A teljesítménymenedzsment keretrendszer egy strukturált folyamat, amely segít a csapatvezetőknek vagy HR-vezetőknek nyomon követni és javítani a munkatársak teljesítményét. Ez magában foglalja konkrét célok kitűzését és a munkavállalók teljesítményének mérése ezekhez a célokhoz viszonyítva.
A teljesítménymenedzsment keretrendszerek minden szervezet szerves részét képezik. Segítségükkel a csapatvezetők nyomon követhetik az alkalmazottak tanulási és fejlődési céljait, és biztosíthatják a folyamatos növekedést. Ezen keretrendszerek emellett motiváltabbá teszik az alkalmazottakat, mivel konkrét célokat tűznek ki számukra.
Ezek a keretrendszerek jelentősen javítják a hagyományos teljesítménykövetési módszereket, amelyek korábban vagy strukturálatlanok, vagy lazán strukturáltak voltak. A folyamatot jól meghatározott lépésekre bontva a teljesítménymenedzsment keretrendszerek hatékonyabbá teszik azt.
De hogyan lehet létrehozni egy teljesítménymenedzsment keretrendszert, és milyen típusú keretrendszerek léteznek?
Olvassa el, és megtudhat mindent, amit a teljesítménymenedzsment keretrendszerekről tudni kell.
Összefoglalás:
- A teljesítménymenedzsment keretrendszer öt elemből áll
- A szervezetek öt különböző teljesítménymenedzsment keretrendszer egyikét használják
- A hatékony keretrendszer felépítéséhez és bevezetéséhez a következőket kell tennie: Megvalósítható célokat kell kitűznie és azokat világosan megfogalmaznia. Meg kell határoznia a teljesítmény méréséhez szükséges kulcsfontosságú mutatókat. Nyomon kell követnie a teljesítményt és folyamatos visszajelzést kell adnia. Visszajelzéseket kell kérnie a folyamat folyamatos fejlesztése érdekében. A csapatokat a rendszer előnyeiről kell oktatnia.
- Állítson fel elérhető célokat, és fogalmazza meg azokat világosan
- Határozza meg a mérési kulcsmutatókat
- Kövesse nyomon a teljesítményt és adjon folyamatos visszajelzést
- Kérjen visszajelzést a folyamat folyamatos fejlesztése érdekében
- Képezze a csapatokat a rendszer előnyeiről
- Ezek a keretrendszerek számos előnnyel járnak, például magasabb motivációval, jobb csapatmunkával és jobb munkavállalói megtartással.
- Állítson fel elérhető célokat, és fogalmazza meg azokat világosan
- Határozza meg a mérési kulcsmutatókat
- Kövesse nyomon a teljesítményt és adjon folyamatos visszajelzést
- Kérjen visszajelzést a folyamat folyamatos fejlesztése érdekében
- Képezze a csapatokat a rendszer előnyeiről
A teljesítménymenedzsment-keretrendszer alapvető elemei
Bár különböző típusú teljesítménymenedzsment keretrendszerek léteznek, alapvető elemeik minden esetben azonosak.
A teljesítménymenedzsment keretrendszer legfontosabb elemei a következők:
- Célkitűzés: Határozza meg a munkatársainak a célokat, és világosan fogalmazza meg elvárásait. Emellett tisztázza azokat a KPI-ket is, amelyekkel a teljesítményt mérni fogja. Egyes szervezetek ösztönzőket is közzétesznek azoknak a munkavállalóknak, akik elérik vagy túlteljesítik ezeket a célokat.
- Teljesítménymérés: Mérje a munkatársak teljesítményét meghatározott mutatók és KPI-k nyomon követésével, valamint az egyes munkatársak előrehaladásának rendszeres értékelésével.
- Visszajelzés és képzés: Rendszeresen tartson kapcsolatot munkatársaival, és folyamatosan adjon visszajelzést, hogy tudják, milyen eredményeket értek el és mely területeken kell még fejlődniük. Ez segít fenntartani az átláthatóságot és biztosítja, hogy mindenki ugyanazon az oldalon álljon.
- Rendszeres értékelések: Végezzen rendszeresen strukturált értékeléseket a formális teljesítményértékeléshez. Szükség esetén készítsen teljesítményjavítási tervet az alulteljesítő munkatársak számára.
