Ключови показатели за човешките ресурси – 10 ключови показатели за човешките ресурси и примери

Изборът на подходящи KPI за човешките ресурси е като наемането на най-добрите HR специалисти.

Какво имаме предвид?

По време на процеса на набиране на персонал искате да изберете хората, които ще водят вашата компания към успех, нали?

По същия начин, трябва да изберете подходящите KPI за човешките ресурси, които ще доведат до резултати за вашата компания.

Но при наличието на толкова много отлични KPI за HR, как да разберете кои от тях трябва да проследявате?

Не се притеснявайте!

В тази статия ще разгледаме всичко, което трябва да знаете за KPI за HR, и ще разгледаме десетте най-добри KPI и показатели, които трябва да проследявате днес. Ще разгледаме и най-лесния начин за проследяване на KPI за HR.

Да преминем към работата.

Какво представляват KPI за HR?

Първо, нека разгледаме какво означава KPI:

KPI е абревиатура от Key Performance Indicator (ключов показател за ефективност).

Ключовите показатели за ефективност са измерими метрики, които показват на организацията дали постига основните бизнес цели. Ето защо KPI за човешките ресурси трябва да се използват за проследяване на ефективността на вашите HR дейности.

Вашият отдел по човешки ресурси отговаря за наемането и задържането на най-добрите таланти, и без HR KPI табло, което да ги насочва колко добре се справят, вашите служители (и дори мениджърите) могат да се объркат.

10 KPI и показатели за HR

За да ви улесним работата, сме подбрали десет показателя за ефективността на човешките ресурси и KPI за вас.

За да бъде по-изчерпателна, сме организирали KPI в три различни категории:

Ключови показатели за набиране на персонал

Набирането на персонал е ключова функция на HR отдела, така че, разбира се, се нуждаете от някои KPI за набиране на персонал.

KPI за набиране на персонал определят ефективността на процеса на наемане. Това са показатели за човешките ресурси, които ви помагат да намалите разходите за набиране на персонал и да задържите най-добрите таланти.

Ето няколко примера:

Разход за наемане

Този показател измерва средния брой ресурси, които сте инвестирали в наемането на един служител.

Чакайте, какво са ресурси?

Ресурсите за наемане на персонал включват разходи за маркетинг и реклама, процеса на наемане и препоръки.

Високата цена на наемане може да означава, че трябва да подобрите определени области в процеса на набиране на персонал. По този начин можете да намалите разходите си за набиране на персонал и да подобрите ефективността на процеса на наемане.

Ето как можете да ги изчислите:

Разход за наемане =(Общи вътрешни разходи за набиране на персонал + външни разходи за набиране на персонал) (Общ брой наети лица в даден период от време)

Процент на задържане на служителите

Коефициентът на задържане на служителите измерва колко добре вашата компания успява да поддържа мотивацията и ангажираността на най-добрите си служители. Това включва практики и стратегии, които имат за цел да поддържат вашите служители доволни, обучени и подготвени, така че да се представят отлично в работата си.

Например, мотивирайте ги чрез признание и награди. 🏆

Този показател помага на компаниите да разберат защо най-добрите служители избират да останат в тях. По този начин вашата организация може да остане конкурентна по отношение на заплатите и допълнителните придобивки при набирането на нови служители.

Ето как можете да ги изчислите:

Процент на задържане на най-добрите кадри = Общ брой служители – Общ брой на напусналите служители Общ брой служители

Процент на текучеството през първата година

Флуктуацията на персонала измерва колко служители губите за определен период от време.

Коефициентът на текучеството през първата година изчислява процента на служителите, които напускат по-малко от една година след като са се присъединили към вашата организация.

Процентът на текучеството през първата година показва дали трябва да подобрите процесите си по наемане и въвеждане в работата, тъй като ранните оставки са признак за фундаментално несъответствие между новия служител и компанията.

