Na počátku 70. let 20. století společnost McKinsey & Company představila rámec 9-boxové mřížky, který má pomáhat vedoucím pracovníkům v podnikání stanovit priority investic v rámci firemního portfolia.
To, co kdysi bylo strategickým nástrojem pro investice, se dnes vyvinulo v široce používaný nástroj pro měření a hodnocení výkonu a potenciálu zaměstnanců v rámci organizace.
9-boxová mřížka rozděluje zaměstnance do devíti skupin na základě aktuálního výkonu a budoucího potenciálu. Poskytuje personalistům, manažerům a vedoucím pracovníkům komplexní přehled o výkonu zaměstnanců, aby mohli lépe řídit talenty a plánovat nástupnictví.
V tomto průvodci se podrobněji zaměříme na vytvoření a výhody 9-boxové mřížky. Prozkoumáme také, jak implementovat 9-boxovou mřížku pomocí šablon ve vaší organizaci. Nakonec se dotkneme dalších, komplexnějších způsobů, jak maximalizovat výsledky vašich postupů v oblasti řízení talentů.
Začněme od základů. 👇
Co je 9-boxová mřížka?
9-boxová mřížka je nástroj pro řízení talentů, který kategorizuje vaše zaměstnance na základě dvou dimenzí: výkonu a potenciálu. Jedná se o mřížku 3×3, kde každá z 9 políček představuje konkrétní kombinaci těchto dimenzí.
Jedním z klíčových prvků mřížky 9 polí je řízení výkonu. To zahrnuje hodnocení výkonu, měření výsledků a zpětnou vazbu od manažera. Analýzou údajů o výkonu můžete určit, jak dobře zaměstnanci plní své role a povinnosti.
Dalším faktorem je potenciál. Zde jdeme nad rámec aktuálního výkonu a hodnotíme schopnost zaměstnance růst, převzít další odpovědnosti a rozvíjet se v rámci organizace. K tomu zohledňujeme faktory jako dovednosti, schopnost učit se, vůdčí schopnosti a ambice.
Na rozdíl od hodnocení výkonnosti zaměstnanců pomocí žebříčku (což je individuální přístup k hodnocení, který mnozí považují za kontroverzní a zastaralý), mřížka 9 polí hodnotí výkonnost a potenciál každého zaměstnance komplexně.
Struktura 9-boxové mřížky z hlediska výkonu a potenciálu
9 políček je obvykle uspořádáno do formátu 3×3, přičemž se mísí výkonnost a potenciál na různých úrovních.
Níže je uveden příklad 9-boxové mřížky vyvinuté pro personální funkce. 👇
Pojďme si to rozebrat.
V této mřížce jsme označili každý čtverec a přiřadili mu kombinaci úrovní výkonu a potenciálu, podle kterých budou zaměstnanci hodnoceni.
Existují tři úrovně výkonu:
- Vysoká: Trvale překračuje očekávání
- Střední: Splňuje očekávání
- Nízká: Nesplňuje očekávání
Pro potenciál existují také tři úrovně:
- Vysoká: Může vyniknout v seniorních pozicích
- Střední: Potenciál pro růst v rámci současné pozice nebo postupný a mírný růst do vyšších pozic
- Nízká: Omezený potenciál růstu v rámci organizace
Označení políček nám pomáhá získat jasný obraz o silných a slabých stránkách zaměstnanců a jejich rozvojových potřebách. Zjednodušeně řečeno, pomáhá to manažerům talentů, včetně těch v ClickUp, budovat vysoce výkonný tým.
Chcete vytvořit podobnou mřížku 9 polí pro hodnocení výkonu? Čtěte dál.
Proces vytváření 9-boxové mřížky talentů?
Pokud vás zajímá, jak vytvořit 9-boxovou mřížku pro vaši organizaci, zde je podrobný návod:
Krok 1: Definujte úrovně výkonu
Začněte stanovením jasných a měřitelných úrovní výkonu pro zaměstnance.
