إخلاء مسؤولية: تهدف هذه المقالة إلى تقديم معلومات عن أدوات واستراتيجيات الإنتاجية. ولا يُقصد منها أن تكون بديلاً عن المشورة الطبية المتخصصة أو التشخيص أو علاج اضطراب فرط الحركة ونقص الانتباه أو أي حالة صحية أخرى
👉حقيقة ممتعة: فرق العمل مع متنوع عصبي ثبت أن أداء أعضاء الفريق أفضل بنسبة 30٪ من أداء الفرق التي تتكون من أعضاء الفريق العصبيين فقط - والعديد من الرؤساء التنفيذيين أخيرًا انتبهوا . مايكروسوفت , SAP وجي بي مورجان تشيس ليست سوى عدد قليل من الشركات القديمة التي شهدت نتائج رائعة من برامج التوظيف الخاصة بالتنوع العصبي - ولكن إذا كانت مؤسستك بحاجة إلى البدء على نطاق أصغر، فإن التركيز على جعل عملية التأهيل العامة أكثر شمولاً يعد خطوة أولى قيمة.
تابع القراءة للحصول على بعض النصائح الأساسية لإنشاء و تنفيذ نظام التأهيل الذي لا يترك أحداً خلفه
ما هو التنوع العصبي؟
من الجيد أن نبدأ بفهم كامل لمعنى أن تكون فردًا متنوعًا عصبيًا والفلسفة الكامنة وراء مفهوم التنوع العصبي.
الأشخاص الذين يعانون من التنوع العصبي هم أولئك الذين لديهم تحديات عصبية معينة، وبالتالي لديهم مجموعة فريدة ومتأصلة من نقاط القوة. الأشخاص الذين يعانون من طيف التوحد، أو يعانون من اضطراب فرط الحركة ونقص الانتباه أو عسر القراءة، جميعهم يعتبرون مصابين بالتنوع العصبي. وهذا يشملني! 👋
America's Got Talent عبر GIPHYالتنوع العصبي هو مفهوم مائع إلى حد ما؛ فبعض الأشخاص في الحركة يرغبون في التخلص من تسمية أشياء مثل اضطراب طيف التوحد "اضطرابًا" تمامًا، بينما يعتقد آخرون أن الهدف هو إزالة الوصمة عن حقيقة أنها هي اضطرابات. ومع ذلك، فهي ليست ما يحددنا، أو قدرتنا على النجاح، أو قيمتنا.
وبغض النظر عن رأيك الشخصي حول التنوع العصبي، فإن الهدف الشامل - على الأقل في مكان العمل - هو استيعاب واستيعاب أي شخص مؤهل وماهر وقيّم لفريق العمل، حتى لو كان لديه بعض التحديات التي قد لا يواجهها المرشح "النموذجي".
إليك بعض الأمور التي يجب أخذها في الاعتبار قبل أن نبدأ:
- يمكن أن يتراوح التنوع العصبي من مشاكل بسيطة في التركيز إلى عدم القدرة على النطق و"الانغماس في عالمه الخاص" إن تحديد ما إذا كانت تحديات شخص ما ستضر بأدائه الوظيفي أم لا ليست مهمة مدير التوظيف - فمهمته هي النظر في خبرة الشخص ومهاراته وسجله وإمكاناته
- مع التوحد، هناك قول مأثور: "إذا قابلت شخصًا واحدًا مصابًا بالتوحد، فقد قابلت شخصًا واحدًا مصابًا بالتوحد. " تذكر أن المرونة هي كل شيء
- لن يفصح الجميع عن كونهم مصابين بالتنوع العصبي في طلب التوظيف؛ قد يخشى البعض من الوصم بالعار، وقد لا يكون البعض قد تم تشخيصه رسميًا - أيًا كان السبب، ليس من المفترض أن تذهب إلى هذا الأمر وأنت تنظر إلى الموظفين ذوي التنوع العصبي على أنهم "آخرون" فكر في هذا كطريقة للتأكد من دعم الجميع
المرحلة 1: اليوم الأول
كلب يرتدي ملابس رجالية عبر GIPHY إذًا جميع الموظفين الجدد الذين تم تعيينهم حديثًا قبلوا عروضهم وانضموا رسميًا إلى الفريق - مرحى!
إن تكوين انطباع أول رائع كشركة هو المفتاح في أي عملية تأهيل، وهذا يعني أن تكون مستعدًا لتقدم لكل موظف جديد نظامًا منظمًا ومرنًا و سهل التصفح .
الأمر بسيط للغاية: يستمتع الجميع عندما تكون الأمور مهيأة لهم عند دخولهم ساحة جديدة، ولكن الأشخاص المتباينين عصبيًا خاصة_ يمكنهم الأداء بشكل أفضل عندما يتم توفير الهيكلية. وهذا يشمل تواريخ استحقاق واضحة، واجتماعات محددة مسبقًا ومخطط لها مسبقًا، ومعرفة من يجب أن يتواصلوا معه من أجل ماذا.