- Jutalmazás és elismerés: közölje az egyes munkatársak éves értékelését, és jutalmazza és ismerje el a legjobban teljesítőket.
Függetlenül attól, hogy milyen teljesítménymenedzsment rendszert használ, ezek az alapvető elemek mindegyike része lesz a folyamatnak. A folyamat során gondoskodjon a teljes átláthatóságról és a nyílt kommunikációról Ön és csapattagjai között.
A teljesítménymenedzsment keretrendszerek típusai
A szervezetek világszerte általában öt keretrendszert használnak a munkavállalók teljesítménymenedzsmentjéhez. Mérlegelje mindegyiket, mielőtt eldönti, melyik a legmegfelelőbb a szervezeti stratégiájához.
Célok és kulcsfontosságú eredmények (OKR)
Ez egy egyszerű, de hatékony teljesítménymenedzsment-rendszer, amelyben a szervezeti céloktól függően teljesítménycélokat állítunk fel. Emellett felsorolja a legfontosabb eredményeket vagy kimeneteleket is, amelyek alapján meg lehet határozni az egyes alkalmazottak teljesítményét.
A kezdéshez használja a ClickUp OKR keretrendszer sablonját.
Ez egy azonnal használható, testreszabható sablon, amely segít a célok és célkitűzések meghatározásában, azok előrehaladásának nyomon követésében és a legfontosabb eredmények mérésében. Lehetőség van prioritások meghatározására és az OKR-ek típus, osztály, kezdési és befejezési dátum szerint történő rendezésére. Ez rendkívül megkönnyíti a célok és a legfontosabb mutatók nyomon követését.
Ha pedig a vállalat OKR-jeit szeretné nyomon követni, akkor a ClickUp vállalati OKR- és célsablon a legjobb választás az Ön számára.
Ez a sablon lehetővé teszi a célok szegmentálását osztály, előrehaladás, kategória és egyéb szempontok szerint. Emellett címkék is rendelkezésre állnak, amelyek segítenek az egyes célok kategorizálásában. Egy másik nagy előnye, hogy lehetővé teszi mennyiségi célok meghatározását, így könnyen mérhetővé válik a teljesítmény.
Íme néhány OKR-példa, amelyek segítenek megérteni, hogyan kell OKR-eket meghatározni:
1. Cél: Javítsa webhelye SEO-ját
Főbb eredmények:
- A havi látogatók számának növekedése
- X számú kulcsszó keresési rangsorának javulása
- Növelje webhelyére mutató, magas minőségű visszautaló linkek számát
2. Cél: Sikeres webinárium szervezése iparági szakértőkkel
Főbb eredmények:
- A webináriumra regisztráltak száma
- A meghívást elfogadó iparági szakértők száma és minősége
- A webináriumon keresztül generált konverziók száma
Az OKR keretrendszer esetében a teljesítményértékeléseket általában negyedévente végzik. Azonban az üzleti és képzési követelményeknek megfelelően növelheti a gyakoriságot.
Célok alapján történő menedzsment (MBO)
Peter Drucker által népszerűsített célorientált menedzsment magában foglalja a munkatársak számára reális és elérhető célok kitűzését, valamint teljesítményüknek az említett célokhoz viszonyított értékelését. Ezek a célok összhangban vannak a vállalat általános céljaival, és szélesebb körűek, mint az egyes alkalmazottakra vonatkozó konkrét teljesítménycélok.
Az OKR keretrendszerrel ellentétben az MBO nem annyira mutatószámok vezérelt. Az elképzelés az, hogy a célt az előre meghatározott időkereten belül elérjük, nem pedig az, hogy minden KPI-t kielemezzünk és megnézzük, van-e javulás.
Ennek megfelelően az MBO magában foglalja a teljesítmény nyomon követését és értékelését különböző jelentési eszközök segítségével.
Nézzünk egy példát!
Tegyük fel, hogy egy sportcsapatot vezet, és célja, hogy 5 éven belül megnyerje a bajnokságot. Az MBO megköveteli, hogy kisebb célokat tűzzön ki, amelyek elvezetnek az elsődleges célhoz. Ebben az esetben a céljai a következők lehetnek:
- Két év alatt az első öt hely valamelyikén végezzen a bajnokságban
- Nyerje meg a bajnokság második helyét 4 év alatt
- Nyerje meg a bajnokságot és legyen az első az 5. évben
A célok elég egyértelműek ahhoz, hogy nyomon követhesse azok elérését anélkül, hogy adatelemzésre vagy mutatók nyomon követésére lenne szükség. Ez az MBO működése.