- Vysoký výkon: Trvale překračuje očekávání, dosahuje nebo překračuje cíle, prokazuje výjimečné schopnosti řešení problémů a přispívá k výkonu týmu/organizace.
- Střední nebo průměrný výkon: Splňuje očekávání, důsledně plní pracovní povinnosti, prokazuje adekvátní schopnosti řešení problémů a přispívá k plnění cílů týmu.
- Nízký výkon: Nesplňuje očekávání, má potíže s dosahováním cílů, má špatné schopnosti řešení problémů a negativně ovlivňuje výkon týmu/organizace.
Zvažte spolupráci s klíčovými zainteresovanými stranami, jako jsou manažeři a odborníci v dané oblasti, s cílem vyvinout rámec výkonnosti, který bude v souladu s cíli, záměry a kulturou vaší organizace.
Krok 2: Stanovte hodnotící kritéria pro určení potenciálu
Nyní se zamysleme nad budoucím růstovým potenciálem. Hledejte ukazatele, jako jsou:
- Dovednosti: Disponuje zaměstnanec technickými a měkkými dovednostmi, které by mohly být cenné v pozicích na vyšší úrovni?
- Schopnost učit se: Jak rychle dokáže zaměstnanec pochopit nové koncepty a přizpůsobit se měnícím se situacím?
- Vůdčí schopnosti: Projevuje zaměstnanec schopnost motivovat a inspirovat ostatní?
- Ambice: Touží zaměstnanec po růstu a rozvoji v rámci organizace?
Pomocí těchto ukazatelů rozdělte potenciál do různých úrovní: vysoký, střední a nízký.
Krok 3: Shromažďujte data a spolupracujte
Shromážděte relevantní data, abyste mohli vyplnit svou mřížku. Hodnocení výkonu, posouzení dovedností a zpětná vazba od manažerů jsou cennými zdroji informací.
Formuláře ClickUp se hodí při shromažďování důležitých informací a zpětné vazby od kolegů. Formulář můžete přizpůsobit pro jakýkoli proces přijímání a pomocí podmíněné logiky jej dynamicky aktualizovat na základě obdržených odpovědí.
Vzhledem k tomu, že můžete automaticky shromažďovat odpovědi v CRM systému ClickUp, využijte ušetřený čas k podpoře otevřených diskusí a spolupráce s manažery, kteří dobře rozumějí silným stránkám a ambicím členů svého týmu. Může to být také vhodná příležitost k pochopení úrovně spokojenosti vašich zaměstnanců s prací.
Krok 4: Zmapujte své zaměstnance
Začněte popisem každého pole v 9-polové mřížce pomocí definovaných úrovní výkonu (vysoká, střední, nízká) pro vodorovnou osu a úrovní potenciálu (vysoká, střední, nízká) pro svislou osu.
Každou mřížku označte názvem, například „Podprůměrný výkon“ nebo „Špičkový talent“, abyste vytvořili jasný rámec pro zařazení zaměstnanců.
| Surový talentNízký výkon, vysoký potenciál | Vycházející hvězdaPrůměrný výkon, vysoký potenciál | Nejlepší talentiVysoce výkonní zaměstnanci, vysoký potenciál |
| Nevyužitý talentNízká výkonnost, střední potenciál | Klíčový hráčPrůměrný výkon, průměrný potenciál | Solidní výkonVysoký výkon, střední potenciál |
| Nízký výkonNízký výkon, nízký potenciál | Stabilní přispěvatelPrůměrný výkon, nízký potenciál | Zkušený přispěvatelVysoký výkon, nízký potenciál |
Podívejme se například, co v tomto případě odrážejí popisy naší mřížky:
- Nízký výkon: Kandidát s nižším výkonem a potenciálem. Pravděpodobně zůstane na stejné úrovni nebo bude nahrazen novým zaměstnancem.
- Stabilní přispěvatel: Průměrný pracovník, který by mohl těžit z školení a rozvojových aktivit.
- Zkušený přispěvatel: V současné pozici podává konzistentní výkony, ale potřebuje školení a mentoring, aby mohl být povýšen na vyšší pozice.