Ето как можете да ги изчислите:

Първа година процент на текучество =Общ брой на напусналите служители Брой на служителите, напуснали през същия период

Ключови показатели за ангажираността на служителите

KPI за ангажираността на служителите ви помагат да определите дали вашата организация прилага правилната политика, за да поддържа ангажираността на служителите си.

Това включва адекватно обучение, социални придобивки и здравословна работна среда. Тези елементи повишават ангажираността на служителите и намаляват процента на текучеството.

Нека разгледаме някои показатели за ефективност, които ще ви помогнат да определите колко ангажирани са вашите служители:

Индекс на удовлетвореността на служителите

Удовлетвореността на служителите е важен KPI, който измерва колко щастливи са вашите служители.

Защо е важно това?

Поддържането на удовлетвореността и ангажираността на вашите служители намалява процента на текучеството.

Но как да разберете дали вашите служители наистина обичат работата си или просто остават заради заплатата? 🤨

Можете да определите удовлетвореността на служителите чрез онлайн анкети, интервюта или неформални разговори.

Нетен индекс на препоръчителност

Нетният индекс на препоръчителност на служителите ви дава представа колко служители биха препоръчали вашата компания като място за работа.

Един лесен начин да направите това е да помолите служителите да оценят вашата организация от 0 до 10:

Можете да използвате анкети или интервюта, за да разберете защо вашите критици имат такова мнение за вашата компания. По този начин вашата компания може да определи какво липсва в настоящата работна среда и да намали процента на текучеството.

Ето как можете да ги изчислите:

Нетен промоторски резултат = % промотори – % критици

Процент на отсъствия

Този KPI за човешките ресурси измерва загубата на производителност, дължаща се на болест, умора или друга причина за отсъствие на вашите служители. Процентът на отсъствие може да се приложи към отделен човек, екип или цялата компания.

Въпреки че определено ниво на отсъствие от работа е нормално, служителите, които постоянно се обаждат, че са „болни“, са тревожен сигнал. 🚩

Това може да означава, че вашите служители нямат мотивация, са изтощени или работната среда е неприятна.

Ето как можете да ги изчислите:

Процент на отсъствия = Общ брой на изгубените работни дни поради отсъствияБрой на наличните работни дни в организацията

Процентът на използваните дни отпуск

Този KPI за служителите се отнася до здравословния баланс между работата и личния живот.

Вашата компания трябва да даде на служителите си достатъчно дни, за да отидат на почивка, да се отпуснат и да се развлекат. #SunsOutBunsOut. ⛱

Също така трябва да насърчавате служителите да използват отпуските си, тъй като почивката от работа може да повиши производителността им.

Ето как можете да ги изчислите:

Процентът на използваните дни отпуск =Броят на използваните дни отпускБроят на неизползваните дни отпуск x100

Ключови показатели за възнагражденията и допълнителните придобивки

Тези показатели за ефективност измерват колко пари и други ресурси инвестира вашата компания в служителите си. Това включва заплати, обучение, стимули и всичко друго, с което поглезвате служителите си. 💁

Тези елементи могат да ви помогнат да намалите текучеството на персонала.

Нека разгледаме някои от тях:

Коефициент на конкурентоспособност на заплатите

Знаете ли как компаниите се конкурират, за да привлекат клиенти?

По същия начин вашият HR отдел се състезава с други компании, за да привлече най-добрите таланти.

Разбира се, предлагането на атрактивен пакет от заплати е един от начините да го направите!

Коефициентът на конкурентоспособност на заплатите е мярка за това колко конкурентни са заплатите във вашата компания в сравнение с други компании, които предлагат същите длъжности.

Високият коефициент на конкурентоспособност на заплатите дава на вашата компания конкурентно предимство пред конкурентите ви.

Знаете какво казват: парите говорят. 🤑

Ето как можете да ги изчислите:

Съотношение на конкурентоспособността на заплатите = Заплата, предлагана от вашата компания Заплата, предлагана от вашия конкурент

Процент от разходите за работна сила

Процентът от разходите за работната сила трябва да включва средствата, изразходвани за заплати, обучение, разходи за набиране на персонал, социални придобивки и бонуси.

