Много служители от поколенията „Милениум“ и „X“ в корпоративните организации са преминали през годишна оценка на представянето си в даден момент и вероятно са запознати с така наречената „камбанова крива“.
Става дума, разбира се, за „стековото класиране“ при оценката на представянето на служителите. Много хора го наричат още „принудително класиране“ или „принудително разпределение“.
Този метод за оценка на служителите класифицира всеки служител в една от три или повече категории въз основа на неговата производителност. Джак Уелч, главен изпълнителен директор на General Electric през 1980 г., е пионер в прилагането на този метод, който в даден момент е бил широко използван.
Въпреки това тази система за управление на представянето се е оказала вредна за морала на служителите в съвременната работна среда.
Макар да предлага ясен начин за разграничаване на най-добре представящите се служители от останалите в различните екипи, „стековото класиране“ може също така да насърчи култура на конкуренция и да подкопае сътрудничеството. Множество проучвания сред ръководители в областта на човешките ресурси и бизнес лидери показват, че повечето организации вече не считат „стековото класиране“ за полезно. Повечето компании са се отказали от този подход за измерване на представянето и са възприели по-съвременни стратегии за управление на представянето.
В този блог ще обясним какво представлява „стековото класиране“, както и потенциалните му рискове и предимства. Ще ви запознаем и с алтернативни системи за управление на производителността на служителите. Да започнем!
Какво представлява „стековото класиране“?
„Стек рейкингът“, известен още като „принудително класиране“, е система за управление на представянето, която оценява и класира служителите един спрямо друг в рамките на дадена група, екип или организация. Този метод се основава на принципа, че определен процент от служителите ще бъдат определени като високопроизводителни, докато други ще бъдат класифицирани като среднопроизводителни или нископроизводителни.
Изпълнителният директор на GE Джак Уелч беше привърженик на този противоречив подход, при който 10–20% от служителите в организацията попадат в категорията на служителите с висока производителност, докато друг фиксиран процент (около 10%) се определят като служители с ниска производителност. Служителите с ниска производителност често биват поставяни на изпитателен срок, включвани в план за подобряване на производителността или уволнявани. Той нарече това „диференциация“, но критиците често наричат тази практика методологията „rank and yank“ (класифицирай и уволни).
Останалите 70% от служителите се определят като „незаменими“ служители или като такива, които се представят адекватно или надеждно. Тези служители може да не получат повишение или награда, но ще продължат да работят в организацията на същите длъжности.
Този процес обикновено включва следните стъпки:
- Определяне на критерии за представяне: Мениджърите определят конкретните показатели и критерии за оценка на представянето, като производителност, качество на работата, удовлетвореност на клиентите и др.
- Оценяване на служителите: Мениджърите оценяват представянето на всеки служител въз основа на установени критерии, често чрез комбинация от количествени данни и качествена обратна връзка
- Класиране: След това служителите се класират от най-добре представящите се до най-слабо представящите се в рамките на своя екип или отдел, като се формира „степенно класиране“ или подреден списък (известен като „камбанова крива“ или „крива на жизнеността“)
- Категоризация: Въз основа на класирането служителите се разделят на предварително определени категории, като например служители с най-високи резултати, със средни резултати и с ниски резултати
- Последици: Решенията относно възнагражденията, повишенията, възможностите за професионално развитие или дори уволненията се вземат въз основа на класирането и категорията на служителя
Тъй като използва разпределение по нормална крива за категоризиране на служителите, този метод е известен още като методът на кривата на жизнеността. Върхът на кривата представлява служителите с висока производителност, средната част обхваща служителите със средна производителност, а долната част обозначава служителите с ниска производителност.
