따뜻한 환영은 큰 힘이 됩니다!
연구에 따르면 첫인상이 신입사원의 장기 근속 여부를 결정할 수 있다고 합니다.
효과적인 직원 온보딩 프로세스는 조직과 경영진에 대해 많은 것을 말해주며 앞으로 며칠, 몇 달, 몇 년 동안의 분위기를 설정합니다. 이는 여러분이 신입 직원에게 관심을 갖고 있으며 그들이 번창하기를 원한다는 것을 보여줍니다. 결국, 오늘의 신입 사원은 내일의 스타가 될 수 있습니다!
하지만 대규모 온보딩을 진행하다 보면 피할 수 없는 몇 가지 문제가 발생합니다. HR 리더 또는 채용 관리자는 이러한 장애물을 극복하고 온보딩의 일관성을 유지해야 합니다.
이러한 과제를 파악하고 잠재적인 해결책을 제공하는 데 도움을 드리고자 합니다.
10가지 온보딩 과제 및 솔루션
기업이 직면하는 10가지 온보딩 과제와 이를 해결하기 위한 방법을 자세히 알아보세요.
1. 부적절한 직무 설명
가장 큰 온보딩 실수는 모호한 직무 설명을 게시하는 것으로 근본적으로 해결할 수 있습니다. 이전 채용 공고를 다시 게시하는 것은 좋은 생각이 아닙니다. 지난 채용 이후 많은 변화가 있었을 가능성이 높기 때문입니다.
직무의 역할, 필수 기술 및 자격, 보상에 대해 충분히 명확하지 않으면 엉뚱한 인재를 유치할 수 있습니다. 이러한 경우 채용 프로세스를 처음부터 다시 시작해야 하므로 비용과 시간이 많이 소요됩니다.
솔루션
- 상위 경영진과 협업: HR 리더 또는 채용 관리자는 부서장들과 협업하여 회사가 잠재적 채용 대상자에게 기대하는 바를 개괄적으로 파악하고 그에 따라 직무 설명을 개발할 수 있습니다
- 모든 관련 정보 포함: 명확한 직무 제목, 책임과 기대치, 필수 및 보유하면 좋은 기술, 자격, 급여 및 복리후생, 근무 방식, 회사에 대한 간단한 소개 등이 채용 목록에 포함되어 있는지 확인합니다
- 문서 업데이트: 이전 직무 설명을 사용해야 하는 경우, 조직의 현재 비전과 요구사항에 맞게 철저히 업데이트합니다
2. 과도한 수작업 서류
신입 직원이 입사하면 표준 온보딩 프로그램을 통해 회사의 시스템, 규정, 도구, 법률 문서, 업무 방식, 직원 복리후생에 대해 숙지합니다.
이 과정에서 너무 많은 수작업 서류 작업이 수반되는 경우가 많아 온보딩 경험이 좋지 않은 경우가 많습니다. 현실을 직시하자면, 입사 첫날부터 서류 더미에 시달리는 것을 좋아하는 사람은 아무도 없습니다. 이는 직원에게 부담스럽고 불필요한 압력을 가하기 때문입니다.
솔루션
- 종이 없는 업무 환경 구축: 지저분한 서류 작업을 줄이고 원격 및 사무실 내 역할을 위한 직원 온보딩 소프트웨어로 디지털화하세요. 모든 온보딩 문서를 보안이 강화된 중앙 리포지토리에 컴파일하고 필요할 때마다 신규 입사자와 공유하세요
- 일찍 시작: 입사일을 기다리지 말고 필요한 문서를온보딩 문서 를 웰컴 패키지의 일부로 하루나 이틀 전에 보내세요. 신입사원은 서류를 검토하고 자신의 역할을 더 잘 이해하며 궁금한 점을 미리 해소할 수 있는 시간을 갖게 됩니다
- 역할별 문서 공유: 프리보딩 시 전체 문서 목록을 공유하는 대신 관련 정보(예: 부서별 도구, 교육 모듈, SOP, 팀 구조)만 제공하여 처음부터 체계적으로 정리하고 긍정적인 직원 온보딩 환경을 조성하세요
넷플릭스가 좋은 예시입니다. 소프트웨어 엔지니어로 Netflix에 입사한 세실리 리드는 자신의 온보딩 프로세스를 다음과 같이 공유합니다 개인 미디엄 게시물 :
_"첫날 이메일을 열어보니 온보딩 버디로부터 온보딩 플랜을 받았습니다. 온보딩 버디는 신입사원이 온보딩할 때 업무에 적응할 수 있도록 도와주는 팀 내 전담 직원입니다. 온보딩 플랜은 저희 팀과 저를 위한 맞춤형 플랜으로, 자격 증명과 환경 설정을 위해 읽어야 할 자료나 해야 할 일 또는 원활한 온보딩을 위한 제안으로 구성되었습니다. 저는 팀 회의나 온보딩 세션 사이에 틈틈이 플랜을 살펴보고 매일 온보딩 버디와 만났습니다
온보딩에서 정말 집중해야 할 부분을 결정할 수 있도록 도와준 버디와 플랜은 제게 큰 도움이 되었습니다."_김지은(가명)
3. 온보딩 소프트웨어에 대해 설명하지 않음
Your 직원 온보딩 소프트웨어 는 온보딩 프로세스의 여러 단계를 통합합니다. 직원이 직면할 수 있는 '첫날의 불안감'을 해소하고, 새로운 역할에 쉽게 적응하도록 돕고, 채용 관리자가 진행 상황을 추적할 수 있게 해줍니다.