- Solidní pracovník: Zaměstnanec, který vykazuje výjimečné výkony a potenciál pro růst a rozvoj prostřednictvím správného školení a mentoringu.
- Klíčový hráč: Potenciální kandidát pro budoucí postup, trochu podpory v oblasti školení a mentoringu by mohlo přinést úžasné výsledky.
- Nevyužité talenty: Kandidát s nevyužitým potenciálem, který by mohl těžit z toho, že by mu byla svěřena větší autorita a odpovědnost.
- Špičkový talent: Výjimečný kandidát a konzistentní pracovník s výraznými schopnostmi kritického myšlení a řízení lidí.
- Vycházející hvězda: Vykazuje velký potenciál, ve své roli podává vynikající výkony a s vhodnými ambiciózními cíli může dosáhnout ještě více.
- Surový talent: Zkušený profesionál s výjimečnými schopnostmi v oblasti řízení lidí; prokazuje schopnost rozšířit si role s pomocí koučování a mentoringu.
Jakmile budete mít k dispozici všechna data, zařaďte každého zaměstnance do pole, které nejlépe odráží jeho aktuální výkonnost a budoucí potenciál. Nezapomeňte však, že se jedná o momentální snímek, nikoli trvalé označení. Označení pole každého zaměstnance berte jako výchozí bod pro diskusi o růstu a rozvoji.
Krok 5: Kalibrace a vylepšení
Jakmile budete mít předběžnou mřížku, naplánujte kalibrační schůzku s klíčovými zúčastněnými stranami.
Projednejte a dosáhněte vzájemné dohody ohledně umístění každého zaměstnance. Ujistěte se, že všichni souhlasí s použitými kritérii. Poté proveďte potřebné úpravy mřížky.
Krok 6: Dokumentujte a komunikujte
Po dokončení sdílejte mřížku (s anonymizovanými jmény zaměstnanců podle potřeby) s příslušnými manažery. Využijte této příležitosti k usnadnění diskusí o individuálních rozvojových plánech, strategiích plánování nástupnictví a cílených vzdělávacích programech.
Nezapomeňte: Mřížka 9 polí je dynamický nástroj. Pravidelně ji kontrolujte a aktualizujte podle toho, jak se zlepšuje výkonnost zaměstnanců, rozvíjejí se jejich dovednosti a mění se cíle organizace. Tím zajistíte, že mřížka zůstane relevantní a bude i nadále sloužit jako podklad pro efektivní a na lidi zaměřené postupy řízení talentů. Cílem je pomoci vašim spolupracovníkům dosáhnout jejich potenciálu a neustále se zlepšovat, proto s mřížkou zacházejte jako s živým dokumentem.
Jak průmyslová a organizační psychologie ovlivňuje tvorbu 9-boxové mřížky
Průmyslová a organizační (I/O) psychologie má velký vliv na efektivní 9-boxovou mřížku. Využívání jejích principů vám pomůže identifikovat budoucí špičkové pracovníky a odhalit skryté talenty ve vašem pracovním kolektivu.
Postupujte takto:
Hodnocení výkonu
I/O psychologie pomáhá navrhovat metody hodnocení výkonu, které jdou nad rámec „instinktivních pocitů“. Zaměřuje se na stanovení jasných, objektivních cílů pro každou roli pomocí nástrojů pro hodnocení podnikání, takže hodnotíte zaměstnance podle stejných kritérií a praktikujete transparentní rozvoj a řízení talentů.
I/O psychologie také zahrnuje 360stupňovou zpětnou vazbu, která zohledňuje názory spolupracovníků, podřízených a nadřízených, a poskytuje tak ucelený obraz o výkonu zaměstnance.
Například pro pozici marketingového manažera může I/O psychologie navrhnout cíle jako „zvýšit návštěvnost webových stránek o 20 % bez zvýšení počtu členů týmu“ a „úspěšně spustit dvě nové marketingové kampaně v rámci rozpočtu“. Tím se zajistí, že všichni budou mít stejnou představu o tom, jak vypadá „vysoký výkon“ v dané konkrétní pozici.
