Contoh Bias Tak Sadar dan Cara Menghindarinya

Apakah kesan pertama penting? Penelitian menunjukkan bahwa orang membentuk kesan pertama tentang seseorang dalam waktu tujuh detik setelah bertemu.

Keputusan yang diambil dengan terburu-buru didasarkan pada apa yang langsung terlihat, seperti penampilan, pakaian, suara, dll.—yaitu, bias tak sadar.

Dalam posting blog ini, kami berharap dapat membuat Anda sadar akan bias-bias tersebut dan membantu Anda menghindarinya di tempat kerja.

Apa itu Bias Tak Sadar?

Bias tak sadar adalah prasangka atau sistem keyakinan yang dimiliki seseorang, yang menjadi dasar pengambilan keputusan mereka. Prasangka ini memengaruhi interaksi kita, seringkali menyebabkan perilaku yang menguntungkan atau diskriminatif terhadap orang lain.

Kita mungkin tidak menyadari bahwa kita memiliki keyakinan semacam itu, sehingga semakin sulit untuk mengidentifikasi dan menghindarinya.

Pentingnya Memahami Bias Tak Sadar

Secara definisi, bias tidak sadar adalah bias terhadap kelompok tertentu, perilaku, atau tindakan. Hal ini mengancam kesetaraan, keadilan, dan kebebasan individu. Organisasi yang menunjukkan bias dalam proses perekrutan dapat menghadapi gugatan hukum dan sanksi.

Mencegah konsekuensi negatif hanyalah awal. Memahami dan secara sadar menghindari bias tak sadar dapat memberikan keunggulan kompetitif yang besar bagi bisnis. Berikut caranya.

Perekrutan yang beragam untuk pertumbuhan bisnis

Ketika manajer perekrutan dan pewawancara menyadari bias tak sadar mereka, mereka dapat merekrut kandidat yang benar-benar beragam. Keragaman dalam tenaga kerja akan membawa ide-ide baru dan sudut pandang yang berbeda, membuka pasar dan peluang baru.

Lingkungan kerja inklusif untuk ide-ide baru

Apakah orang ekstrovert berbicara terlalu banyak dalam rapat? Apakah anggota tim yang vokal mengambil kredit atas pekerjaan yang dilakukan oleh orang-orang yang pemalu?

Kemampuan untuk mengenali perilaku semacam ini membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih inklusif bagi semua orang. Dengan cara ini, kita dapat mendengarkan orang-orang yang memiliki pengalaman hidup yang berbeda, yang menawarkan solusi yang belum pernah dipertimbangkan sebelumnya.

Pengambilan keputusan bisnis yang lebih baik

Kesadaran akan bias dapat mengarah pada keputusan bisnis yang lebih objektif dan adil. Saat memilih perangkat lunak HR terbaik, Anda mungkin mempertimbangkan fitur aksesibilitasnya. Saat merancang chatbot, Anda mungkin mempertimbangkan implikasi dari namanya atau identitasnya.

Mengakui bias tak sadar membantu membangun masa depan yang lebih baik.

Kerja sama yang lebih kuat

Ketika semua anggota tim memahami bias tak sadar, akan ada lebih sedikit penilaian atau intrik. Orang-orang akan bersedia mendengarkan rekan tim mereka tanpa prasangka. Hal ini menciptakan ruang yang aman bagi orang-orang dengan gaya kerja yang berbeda untuk berkolaborasi di tempat kerja, berinovasi, dan menghasilkan hasil yang lebih baik.

Keadilan dan kesetaraan untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik

Pencari kerja saat ini ingin dihargai dan diberi kompensasi secara adil. Ketika suatu organisasi menyadari bias tak sadar yang dimilikinya, kemungkinan besar organisasi tersebut akan lebih adil dan setara, sehingga mampu menarik dan mempertahankan talenta terbaik.

Memahami dan menghindari bias tak sadar bukan hanya tentang melakukan hal yang benar. Ini adalah keputusan bisnis yang bijak.

15 Contoh Bias Tak Sadar

Bias tak sadar dapat muncul dalam berbagai bentuk. Bisa didasarkan pada ras, gender, orientasi seksual, dan sebagainya. Namun, bisa juga hal-hal yang kita anggap sepele, seperti menyukai kucing, merokok, atau cara seseorang menata rambutnya.

Meskipun setiap individu bertanggung jawab untuk mengidentifikasi bias tak sadar mereka sendiri, berikut adalah lima belas bias tak sadar yang paling umum dan cara menghindarinya.

1. Kecenderungan rasial

Stereotip seputar ras, etnisitas, agama, kelas sosial, dan sebagainya, telah ada sejak zaman dahulu dan masih ada hingga saat ini. Meskipun seseorang mungkin tidak menganggap diri mereka rasis, mereka mungkin memiliki pendapat yang tidak berdasar dan bias.