Profi tipp: Használja a ClickUp Goals funkciót, hogy reális célokat tűzzön ki és nyomon kövesse azok elérését. Használja a csapatának célok kitűzésére, beleértve a heti vagy havi célokat minden egyes csapattag számára. A funkció vizuális célkövetővel rendelkezik, amelyen láthatja az egyes csapattagok előrehaladását a saját céljaik és célkitűzéseik elérésében.
HR-felülvizsgálat-vezérelt rendszerek
Ez egy olyan teljesítménymenedzsment keretrendszer, amelyben a HR-csapat értékeli a munkatársak teljesítményét és ad visszajelzést a csapatvezetők vagy a felettesek helyett.
Ebben az esetben a célok nem kapcsolódnak projektekhez vagy technikai készségekhez, hanem holisztikusabb szemléletet alkalmaznak a munkavállalók növekedésére és fejlődésére.
Az ilyen teljesítménymenedzsment-rendszerek segítenek azonosítani az egyes alkalmazottak erősségeit és gyengeségeit, ami elősegíti a megfelelő feladatok megfelelő személyekhez való hozzárendelését. Emellett lehetővé teszik a projekt teljesítményén kívüli egyéb szempontok, például az alkalmazottak elkötelezettsége és érdeklődése megértését is.
Néhány példa arra, hogy a HR-vezetők mit vesznek figyelembe a növekedés és a fejlődés méréséhez:
- Az alkalmazott által a képességeinek fejlesztése érdekében elvégzett képzések száma
- Részvétel csapatépítő és szervezeti tevékenységekben
Az OKR-hez hasonló eredményorientált keretrendszerekkel ellentétben ezek a rendszerek nem igényelnek gyakori felülvizsgálatot. Általában a teljesítményértékelés félévente vagy évente történik.
Profi tipp: Használjon tehetségmenedzsment szoftvermegoldásokat, mint például a ClickUp, hogy a folyamat hatékonyabb legyen. Ez mindenben segít, a munkavállalók beilleszkedésétől a teljesítménymenedzsmentig, és rendkívül hasznos az HR-csapatok és a csapatvezetők számára.
A ClickUp Goals például segít a célok kitűzésében, míg a ClickUp Employee Performance KPI Tracking Template segít mérni a munkatársak teljesítményét ezeknek a céloknak a tekintetében.
A sablon hét egyéni mezőt tartalmaz, amelyekbe beírhatja a KPI-kritériumokat, például az osztályt, a célértéket, az előrehaladást stb. Emellett egyéni állapotokat is használhat, például „Jó úton halad”, „Kockázatos” stb. az egyes KPI-k nyomon követéséhez.
Emellett lehetővé teszi a megjegyzések és említések használatát is, amelyekkel növelhető a munkavállalók motivációja és elkötelezettsége.
Kiegyensúlyozott eredménykártya
Ez az egyik legátfogóbb és legstrukturáltabb teljesítménymenedzsment keretrendszer, mivel több szempontból is segít felülvizsgálni a munkatársak teljesítményét. Ezek a szempontok a következők: ügyfelek, pénzügyek, tanulás és növekedés, valamint belső folyamatok.
A keretrendszer a nevéből is kitűnik, hogy a munkavállalókat négy kategória különböző paraméterei alapján értékeli. Segít összehangolni a munkavállalók teljesítményét az ügyfelek elvárásaival és a vállalat céljaival.
Íme egy példa a Balanced Scorecard teljesítménymenedzsment keretrendszer működésére.
| Pénzügyi perspektíva | Ügyfélperspektíva | ||
| Célok | Mérőszámok | Célok | Mérőszámok |
| Alacsonyabb működési költségek | KPI: Az üzemeltetési költségek százalékos csökkenése | Növelje az ügyfélelégedettséget | KPI: Net Promoter Score (NPS) |
| Cél: 5%-os csökkentés egy év alatt | Cél: 70 vagy annál magasabb NPS | ||
| Belső üzleti perspektíva | Tanulási perspektíva | ||
| Célok | Mérőszámok | Célok | Mérőszámok |
| A termékfejlesztés racionalizálása | KPI: Piaci bevezetés ideje | A munkatársak képességeinek fejlesztése | KPI: Részt vett képzések száma |
| Cél: Az időfelhasználás 10%-kal történő csökkentése | Cél: évente legalább 5 képzési alkalom alkalmazottanként |
Mivel ez az egyik legösszetettebb keretrendszer, azt javasoljuk, hogy ne kezdje el a nulláról, hanem használjon Balanced Scorecard sablonokat. Ezekkel időt és energiát takaríthat meg, miközben egyszerűsíti a folyamatot.