Objevte skryté poklady
Kromě analýzy aktuálního výkonu pomáhá I/O psychologie identifikovat vlastnosti, které naznačují budoucí potenciál.
Zohledňuje faktory, jako je schopnost zaměstnance učit se nové věci (schopnost učení) nebo jeho charisma a vliv na ostatní (vedoucí schopnosti).
To vám pomůže identifikovat zaměstnance, kteří trvale splňují očekávání (spolehliví pracovníci) a mají talent rychle pochopit složité koncepty a inspirovat své týmy.
Stručně řečeno, vliv I/O psychologie na vaši 9-boxovou mřížku vám pomáhá identifikovat zaměstnance s vysokým potenciálem a investovat do jejich rozvoje pro budoucí vedoucí pozice.
💡Tip pro profesionály: Pro dlouhodobý rozvoj zvažte začlenění kariérních map pro své zaměstnance. Mnoho lidí se cítí ztracených nebo nejistých ohledně dalších kroků ve své profesní kariéře a kariérní mapa může být účinným nástrojem k boji proti této nejistotě.
Šablona Excel pro vytvoření mřížky 9 polí
Excel je snadno dostupný na různých zařízeních, a proto je nejoblíbenější volbou mezi personalisty a firmami, které chtějí vytvořit 9-boxovou mřížku.
Výhody šablony Excel:
- Efektivita: Šablona Excelu vám ušetří čas a námahu ve srovnání s ručním vytvářením. Předdefinovaná rozvržení s rozevíracími nabídkami a vzorci mohou automatizovat výpočty a organizaci dat.
- Analýza dat: Vestavěné funkce aplikace Excel vám umožňují efektivně analyzovat váš talentový fond. Můžete třídit a filtrovat data podle různých kritérií, identifikovat trendy a vypočítávat metriky, jako je procentuální podíl zaměstnanců v každém poli.
- Spolupráce: Šablony Excel usnadňují spolupráci mezi personalisty a manažery. Můžete sdílet tabulku, aby k ní měli všichni přístup a mohli podle potřeby aktualizovat data.
Šablona Excelu s 9-políčkovou mřížkou od Deel nabízí komplexní přístup k hodnocení výkonu a potenciálu zaměstnanců.
Obsahuje pokročilá hodnocení, podrobné hodnotící stupnice, automatické sestavování výsledků a spoustu pokynů a rad pro lepší plánování nástupnictví.
💭Nezapomeňte: Zachovejte důvěrnost údajů tím, že při sdílení mřížky s širším publikem anonymizujete jména zaměstnanců.
Pomocí šablon Excelu můžete vytvořit dynamickou a informativní mřížku 9 polí, která vám umožní činit rozhodnutí na základě dat a optimalizovat vaše postupy v oblasti řízení talentů.
Alternativně můžete použít software pro správu dovedností, který umožňuje ukládat, rozvíjet a efektivně sledovat dovednosti zaměstnanců v průběhu času.
Jak implementovat 9-boxovou mřížku do řízení talentů?
Zde je návod, jak implementovat 9-boxovou mřížku do vaší strategie řízení talentů:
Začlenění nových zaměstnanců
Implementací 9-boxové mřížky do procesu zapracování nových zaměstnanců můžete pro svou organizaci vytvořit vysoce kvalitní talentovou rezervu. Novým zaměstnancům také pomůže pochopit kritéria, podle kterých budou hodnoceni, a kroky, které musí podniknout, aby dosáhli pokroku.
Kromě toho těchto 9 polí identifikuje silné stránky a potenciál každého kandidáta již v rané fázi, což pomáhá při cílených školicích a mentorských programech. A když nastane čas pro plánování nástupnictví, vaše organizace bude mít k dispozici přizpůsobený výběr vysoce kvalitních kandidátů.
