10 Tantangan dan Solusi dalam Proses Orientasi Karyawan

Sambutan yang hangat sangat berarti!

Penelitian menunjukkan bahwa kesan pertama benar-benar dapat meyakinkan karyawan baru untuk bertahan (atau tidak) dengan organisasi dalam jangka panjang.

Proses orientasi karyawan yang efektif menunjukkan banyak hal tentang organisasi dan manajemen serta menentukan suasana di hari-hari, bulan-bulan, dan tahun-tahun berikutnya. Hal ini menunjukkan bahwa Anda peduli dengan karyawan baru dan ingin mereka berkembang. Bagaimanapun juga, karyawan baru yang bergabung hari ini adalah pemain bintang di masa depan!

Namun, saat melakukan orientasi dalam skala besar, beberapa tantangan yang tak terelakkan akan muncul. Sebagai pemimpin SDM atau manajer perekrutan, Anda harus mengatasi rintangan dan menjaga konsistensi dalam orientasi.

Dan kami di sini untuk membantu Anda mengidentifikasi tantangan-tantangan tersebut dan memberikan solusi potensial.

10 Tantangan dan Solusi Orientasi

Mari kita gali lebih dalam 10 tantangan orientasi yang dihadapi perusahaan dan cara untuk mengatasinya.

1. Deskripsi pekerjaan yang tidak tepat

Kesalahan orientasi terbesar adalah kesalahan yang bisa Anda hilangkan dari akarnya-memposting deskripsi pekerjaan yang tidak jelas. Mengulang posting pekerjaan lama bukanlah ide yang bagus karena kemungkinan besar, banyak yang telah berubah sejak perekrutan terakhir Anda.

Tanpa kejelasan yang cukup tentang apa yang dibutuhkan oleh peran tersebut, keahlian dan kualifikasi yang harus dimiliki, dan kompensasi, Anda bisa jadi akan menarik kandidat yang salah. Dalam kasus seperti ini, Anda harus memulai kembali proses perekrutan dari awal, yang mahal dan memakan waktu.

Solusi

• Berkolaborasi dengan manajemen yang lebih tinggi: Pemimpin SDM atau manajer perekrutan dapat berkolaborasi dengan kepala departemen untuk menguraikan apa yang dicari perusahaan dari calon karyawan dan mengembangkan deskripsi pekerjaan yang sesuai
• Sertakan semua informasi yang relevan: Pastikan daftar pekerjaan mencakup hal-hal berikut: jabatan yang jelas, tanggung jawab dan ekspektasi, keterampilan yang harus dimiliki dan yang bagus untuk dimiliki, kualifikasi, gaji dan tunjangan, cara kerja, dan pengenalan singkat tentang perusahaan
• Memperbarui dokumen: Jika Anda harus menggunakan deskripsi pekerjaan yang lama, perbarui secara menyeluruh agar sesuai dengan visi dan kebutuhan organisasi saat ini

2. Dokumen manual yang berlebihan

Saat karyawan baru bergabung, program orientasi standar memperkenalkan mereka dengan sistem, peraturan, peralatan, dokumentasi hukum, metode kerja, dan tunjangan karyawan.

Hal ini sering kali melibatkan terlalu banyak dokumen manual, yang menyebabkan pengalaman orientasi yang buruk. Karena sejujurnya, tidak ada yang suka dibombardir dengan setumpuk dokumen di hari pertama bekerja - ini sangat membebani dan memberikan tekanan yang tidak perlu pada karyawan.

Solusi

• Tanpa kertas: Kurangi dokumen yang berantakan dan beralihlah ke digital dengan perangkat lunak orientasi karyawan baik untuk peran jarak jauh maupun di kantor. Kumpulkan semua dokumen orientasi di tempat penyimpanan yang aman dan terpusat dan bagikan kepada karyawan baru sesuai kebutuhan
• Mulai lebih awal: Jangan menunggu hari bergabung - kirimkan semua yang diperlukandokumen orientasi satu atau dua hari sebelumnya sebagai bagian dari paket penyambutan. Karyawan baru akan memiliki waktu untuk membaca dokumen, memahami peran mereka dengan lebih baik, dan mengklarifikasi pertanyaan apa pun sebelumnya
• Bagikan dokumen khusus peran: Alih-alih membagikan seluruh daftar dokumen selama orientasi, berikan hanya informasi yang relevan (seperti alat bantu khusus departemen, modul pelatihan, SOP, dan struktur tim) agar semuanya teratur sejak awal dan menciptakan pengalaman orientasi karyawan yang positif