Di tempat kerja, hal ini mungkin melibatkan pemilihan seseorang dari satu ras dibandingkan ras lain atau menentukan apakah orang dari etnis tertentu baik atau buruk dalam hal tertentu.

Hindari hal ini dengan:

2. Kebiasaan gender

Perempuan hanya menyumbang 6,4% dari CEO Fortune 500. Perempuan mendapatkan 82 sen untuk setiap dolar yang diperoleh pria. Penelitian di seluruh dunia menunjukkan bahwa ada bias gender yang meluas di setiap organisasi, jauh melampaui seksisme yang terang-terangan.

Hal ini bisa berarti pria berbicara lebih banyak daripada wanita di tempat kerja, menganggap bahwa wanita tidak mampu menangani tugas yang menantang, dan sebagainya.

Untuk menghindari hal ini:

3. Kecenderungan bias terhadap ibu hamil

Salah satu bentuk bias gender adalah bias maternity, yang meningkat secara signifikan ketika seseorang kembali bekerja setelah cuti. Bentuk bias ini mengasumsikan bahwa wanita akan kurang berkomitmen pada karier mereka, tidak suka bepergian, tidak mampu menangani tugas-tugas menantang, lebih suka bekerja dari rumah, dan sebagainya.

Hal ini menciptakan lingkungan di mana ibu-ibu diperlakukan sebagai anomali而不是 bagian alami dari organisasi mana pun, yang berdampak pada pembentukan kebijakan.

Untuk menghindari hal ini:

4. Kecenderungan berdasarkan usia

Kami secara rutin mengelompokkan orang berdasarkan usia sebagai bagian dari survei demografis. Kami mengidentifikasi karakteristik yang umum di antara kelompok ini untuk memahami mereka dengan lebih baik. Namun, hal ini dapat berubah menjadi bias tak sadar.

Misalnya, seseorang mungkin berpikir bahwa orang yang lebih tua tidak cocok untuk pekerjaan pemrograman atau media sosial. Hal ini menyebabkan pengawasan berlebihan yang justru kontraproduktif.

Cara termudah untuk menghindari hal ini adalah hanya mempertimbangkan keterampilan dan pengalaman individu saat mengambil keputusan bisnis. Mudah diucapkan, tetapi manajer dan anggota tim harus secara aktif menghindari melihat melalui lensa usia seseorang.

5. Prasangka berdasarkan latar belakang

Latar belakang seseorang memainkan peran besar dalam proses perekrutan dan keputusan di tempat kerja. Seseorang yang lulus dari Harvard atau pernah bekerja di Apple kemungkinan besar akan mendapatkan pertimbangan lebih daripada seseorang yang tidak memiliki latar belakang tersebut. Bias tidak sadar ini mengasumsikan bahwa orang tanpa latar belakang yang prestisius tidak memiliki tingkat keterampilan yang sama.

Hindari hal ini dengan:

6. Kecenderungan penunjukan

Bias tak sadar lainnya adalah menghormati seseorang berdasarkan jabatan atau peran pekerjaannya. Bias ini muncul dari asumsi bahwa nilai seseorang ditentukan oleh uang yang mereka hasilkan atau kekuasaan yang mereka miliki.

Hal ini menciptakan ketidakadilan yang besar di dalam organisasi. Misalnya, seorang petugas kebersihan mungkin mendapatkan kurang hormat dan pertimbangan dibandingkan dengan CEO perusahaan.

Untuk menghindari hal ini:

7. Kecenderungan kesamaan

Orang cenderung menyukai orang yang mirip dengan mereka, menciptakan bias kesamaan atau bias afinitas. Artinya, kita lebih menyukai orang yang memiliki selera dan pendapat yang serupa dengan kita. Hal ini menciptakan ruang gema di dalam organisasi, secara bertahap menghilangkan pendapat yang beragam dan perbedaan pendapat.

Contoh umum dari hal ini adalah orang-orang neurotipikal yang enggan mempekerjakan orang yang berbeda dari mereka. Mereka akhirnya melihat neurodiversity sebagai hal yang berbeda, sehingga membangun bias afinitas, meskipun hal ini tidak disadari.

Meskipun terdengar aneh, bias nama adalah bentuk bias afiliaasi yang cukup umum. Orang cenderung menganggap seseorang dengan nama yang berbeda atau sulit diucapkan sebagai "yang lain." Hal ini begitu kuat sehingga orang dari beberapa bagian dunia sering menggunakan versi Inggris dari nama mereka untuk merasa diterima.

Untuk menghindari hal ini, tanyakan pada diri sendiri mengapa setiap kali Anda merasa 'suka' pada seseorang. Ketika Anda merasa seseorang 'mudah didekati,' pertanyakan hal itu. Evaluasi secara rutin komposisi tim Anda untuk orang-orang yang serupa.