Трябва да включите и всички други разходи като данъци, застраховки, плащания за отпуск и плащания за извънреден труд.

Не забравяйте, че в идеалния случай колкото повече инвестирате в човешки капитал , толкова по-продуктивни ще бъдат вашите служители.

Горният KPI е от съществено значение за вземането на решения относно увеличения на заплатите, повишения, нови назначения и програми за обучение.

Защо?

Е, освен ако не искате да направите това:

Трябва да използвате данните от този показател, за да получите представа за това, колко можете да похарчите за вашите служители.

Ето как можете да ги изчислите:

Процент от разходите за работна сила = Разходи за работна сила на месец общи оперативни разходи на компанията x100

Разходи за здравеопазване на настоящ служител

Този показател измерва колко харчи вашата компания за здравни планове за всеки служител.

В края на краищата, здравите служители са щастливи служители, нали?

Предлагането на добър здравен план ще помогне на вашата компания да привлече и задържи служители. Но също така е важно да се уверите, че вашият доставчик на здравни услуги не ви надценява.

Ако това е случаят, можете да преминете към доставчик с по-ниски тарифи или да се възползвате от още по-добър здравен план!

Ето как можете да ги изчислите:

Разходи за здравеопазване на настоящ служител = Обща цена на разходите за здравеопазване Общ брой служители

Научете повече за полезни HR инструменти и съвети, които могат да ви помогнат да направите целия процес по-ефективен.

Как да проследявате показателите за ефективност в областта на човешките ресурси

Ключовите показатели за ефективност в областта на човешките ресурси определят дали вашият HR отдел постига общите цели на организацията в областта на човешките ресурси.

Но как да разберете дали отделът ви по човешки ресурси постига напредък?

Нека ви зададем следния въпрос:

Все още ли проследявате показателите си за човешките ресурси с Excel таблици ?

Ако го правите, моля, спрете.

Имате нужда от мощен инструмент за HR KPI с подходящите функции.

А най-добрият кандидат за тази работа е ClickUp!

Нека разгледаме как ClickUp може да помогне на вашия HR екип:

1. Задайте цели за HR

Преди да започнете да проследявате нещо, трябва да определите някои HR цели!

Целите са високо ниво контейнери, които могат да бъдат разбити на по-малки, измерими задачи.

Целите са задачите, които трябва да постигнете, за да изпълните вашите KPI за човешките ресурси.

Тъй като KPI са свързани с производителността, ClickUp ви мотивира, като ви показва напредъка ви по KPI на всеки етап. 👣

Всеки път, когато изпълните цел, ще видите колко сте близо до постигането на вашия KPI.

Можете също да персонализирате HR показателите, които сте избрали да проследявате, като например:

Не сте сигурни каква е разликата между KPI и показатели? Ето една публикация за разликите между KPI и показатели .

2. Управлявайте вашите HR KPI

Таблото на ClickUp ви предоставя всички HR анализи, от които се нуждаете, за да управлявате вашите KPI.

Таблото за управление на човешките ресурси е вашият център за контрол, където мениджърите по човешки ресурси могат да получат обща представа за представянето на вашия HR екип. 🚀

Освен това можете да изберете как искате да видите данните.

Ето списък с някои от персонализираните джаджи, които можете да добавите към таблото си с KPI:

3. Проследявайте представянето на вашия HR екип

Когато наемете служител, все пак трябва да проследявате неговата работа, за да сте сигурни, че той наистина си върши работата, нали?

По същия начин, трябва редовно да проследявате представянето на вашия HR екип.

Но как да го направите?

Просто добавете Table Widgets към вашия HR KPI Dashboard.

С тези джаджи ще имате всичко необходимо, за да визуализирате представянето на служителите.

Ето някои от джаджите, които ще получите:

Достъпът до тези KPI отчети е особено полезен за отдалечени екипи.

Защо?

Можете бързо да идентифицирате кои членове на екипа не работят наистина от дома си.