Netflix adalah contoh yang bagus untuk hal ini. Cecili Reid, yang bergabung dengan Netflix sebagai insinyur perangkat lunak, membagikan proses orientasi di perusahaan ini dalam artikel pos Medium pribadi :

"Saat saya membuka email di hari pertama, saya menerima rencana orientasi dari teman orientasi saya. Teman orientasi adalah orang yang berdedikasi dalam tim saya yang menunjukkan kepada karyawan baru tentang cara kerja saat mereka bergabung. Rencana orientasi disesuaikan untuk saya dan tim saya dan terdiri dari materi yang harus saya baca atau hal-hal yang harus saya lakukan untuk menyiapkan kredensial dan lingkungan saya atau saran untuk membuat orientasi saya lebih lancar. Saya mengerjakan rencana tersebut di waktu luang saya di sela-sela rapat tim atau sesi orientasi dan bertemu dengan teman orientasi saya setiap hari

"Teman dan rencana saya sangat penting untuk membantu saya memutuskan apa yang benar-benar perlu saya fokuskan dalam orientasi."_

3. Tidak menjelaskan perangkat lunak orientasi Anda

Anda perangkat lunak orientasi karyawan menyatukan beberapa bagian dari proses orientasi. Perangkat lunak ini menghilangkan "kegelisahan di hari pertama" yang mungkin dihadapi karyawan, membantu mereka beradaptasi dengan peran barunya, dan memungkinkan manajer perekrutan untuk melacak kemajuan.

Pemimpin HR sering berasumsi bahwa karyawan sudah terbiasa dengan alat bantu orientasi, namun hal ini tidak selalu benar. Tanpa panduan dalam menggunakan perangkat lunak, karyawan akan merasa bingung dan gagal memanfaatkannya secara maksimal, dan manajer perekrutan tidak dapat memperoleh gambaran yang jelas mengenai kemajuan karyawan baru.

Solusi

• Sediakan pelatihan: Tawarkan materi yang sudah direkam sebelumnya atau pelatihan langsung untuk memandu karyawan Anda menggunakan perangkat lunak orientasi. Beri mereka waktu untuk bermain-main dengan alat tersebut
• Jelaskan seluk-beluknya: Jelajahi alat ini secara mendalam dan jelaskan setiap detailnya. Pastikan semua orang-terlepas dari keahlian teknis mereka-memahami perangkat lunak ini seperti layaknya mereka memahami bahasa pemrograman
• Atasi tantangan: Doronglah anggota baru untuk mengajukan pertanyaan tentang alat bantu, jika ada, dan bantu mereka ketika mereka menemukan masalah

4. Informasi yang berlebihan dalam beberapa hari pertama

Pemimpin HR dapat membanjiri karyawan baru dengan informasi selama proses penyesuaian diri tanpa menyadarinya. Hal ini terjadi selama beberapa hari atau minggu pertama bergabung. Dengan terlalu banyak hal yang harus dilakukan, karyawan baru akan sulit menyerap apa yang diberikan kepada mereka.

Meskipun penting untuk menyampaikan informasi penting yang akan membantu karyawan memahami dan menjalankan tanggung jawab mereka, menenggelamkan mereka dalam informasi hanya akan membuat transisi menjadi rumit.

Solusi

• Buku panduan karyawan:Merancang buku pegangan karyawan (dokumen yang berisi kebijakan dan panduan perusahaan) untuk mengkomunikasikan apa yang diterima di tempat kerja dan apa yang tidak. Buku ini harus berfungsi sebagai sumber informasi untuk menjawab pertanyaan yang berkaitan dengan komunikasi tim, keselamatan di tempat kerja, penggunaan sumber daya/properti perusahaan, cara berpakaian, dan aturan disiplin.

Jika Anda ingin berpetualang, cobalah cara Nordstorm-buku panduan karyawan mereka merupakan filosofi perusahaan yang dirangkum dalam satu kalimat yang kuat: "Gunakan penilaian yang baik dalam segala situasi. Tidak akan ada aturan tambahan."

Meskipun buku panduan lengkap mereka memiliki panjang sekitar 7500 kata, mereka melakukan pekerjaan yang baik dalam menangkap filosofi inti mereka dengan cerdas dan ringkas.