Kezdésként próbálja ki a ClickUp kiegyensúlyozott eredménykártya sablonját. Ez a sablon túlmutat a célokon és mérőszámokon, és minden kategóriához célokat és ösztönzőket is tartalmaz. Ezáltal az eredménykártya részletesebb, mint egy tipikus kiegyensúlyozott eredménykártya. A sablon azonnal használatra kész, így csak ki kell töltenie az adatokat, és pillanatok alatt elkészítheti vállalatának kiegyensúlyozott eredménykártyáját. A sablon teljesen testreszabható, így igényei szerint módosíthatja.
360 fokos visszajelzés
A 360 fokos visszajelzési módszer egy gyakran használt teljesítménymenedzsment keretrendszer, amely kiválóan alkalmas a vezető beosztású alkalmazottak teljesítményének kezelésére. A módszer úgy működik, hogy visszajelzéseket gyűjt a vezetőktől, beosztottaktól és kollégáktól, hogy egy személy teljesítményéről átfogó képet adjon.
A minőségi visszajelzéseket is figyelembe veszi, nem csak a mennyiségi teljesítménymérőket. Például összegyűjtheti mások visszajelzéseit egy alkalmazottról.
Vegyünk példának egy nagy tartalommarketing ügynökséget, ahol minden vezető 360 fokos visszajelzést kap.
Ez azt jelenti, hogy közvetlen feletteseik mellett értékelőik között szerepelhetnek közvetlen beosztottaik, más csapatokból származó, velük rendszeresen együtt dolgozó kollégáik, valamint legfontosabb érdekelt feleik is.
Ennek a vállalatnak az ügyfélkapcsolati menedzsere esetében a vezetője és a saját csapata mellett 360 fokos visszajelzést lehet kérni a tervezőcsapat, a tartalomcsapat és a közösségi média csapat vezetőitől is, akikkel rendszeresen együttműködik és kapcsolatot tart fenn. Ezenkívül a visszajelzés tartalmazhatja a vertikális üzleti vezető és néhány fő ügyfél véleményét is.
A 360 fokos visszajelzés az ügyfélmenedzserrel különböző szinteken kapcsolatban álló emberek véleményét is figyelembe veszi, így részletesebb és átfogóbb képet ad a teljesítményükről és soft skilljeikről. Mivel a visszajelzés formátuma szabad formájú válaszok számára is helyet biztosít, segít azonosítani azokat a problémákat, amelyekkel az alkalmazott közvetlen vezetője esetleg nem találkozott.
A folyamat számos űrlapot és kérdőívet tartalmaz, ezért érdemes olyan 360 fokos visszajelzési szoftvert használni, amely automatizálja az űrlapok gyűjtésének folyamatát.
Teljesítménymenedzsment-keretrendszer létrehozása
Teljesítménymenedzsment-rendszer felépítése a szervezet számára nem könnyű feladat, még akkor sem, ha egy jól bevált keretrendszert használ. Íme néhány tipp és trükk, amelyek segítenek egy hatékony keretrendszer létrehozásában.
Elérhető célok kitűzése és célkitűzések megfogalmazása
A teljesítménymenedzsment folyamat első lépése a munkatársak számára célok és célkitűzések meghatározása, függetlenül attól, hogy milyen keretrendszert használ.
Ha elérhető célokat tűz ki, a csapatok motiváltak lesznek azok elérésére és a jó teljesítményért járó értékelés megszerzésére. Azonban a nem reális célok kitűzése demotiválhatja őket, mivel úgy érzik, hogy nem tudnak megfelelni az elvárásoknak.
Tehát egyértelmű és elérhető célokat kell kitűzni és közölni minden egyes munkatárssal.
Könnyű módszert keres a célok kitűzéséhez?
Használja a ClickUp SMART Goals Template sablont, hogy konkrét, mérhető, elérhető, releváns és időhöz kötött célokat tűzzön ki munkatársainak.