HR 리더는 직원이 온보딩 도구에 익숙하다고 가정하는 경우가 많지만, 그렇지 않은 경우도 있습니다. 소프트웨어 사용에 대한 안내가 없으면 직원은 혼란스러워하고 이를 최대한 활용하지 못하며, 채용 관리자는 입사자의 진행 상황을 명확하게 파악할 수 없습니다.
솔루션
- 교육 제공자: 사전 녹화 자료 또는 대면 교육을 통해 직원들에게 온보딩 소프트웨어를 안내하세요. 도구를 사용해 볼 수 있는 시간을 주세요
- 핵심 사항 설명: 도구에 대해 자세히 알아보고 세세한 부분까지 설명하세요. 기술 전문 지식에 관계없이 모든 사람이 소프트웨어를 손바닥 보듯 이해할 수 있도록 하세요
- 문제 해결: 신규 가입자가 도구에 대해 궁금한 점이 있으면 질문하도록 장려하고, 문제가 발생하면 도와주세요
4. 처음 며칠 동안의 정보 과부하
HR 리더는 신입 직원이 적응하는 과정에서 자신도 모르는 사이에 정보 과부하가 걸릴 수 있습니다. 이는 입사 후 처음 며칠 또는 몇 주 동안 발생합니다. 너무 많은 정보를 접하게 되면 신입 사원은 주어진 정보를 흡수하기 어렵습니다.
직원들이 자신의 책임을 이해하고 수행하는 데 도움이 되는 핵심 정보를 전달하는 것은 중요하지만, 너무 많은 정보를 제공하면 적응 과정이 복잡해질 뿐입니다.
솔루션
- 직원 핸드북:직원 핸드북 디자인 (회사 정책 및 지침이 포함된 문서)를 작성하여 직장에서 허용되는 사항과 허용되지 않는 사항을 전달하세요. 이는 팀 커뮤니케이션, 직장 내 안전, 회사 자원/재산 사용, 복장 코드, 징계 규정과 관련된 쿼리에 대한 답변을 제공하는 자료로 활용해야 합니다.
모험을 즐기고 싶다면 Nordstorm의 방식을 시도해 보세요. 이 회사의 직원 핸드북은 하나의 강력한 문장으로 요약된 회사 철학입니다: "모든 상황에서 현명한 판단을 하십시오. 추가적인 규칙은 없습니다."
전체 핸드북은 약 7500단어에 달하지만, 재치와 간결함으로 핵심 철학을 훌륭하게 담아내고 있습니다.
- 온보딩 체크리스트: 온보딩 체크리스트는 다음 링크를 참고하세요신입 직원 환영하기 신입사원을 환영할 때 유용하게 사용하세요. 이 체크리스트를 통해 일관된 온보딩 경험을 보장하고 오류를 제거하며 모든 것이 원활하게 진행되도록 할 수 있습니다. 또한 다음을 사용할 수도 있습니다온보딩 템플릿 를 사용하여 이 과정을 간소화할 수도 있습니다
- 시간을 주세요: 입사일 며칠 전에 직원 핸드북을 온보딩 문서와 함께 공유하여 신규 입사자가 회사의 정신에 익숙해질 수 있는 시간을 주세요. 입사 당일 바로 오리엔테이션을 진행하여 팀원들을 소개할 수 있습니다
5. 피드백을 수집하지 않음
모든 직원이 온보딩 과정에 대해 똑같이 느끼는 것은 아닐 수 있습니다. 초기 어려움을 방지하는 가장 좋은 방법 중 하나는 신입 직원에게 온보딩 경험에 대해 물어보는 것입니다.