• Daftar periksa orientasi: Siapkan daftar periksa orientasi saatmenyambut karyawan baru ke perusahaan. Daftar periksa ini akan memastikan pengalaman orientasi yang konsisten, menghilangkan kesalahan, dan memastikan semuanya berjalan dengan lancar. Anda juga dapat menggunakantemplat orientasi untuk menyederhanakan proses ini
• Beri mereka waktu: Bagikan buku panduan karyawan beberapa hari sebelum tanggal bergabung (bersama dengan dokumentasi orientasi) dan beri mereka waktu untuk membiasakan diri dengan etos perusahaan. Pada hari mereka bergabung, Anda bisa langsung melakukan orientasi dan memperkenalkan mereka kepada rekan-rekan satu tim

5. Tidak mengumpulkan umpan balik

Kemungkinan besar, tidak semua karyawan merasakan hal yang sama tentang perjalanan orientasi. Salah satu cara terbaik untuk mencegah cegukan awal adalah dengan bertanya kepada karyawan baru tentang pengalaman orientasi mereka.

Karyawan baru akan sangat terlibat dalam beberapa minggu pertama dan cenderung lebih transparan dalam memberikan umpan balik. Mengumpulkan dan menyusun umpan balik dari waktu ke waktu dapat memberi Anda gambaran yang akurat tentang apa yang dihargai oleh karyawan dan apa yang bisa Anda lakukan dengan lebih baik. Hal ini dapat membantu Anda menyempurnakan perjalanan orientasi.

Solusi

• Buat mereka merasa nyaman: Karyawan yang merasa disambut dan diperhatikan akan merasa puas dengan peran mereka. Ciptakan suasana di mana umpan balik yang konstruktif dihargai dan diupayakan agar karyawan tahu bahwa pendapat mereka penting
• Lakukan sesi empat mata: Anda bisa mencoba pendekatan yang lebih personal dengan mengadakan sesi empat mata dengan karyawan baru. Hal ini memungkinkan tim SDM untuk mengajukan pertanyaan spesifik dan menggunakan umpan balik untuk meningkatkan proses orientasi
• Lakukan survei dan jajak pendapat: Survei kuantitatif memberi Anda gambaran menyeluruh tentang pengalaman orientasi dalam skala besar. Ajukan pertanyaan tentang sumber daya dan pencapaian untuk mengetahui apa yang menonjol bagi karyawan dan lakukan jajak pendapat singkat untuk memahami bagaimana mereka menyesuaikan diri dengan pekerjaan mereka

Di ClickUp, kami berusaha untuk terus meningkatkan proses orientasi kami dengan umpan balik yang bermanfaat dari karyawan baru. Karyawan baru mengisi formulir survei khusus untuk berbagi perasaan mereka selama orientasi. Mereka juga berbagi saran untuk perbaikan program. Kami juga menggunakan dasbor untuk memvisualisasikan data ini dan melacak area-area yang perlu disempurnakan untuk menciptakan pengalaman orientasi yang lebih baik secara keseluruhan.

6. Tidak menetapkan ekspektasi yang jelas

Karyawan baru yang bergabung dengan tim Anda membawa banyak perubahan - baik bagi karyawan maupun perusahaan. Salah satu kesalahan terbesar yang bisa dilakukan tim HR adalah tidak menetapkan ekspektasi yang jelas sejak awal.

Kejelasan tentang pekerjaan, ekspektasi, dan operasional sehari-hari dapat membuat perbedaan besar dalam pengalaman orientasi.

Solusi

• Ciptakan ekspektasi: Sebelum mengomunikasikan ekspektasi kepada karyawan baru, buat dan sempurnakan daftar ekspektasi. Hal ini akan mencegah miskomunikasi dan menyederhanakan proses perekrutan. Daftar ini harus mencakup nilai-nilai dan kinerja yang diharapkan dari karyawan sebagai individu dan anggota tim serta sumber daya yang diharapkan karyawan baru dari perusahaan
• Komunikasikan ekspektasi: Berikan contoh dengan memberi tahu kapan kandidat harus mendengar kabar dari Anda. Selama fase perekrutan, luangkan waktu beberapa menit untuk menjelaskan apa yang diharapkan dari karyawan
• Mengelola dan melacak ekspektasi: Tidak mudah untuk menerapkan ekspektasi dan melihat apakah ekspektasi tersebut terpenuhi. Untuk membantu karyawan merasa nyaman dengan peran dan melacak kemajuan mereka, Anda dapatmembuat rencana 30-60-90 hari, yang menyoroti bagiantujuan orientasi dan ekspektasi yang dipecah menjadi beberapa fase yang lebih kecil