A sablon lehetővé teszi egyéni állapotok használatát is, amelyekkel nyomon követheti az egyes célok elérésének előrehaladását, és láthatja, hogy azok a terv szerint haladnak-e vagy sem.
Ez a lista sablon segít a célok kategorizálásában és 12 egyéni attribútum hozzáadásában a részletesebb betekintés érdekében. Különböző nézeteket kínál, beleértve a SMART cél munkalap nézetet, ahol ötleteket gyűjthet és tárolhat.
Analitika és teljesítménymutatók felhasználása
Amikor célokat tűz ki a munkatársainak, elengedhetetlen, hogy minden célhoz kulcsfontosságú teljesítménymutatókat rendeljen, és meghatározza, hogyan fogja nyomon követni a különböző teljesítménymutatókat.
Használja ki a teljesítménymenedzsment eszközöket, hogy nyomon kövesse a munkatársak teljesítményét a KPI-k és a mutatók alapján, és készítse elő a számokat a teljesítményértékeléshez.
A ClickUp Human Resources megoldás számtalan funkcióval segíti a csapat teljesítményének kezelését, beleértve a KPI-k nyomon követését és a teljesítmény értékelését.
A ClickUp teljesítménymenedzsment KPI-követési sablon például tökéletesen alkalmas a munkatársak KPI-jének követésére. Lehetővé teszi a különböző KPI-k felsorolását és kategorizálását osztályok és státuszok szerint. Ez segít a teljesítmény osztályszintű követésében.
Használja a Departmental OKR View funkciót az egyéni és csapatcélok összehangolásához a szervezet átfogó céljaival, valamint a Progress View funkciót a fejlesztésre szoruló területek azonosításához.
A folyamatos visszajelzés és a rendszeres kapcsolattartás fontosságának hangsúlyozása
A teljesítménymenedzsment egy kétirányú, folyamatos folyamat. A kezdeti célkitűzés után nyomon kell követni a munkatársak teljesítményét, és folyamatosan tájékoztatni őket az előrehaladásukról.
A KPI-k nyomon követése és az elemző eszközök használata, amint azt korábban említettük, segít abban, hogy pontos információkat nyújtson az alkalmazottaknak teljesítményük javítása érdekében.
Győződjön meg arról, hogy strukturált megközelítést alkalmaz a teljesítményértékelések során. A ClickUp teljesítményértékelési sablonja ebben segíthet.
Használja azt az egyéni teljesítményértékelő megbeszélések napirendjének összeállításához és a legfontosabb megbeszélési pontok felsorolásához. Ez biztosítja, hogy a témánál maradjon, és a megbeszélés fókuszált legyen.
Ezután a cselekvési pontokat feladatokká alakíthatja a ClickUp-ban, és beépítheti azokat a munkafolyamatába.
A ClickUp számos más teljesítményértékelési sablont is kínál. Ezeket saját igényeinek megfelelően testreszabhatja, és a követelményeinek megfelelően szakaszokat adhat hozzá vagy vehet el.
Alternatív megoldásként használja a ClickUp Brain alkalmazást a munkatársak teljesítményértékelésének gyors elkészítéséhez.
A ClickUp Performance Review Generator egy mesterséges intelligenciával működő eszköz, amely lehetővé teszi a munkatársak adatainak bevitelét, és a ClickUp platformon található összes adat elemzésével részletes teljesítményértékelést generál. Gépi tanulást használ, hogy következetesen pontos értékeléseket nyújtson.
Ha egy alkalmazott nem teljesít jól, fontolja meg, hogy teljesítményjavítási tervet (PIP) készít számára, és adjon neki esélyt a javulásra. Használjon kész PIP-sablonokat, amelyek megkönnyítik a folyamatot.
A munkavállalók bevonása visszajelzési eszközök segítségével
Végül kérje meg az alkalmazottak visszajelzéseit, és használja azokat a folyamatok elemzéséhez, hogy folyamatosan javítsa teljesítménymenedzsment keretrendszerét.
Használja az alkalmazottak visszajelzési eszközeit, hogy megossza a felméréseket és visszajelzéseket gyűjtsön a teljesítménymenedzsment folyamatáról. A ClickUp Form View erre kiválóan alkalmas, mivel lehetővé teszi, hogy az Ön igényeinek megfelelő egyedi visszajelzés-gyűjtő űrlapokat hozzon létre.