신입 직원은 처음 몇 주 동안 가장 적극적으로 참여하며 피드백을 더 투명하게 제공할 가능성이 높습니다. 시간이 지남에 따라 피드백을 수집하고 취합하면 직원들이 무엇을 높이 평가하고 무엇을 더 잘할 수 있는지 정확하게 파악할 수 있습니다. 이를 통해 온보딩 여정을 미세 조정하는 데 도움이 될 수 있습니다.
솔루션
- 직원들을 편안하게 해주세요: 환영받고 돌봄을 받는다고 느끼는 직원들은 자신의 역할에 만족감을 느낍니다. 직원들이 자신의 의견이 중요하다는 것을 알 수 있도록 건설적인 피드백을 감사히 받아들이고 노력하는 분위기를 조성하세요
- 일대일 세션 진행: 신입 직원과 일대일 세션을 진행하여 보다 개인화된 접근 방식을 시도할 수 있습니다. 이를 통해 HR 팀은 구체적인 질문을 하고 피드백을 활용하여 온보딩 여정을 개선할 수 있습니다
- 설문조사 및 설문조사 실시: 정량적 설문조사를 통해 온보딩 경험에 대한 전체적인 상황을 파악할 수 있습니다. 리소스 및 마일스톤에 대한 질문을 통해 직원에게 필요한 것이 무엇인지 파악하고, 간단한 설문조사를 실시하여 업무에 어떻게 적응하고 있는지 파악하세요
ClickUp에서는 신입사원의 유용한 피드백을 통해 온보딩 프로세스를 지속적으로 개선하고자 노력합니다. 신입사원은 전용 설문조사 양식을 작성하여 온보딩 과정에서 느낀 점을 공유합니다. 또한 프로그램 개선에 대한 제안을 공유하기도 합니다. 또한 대시보드를 사용하여 이 데이터를 시각화하고 개선할 부분을 추적하여 전반적인 온보딩 경험을 개선하고 개선합니다.
6. 명확한 기대치를 설정하지 않음
신입 직원이 팀에 합류하면 직원과 회사 모두에게 많은 변화가 생깁니다. HR 팀이 저지르는 가장 큰 실수 중 하나는 초기에 명확한 기대치를 설정하지 않는 것입니다.
직무, 기대치, 일상적인 업무에 대한 명확성은 온보딩 경험에 큰 차이를 만들 수 있습니다.
솔루션
- 기대치 만들기: 신입사원에게 기대치를 전달하기 전에 기대치 목록을 작성하고 구체화하세요. 이를 통해 잘못된 의사소통을 방지하고 채용을 간소화할 수 있습니다. 이 목록에는 개인 및 팀원으로서 직원에게 기대하는 값과 성과, 신입사원이 회사로부터 기대하는 리소스가 포함되어야 합니다
- 기대치 전달: 지원자가 언제 연락을 받아야 하는지 알림으로써 예시를 설정하세요. 채용 단계에서 몇 분 정도 시간을 내어 직원에게 기대하는 바를 설명하세요
- 기대치 관리 및 추적: 기대치를 시행하고 충족 여부를 확인하는 것은 쉽지 않습니다. 직원이 역할에 익숙해지고 진행 상황을 추적할 수 있도록 다음과 같이 하세요30-60-90일 플랜 만들기를 통해온보딩 목표 와 더 작은 단계로 세분화된 기대치
7. 온보딩을 컨텍스트화하지 않음
복잡한 조직에서 신입사원은 종종 물 만난 고기처럼 느껴집니다. 모든 일이 너무 빠르게 진행되기 때문에 막막함을 느끼기 때문입니다.
신입 직원의 스킬셋과 기대치를 고려하지 않은 쿠키 커터식 온보딩 여정을 사용하면 더 큰 문제가 됩니다.
솔루션
- 상황에 맞는 채용 경험은 소개 비디오를 보는 것과는 정반대로 몰입도를 높입니다. 시간을 낭비하고 프로세스의 다음 단계와 모순됩니다
Reid는 넷플릭스의 온보딩 세션이 지루하지 않았다고 강조합니다.
"누군가가 슬라이드를 읽는 것을 한두 시간 동안 방에 앉아(제 경우에는 컴퓨터 앞에 앉아) 보고 싶어 하는 사람은 아무도 없습니다. 각 세션은 어떤 식으로든 인터랙티브하고 넷플릭스의 매우 흥미로운 개념이나 주제와 연계되어 있어 신선했습니다. 예를 들어, 한 프레젠테이션에서는 지식을 테스트하기 위해 Kahoot! 게임을 포함했습니다."