7. Tidak mengkontekstualisasikan orientasi

Dalam organisasi yang kompleks, karyawan baru sering kali merasa seperti ikan di luar air. Segala sesuatunya bergerak terlalu cepat bagi mereka, dan mereka merasa tidak tahu apa-apa.

Ini menjadi masalah yang lebih besar jika Anda menggunakan proses orientasi yang tidak mempertimbangkan keahlian dan ekspektasi karyawan baru.

Solusi

• **Pengalaman perekrutan yang kontekstual akan lebih menarik, yang merupakan kebalikan dari menonton video perkenalan. Hal ini membuang-buang waktu dan bertentangan dengan langkah selanjutnya dalam proses

Reid menyoroti bahwa tidak ada sesi orientasi di Netflix yang membosankan.

"Tidak ada yang mau duduk di sebuah ruangan (atau dalam kasus saya di depan komputer) selama satu atau dua jam untuk menonton seseorang membaca dari slide. Setiap sesi yang diberikan bersifat interaktif dan dikaitkan dengan konsep atau tema yang sangat menarik dari Netflix yang menyegarkan. Sebagai contoh, sebuah presentasi menyertakan permainan dengan Kahoot! untuk menguji pengetahuan kami."

• Ciptakan alur perekrutan yang kontekstual: Cara terbaik untuk memastikan karyawan baru merasa terhubung dengan peran mereka adalah dengan melakukan perjalanan orientasi interaktif yang disesuaikan dengan departemen dan profil mereka
• Jelaskan prosesnya: Alur orientasi yang kontekstual akan sangat efektif jika karyawan baru tahu cara menggunakannya. Tim SDM harus menjelaskan pengaturannya terlebih dahulu agar karyawan dapat memanfaatkannya secara maksimal

8. Keterlibatan karyawan yang rendah

Menurut Gallup, hanya 23% karyawan yang terlibat dalam pekerjaan mereka secara global. Ketidakterlibatan berawal dari kurangnya kejelasan tentang pekerjaan dan karier, pengalaman buruk dengan manajer, dan kurangnya rasa memiliki di perusahaan.

Tim SDM perlu melakukan lebih banyak upaya untuk merevitalisasi metrik keterlibatan. Dan cara apa yang lebih baik untuk melakukannya selain dengan membuat kesan pertama yang berkesan?

Solusi

• Ciptakan budaya internal yang kuat: Karyawan baru mengamati bagaimana karyawan lain bekerja dan membayangkan diri mereka di posisi mereka. Jika Anda dapat menumbuhkan ruang internal yang kolaboratif dan mendorong karyawan, karyawan baru akan merasa lebih terlibat di tempat kerja
• Akui kemenangan: Karyawan baru menghargai rekan kerja dan manajer yang mengakui hasil kerja mereka. Hal ini merupakan dorongan kepercayaan diri yang sangat besar dan mendorong karyawan untuk berusaha lebih keras dalam pekerjaan mereka
• Sering-seringlah mampir: Ketika manajer atau seseorang dari bagian SDM mampir sesekali, ini menunjukkan bahwa mereka peduli dengan karyawan baru. Semua upaya kecil ini sangat membantu dalam meningkatkan keterlibatan karyawan

9. Tidak mengatasi perbedaan

Anda mungkin melihat beberapa perbedaan pendapat yang mencolok antara karyawan baru dan lama. Hal ini bisa berasal dari perbedaan generasi, budaya, atau temperamen. Memiliki pandangan yang bertentangan adalah hal yang wajar, namun harus ada tingkat keselarasan tertentu di antara para karyawan.

Tanpa inisiatif dari pemimpin SDM atau manajer perekrutan, akan sulit untuk menjaga tim tetap berada di jalur yang sama dan bekerja untuk mencapai tujuan bersama.