8. Kecenderungan otoritas

Kecenderungan otoritas adalah menganggap bahwa atasan selalu benar tanpa memeriksa fakta. Meskipun hal ini umum terjadi di kalangan karyawan pemula, bahkan kandidat berpengalaman pun tidak kebal terhadapnya. Hal ini kemudian menciptakan kelompok orang yang tidak mempertanyakan status quo.

Untuk menghindari hal ini, manajer dan pemimpin harus menciptakan budaya konflik yang produktif. Dorong pendapat yang beragam dan perbedaan pendapat. Evaluasi dengan hormat pendapat yang dibagikan oleh anggota tim tanpa otoritas dan berikan umpan balik. Jangan pernah mengatakan, "karena saya yang bilang."

9. Kecenderungan bias karena kedekatan

Bias kedekatan terjadi ketika Anda menganggap orang-orang yang secara fisik lebih dekat dengan Anda lebih produktif daripada mereka yang duduk lebih jauh. Bentuk bias ini sering muncul karena kurangnya kepercayaan, membuat orang berpikir bahwa jika mereka tidak melihatnya, itu tidak terjadi.

Contoh yang umum adalah manajer yang menganggap karyawan yang bekerja di kantor lebih produktif daripada yang bekerja secara remote.

Hindari hal ini dengan:

10. Kecenderungan konfirmasi

Kecenderungan konfirmasi adalah ketika kita lebih cenderung mempercayai informasi yang mengonfirmasi apa yang sudah kita yakini sebagai kebenaran.

Di tempat kerja, hal ini dapat memperkuat bias rasial, gender, usia, dan semua jenis bias lainnya. Untuk menghindari hal ini, abaikan semua informasi pribadi dan evaluasi calon hanya berdasarkan keterampilan/kinerja mereka.

Kumpulkan umpan balik tentang seseorang dari kelompok rekan kerja yang beragam agar pendapat mereka dapat menyeimbangkan bias konfirmasi Anda.

11. Kecenderungan status quo

Tidak ada yang suka perubahan, terutama tim yang merasa sudah bekerja dengan baik. Misalnya, seorang manajer yang terbiasa memiliki tim di kantor mungkin enggan menerima pekerja jarak jauh.

Meskipun tidak semua perubahan itu baik, perubahan tidak selalu buruk. Untuk menghindari bias status quo, pertanyakan hal-hal yang terasa nyaman. Pertimbangkan apa yang mungkin Anda khawatirkan saat merekrut atau mempromosikan seseorang karena mereka terasa seperti pilihan yang aman.

12. Kecenderungan terhadap disabilitas

Ableisme adalah masalah yang sangat umum di tempat kerja. Baik itu menggunakan kursi roda atau mendapatkan dukungan kesehatan mental, orang dengan disabilitas sering diperlakukan secara berbeda. Mereka either diperlakukan dengan merendahkan atau diberi kelonggaran yang tidak perlu.

Hal ini menciptakan lingkungan di mana orang dengan disabilitas merasa tidak diterima, sehingga organisasi menjadi semakin diskriminatif terhadap disabilitas.

Untuk menghindari bias terhadap disabilitas, bangun praktik sumber daya manusia yang lebih kuat. Ciptakan lingkungan fisik dan digital yang dapat diakses oleh orang dengan disabilitas.

13. Kecenderungan atribusi

Kecenderungan atribusi merujuk pada mengambil sepotong informasi kecil tentang seseorang dan membuat asumsi atau penilaian berdasarkan itu. Orang yang memiliki kecenderungan ini seringkali menggeneralisasi tindakan spesifik ke karakter seseorang daripada faktor situasional.

Misalnya, Anda mungkin melihat seorang calon karyawan yang berpakaian kusut di wawancara sebagai tidak profesional atau tidak tertarik, alih-alih mempertimbangkan bahwa mereka mungkin mengalami kecelakaan atau insiden tidak menyenangkan di pagi hari.

Untuk menghindari bias atribusi:

14. Kecenderungan mengaitkan

Bias anchoring adalah menetapkan standar berdasarkan informasi pertama yang Anda terima. Misalnya, saat melakukan evaluasi kinerja, jika kandidat pertama adalah karyawan terbaik Anda, semua anggota tim mungkin terlihat seperti karyawan yang kurang berprestasi, meskipun mereka sebenarnya telah bekerja dengan baik.

Dampak negatif dari bias anchoring adalah orang sering menolak untuk mengubah pikiran mereka bahkan ketika bukti yang bertentangan disajikan. Hal ini dapat menghambat kemajuan karena Anda terjebak—atau terikat—pada informasi pertama yang diterima.