Mentorství
Pomocí 9-boxové mřížky přiřaďte vysoce výkonné zaměstnance (s výraznými vůdčími schopnostmi) k těm, kteří mají vysoký potenciál. Tímto způsobem můžete vytvořit vzájemně prospěšný a obohacující vztah mezi zaměstnanci.
Například globální poradenská firma může použít mřížku 9 polí k zahájení programu, který propojí zkušené partnery (vysoce výkonné zaměstnance, silné vůdčí osobnosti) s potenciálně nadějnými spolupracovníky. Tento program pomůže vychovat budoucí vedoucí pracovníky a podpoří komunitní spolupráci a předávání znalostí v rámci organizace.
Rozvoj vedoucích schopností
Přístup 9-boxové mřížky pomáhá identifikovat budoucí vedoucí pracovníky. Zaměstnanci v pravém horním poli (vysoký výkon, vysoký potenciál) prokazují potenciál a schopnost převzít vedoucí role.
Můžete je připravit na budoucí vedoucí pozice tím, že investujete do jejich rozvoje prostřednictvím programů leadershipu a strategického zapojení do vrcholového managementu.
Můžete například využít mřížku 9 polí k identifikaci výrobního manažera s konzistentními výsledky překračujícími cíle (vysoký výkon) a přirozenou inclinací k učení se novým dovednostem (vysoký potenciál). Zapište ho do programu rozvoje vedoucích pracovníků a vybavte ho nezbytnými dovednostmi, aby mohl v příštích několika letech přejít do role vyššího managementu.
Udržení zaměstnanců
9-boxová mřížka hraje klíčovou roli v udržení zaměstnanců. Identifikováním nejvýkonnějších zaměstnanců v mřížce můžete přizpůsobit strategie udržení zaměstnanců tak, aby odpovídaly jejich potřebám a ambicím.
To může zahrnovat poskytování příležitostí k profesnímu růstu, nabídku konkurenceschopných odměn nebo zavedení systému uznání a ocenění.
Společnost PricewaterhouseCoopers (PwC) používá pro řízení talentů mřížku 9 polí. Na základě toho, jak jsou zaměstnanci označeni v matici talentů, PwC vyvíjí strategie, aby se se zaměstnanci v každé skupině zacházelo určitým způsobem.
Jak zavést 9-boxovou mřížku v organizaci?
Zde je plán, který zajistí hladké přijetí a implementaci tohoto modelu ve vaší společnosti:
1. Komunikace
- Buďte transparentní: Jasně vysvětlete účel a výhody 9-boxové mřížky vašemu HR týmu, manažerům a zaměstnancům. Prezentujte ji jako nástroj pro rozvoj, nikoli hodnocení, a vytvořte tak pozitivní a kooperativní přístup k ní.
- Otevřené komunikační kanály: Podporujte otázky a připomínky manažerů a zaměstnanců. Řešte je transparentně a využijte tuto zpětnou vazbu k vylepšení svého přístupu k implementaci.
2. Společný rozvoj
- Zapojte klíčové zainteresované strany: Shromážděte podněty od odborníků v oblasti lidských zdrojů, manažerů a dokonce i zástupců zaměstnanců. Tím zajistíte, že mřížka bude v souladu s potřebami vaší organizace a cíli v oblasti řízení talentů.
- Definujte jasná kritéria: Stanovte jasné a měřitelné definice jak pro úrovně výkonu (vysoká, střední, nízká), tak pro ukazatele potenciálu (schopnost učit se, vůdčí schopnosti atd.). Konzistence je klíčová pro přesné zařazení do mřížky.
3. Top-down přístup
- Proškolte a posilte manažery: Vybavte je důkladným porozuměním 9-boxové mřížky a jejímu použití. Naučte je používat mřížku pro hodnocení výkonu, plánování rozvoje a identifikaci talentů.
- Podpora vedení je zásadní: Vedoucí pracovníci na nejvyšší úrovni musí prosazovat používání 9-boxové mřížky a integrovat ji do svých manažerských postupů. Jejich aktivní účast a podpora připravují půdu pro úspěšnou implementaci.