Solusi

• Memimpin dengan memberi contoh: Perlakukan setiap karyawan dengan rasa hormat yang sama selama proses orientasi. Daripada mencoba membentuk semua orang menjadi sama, berikan ruang untuk merayakan perbedaan
• Ciptakan ruang kolaboratif: Dorong karyawan baru dan lama untuk berkolaborasi di antara mereka sendiri, mengenal satu sama lain, menyelesaikan konflik secara konstruktif, dan bekerja sebagai satu kesatuan
• Menyiapkan program bimbingan: Anggota tim senior dapat membimbing karyawan baru yang baru bergabung untuk jangka waktu tertentu guna membantu mereka memahami tanggung jawab mereka. Program ini memungkinkan karyawan baru untuk belajar dan menjalin ikatan dengan para petinggi dalam tim

10. Tidak menggunakan sistem pertemanan

Bergabung dengan organisasi baru adalah perubahan besar. Terlepas dari betapa lancarnya proses orientasi, hal ini terasa menakutkan. Jika karyawan merasa sulit menyesuaikan diri dengan ruang kerja baru mereka, motivasi mereka akan berkurang, dan mereka bahkan mungkin mempertimbangkan untuk pindah kerja.

Selain mentor, mereka juga membutuhkan dukungan dari rekan kerja yang akan memandu mereka (secara virtual atau langsung) di tempat kerja baru mereka. Ini akan membantu mereka memahami nuansa peran tersebut. Tanpa ini, seluruh sistem orientasi akan kehilangan sentuhan manusia yang penting.

Solusi

• Tawarkan teman orientasi: Jadikan praktik standar untuk memasangkan karyawan baru Anda dengan teman orientasi - seorang teman yang akan membuat beberapa hari pertama di tempat kerja terasa tidak terlalu mengintimidasi (dan lebih produktif!) Menurut Microsoft frekuensi pertemuan antara teman orientasi dan karyawan baru secara signifikan memengaruhi persepsi karyawan baru terhadap produktivitas mereka.

Di antara mereka yang bertemu dengan buddy mereka setidaknya sekali dalam 90 hari pertama, 56% merasa bahwa buddy mereka mempercepat kemajuan mereka untuk menjadi produktif dalam peran mereka. Angka ini terus meningkat seiring dengan meningkatnya frekuensi pertemuan. Bagi mereka yang bertemu dua hingga tiga kali, persentasenya naik menjadi 73%, dan meningkat menjadi 86% bagi mereka yang melakukan empat hingga delapan kali pertemuan.

Khususnya, 97% karyawan baru yang bertemu dengan rekan kerja mereka lebih dari delapan kali dalam 90 hari pertama memuji rekan kerja mereka yang membantu mereka mencapai produktivitas yang cepat.

• Meningkatkan kepercayaan diri: Teman orientasi akan menjadi sistem pendukung karyawan, mengedukasi mereka tentang proses perusahaan, dan menjaga kepercayaan diri mereka
• Mendorong membangun koneksi baru: Buddy dapat memperkenalkan karyawan kepada anggota tim lainnya. Hal ini membuat mereka merasa nyaman untuk membuka diri dan membangun koneksi di tempat kerja

Alat untuk Menghadapi Tantangan Orientasi Karyawan

Jika tidak terselesaikan, tantangan orientasi dapat menyebabkan rendahnya kepuasan karyawan. Tips yang kami bahas di artikel blog ini akan membantu Anda menyederhanakan proses orientasi.

Dari saat Anda membuat daftar pekerjaan hingga karyawan bergabung dengan tim kerja dan mulai beradaptasi, menerapkan perubahan kecil akan menciptakan dampak yang lebih besar dalam jangka panjang.

Untuk menyatukan semua langkah ke dalam sebuah pusat yang tersentralisasi, Anda memerlukan alat bantu SDM yang komprehensif. Tidak ada pilihan yang lebih baik daripada Platform Sumber Daya Manusia ClickUp ?

