免責事項：_この記事は、生産性ツールや戦略に関する情報を提供することを目的としています。ADHDやその他の健康状態について、専門的な医学的アドバイス、診断、治療の代わりとなることを意図したものではありません。
👉楽しい事実：以下のようなチームがある。 ニューロディバース チームメンバーは、神経型チームメンバーだけで構成されたチームよりも30%パフォーマンスが良いことが証明されている。 ようやく気づいた . マイクロソフト , SAP ニューロダイバーシティ採用プログラムによって素晴らしい結果を出しているレガシー・ビジネスは、SAP、JP MorganChaseなどほんの数社にすぎませんが、もしあなたの組織が小規模なものから始める必要があるのであれば、一般的な入社プロセスをより包括的なものにすることに集中することが、貴重な最初のステップとなります。
を作成するためのいくつかの基本的なヒントをお読みください。 オンボーディング・システムを導入する を導入する！
ニューロダイバーシティとは？
ニューロダイバーシティとは何か？ニューロダイバーシティとは何か？
神経多様性のある人とは、特定の神経学的課題を持つ人であり、それゆえに同様にユニークで固有の強みを持つ人である。自閉症スペクトラムの人たち、あるいは ADHDの人 や失読症は、すべて神経多様性とみなされる。 私も含まれる！ 👋
アメリカズ・ゴット・タレント GIPHY神経多様性 運動には、自閉症スペクトラムのようなものを「障害」と呼ぶことを完全にやりすごすことを望む人もいれば、「障害である」という事実を汚名返上することが重要だと考える人もいる。それでも、障害によって私たちや私たちの成功キャパシティ、価値が決まるわけではない。
あなたがニューロダイバーシティについて個人的にどう考えていようと、少なくとも職場においては、「典型的な」候補者にはないような課題があったとしても、チームにとって適格で、スキルがあり、価値のある人なら誰でも受け入れ、受け入れることが包括的な目標である。
始める前に心に留めておくべきことがいくつかある。
- 神経多様性には、単純な集中力の問題から、言葉を発しない、"自分の世界に閉じこもっ ている "といったものまで、さまざまな範囲があります。採用担当者の仕事は、その人の経験、スキル、実績、可能性を考慮することです。
- 自閉症の場合、こんな言葉がある："一人の自閉症者にミーティングをすれば、一人の自閉症者に会ったことになる。 "柔軟性がすべてであることを忘れずに
- 全員が応募書類で自分が神経障害者であることを明かしているとは限りません。汚名を着せられることを恐れている人もいるでしょうし、正式に診断されたことがない人もいるでしょう。理由が何であれ、神経障害者を "その他大勢 "と見なして応募するべきではありません。これは、誰もがサポートされていることを確認するための方法だと考えてください。
第1段階：最初の日
紳士服の犬 via GIPHY 新入社員全員が内定を受諾し、正式にチームの一員となった！
会社として」素晴らしい第一印象を与えることは、どのようなオンボーディング・プロセスにおいても鍵である。 ナビゲートしやすい .
実に単純なことだ：新しい分野に足を踏み入れるとき、物事がすべて設定されていると誰もが喜ぶが、神経発散型の人は特に、構造が提供されるとより良いパフォーマンスを発揮できる。これには、明確な期日、事前に十分に計画された設定ミーティング、誰に何を連絡すべきかの把握などが含まれる。
オンボーディングのためにできる最善のことのひとつは、特に神経障害の可能性のある人たちにとって、初日を分割して行うことである。神経型の新入社員にとっては、新しい情報や文化を吸収するための消化しやすい方法となり、神経障害のある人たちにとっては、1日のセクションが明確に定義されていることで、具体的に何をどのくらいやることになるのかを知ることができます。これにより
/参照 https://www.3rdelementconsulting.com/onboarding-neurodiverse-employees/ 不安を和らげることができる。
を必要とする可能性があることを公表している人々に対して 合理的配慮 の場合、人事部の誰かが個人的に連絡を取り、ニーズを確認する時間を設定することを優先度に入れてください。これらのニーズは、実際の仕事を始める前に上司にプライベートで伝えておくこと。
🧠 TL;DR: 初日を構造化されたセクションに分け、合理的配慮に関する書類を片付ける。
フェーズ2：オリエンテーション
コリン経由 GIPHY オリエンテーションは、気まずさの温床になりやすい。しかし、そうである必要はない！
オンボーディング・プロセスのこの部分は、従業員が会社や鍵になる方針について基本的なことを学ぶ場だ。オンボーディング・マネージャーは、ビジネスの理念や文化について説明する一方で、「あらゆる形態の多様性」がいかに価値あるものであるかについて常に触れるべきです。これは小さなことだが、次のような点でインパクトがある。 神経障害者 を耳にしたことがあるだろうが、オリエンテーションで、会社を構成するさまざまな心を祝うことについて言及されることはめったにないことに驚くだろう。
