinerja perusahaan Anda
• Menyatukan kelincahan OKR dengan stabilitas BSC
• Meningkatkan komunikasi internal dengan laporan OKR dan komunikasi pemangku kepentingan eksternal dengan laporan BSC

Sekarang, bagaimana Anda dapat mengintegrasikan semua ini ke dalam pengaturan organisasi Anda dengan cara yang paling efisien?

Jawabannya adalah melalui alat bantu penetapan tujuan seperti ClickUp .

Perangkat lunak ini membuat Anda tetap berada di atas tujuan Anda dan mendorong pertumbuhan, mulai dari menetapkan tujuan jangka pendek dan jangka panjang dan melacak kemajuan hingga membuat dan berbagi laporan.

Berikut ini cara Anda dapat menggunakannya untuk menerapkan BSC dan OKR secara bersamaan:

1. Tentukan tujuan Anda Sasaran ClickUp memungkinkan Anda untuk menentukan dan melacak tujuan Anda dengan jelas dan tepat. Tetapkan target yang terukur dan manfaatkan pelacakan kemajuan otomatis untuk tetap berada di atas tujuan Anda dengan jadwal yang jelas.

Tentukan S.M.A.R.T. Goals (tujuan) yang ingin Anda capai dalam jangka pendek dan jangka panjang. Bagi mereka menjadi beberapa Target kecil (hasil utama untuk OKR dan ukuran untuk BSC).

Jika ada beberapa sasaran yang ingin dicapai, Anda dapat mengaturnya menggunakan folder dengan mengelompokkan sasaran bulanan, kuartalan, atau tahunan. Penetapan tujuan terstruktur ini membuat setiap anggota tim memiliki pemahaman yang sama mengenai tujuan.

Tetapkan sasaran jangka pendek dan jangka panjang Anda di ClickUp Goals, bagi ke dalam Target, dan atur ke dalam Folder agar mudah diakses

Sedang terburu-buru? Gunakan fitur ClickUp templat penetapan tujuan untuk menetapkan tujuan dengan cepat, menyusun rencana tindakan, dan mengikuti perkembangannya.

Unduh Templat ini

Tetapkan tujuan yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan terikat waktu dengan Templat Tujuan Cerdas ClickUp

Sebagai contoh, Templat Sasaran Cerdas ClickUp dapat membantu semua orang untuk tetap berada di halaman yang sama saat menetapkan dan melacak tujuan yang terukur.

Anda bisa menggunakannya untuk memahami cara membuat dan mengatur tujuan S.M.A.R.T. untuk tim dan organisasi Anda dengan cara yang membuat semua orang tetap selaras.

Gunakan kolom khusus dalam templat ini untuk menyimpan detail penting tentang sasaran Anda dan memvisualisasikan kemajuan. Status tugas khusus-Selesai, Hancur, Di Luar Jalur, Ditunda, Dalam Jalur-juga membantu Anda dengan mudah melacak tugas yang telah Anda selesaikan dan tugas yang masih harus Anda selesaikan.

2. Bagikan tujuan Anda

Tawarkan kepada anggota tim Anda visibilitas yang jelas mengenai visi jangka pendek dan jangka panjang perusahaan.

Bagikan tujuan Anda kepada mereka agar semua orang mengetahui tujuan yang perlu dicapai.

Anda bisa mengubah izin atau menjadikan sasaran sebagai pribadi jika Anda lebih suka merahasiakan hal-hal tertentu.

Bagikan tujuan Anda dengan tim Anda melalui ClickUp Goals

3. Tetapkan tenggat waktu

Tetapkan tenggat waktu tertentu untuk masing-masing Sasaran agar tim Anda tetap sesuai jadwal.

Tenggat waktu bisa pendek (bulanan atau kuartalan) atau panjang (setengah tahunan atau tahunan), tergantung kebutuhan Anda.

Tetapkan tenggat waktu untuk tetap berada di jalur yang tepat dengan tujuan Anda melalui ClickUp Goals

4. Lakukan curah pendapat tentang metrik yang akan dilacak

Setelah Anda yakin dengan tujuan Anda, saatnya untuk memutuskan bagaimana Anda akan mengukur kemajuan menuju tujuan tersebut.

Berikut adalah contoh untuk mengukur OKR:

Tujuan: Meluncurkan fitur produk baru

• Hasil Utama 1: Mengembangkan dan menguji fitur tersebut pada akhir Q2
• Hasil Utama 2: Mencapai peringkat kepuasan pengguna sebesar 95% dari penguji beta
• Hasil Utama 3: Meningkatkan pengguna aktif harian sebesar 20% dalam waktu satu bulan setelah peluncuran

Dalam hal ini, Anda harus menetapkan metrik yang sesuai untuk melacak pengembangan produk, keterlibatan pengguna, dan meningkatkan jumlah pengguna.