Tingkatkan proses orientasi dengan platform SDM ClickUp

• Pantau terus kinerja, keterlibatan, dan pengembangan karyawan dengan sistem yang dapat disesuaikanDasbor ClickUp

Dapatkan laporan real-time tentang tugas yang diberikan atau diselesaikan, waktu yang dihabiskan untuk tugas, tanggal penyelesaian, dan banyak lagi dengan Dasbor ClickUp

• Kumpulkan umpan balik menggunakan jajak pendapat, survei, dan permintaan denganFormulir ClickUp. Formulir ini membantu Anda melacak data respons karyawan dan mengumpulkan wawasan untuk meningkatkan proses orientasi

Kumpulkan umpan balik tentang pengalaman penerimaan menggunakan Formulir ClickUp

• Buat wiki perusahaan untuk membantu karyawan baru dengan cepat menggunakanDokumen ClickUp. Tambahkan halaman bersarang, edit secara real time, dan terus perbarui informasi. Juga, tambahkan komentar untuk mengajak tim departemen untuk ikut serta jika diperlukan

Menambahkan informasi, mengedit, dan berkolaborasi di wiki perusahaan dengan ClickUp Docs

• Buat saluran komunikasi terbuka antara pimpinan, manajer, dan karyawan baru denganKomentar ClickUp danTag ClickUp

Memungkinkan karyawan baru dan pimpinan untuk berkomunikasi mengenai tugas menggunakan Komentar ClickUp dan Tag ClickUp yang telah ditetapkan

ClickUp memungkinkan Anda untuk mempersonalisasi sistem SDM Anda dengan membuat status dan bidang khusus. Anda dapat mengkurasi pengalaman orientasi yang konsisten sambil menambahkan elemen-elemen khusus peran untuk mengontekstualisasikan prosesnya.

Atasi tantangan orientasi dengan templat ClickUp

Templat ClickUp menawarkan solusi yang ampuh untuk mengatasi beberapa tantangan orientasi untuk anggota tim baru, termasuk informasi yang berlebihan, kesenjangan pengetahuan, ketergantungan yang berlebihan pada mentor individu, dan pemahaman alur kerja, sistem, dan proses.

Menggunakan templat berikut ini akan membantu Anda mengatasi masalah-masalah ini secara langsung.

1. Templat Daftar Periksa Orientasi ClickUp

Unduh Templat Ini

Atur tugas-tugas orientasi dengan Templat Daftar Periksa Orientasi ClickUp

Orientasi adalah proses yang panjang dan berliku. Saat merekrut karyawan dalam jumlah besar, Anda harus memastikan bahwa Anda telah melakukan setiap langkah yang ada-mulai dari mencatat informasi pribadi karyawan dan mendiskusikan gaji dan tunjangan hingga mengumpulkan umpan balik setelah orientasi. Templat Daftar Periksa Orientasi ClickUp menawarkan Anda daftar tugas siap pakai untuk membuat Anda tetap berada di jalur yang benar. Dilengkapi dengan:

• Petunjuk langkah demi langkah tentang cara menyelesaikan tugas-tugas orientasi
• Pembaruan waktu nyata pada status tugas dan kemajuan tugas
• Opsi untuk menetapkan tenggat waktu dan prioritas

Ini adalah penyelamat bagi manajer perekrutan yang sibuk yang ingin tetap lebih terorganisir dan mempertahankan pengalaman orientasi yang seragam. Pimpinan juga bisa menggunakan templat ini untuk memantau bagaimana proses orientasi berlangsung.

2. Templat Orientasi Karyawan ClickUp

Unduh Template Ini

Buka jalan untuk inisiasi yang mulus ke peran baru dengan Template Orientasi Karyawan ClickUp

Dengan Templat Orientasi Karyawan ClickUp anda dapat memberikan peta jalan kepada karyawan baru tentang apa yang diharapkan dari mereka dalam beberapa minggu pertama dan bagaimana mereka dapat memenuhi peran mereka dalam 90 hari pertama bergabung dengan organisasi.

Hal ini memberikan kejelasan bagi karyawan dalam menavigasi peran baru tanpa menghilangkan otonomi mereka. Mereka dapat dengan mudah melacak kemajuan mereka dengan tujuan yang terukur dan meminta bantuan senior atau rekan kerja jika diperlukan.

Templat ini mengkonsolidasikan setiap detail kecil yang perlu diingat oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan mereka. Mereka tidak perlu lagi harus berpindah-pindah dari satu dokumen ke dokumen lainnya untuk memahami peran mereka-mereka bisa langsung bekerja!

3. Templat Orientasi Karyawan ClickUp (90 Hari)

Unduh Template Ini

Memandu karyawan baru untuk mempelajari pekerjaan mereka dalam tiga bulan pertama setelah bergabung dengan Templat Orientasi Karyawan ClickUp

Jika Anda mengikuti kerangka kerja orientasi 30-60-90, Templat Orientasi Karyawan ClickUp akan sangat cocok dengan alur kerja Anda.