Кога и как да използвате „стековото класиране“
Въпреки че „стековото класиране“ има своите предимства и недостатъци, има определени ситуации, в които то може да бъде полезен инструмент за управление на представянето, ако се прилага правилно. „Стековото класиране“ за управление на представянето на служителите може да бъде идеалният вариант, ако:
- Вие работите в силно конкурентна индустрия, като например производството, технологиите или друга сфера, в която се нуждаете от служители с най-високи резултати
- Ако определен набор от умения е от решаващо значение за успеха в рамките на екип или отдел. Например, технологичните гиганти, които искат да възнаградят най-добре представящите се служители или членовете на екипа, притежаващи специализирани умения в областта на изкуствения интелект и други нововъзникващи технологии
- Разполагате с ограничен бюджет и можете да възнаградите само няколко служители с най-високи резултати. Например, ситуацията с COVID-19 през 2020 г., когато компаниите разполагаха с ограничени средства и трябваше да се съсредоточат върху възнаграждаването само на най-добре представящите се служители
- Ако организацията разполага с ясно дефинирани и измерими показатели за ефективност
Стъпка по стъпка: как да използвате системата за „стеково класиране“
Ако отговаряте на тези критерии и планирате да използвате „стековото класиране“, уверете се, че можете да проследявате показателите за ефективност правилно. За да направите това, следвайте следните стъпки:
Стъпка 1: Определете ясни критерии за представяне
Определете конкретни, измерими и релевантни критерии за представяне, които да съответстват на целите и ценностите на организацията. Включете служителите в процеса, за да гарантирате прозрачност и ангажираност.
Стъпка 2: Събиране на данни и оценяване на служителите
Събирайте количествени и качествени данни за представянето на служителите въз основа на определените критерии. Провеждайте редовни прегледи на представянето и насърчавайте отворената комуникация между мениджърите и служителите.
Понякога започването от нулата може да се окаже предизвикателство при оценката на резултатите. Използвайте шаблона за оценка на резултатите на ClickUp, за да създадете готов за употреба, но и адаптируем документ за оценка на резултатите на служителите.
Той е идеален за начинаещи и включва:
- Персонализирани статуси за проследяване на напредъка при всяка оценка
- Персонализирани полета за категоризиране и добавяне на атрибути за управление на вашите оценки
- Персонализирани изгледи, които ви помагат да получите цялостна представа за вашите оценки, включително „Списък“, „Гант“, „Работна натовареност“, „Календар“ и други
- Управление на проекти за проследяване на оценките на представянето с коментари, уведомления, автоматизация, изкуствен интелект и други функции
Стъпка 3: Класифициране на служителите
Класифицирайте служителите в рамките на съответните им екипи или отдели въз основа на оценката на тяхното представяне. От съществено значение е да се използва последователен процес на „stack ranking“ и да се гарантира, че мениджърите разбират критериите и методологията на класифицирането.
Стъпка 4: Категоризирайте и съобщавайте
Разделете служителите в предварително определени категории въз основа на тяхното класиране. Съобщете резултатите на служителите, като им предоставите обратна връзка и обосновка за класирането им.
Стъпка 5: Прилагане на санкции и награди
Въз основа на класирането приложете подходящи последствия или награди, като например повишения, бонуси, възможности за професионално развитие или, в някои случаи, уволнения или преназначаване на служители с ниска производителност.
Стъпка 6: Осигурете справедлива система за класиране
За да се гарантира справедлив и безпристрастен процес на „стеково класиране“, е от решаващо значение:
- Основете логиката на „стековото класиране“ на конкретни показатели за представянето и документирани постижения, а не на субективни мнения
- Използвайте процеси на партньорска оценка, за да сведете до минимум влиянието на индивидуалните предубеждения върху класирането
- Провеждайте редовни срещи за съгласуване, на които мениджърите да могат да обсъждат и съгласуват своите класации, за да се поддържа последователност в цялата организация
- Предувидете процедури за обжалване или преразглеждане, за да се отговори на всякакви възприемани несправедливости или несъответствия в класирането
Недостатъците на рейтинговата система
Макар че „стековото класиране“ има за цел да идентифицира и награждава служителите с висока производителност, то е обект на значителна критика и скептицизъм от различни страни. Някои от недостатъците му включват:
- Създава конкурентна и токсична фирмена култура: Тъй като служителите се класират спрямо колегите си въз основа на представянето си, те се конкурират помежду си. Това може да създаде прекалено конкурентна и безмилостна работна среда, която не е идеална за пространство, където членовете на екипа трябва да работят заедно
- Възпира поемането на риск и иновациите: Тъй като всяко нестандартно действие носи в себе си риск от провал, служителите в системата за „стеково класиране“ могат да станат несклонни към поемане на риск, за да избегнат попадането в най-ниското ниво. Това не оставя място за иновации и потиска творчеството
- Насърчава култура на недоверие и демотивация: Постоянният натиск от оценяването и класирането може да породи недоверие, демотивация и недоволство сред служителите, особено сред онези, които постоянно се класират в групата с ниска производителност
- Възможност за пристрастност и фаворизиране: Въпреки усилията за запазване на обективността, при „стековото класиране“ на служителите може да възникнат съзнателни или несъзнателни пристрастия, което води до несправедливи оценки и фаворизиране на определени служители
Алтернативи на „стековото класиране“
Няколко известни компании и технологични гиганти като Microsoft, Uber и Yahoo бяха критикувани за използването на „стек рейкинг“ при оценяването на персонала. Тези компании се сблъскаха с проблеми като недоволство сред служителите, висока текучество на персонала и отрицателно въздействие върху корпоративната култура и морала.