4. Technologie jako spojenec
Šablony Excelu jsou dobrým výchozím bodem, ale zvažte použití nástroje pro řízení výkonu a lidských zdrojů, jako je ClickUp, abyste posunuli své zkušenosti s 9-boxovou mřížkou na vyšší úroveň.
ClickUp je výkonný software pro řízení talentů, který vám pomůže efektivně implementovat 9-boxovou mřížku.
- Přizpůsobitelné stavy: Definujte vlastní stavy v seznamu ClickUp, které odrážejí vaše výkonnostní úrovně (vysoká, střední, nízká) a potenciální kategorie (vysoká, střední, nízká).
- Závislosti a dílčí úkoly: Pomocí funkce závislostí ClickUp propojte individuální rozvojové plány (dílčí úkoly) s profily zaměstnanců v rámci 9-boxové mřížky (hlavní úkoly). To usnadňuje vytváření cílených rozvojových plánů na základě umístění každého zaměstnance v mřížce.
- Dashboardy a reporty: Dashboardy ClickUp vám umožňují efektivně vizualizovat data o vašem talentovém fondu. Poskytují vám přehled o rozložení zaměstnanců v mřížce, identifikují trendy a sledují pokrok v čase.
Výhody a omezení používání 9-boxové mřížky
9-boxová mřížka je mocným nástrojem pro řízení talentů, ale jako každý nástroj má své silné a slabé stránky. Zde je podrobnější pohled na výhody, které nabízí, a omezení, která je třeba zvážit:
Výhody 9-boxové mřížky
- Zvýšená motivace: Identifikací a uznáním zaměstnanců s vysokým potenciálem podporujete jejich rozvojové příležitosti a kariérní růst, což je může motivovat k efektivnějšímu výkonu.
- Cílené školení a rozvoj: Mřížka vám umožňuje realizovat přizpůsobené školicí programy a rozvojové příležitosti, které pomohou překlenout mezery v dovednostech a plně rozvinout potenciál.
- Strategický nábor a plánování nástupnictví: Mřížka 9 polí vám pomůže identifikovat mezery v talentech ve vaší organizaci. Podporuje plánování nástupnictví tím, že nasměruje vaše náborové úsilí k přilákání kandidátů se specifickými dovednostmi a potenciálem, které vaší organizaci chybí.
Omezení mřížky 9 polí (a jak je překonat)
- Subjektivita: Závislost 9-boxové mřížky na subjektivních hodnoceních manažerů může vést k nesrovnalostem v zařazení zaměstnanců. Osobní předsudky, různé standardy výkonu a odlišné vnímání potenciálu mohou zkreslit výsledky🎯 Řešení: Zaveďte systém 360stupňové zpětné vazby, abyste získali více pohledů na výkon a potenciál zaměstnanců. Zaveďte standardizované metriky výkonu a kritéria hodnocení potenciálu založená na datech. Provádějte pravidelné kalibrace a hodnocení talentů mezi manažery, abyste sjednotili vnímání a snížili předsudky.
- Přílišné zjednodušení: Zjednodušená struktura 9-boxové mřížky nezachytí celou komplexnost profilů zaměstnanců. Přehlíží jedinečné silné stránky, slabé stránky a kariérní aspirace. Přílišné spoléhání se na mřížku může vést k úzkému zaměření na řízení talentů🎯Řešení: Kombinujte mřížku 9 polí s dalšími nástroji pro hodnocení talentů, jako jsou hodnocení osobnosti, matice dovedností a průzkumy kariérních ambicí, abyste vytvořili komplexní profil zaměstnance. Zvažte použití kompetenčních rámců k identifikaci konkrétních dovedností a chování potřebných pro úspěch.
- Zaměřte se na umístění, ne na rozvoj: 9-boxová mřížka se může stát statickým nástrojem, který klade důraz na umístění v určité buňce spíše než na růst. To může brzdit rozvoj zaměstnanců a omezovat agilitu organizace🎯Řešení: Použijte ji jako výchozí bod pro vytvoření individuálních rozvojových plánů. Integrujte 9-boxovou mřížku do širšího rámce rozvoje talentů a zdůrazněte její roli při informování o kariérních cestách, spíše než při pouhém kategorizování zaměstnanců.