Untuk balanced scorecard, prosesnya sedikit berbeda. Mari kita pahami dengan sebuah contoh:

Perspektif: Keuangan

Tujuan: Meningkatkan pendapatan dari penjualan perangkat lunak

• Indikator Kinerja Utama (KPI): Tingkat pertumbuhan pendapatan
• Target: Mencapai peningkatan pendapatan sebesar 15% dibandingkan dengan tahun sebelumnya

Dalam hal ini, Anda harus melacak KPI yang sesuai untuk mengetahui kemajuan Anda atau tim Anda. Di sini KPI-nya adalah tingkat pertumbuhan pendapatan; contoh lainnya kPI dan metrik manajemen produk adalah margin laba kotor, laba atas investasi, skor promotor bersih, dll.

Anda dapat menggunakan Papan Tulis ClickUp untuk memberikan ide dan berkolaborasi dengan tim Anda tentang metrik mana yang harus dipantau. Dengan memindahkan elemen di sekitar papan tulis, Anda dapat memprioritaskan dan mengatur tujuan dan hasil utama berdasarkan kepentingan dan keselarasannya dengan strategi secara keseluruhan.

Sifat visual papan tulis memungkinkan ide, pengorganisasian, dan pembangunan konsensus yang lebih baik, yang pada akhirnya mengarah pada strategi pengukuran kinerja yang lebih terfokus dan efektif.

Berinisiatif, berkreasi, dan berkolaborasi dengan anggota tim menggunakan Papan Tulis ClickUp

5. Melacak kemajuan

Lacak kemajuan target individu (hasil/ukuran utama) untuk melihat sejauh mana Anda telah melangkah dan bagaimana target Anda membawa Anda lebih dekat ke tujuan (sasaran).

Anda dapat menggunakan kartu skor mingguan untuk melacak sasaran dengan tenggat waktu yang lebih pendek.

Lihat apakah Anda berada di jalur yang tepat atau tertinggal dari jadwal, melalui ClickUp Goals

Anda bisa menggunakan templat OKR yang bisa disesuaikan dan templat kartu skor berimbang untuk menyederhanakan prosesnya.

ClickUp menawarkan templat berikut:

• Templat Kerangka Kerja OKR ClickUp memungkinkan Anda untuk menetapkan tujuan S.M.A.R.T., melacak kemajuan secara real-time, dan mengidentifikasi hambatan sejak dini

Unduh Template ini

Bantu tim Anda fokus pada tujuan prioritas dan mengukur kemajuan secara sistematis dengan Templat Kerangka Kerja OKR ClickUp

• Templat Kartu Skor Berimbang ClickUp membantu Anda menetapkan tujuan untuk empat perspektif BSC, melacak dan memvisualisasikan KPI, dan mengatur alur kerja kolaboratif

Unduh Template ini

Buat tujuan untuk perspektif yang berbeda, berikan tugas kepada anggota tim, prioritaskan inisiatif, dan lakukan penyesuaian tujuan sesuai kebutuhan dengan Templat Balanced Scorecard ClickUp

Memanfaatkan Duo Dinamis OKR dan BSC untuk Kesuksesan yang Lebih Besar

OKR dan BSC membantu Anda tetap bertanggung jawab terhadap tujuan Anda, namun dengan cara yang berbeda.

OKR bersifat ambisius dan melacak kemajuan dalam jangka pendek, sementara BSC lebih pragmatis dan holistik serta memiliki tujuan jangka panjang sebagai sasaran utamanya.

Dan ketika Anda menggabungkan kedua kerangka kerja tersebut, Anda membuka jalan menuju peluang yang tak terbatas. Setiap tujuan, besar atau kecil, menjadi dapat dicapai.

Namun, menyiapkan sistem ini dan mengawasi tujuan Anda adalah hal yang menantang.

Kabar baiknya, dengan ClickUp, Anda bisa mengintegrasikan OKR dan BSC ke dalam sistem pelacakan tujuan dan mempertahankan fokus yang sangat tajam untuk mencapai tujuan Anda. Mulailah dengan ClickUp hari ini dan semakin dekat untuk mewujudkan tujuan Anda!

Pertanyaan Umum yang Sering Diajukan

1. Apa perbedaan antara OKR dan kartu skor berimbang?

OKR membantu mengidentifikasi dan melacak tujuan jangka pendek organisasi yang ambisius. Di sisi lain, sistem balanced scorecard menyediakan cara holistik untuk mengevaluasi kesehatan perusahaan secara keseluruhan, termasuk tujuan keuangan dan non-keuangan.

2. Apa perbedaan antara KPI dan OKR?

KPI adalah metrik terukur yang digunakan untuk melacak kemajuan menuju tujuan, sedangkan OKR adalah kerangka kerja manajemen strategis yang membantu melacak tujuan.

3. Mengapa Anda harus menggunakan OKR dan bukan KPI?

Anda dapat menggunakan KPI untuk mengukur kemajuan tim Anda dalam mencapai tujuan. Namun, metrik yang berdiri sendiri tidak dapat mengkomunikasikan arah yang tepat untuk diikuti oleh tim Anda. Untuk itu, Anda memerlukan kerangka kerja seperti OKR.