- 상황에 맞는 채용 흐름 만들기: 신입사원이 자신의 역할과 연결되어 있다고 느끼도록 하는 가장 좋은 방법은 부서와 프로필에 맞는 대화형 온보딩 여정을 마련하는 것입니다
- 프로세스 설명: 상황에 맞는 온보딩 흐름은 신입사원이 사용법을 알고 있을 때 가장 효과적입니다. HR 팀은 직원들이 설정을 최대한 활용할 수 있도록 미리 설명해야 합니다
8. 낮은 직원 참여도
갤럽에 따르면 직원의 23 %가 자신의 일에 종사하고 있습니다 전 세계적으로. 몰입도 저하는 일과 경력에 대한 명확성 부족, 관리자와의 좋지 않은 경험, 회사에서의 소속감 부족에서 비롯됩니다.
HR 팀은 참여도 메트릭을 활성화하기 위해 더 많은 노력을 기울여야 합니다. 그리고 이를 위한 가장 좋은 방법은 지속적인 첫인상을 남기는 것만큼 좋은 방법이 있을까요?
솔루션
- 강력한 사내 문화 조성: 신입사원은 다른 직원들이 어떻게 일하는지 관찰하고 자신의 위치를 상상합니다. 직원들을 위한 협력적이고 격려적인 사내 스페이스를 조성할 수 있다면 신입사원은 업무에 더욱 몰입할 수 있습니다
- 성과 인정하기: 신입사원은 동료와 관리자가 자신의 일을 인정해 주는 것에 고마워합니다. 이는 자신감을 크게 높여주고 직원들이 자신의 일에 더 많은 노력을 기울이도록 장려합니다
- 자주 확인: 관리자나 인사팀에서 가끔씩 들르는 것은 신입사원에 대해 관심을 갖고 있다는 것을 의미합니다. 이러한 작은 노력이 직원 참여도를 높이는 데 큰 도움이 됩니다
9. 차이점을 해결하지 않음
신입 직원과 기존 직원 사이에 뚜렷한 의견 차이가 있을 수 있습니다. 이는 세대적, 문화적 또는 기질적 차이에서 비롯될 수 있습니다. 서로 상충되는 견해가 있는 것은 정상적인 일이지만, 직원들 간에 어느 정도 의견 일치가 이루어져야 합니다.
HR 리더나 채용 매니저의 솔선수범 없이는 팀이 같은 페이지에 서서 공유된 목표를 향해 일하기 어려울 수 있습니다.
솔루션
- 예시: 온보딩 과정에서 모든 직원을 동등하게 존중하세요. 모두를 같은 모양으로 만들려고 하기보다는 차이를 인정할 수 있는 여지를 남겨두세요
- 협업 스페이스 조성: 신입과 기존 직원이 서로 협력하고, 서로를 알아가며, 건설적으로 갈등을 해결하고, 한 팀으로 일할 수 있도록 장려합니다
- 멘토링 프로그램 설정: 선배 팀원이 일정 기간 동안 신입사원의 멘토가 되어 업무 이해를 도울 수 있습니다. 이러한 프로그램을 통해 신입사원은 팀의 상급자와 함께 배우고 유대감을 형성할 수 있습니다
10. 버디 시스템 미사용
새로운 조직에 합류하는 것은 엄청난 변화입니다. 온보딩 프로세스가 아무리 원활하게 진행되더라도 막막하게 느껴질 수 있습니다. 직원이 새로운 작업 공간에 적응하는 데 어려움을 겪으면 의욕이 떨어지고 이직까지 고려할 수 있습니다.
멘토 외에도 새로운 업무공간을 가상 또는 대면으로 안내해 줄 동료의 지원이 필요합니다. 이는 역할의 미묘한 차이를 이해하는 데 도움이 될 것입니다. 이것이 없으면 전체 온보딩 시스템에서 필수적인 인간적 접촉을 놓치게 됩니다.
솔루션
- 온보딩 버디 제공: 신입 사원과 온보딩 버디(직장에서의 첫 며칠을 덜 부담스럽고 생산적으로 보낼 수 있도록 도와주는 친구)를 짝지어주는 것을 표준 관행으로 삼으세요 Microsoft에 따르면 에 따르면 온보딩 동료와 신입사원 간의 회의 빈도는 신입사원의 생산성에 대한 인식에 큰 영향을 미쳤습니다.