A teljesítménymenedzsment-keretrendszer fontossága és előnyei
Eddig a teljesítménymenedzsment keretrendszer legfontosabb elemeit, a keretrendszerek típusait és a létrehozásukhoz szükséges tippeket tárgyaltuk. De miért is van rá szükség? Tényleg megéri a fáradságot?
Nos, a rövid válasz: igen. Megéri a fáradságot, és minden szervezet számára rendkívül előnyös.
Ismerje meg a különböző előnyöket, hogy megértse, miért van szüksége strukturált keretrendszerre a hagyományos teljesítményértékelési folyamat helyett.
Fokozott termelékenység és motiváció
A teljesítménymenedzsment keretrendszer strukturált folyamatot hoz létre a célok kitűzéséhez, a munkavállalók teljesítményének kezeléséhez és a visszajelzések megadásához.
Ha konkrét célokat tűz ki a munkatársainak, akkor nekik is van mire törekedniük és mit elérniük. Természetesen ösztönzőket is kínálnia kell a célok eléréséért vagy túlteljesítéséért, például bónusz vagy előléptetés formájában.
A világos célok megfogalmazásával munkatársai motiváltabbak lesznek a jó munkavégzésre, a célok elérésére és az ösztönzők megszerzésére.
Jobb csapatkommunikáció és csapatmunka
Függetlenül attól, hogy melyik teljesítménymenedzsment keretrendszert választja, rendszeresen egyeztetnie kell a csapatával, hogy tájékoztassa őket az elért eredményekről. Ez minden keretrendszer kritikus eleme.
Ez a rendszeres kommunikáció segít abban, hogy mindenki ugyanazon az oldalon álljon, és biztosítja, hogy ne legyenek eltérések az elvárásokban.
Ha Ön és csapata egyetért abban, hogy a csapat hogyan teljesít és mit kell elérni, akkor mindenki együtt fog dolgozni a csapat céljainak elérésén.
Megnövekedett munkavállalói megtartás és csökkentett fluktuáció
Egy jó teljesítménymenedzsment keretrendszer segít javítani a csapatával való kommunikációt és átláthatóvá tenni a munkatársak teljesítményét.
Ez a átláthatóság biztosítja, hogy a munkatársai pontosan tudják, hogyan teljesítenek, és milyen év végi bónuszokra vagy ösztönzőkre számíthatnak.
Ez segít a kiemelkedő teljesítményű munkatársak elkötelezettségének fenntartásában, mivel tudják, hogy teljesítményüket elismerik és jutalmazzák.
Ezzel elkerülhető az a helyzet, hogy a munkavállalók úgy gondolják, hogy az év során jól teljesítettek, de az éves értékelés során kiderül, hogy ez nem így van. Az ilyen elvárások és a valóság közötti eltérés elégedetlenséget okoz, és gyakran arra készteti az embereket, hogy elhagyják a szervezetet.
A teljesítménymenedzsment keretrendszer bevezetésének akadályainak leküzdése
Íme néhány tipp, amelyek segítenek előre látni és leküzdeni azokat a gyakori kihívásokat, amelyekkel a teljesítménymenedzsment keretrendszer bevezetése során szembesülhet.
Felkészülés a kudarcokra és tanulás a visszajelzésekből
A teljesítménymenedzsment keretrendszer kidolgozásakor ne várja el, hogy minden elsőre tökéletesen sikerüljön. Készüljön fel a lehetséges kihívásokra és kudarcokra, és kezelje azokat megfelelően.
Tanuljon minden kudarcból, és javítsa a folyamatot. Kérje meg csapatát, hogy adjanak javaslatokat a keretrendszer optimalizálására.
Rendszeresen tartson brainstorming üléseket a ClickUp Meetings segítségével, és finomítsa keretrendszerét, amilyen gyakran csak szükséges.
Többszöri átdolgozással eltávolíthatja az összes hibát, és zökkenőmentes folyamatot érhet el.
Még akkor is legyen nyitott a visszajelzésekre, és törekedjen a folyamatos fejlődésre.
Képzés és munkavállalói elkötelezettség a zökkenőmentes megvalósítás érdekében
Egy új teljesítménymenedzsment keretrendszer bevezetése kihívást jelenthet a munkavállalók bevonása szempontjából. Sokan inkább elkerülik a változásokat, különösen azokat, amelyek negatívan befolyásolhatják az év végi bónuszukat.