Искате още примери за KPI? Ето 50+ примера за KPI и шаблони .

Често задавани въпроси за KPI

Ето отговорите на някои често задавани въпроси за KPI за HR:

Какво е балансирана система за оценка на HR?

Балансираната система за оценяване (BSC) е инструмент за стратегическо планиране, който помага на екипите да получат „балансирана“ визуална представа за своето представяне.

BSC изброява целите за четири конкретни области:

Финансови цели

Това включва намаляване или управление на разходите за човешки ресурси, намаляване на загубеното време поради свободни работни места и подобряване на обучението на служителите.

Цели на клиентите

Отделите по човешки ресурси имат двама клиенти: служителите и ръководителите на отдели.

Целите на клиентите се фокусират върху това, което тези две групи очакват от HR отдела.

Например, служителите очакват екипът по човешки ресурси да популяризира корпоративната култура, а ръководителите на отдели очакват HR да наемат най-добрите таланти.

Бонус: Софтуер за управление на таланти!

Вътрешни цели на процесите

Те включват цели, свързани с наемането на персонал, обучението, формирането на корпоративна култура и подобряването на комуникацията.

Например, можете да създадете вътрешен блог на компанията, за да комуникирате визията на компанията и да споделяте информация между изолираните екипи.

Цели за обучение и растеж

Тези цели се отнасят до това как вашият HR отдел планира да развие висококвалифициран екип.

Вашият HR отдел трябва да се учи и развива до такава степен, че да не се нуждае повече от обучение!

Или, с думите на Йода:

По същество, BSC насърчава вашия екип по човешки ресурси да се фокусира върху дейности, които подкрепят общите цели на компанията. По този начин той показва стойността на вашия отдел по човешки ресурси.

Характеристики на добрите KPI за HR

Полезният KPI за човешките ресурси има пет характеристики:

Просто

Ключовите показатели за ефективност, които задавате, трябва да водят до действия, а не до още въпроси.

Сложните цели могат да объркат вашия HR екип и да доведат до забавяне в постигането на тези цели!

Определянето на ясни KPI гарантира, че вашият HR екип знае точно какво се очаква от него.

Приложими

Вашите KPI трябва да бъдат реалистични.

Защо?

Поставянето на нереалистични цели е силно демотивиращо за всеки екип!

Релевантни

Вашите HR KPI трябва да са свързани с вашата HR стратегия.

Да приемем, че сте мениджър по човешки ресурси и вашата цел е да увеличите ангажираността в социалните медии.

Това не е идеалният вариант.

Защо?

Целта не допринася за вашата роля в организацията, нито подпомага кариерата ви.

Измерими

Измеримите цели имат конкретни стойности, данни и срокове.

Например:

Намалете процента на текучеството на персонала с 20% до второто тримесечие. 👌

Съгласувани

Вашите KPI за HR също трябва да са съобразени с общата бизнес цел.

Например, организация, която се фокусира изцяло върху обслужването на клиенти, ще даде приоритет на целите за задържане на клиенти пред целите за привличане на нови клиенти.

В допълнение към тези атрибути, препоръчваме също да използвате SMART цели! SMART целите са:

Имайте ги предвид, когато създавате вашите KPI за HR! 😊

Време е да въведете някои KPI за HR 🛥

Показателите за човешките ресурси ви показват дали постигате всичките си HR цели.

Това са основните показатели за ефективност, от които всяка организация се нуждае, за да проследява работата на своя HR отдел.

Но само изборът на KPI не е достатъчен.

Вие също трябва да ги проследявате!

За да направите това, се нуждаете от инструмент като ClickUp.

От създаването на персонализирани шаблони за назначаване на служители, HR шаблони или публикуване на формуляри за кандидатстване, ClickUp има всичко необходимо, за да управлявате както вашите KPI, така и процеса на набиране на персонал.

Вземете ClickUp безплатно още днес, за да може целият ви HR отдел да знае точно какво да прави и кога да го прави!