Ето защо е задължително да проучите алтернативите на „стек рейкинг“.
Ето пет алтернативи на „стековото класиране“ за управление на представянето на служителите, които можете да вземете под внимание:
360-градусова обратна връзка
Най-големият недостатък на метода на „стековото класиране“ е рискът от проникване на индивидуални предубеждения в методологията на оценяването. Компаниите могат да използват тази алтернатива, за да получат не само една гледна точка, а разнообразен набор от мнения относно индивидуалните резултати.
Инструментите за 360-градусова обратна връзка събират информация за представянето на служителя от различни източници, включително мениджъри, колеги, подчинени и дори клиенти (когато е приложимо). Като взема предвид разнообразни гледни точки, 360-градусовата обратна връзка предоставя по-изчерпателна и балансирана представа за представянето на служителя, като минимизира потенциалните пристрастия и насърчава самоосъзнаването.
Непрекъснато управление на представянето
Вместо да разчита на периодични класации, непрекъснатото управление на представянето набляга на постоянна обратна връзка, наставничество и развитие. Този подход включва редовни срещи за преглед, поставяне на цели и обратна връзка в реално време, за да се помогне на служителите да се усъвършенстват и развиват непрекъснато.
Цели и ключови резултати (OKR)
Тази рамка установява ясни, измерими цели (задачи) и ключови резултати, които определят как тези цели ще бъдат постигнати. OKR насърчават прозрачността, съгласуваността и фокуса върху постигането на измерими резултати.
Възползвайте се от шаблона за OKR на ClickUp, за да следите целите, да идентифицирате препятствията по проектите и още много други неща – всичко на едно място.
Този богат на функции и лесен за адаптиране шаблон включва:
- Персонализирани статуси, като „Завършено“, „В процес“ и „Завърши“, за да следите напредъка по всяка цел
- Персонализирани полета с атрибути като „Тип OKR“, „Отдел“, „Напредък“, „OKR точка“, „Екип“ и други, за да запазвате важната информация за вашите цели
- Персонализирани изгледи за лесно визуализиране на напредъка ви по OKR, включително „Глобални OKR“, „Ръководство за начало“, „Табло за напредъка по OKR“ и „Времева линия“
- Управление на проекти за подобряване на проследяването на целите чрез функции за отчитане на работното време, етикети, зависимости и други
Адаптивно управление на представянето
Вдъхновен от принципите на гъвкавото разработване на софтуер, този подход набляга на гъвкавостта, сътрудничеството и непрекъснатото усъвършенстване. Гъвкавото управление на представянето включва редовни ретроспективи, чести цикли на обратна връзка и възможност за адаптиране на целите и процесите според нуждите, като по този начин се насърчава култура на учене и иновации.
Оценки на базата на проекти
Този подход се фокусира върху оценяването на представянето на служителите въз основа на техния принос към конкретни проекти. Той оценява способността им да управляват работната си натовареност, да сътрудничат ефективно и да постигат успешни резултати.
Оценките на базата на проекти могат да бъдат полезни за оценяването на служители, които работят в мултифункционални екипи или имат роли, свързани с конкретни проекти.
ClickUp: Вашият всеобхватен партньор за управление на производителността
Управлението на представянето е ключов аспект от управлението на човешките ресурси. Липсата на пристрастност в процеса е задължително условие за повишаване на морала на служителите и в крайна сметка води до подобряване на нивата на представяне.
С ClickUp можете да оптимизирате този процес и да се възползвате от възможностите на софтуера за управление на таланти, базиран на данни.
Тъй като предлага надеждни функции за цялостно управление на проекти и проследяване на цели, той може да бъде вашето универсално решение за управление на всички ваши задачи, файлове, съвместна работа и управление на производителността.