Objevte alternativy k 9-boxové mřížce
9-boxová mřížka nabízí cenný rámec pro hodnocení výkonu zaměstnanců, ale není to jediná možnost, jak hodnotit výkon zaměstnanců. Zde je srovnání s některými alternativami:
Systémy řízení výkonu (PMS)
Tyto nástroje poskytují strukturovaný přístup k plánu zlepšování výkonu, který zahrnuje stanovení cílů, mechanismy zpětné vazby a plány rozvoje. PMS nabízí podrobnější informace než 9-boxová mřížka, ale jeho správa je náročná na naučení.
Matice založené na dovednostech
Tyto se zaměřují na identifikaci konkrétních dovedností a kompetencí požadovaných pro organizační role. Mohou být cenné pro vytváření strategií rozvoje talentů a plánování pracovní síly.
Modely plánování nástupnictví
Tyto modely identifikují zaměstnance s vysokým potenciálem, kteří mohou v budoucnu zastávat vedoucí pozice. Zatímco 9-boxová mřížka může přispět k plánování nástupnictví, specializované modely mohou jít hlouběji do hodnocení vedoucích kvalit a potřeb rozvoje.
Lidské zdroje ClickUp
Nabídka ClickUp v oblasti lidských zdrojů poskytuje robustní software pro řízení výkonu a lidské zdroje, který vám pomůže zavést nový, efektivní a holistický přístup k řízení talentů.
Zde je několik funkcí, které personalisté ocení:
Stanovení a sledování cílů
ClickUp Goals vám pomůže sledovat sprintové cykly, OKR, týdenní hodnocení zaměstnanců a další údaje, abyste mohli měřit výkonnost zaměstnanců v průběhu času.
Ačkoli aplikace třetích stran pro sledování cílů vám také pomáhají stanovit SMART cíle pro vaše zaměstnance, komplexní rozhraní a funkce pro vytváření reportů ClickUp umožňují jasnou komunikaci a snadné sledování individuálních a týmových cílů.
Nábor a zapracování nových zaměstnanců
Používejte ClickUp pro náborové a přijímací procesy. Snadno sledujte a centralizujte všechny příchozí žádosti o zaměstnání. Hodnoťte kandidáty pomocí hodnotících karet nebo vlastních hodnotících kritérií.
Zefektivněte plánování pohovorů a procesy zapracování nových zaměstnanců pomocí Ganttových diagramů ClickUp a zobrazení kalendáře ClickUp.
Číst více: Zjistěte, jak Pigment zvyšuje efektivitu zapracování nových zaměstnanců o 88 % pomocí ClickUp, přičemž zkracuje dobu cyklu a zlepšuje spolupráci.
Profesní rozvoj
ClickUp usnadňuje profesní rozvoj tím, že vám umožňuje přiřazovat školicí materiály, sledovat pokrok ve vzdělávání a spravovat rozvojové plány pro váš tým v rámci platformy.
360stupňová zpětná vazba
Podporujte kulturu 360stupňové zpětné vazby pomocí ClickUp. Shromažďujte komplexní informace od kolegů, manažerů a dokonce i přímých podřízených, abyste zaměstnancům poskytli ucelený obraz o jejich silných stránkách a oblastech, které je třeba zlepšit.
Zde je několik šablon pro hodnocení výkonu, které vám pomohou lépe shromažďovat zpětnou vazbu:
Šablona pro hodnocení výkonu od ClickUp
Šablona pro hodnocení výkonu ClickUp nabízí funkce, jako jsou vlastní stavy pro sledování průběhu hodnocení, vlastní pole pro organizaci a přizpůsobitelná zobrazení pro efektivní správu hodnocení.
Nástroje pro řízení projektů, jako jsou reakce na komentáře a automatizace, zajišťují hladký a efektivní průběh pro všechny zúčastněné. Zajišťují také následné kroky po hodnocení s opakujícími se úkoly.