أحد أفضل الأشياء التي يمكنك القيام بها من أجل التدريب على متن الطائرة - خاصةً بالنسبة للأشخاص الذين قد يكونون من ذوي التنوع العصبي - هو تقسيم اليوم الأول إلى أجزاء. فبالنسبة للموظفين الجدد المتنوعين عصبياً، يوفر ذلك طريقة سهلة الهضم لاستيعاب جميع المعلومات والثقافة الجديدة، وبالنسبة للأشخاص المتنوعين عصبياً، فإن وجود أقسام محددة بوضوح من اليوم يتيح لهم معرفة ما سيقومون به بالضبط وإلى متى. وهذا يخفف بعضاً من القلق الذي قد ينتابهم في بيئة جديدة مع أشخاص جدد.
بالنسبة لأولئك الذين كشفوا أنهم قد يحتاجون إلى ترتيبات تيسيرية معقولة اجعل من أولوياتك أن يتواصل معهم أحد موظفي الموارد البشرية شخصيًا لتحديد موعد لمناقشة احتياجاتهم. تأكد من إبلاغ مديريهم بهذه الاحتياجات بشكل خاص قبل أن يبدأوا العمل الفعلي.
🧠🧠 خلاصة القول: قسّم اليوم الأول إلى أقسام منظمة وقم بتصفية أي أوراق تيسيرات معقولة.
المرحلة 2: التوجيه
كولين عبر GIPHY آه، التوجه: أخصب أرض خصبة للإحراج. ولكن لا يجب أن يكون كذلك!
هذا الجزء من عملية التهيئة هو الجزء الذي يتعرف فيه الموظفون على أساسيات الشركة والسياسات الرئيسية. أثناء التطرق إلى روح وثقافة الشركة، يجب أن يتطرق مديرو التأهيل دائمًا إلى كيفية تقدير التنوع بجميع أشكاله هنا. هذا شيء صغير ولكنه مؤثر بالنسبة لـ الأشخاص ذوي التنوع العصبي لكنك ستندهش من ندرة ذكر التوجيهات التي تشير إلى الاحتفاء بالعقول المختلفة التي تشكل الشركة.
التالي: مقدمات و كاسحات الجليد . هذا هو المكان الذي تكون فيه الاستراتيجية البسيطة هي كل شيء.
ضع في اعتبارك أن شخصًا أو أكثر في المجموعة قد يكون غير مرتاح جدًا للتواصل شفهيًا مع مجموعة جديدة، لذا اختر كاسحات الجليد التي يمكن الإجابة عليها ببضع كلمات فقط - أو الكثير! مثال: "أخبرنا اسمك، وماذا تعمل في [الشركة]، وما إذا كنت تحب أفلام الرعب أم لا!"
الجزء الأخير من التوجيه هو الجزء الحتمي والحقيقي من المعلومات التي يتعين على الموظفين الجدد استيعابها. سواء كانت هذه مدونات قواعد السلوك، أو معلومات عن المزايا، أو سياسات منظمة العمل الدولية، تأكد من أن يكون واضحاً أين توجد كل هذه المعلومات (من الناحية المثالية أن تكون كلها في مكان واحد)، ولكن ضع في اعتبارك أيضاً إضافة صور مرئية حيثما أمكن أو ربطها بفيديوهات توضيحية مع المستندات. سيبدأ بعض الأشخاص الذين يعانون من التنوع العصبي (مثل أولئك الذين يعانون من عسر القراءة) أو ببساطة أي شخص يستوعب المعلومات المرئية بشكل أفضل من المكتوبة بأفضل طريقة ممكنة مع القليل من التيسير هنا!
🧠 TL;DR: تذكر أن بعض الموظفين الجدد قد لا يكونون بنفس السرعة في قراءة أجزاء كبيرة من المعلومات خلال مرحلة التوجيه.
المرحلة 3: التدريب
جيفبوم عبر GIPHY يحتاج كل موظف، سواء كان متدربًا أو نائب رئيس جديد، إلى تدريب كافٍ لتعلم حبال دوره الجديد داخل الشركة. بالنسبة للموظفين ذوي التنوع العصبي، يمكن أن يكون دمج بعض المهارات الشخصية في التدريب العام على التأهيل طريقة ممتازة لفهم الشركة عند بدء العمل فيها.
إذن... أي نوع من المهارات الشخصية التي نتحدث عنها؟ فكّر في المهارات التي لا يتم تدريسها في المدرسة، بل المهارات التي يتحسن فيها الشباب بشكل طبيعي ويتقنونها مع تطورهم وتفاعلهم مع العالم بشكل أكبر. أشياء مثل التواصل، والعمل الجماعي، والاستماع، والتواصل مع الأقران، كلها أنواع المهارات الناعمة التي يجب أن تكون أساسية إلى جانب التدريب الوظيفي.