ClickUp for Human Resources е всеобхватна платформа за управление на човешките ресурси, която опростява наемането, въвеждането в работата и развитието на служителите. Това ви позволява да извършвате множество дейности по управление на талантите на едно място, като използвате силата на анализите, базирани на данни, за вземането на решения. С този инструмент можете:
- Поставете ясни и SMART цели за отделните служители и за целите екипи
- Възлагайте конкретни задачи с ясни срокове, свързани с всяка цел, което позволява на служителите да проследяват напредъка си визуално и да останат мотивирани
- Проследявайте представянето, ангажираността и развитието на служителите с лесен за използване дашборд, който ви позволява да събирате данни за всеки служител и да предоставяте подходяща обратна връзка
- Използвайте готови за употреба и адаптируеми шаблони и инструменти за оценка за въвеждане в работата, оценка и обучение на служителите, с възможност за проследяване на напредъка на служителите през цялата им кариера
Оценявайте представянето на служителите с ClickUp
Ефективното управление на представянето е непрекъснат процес, а не еднократно събитие. Макар че повечето компании използват тази годишна практика за оценка на индивидуалното представяне и определяне на оценките за работата, нейната полза се простира отвъд плановете за подобряване на представянето.
Чрез редовен анализ на представянето на служителите и проактивна обратна връзка можете да насърчите култура на учене, растеж и съвместно развитие за всички служители. Макар „стековото класиране“ за оценка на представянето на служителите да изглежда просто, неговите недостатъци могат да надделеят над ползите.
Ако искате да внедрите модерен процес за управление на представянето, който използва силата на данните и аналитичните изводи за обратна връзка, която може да се приложи на практика, изберете софтуер за оценка на представянето като ClickUp.
С ClickUp екипите по човешки ресурси могат безпроблемно да управляват всички свои процеси – от набиране на персонал и въвеждане в работата до управление на представянето и ангажираността. ClickUp позволява на мениджърите да създават ясни цели и задачи за екипа и да проследяват представянето. Това спомага за създаването на култура на отговорност и прозрачност.
Повишете ефективността и производителността на работното си място с ClickUp. Можете бързо да започнете работа с готови за употреба шаблони за управление на персонала и оценка на представянето.
С помощта на целите и таблата за отчетност в ClickUp всеки служител може да оцени и разбере собствената си производителност и областите, в които има какво да подобри, което ви помага да създадете високопроизводителен екип.
Приемете подход към управлението на производителността, при който хората са на първо място, с ClickUp. Ще създадете процъфтяваща работна среда, която мотивира и дава възможност на служителите да реализират пълния си потенциал.
Регистрирайте се още днес, за да научите повече за цялостното решение за управление на проекти и производителност.
Често задавани въпроси (FAQ)
1. Как класифицирате представянето на служителите?
Съществуват няколко метода за класифициране на представянето на служителите. „Стек рейкинг“ е един от вариантите, но алтернативни подходи като 360-градусова обратна връзка или непрекъснато управление на представянето могат да осигурят по-цялостен поглед.
2. Какво означава „степенуване“?
Степенуването, известно още като „принудително класиране“ или „крива на жизнеността“, е система за управление на представянето, при която служителите се класират един спрямо друг в рамките на екип или организация въз основа на тяхното представяне. Служителите се разпределят в предварително определени категории по представяне, като обикновено определен процент се определя като служители с най-високо представяне, а друг процент – като служители с по-ниско представяне.
3. Как се изчислява „stack ranking“?
Класирането на служителите се основава на установени показатели в рамките на организацията. Мениджърите оценяват служителите въз основа на предварително определени критерии за „stack ranking“ и след това ги подреждат от най-добре до най-слабо представящите се в рамките на тяхната група. След това системата за „stack ranking“ класифицира служителите въз основа на тези резултати в предварително определени категории (например, горните 20%, средните 70%, долните 10%) според тяхното класиране.
4. Какви са предимствата на „стек рейкинг“?
Макар че класифицирането на служителите въз основа на оценката им често може да понижи морала на персонала, привържениците на системата за „стеково класиране“ при оценяването на служителите твърдят, че тя помага за идентифицирането и възнаграждаването на най-талантливите кадри. Тя също така спомага за осигуряването на справедливо разпределение на възнагражденията и възможностите, като същевременно ясно показва на всеки член на екипа в кои области трябва да се подобри, за да достигне определено ниво.