次は自己紹介と アイスブレーカー .シンプルな戦略がすべてである。
グループ内の1人またはそれ以上の人が、初対面のグループと言葉でコミュニケーションをとることを非常に嫌がる可能性があることを考慮し、ほんの数語、あるいは多くの言葉で答えられるようなアイスブレイクを選びましょう！例「あなたの名前、会社でやること、怖い映画が好きかどうか教えてください。
オリエンテーションの最後は、新入社員が消化しなければならない、まさに情報の山である。行動コードであれ、福利厚生情報であれ、PTOポリシーであれ、これらの情報がどこにあるのかを明確にする（理想は一箇所にまとまっていること）だけでなく、必要に応じてビジュアルを加えたり、書類と一緒に説明ビデオにリンクされていることも考慮しましょう。特定の神経障害のある人（失読症の人など）や、文字よりも視覚的な情報の方が吸収しやすい人は、ここで少し配慮することで、最も効果的なスタートを切ることができます！
🧠 TL;DR:新入社員の中には、オリエンテーションの段階で、言語が不自由だったり、情報の束を読むのが早かったりする人がいることを覚えておいてください。
フェーズ3：トレーニング
ジフポム経由 GIPHY のことだろうか？学校で教わるスキルではなく、若者が成長し、世界との交流を深めていく中で、自然と上達し、習得していくスキルのことだ。コミュニケーション、チームワーク、傾聴、仲間とのつながりなどは、職業訓練と並行して取り入れることが鍵になる、まさにソフトスキルの一種である。
そして、これらの職場で不可欠なスキルを磨くことは、それがやや難しいと感じる人にとってだけ有益なのではなく、クライアントやチームメンバーと交流しなければならないすべての従業員にとって、素晴らしいベースラインとなることを忘れてはならない！
ClickUpで働き始めた神経障害の従業員として役に立ったのは、一緒に仕事をするチームの人たちと1対1のZoomミーティングをすることでした。私は第一印象というものにかなり不安を感じるので、最初は楽しみではありませんでしたが、結果的に大きな進歩を与えてくれました。各人がどのようにコミュニケーションをとり、どのように仕事をするのが好きなのかを感じ取り、自己紹介や私の性格を紹介する機会を得た。それは、私がたまたまチームのみんなに個人として一瞬で魅了されたからではなく、ただ1対1で話すことができたので、集中し、リラックスし、適切な質問をすることができたからだ。
🧠 TL;DR: ソフトスキルと1on1を眠らせてはいけない。
フェーズ4：パフォーマンス
というわけで、オンボーディングは正式に完了した：これで 少なくとも数ヶ月 従業員がそのポジションで学び、成長するのを助け、その貢献を監視し、全体的な業績を評価する。
職場におけるニューロダイバーシティ運動の信条のひとつは、ニューロタイプや課題に関係なく、すべての従業員がすべてのターゲットを達成し、すべての職務を果たすことが期待されているということである。ニューロダイバーシティのある従業員の評価期間に対応するために最も重要なことは、彼らのマネジャーに提供されるトレーニングである。
リーダーシップは、神経障害者が新しい役割を始めたときに苦労する可能性のある一般的な事柄を認識しておくことで、従業員のパターンをより早く特定し、それに合わせた解決策を提供できるようになる。
例同じようなミスを繰り返していないか？急なスケジュール変更にストレスを感じていないか？忘れっぽい？このようなパターンを発見し、できるだけ早くそれを伝えることは、従業員が成長の余地を見出し、新しいツールやプロセス、あるいは次のようなものを導入するなど、改善策を見つけるためのサポートを得るための素晴らしい方法です。 組織的方法 .
🧠 TL;DR: 個人のパフォーマンスだけでなく、個人のパターンも観察する。
次のステップ
オンボーディング・プロセスの最終目標は、すべての新入社員が、自分の能力を最大限に発揮して仕事をやることができ、力を与えられ、わくわくするようなポジションにつけることである。その役割に適していることが証明されれば、キャリアパスは次のステップとなる。
サクセスマネージャーは、社員一人ひとりの最大のスキルや利息を見極め、理解することに時間をかけなければなりません。そして、社員が社内で長期的に成功するためのロードマップを作成する手助けをするのです。多くのニューロダイバーシティの優れた点のひとつは 驚異的な集中力 そのため、同僚としてだけでなく、人間として彼らを知ることは、以下のような素晴らしいツールになる。 従業員の定着 .
TL;DR:人にはそれぞれ、異なる強み、異なる課題、異なる仕事スタイルや学習スタイルがある。彼らが仕事をうまく完了させている限り、どのようにしてそこに到達したのか、そしてそれをやることのために何を克服しなければならなかったのかは重要ではないはずだ。
経由 GIPHY 覚えておいてほしいのは、神経障害のある人が抱えるある種の課題は、神経型の人にとってはやりがいのないものに思えるかもしれないが、ユニークな課題にはユニークな強みが伴うということだ。新入社員の受け入れの幅を広げることは、特別扱いや分け隔てをすることではなく、単に、新入社員を迎える際に、データと人々の声に耳を傾けるようにすることなのです。