Ini membantu Anda menyusun rencana aksi untuk karyawan baru, menguraikan apa yang harus mereka capai dan pelatihan karyawan seperti apa yang harus mereka dapatkan dalam 30, 60, dan 90 hari pertama setelah bergabung.

Gunakan templat ini untuk menguraikan misi dan visi peran, deskripsi peran spesifik, area kepemilikan, tanggung jawab utama, pemangku kepentingan utama, dan tujuan yang dapat diukur.

Mari pahami pendekatan ini dengan lebih baik dengan contoh orientasi .

Jika kita membuat rencana 30-60-90 untuk analis pemasaran baru di agensi pemasaran, maka akan terlihat seperti ini:

30 hari pertama

• Orientasi dan orientasi: Membiasakan diri dengan budaya, kebijakan, dan prosedur perusahaan. Bertemu dengan anggota tim utama dan pemangku kepentingan
• Pelajari alat dan sistem: Memahami alat dan platform analisis pemasaran yang digunakan oleh agensi
• Mempelajari kampanye sebelumnya: Meninjau kampanye pemasaran sebelumnya untuk memahami pendekatan, keberhasilan, dan area yang perlu ditingkatkan oleh agensi
• Membayangi anggota tim: Luangkan waktu untuk membayangi analis senior dan anggota tim lainnya untuk memahami alur kerja dan proses
• Mulai analisis data: Mulai menganalisis data dari kampanye terbaru untuk mengidentifikasi tren, pola, dan wawasan

Hari ke 31-60

• Mendalami data: Lanjutkan menganalisis data dari kampanye sebelumnya, dengan fokus pada teknik analisis yang lebih bernuansa dan kontekstual
• Mengembangkan templat pelaporan: Membuat templat standar untuk melaporkan kinerja kampanye kepada klien dan pemangku kepentingan internal
• Berkontribusi pada diskusi strategi: Berpartisipasi dalam rapat strategi, memberikan masukan berdasarkan analisis data dan penelitian
• Memulai proyek independen: Mengerjakan proyek yang lebih kecil secara mandiri, di bawah bimbingan anggota tim senior
• Mengerjakan umpan balik: Mendapatkan umpan balik dari rekan kerja dan supervisor dan mengidentifikasi area untuk perbaikan dan penyempurnaan

Hari ke 61-90

• Memimpin proyek-proyek kecil: Memimpin proyek analitik pemasaran berskala kecil, mulai dari pengumpulan data hingga analisis dan pelaporan
• Mempresentasikan temuan: Mempresentasikan temuan dari proyek independen kepada tim dan mungkin kepada klien, menunjukkan kemampuan Anda untuk mendapatkan wawasan yang dapat ditindaklanjuti
• Memperbaiki keterampilan: Fokus pada penyempurnaan keterampilan spesifik berdasarkan umpan balik dan penilaian diri. Hal ini dapat mencakup peningkatan keterampilan visualisasi data, mempelajari teknik statistik tingkat lanjut, atau menguasai alat analisis baru
• Berkontribusi pada pengembangan strategi: Berkontribusi secara aktif dalam pengembangan strategi pemasaran untuk kampanye yang akan datang
• Mempersiapkan diri untuk tahap berikutnya: Merefleksikan pencapaian dan tantangan dari 90 hari pertama, dan mengimplementasikan pembelajaran di tahap berikutnya dari peran Anda di agensi

Anda juga dapat mengubah templat untuk memenuhi persyaratan peran dan industri yang berbeda.

Jadikan Proses Orientasi Lebih Mudah dengan ClickUp

Menangani tantangan orientasi yang umum terjadi adalah tentang memulai dengan langkah yang benar. Memprioritaskan kesan pertama yang positif akan meningkatkan retensi dan kebahagiaan serta menciptakan budaya yang mengatakan, "Anda berada di rumah sendiri!

Dengan platform manajemen proyek dan manajemen sumber daya manusia ClickUp yang lengkap, Anda dapat menyederhanakan dokumentasi, komunikasi, pengumpulan umpan balik, dan pelacakan kemajuan. Hal ini membuat proses orientasi menjadi sangat mudah! Mulailah dengan ClickUp dan rasakan sendiri manfaatnya!