وتذكر أن صقل هذه المهارات الأساسية في مكان العمل ليست مفيدة فقط للأشخاص الذين يجدون صعوبة إلى حد ما - فهي خط أساس رائع لأي موظف يتعين عليه التفاعل مع العملاء وأعضاء الفريق!
من الأشياء الصغيرة التي ساعدتني كموظف متنوع عصبياً في بداية عملي في ClickUp هو عقد اجتماعات سريعة على زووم مع الأشخاص في فريقي الذين سأعمل معهم، فقط لمجرد اللقاء وإلقاء التحية. لم أكن أتطلع إليها في البداية لأنني كنت أشعر بالقلق الشديد من فكرة الانطباعات الأولى، ولكن انتهى بي الأمر إلى أن أعطتني هذه اللقاءات دفعة كبيرة. فقد تعرفت على كيفية تواصل كل شخص وكيف يحبون العمل وأتيحت لي الفرصة لتقديم نفسي وشخصيتي. لقد نجح الأمر بشكل رائع، ليس لأنني انبهرت على الفور بكل شخص في فريقي كفرد، ولكن تمكني من التحدث على انفراد ساعدني على التركيز والاسترخاء وطرح الأسئلة الصحيحة.
🧠 TL;DR: لا تنام على المهارات الشخصية والمحادثات الفردية.
### المرحلة 4: الأداء
إذًا تم الانتهاء رسميًا من الإعداد: لقد تم بضعة أشهر على الأقل من مساعدة الموظفين على التعلم والنمو في مناصبهم، ومراقبة مساهماتهم، وتقييم أدائهم العام.
أحد المبادئ التي تقوم عليها حركة التنوع العصبي في مكان العمل هو أن كل موظف - بغض النظر عن نوعه العصبي أو التحديات التي يواجهها - من المتوقع أن يحقق جميع أهدافه وينجز جميع واجباته. ومن الأمور ذات الأهمية القصوى لاستيعاب الموظفين ذوي التنوع العصبي في فترة تقييمهم هو التدريب المقدم لمديريهم.
يجب أن تكون القيادة على دراية بالأشياء الشائعة التي قد يواجهها الأشخاص المتنوعون عصبياً عند بدء دور جديد حتى يتمكنوا من تحديد الأنماط الشائعة لدى الموظف بسرعة أكبر، ثم تقديم حلول مصممة خصيصاً.
على سبيل المثال: هل يرتكبون نفس أنواع الأخطاء مراراً وتكراراً؟ هل يبدون متوترين عندما يتغير جدول أعمالهم فجأة؟ هل هم كثيرو النسيان؟ إن التقاط مثل هذه الأنماط والإبلاغ عنها في أقرب وقت ممكن هو طريقة رائعة لمساعدة الموظف على تحديد المجالات التي يمكن أن يتطور فيها ويحصل على دعمك في إيجاد طرق للتحسين، سواء كان ذلك بتطبيق أداة أو عملية أو طريقة تنظيمية .
🧠 ملاحظة الأنماط الفردية وكذلك الأداء الفردي.
الخطوات التالية
الهدف النهائي من عملية التهيئة هو وضع كل موظف جديد في موقع يجعله يشعر بأنه مجهز وممكّن ومتحمس للقيام بوظائفه بأفضل ما لديه من قدرات. وبمجرد أن يثبتوا أنهم مناسبون تماماً للوظيفة، فإن المسار الوظيفي هو الخطوة التالية.
يجب على المديرين أن يأخذوا الوقت الكافي لتحديد وفهم أهم مهارات واهتمامات كل موظف، حيث يساعدون في وضع خارطة طريق لما سيبدو عليه نجاحهم على المدى الطويل داخل الشركة. من أفضل ما يميز العديد من الأشخاص ذوي التنوع العصبي هو التركيز المذهل والعاطفة التي يضعونها في الأشياء التي يحفزون أنفسهم بها، لذا فإن التعرف عليهم كأشخاص وكذلك كزملاء يمكن أن يكون أداة رائعة ل الاحتفاظ بالموظفين .
TL;DR: كل شخص لديه نقاط قوة مختلفة، وتحديات مختلفة، وأساليب مختلفة في العمل والتعلم. وطالما أنهم ينجزون العمل بشكل جيد، فلا يهم كيف وصلوا إلى هناك - وما الذي كان عليهم التغلب عليه للقيام بذلك.
عبر GIPHY تذكر أن بعض التحديات التي تواجه الشخص المتنوع عصبياً قد لا تبدو صعبة بالنسبة لشخص عصبي نمطي، ولكن مع التحديات الفريدة تأتي نقاط القوة الفريدة. إن توسيع نطاق ممارسات التهيئة الخاصة بك لا يتعلق بمعاملة خاصة أو فصل أي شخص، بل يتعلق ببساطة بالتأكد من أنك تستمع إلى البيانات - والأشخاص - عندما ترحب بالموظفين الجدد.