Tato šablona umožňuje personalistům provádět konzistentní a spravedlivé hodnocení výkonu a je skvělou alternativou k jiným softwarovým nástrojům pro hodnocení výkonu na trhu.
Šablona pro hodnocení výkonu od ClickUp
Šablona hodnocení výkonu ClickUp obsahuje sekce, které můžete přizpůsobit tak, aby odpovídaly specifickým potřebám vaší organizace. Můžete například přidat sekce pro konkrétní dovednosti, kompetence nebo projekty relevantní pro vaše odvětví.
Šablona pro hodnocení výkonu ClickUp je připravena k použití, takže můžete hned začít s hladkým a snadným procesem implementace. Navíc je bohatá na funkce a obsahuje všechny nezbytné prvky pro důkladné a efektivní hodnocení výkonu.
Šablona vám umožňuje přepínat mezi zobrazením ve formátu tabule a seznamu podle vašich preferencí. Obsahuje předdefinované stavy – Otevřeno a Dokončeno – pro zefektivnění sledování úkolů.
Šablona navíc obsahuje vlastní pole, jako jsou čtvrtletí, oddělení, pokrok, manažer, žadatel, kategorie žádosti a region, což poskytuje komplexní rámec pro podrobné a organizované hodnocení výkonu.
Šablona čtvrtletního hodnocení výkonu od ClickUp
Šablona čtvrtletního hodnocení výkonu ClickUp zefektivňuje proces hodnocení, umožňuje sledovat cíle, poskytovat strukturovanou zpětnou vazbu a monitorovat pokrok pomocí dat v reálném čase.
Manažeři mohou poskytovat konstruktivní zpětnou vazbu organizovaným způsobem podloženým daty v reálném čase, což usnadňuje nepřetržité učení pro všechny. Tato šablona vybaví váš tým pro úspěch – od stanovení jasných očekávání až po sledování klíčových ukazatelů výkonnosti (KPI).
Toto je skvělá šablona, která vám pomůže stanovit cíle pro hodnocení prostřednictvím hodnocení výkonu.
Výhody používání ClickUp pro řízení talentů
- Centralizované centrum: Spravujte všechny své aktivity v oblasti řízení talentů na jedné platformě, eliminujte datové silosy a zefektivněte pracovní postupy.
- Lepší rozhodnutí založená na datech: Nástroje pro reporting a analýzu ClickUp poskytují cenné informace o vašem talentovém fondu, což vám umožňuje činit informovaná rozhodnutí o vašich zaměstnancích.
- Lepší spolupráce: ClickUp zlepšuje spolupráci mezi personalisty, manažery a zaměstnanci a zajišťuje, že všichni mají stejný názor na cíle v oblasti řízení talentů.
Díky komplexní sadě funkcí ClickUp můžete překročit omezení mřížky 9 polí a vytvořit dynamickou a holistickou strategii řízení talentů pro vaši organizaci.
ClickUp vám také pomůže přilákat, rozvíjet a udržet špičkové talenty a vybudovat silnou pracovní sílu pro dlouhodobý úspěch.
Uvolněte potenciál a zvyšte výkonnost s ClickUp
9-boxová mřížka nabízí cenný výchozí bod pro řízení talentů, ale je to jen jeden z mnoha dílků skládačky. Pokud pochopíte její výhody, omezení a alternativy, můžete ji efektivně využít v rámci své širší strategie řízení talentů.
ClickUp se svými výkonnými funkcemi a intuitivním rozhraním může revolučním způsobem změnit vaše postupy v oblasti řízení talentů.
Od stanovení cílů SMART a sledování pokroku ve výkonu až po usnadnění smysluplné zpětné vazby a správu rozvojových plánů – ClickUp vám umožní vytěžit maximum z vašich snah o řízení talentů.
Jste připraveni uvolnit plný potenciál svých zaměstnanců?
Zaregistrujte se ještě dnes a získejte bezplatný účet!