Untuk menghindari hal ini,

15. Kecenderungan terhadap hal yang baru

Kecenderungan ke masa lalu (recency bias) adalah memberikan perhatian yang berlebihan pada peristiwa-peristiwa dari masa lalu yang baru saja terjadi. Misalnya, jika seorang anggota tim berkinerja baik sepanjang tahun tetapi gagal dalam proyek besar di kuartal keempat, penilaian mereka akan lebih dipengaruhi oleh kegagalan tersebut daripada kinerja sepanjang tahun.

Untuk menghindari bias kesegaran:

Ke-15 contoh ini hanyalah contoh. Orang-orang menghadapi puluhan bias lain setiap hari, yang berdampak negatif pada kinerja organisasi dan keterlibatan karyawan. Mengatasi bias tak sadar secara keseluruhan memerlukan intervensi strategis yang melibatkan seluruh organisasi. Berikut adalah gambaran umum tentang hal itu.

Strategi untuk Mengatasi Bias Tak Sadar

Pelatihan tentang bias tak sadar

Lakukan pelatihan keragaman dan bias tidak sadar untuk setiap karyawan baru dan sediakan kursus penyegaran untuk anggota tim yang sudah ada. Pastikan pelatihan ini praktis dan dapat diterapkan.

Dalam pelatihan, tunjukkan dampak praktis dari bias tak sadar melalui cerita dan pengalaman nyata. Sertakan skenario simulasi dan peran untuk memahami bias tak sadar secara mendalam. Berikan intervensi yang dapat diterapkan untuk perilaku yang bias.

Umpan balik instan

Sampaikan ketika Anda melihat tindakan yang disebabkan oleh bias tak sadar. Menggunakan alat kolaborasi internal seperti ClickUp juga membantu Anda memantau ClickUp Chat View untuk mengamati tren perilaku berulang atau masalah yang muncul.

Saat melakukannya, ingatlah bahwa orang yang memiliki bias tidak menyadari bias mereka. Jadi, daripada menegur mereka, jelaskan situasi tersebut dengan lembut. Anda tidak ingin membuat mereka terlihat rasis atau seksis di depan tim.

Gunakan perangkat lunak pengakuan karyawan yang mengotomatiskan pelacakan pencapaian tujuan tim Anda. Izinkan anggota tim untuk saling mengapresiasi atau memberikan penghargaan.

Dorong komunikasi real-time. Fitur deteksi kolaborasi ClickUp menunjukkan siapa yang sedang online, sehingga tim jarak jauh dapat berkomunikasi secara langsung.

Bangun budaya terbuka dan belajar

Ketika tim bekerja sama, mereka harus berinteraksi dan berkolaborasi. Hal ini dapat membantu anggota tim saling memahami, dan ketika hubungan antarindividu diperkuat, mereka dapat mengatasi bias mereka.

Buat ruang kerja kolaboratif. Jelaskan secara transparan tentang proyek, tugas, standar, dan ukuran keberhasilan. Ajak anggota tim untuk memberikan komentar dan mendiskusikan ide dalam konteks masing-masing tugas.

Gunakan ClickUp Whiteboard untuk brainstorming ide tanpa membatasi kreativitas. Manfaatkan ClickUp Docs untuk mendokumentasikan pembelajaran.

Pilih salah satu dari templat rencana komunikasi ClickUp untuk memulai inisiatif Anda dengan cepat.

Perkuat praktik perekrutan

Keragaman dimulai dari proses perekrutan, meskipun harus dipelihara setiap hari. Untuk menghilangkan bias tak sadar dari proses perekrutan Anda,

Dapatkan dasar-dasar proses perekrutan Anda dengan salah satu templat HR gratis. Sesuaikan templat tersebut sesuai kebutuhan Anda, dan mulailah!

Bangun Tempat Kerja yang Lebih Baik dengan ClickUp

Setiap sistem manajemen proyek dibuat untuk meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan output organisasi. ClickUp melakukan semua itu, tentu saja.

Tapi itu tidak hanya itu. ClickUp untuk sumber daya manusia dirancang untuk mendukung organisasi yang adil dan setara.

Dengan ClickUp, Anda dapat melacak kinerja, keterlibatan, dan pengembangan karyawan dengan tampilan yang dapat disesuaikan. ClickUp Docs membantu membuat dan berbagi kebijakan perusahaan secara transparan. Formulir bawaan membantu mengumpulkan umpan balik secara instan.

Dashboard yang dapat disesuaikan membantu Anda memvisualisasikan kinerja Anda dalam metrik keragaman, kesetaraan, dan inklusi.

ClickUp adalah semua alat yang Anda butuhkan untuk mengatur sistem yang menghilangkan bias tak sadar dalam satu tempat. Coba ClickUp secara gratis hari ini!