Szüksége lesz egy jó munkavállalói elkötelezettséget elősegítő szoftverre és hatékony képzési programokra, hogy tájékoztassa és oktassa munkatársait arról, miért jó ez a változás. Magyarázza el a teljesítménymenedzsment keretrendszer bevezetésének előnyeit, és hogy ez hogyan segít a szervezeti célok hatékonyabb elérésében.
Képzési programokat kell szervezni, hogy a munkatársak megismerjék a jövőbeli működési rendet. Kommunikálja, hogy milyen gyakorisággal tartanak teljesítményértékelő megbeszéléseket, és mit várhatnak el az ilyen megbeszélésektől.
Profi tipp: Használja a megosztható ClickUp Docs dokumentumokat, hogy központi tudásbázist építsen ki a munkavállalók számára, és segítse őket a munkavállalói teljesítménymenedzsment keretrendszer és annak hatása megismerésében.
Testreszabhatja és felhasználhatja a ClickUp képzési bevezetési terv sablonját a tervezett képzések lebonyolításához. Ez lehetővé teszi egy részletes képzési terv elkészítését, amelyben a képzéseket komplexitásuk alapján kategorizálhatja, például alapszintű és haladó szintű képzésekre.
A Schedule View (Ütemezés nézet) segítségével megtervezheti az egyes képzések ütemezését. A feladatok frissítésével folyamatosan tájékoztathatja az érdekelt feleket.
Teljesítménymenedzsment felépítése a ClickUp segítségével
A teljesítménymenedzsment keretrendszerek egy integrált rendszerbe szervezik és strukturálják a célkitűzések meghatározását, a munkavállalók teljesítményének nyomon követését és az értékelési folyamatokat.
Ezek a keretrendszerek segítenek a munkatársak teljesítményének hatékony kezelésében és a teljes átláthatóság fenntartásában. Ez javítja a munkavállalók elkötelezettségét, motivációját és végső soron a megtartását.
Egy jó teljesítménymenedzsment szoftver, mint például a ClickUp, minden folyamatban segítséget nyújthat. Minden feladat hatékonyabbá válik, a célok kitűzésétől a munkavállalók visszajelzéseinek gyűjtéséig. Sőt, számos sablonnal megkönnyíti a keretrendszer fejlesztési folyamatát is, hogy könnyebben elindulhasson.
Mire vár még? Regisztráljon ingyenesen a ClickUp szolgáltatásra, és próbálja ki annak funkcióit!
Gyakran ismételt kérdések (GYIK)
1. Melyek a teljesítménymenedzsment öt típusa?
Bár számos teljesítménymenedzsment keretrendszer létezik, az alábbi öt a legnépszerűbbek közé tartozik:
- OKR vagy célok és kulcsfontosságú eredmények
- MBO vagy célok alapján történő menedzsment
- HR-felülvizsgálat-vezérelt rendszerek
- Kiegyensúlyozott eredménymutató
- 360 fokos visszajelzés
2. Melyek az 5 teljesítménymenedzsment folyamat?
A teljesítménymenedzsment öt legfontosabb folyamata a célkitűzés, a teljesítménymérés, a visszajelzés és a képzés, a rendszeres értékelés, valamint a jutalmazás és elismerés. Függetlenül attól, hogy milyen teljesítménymenedzsment keretrendszert alkalmaz, ezeket a folyamatokat valamilyen formában végre kell hajtania.
3. Melyek a teljesítménymenedzsment ciklus három pillére?
A teljesítménymenedzsment ciklus három pillére a célok kitűzése, a rendszeres visszajelzés és a rendszeres, strukturált értékelések elvégzése.
A ciklus a munkatársak számára reális célok és feladatok kitűzésével kezdődik. Ebben a szakaszban meghatározza azt is, hogyan fogja mérni a munkatársak teljesítményét ezekhez a célokhoz képest, és milyen mutatókat fog nyomon követni.
A második szakaszban a teljesítményt mérjük, folyamatos visszajelzést adunk, és a munkatársakat jobb teljesítményre ösztönözzük.
A harmadik szakaszban rendszeres értékelésekre kerül sor, amelyek során felmérik a munkavállalók teljesítményét, és a teljesítménynek megfelelő ösztönzőket kínálnak.