처음 90일 이내에 버디와 한 번 이상 회의를 한 신입사원 중 56%는 버디가 자신의 역할에서 생산성을 높이기 위한 진행 상황을 가속화한다고 느꼈습니다. 이 수치는 회의 빈도가 증가함에 따라 꾸준히 증가했습니다. 2~3회 만난 경우 그 비율은 73%로 상승했고, 4~8회 만난 경우 86%로 높아졌습니다.
특히, 첫 90일 동안 버디와 8회 이상 회의한 신입사원 중 무려 97%가 버디가 빠른 생산성 향상에 도움을 주었다고 크레딧을 부여했습니다
- 자신감 향상: 온보딩 버디는 직원의 지원 시스템이 되어 회사 프로세스에 대해 교육하고 자신감을 유지합니다
- 새로운 연결 장려: 버디는 직원을 다른 팀원에게 소개할 수 있습니다. 이를 통해 직원은 직장에서 편안하게 마음을 열고 인맥을 쌓을 수 있습니다
직원 온보딩 문제 해결을 위한 도구(tools)
온보딩 문제를 해결하지 않으면 직원 만족도가 낮아집니다. 이 블로그 게시물에서 설명한 팁을 통해 온보딩 프로세스를 간소화할 수 있습니다.
채용 목록을 게시하는 순간부터 직원이 입사하여 업무에 적응할 때까지 작은 변화를 실천하면 장기적으로 더 큰 효과를 거둘 수 있습니다.
모든 단계를 중앙 집중식 허브에 연결하려면 종합적인 HR 도구가 필요합니다. 이보다 더 좋은 옵션은 없습니다 ClickUp의 인적 자원 플랫폼 ?
ClickUp HR 플랫폼으로 온보딩 프로세스 개선하기
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ClickUp의 대시보드를 통해 할당되거나 완료된 작업, 작업에 소요된 시간, 완료 날짜 등에 대한 실시간 보고서를 받아보세요
- 사용자 정의 가능한 설문 조사, 설문 조사 및 요청을 사용하여 피드백 수집ClickUp 양식. 직원 응답 데이터를 추적하고 인사이트를 수집하여 온보딩 프로세스를 개선하는 데 도움이 됩니다
ClickUp 양식을 사용하여 온보딩 경험에 대한 피드백을 수집하세요
- 다음을 사용하여 신입 사원이 빠르게 적응할 수 있도록 회사 wiki를 만드세요ClickUp 문서. 중첩된 페이지를 추가하고, 실시간으로 편집하고, 정보를 최신 상태로 유지하세요. 또한 댓글을 추가하여 필요한 경우 부서 팀이 참여할 수 있도록 하세요
ClickUp 문서로 회사 위키에 정보를 추가하고, 편집하고, 협업하세요
- 경영진, 관리자, 신입사원 간의 열린 커뮤니케이션 채널을 구축하세요ClickUp 댓글 및ClickUp 태그
신입 직원과 경영진이 할당된 ClickUp 댓글 및 ClickUp 태그를 사용하여 작업에 대해 소통할 수 있도록 하세요
ClickUp을 사용하면 사용자 지정 상태 및 필드를 생성하여 HR 시스템을 개인화할 수 있습니다. 일관된 온보딩 경험을 큐레이션하는 동시에 역할별 요소를 추가하여 프로세스의 맥락을 파악할 수 있습니다.
ClickUp의 템플릿으로 온보딩 문제 해결하기
ClickUp의 템플릿은 정보 과부하, 지식 격차, 개별 멘토에 대한 과도한 의존, 워크플로우, 시스템 및 프로세스에 대한 이해 등 신규 팀원의 여러 온보딩 문제를 해결할 수 있는 강력한 솔루션을 제공합니다.
다음 템플릿을 사용하면 이러한 문제를 정면으로 해결하는 데 도움이 됩니다.
1. ClickUp 온보딩 체크리스트 템플릿
ClickUp의 온보딩 체크리스트 템플릿으로 온보딩 작업을 정리하세요
온보딩은 길고 복잡한 과정입니다. 대규모로 채용할 때는 직원의 개인 정보를 기록하고 급여 및 복리후생에 대해 논의하는 것부터 온보딩 후 피드백을 수집하는 것까지 관련된 모든 단계를 꼼꼼히 확인해야 합니다. ClickUp의 온보딩 체크리스트 템플릿 는 바로 사용할 수 있는 작업 목록을 제공하여 추적할 수 있습니다. 함께 제공됩니다:
- 온보딩 작업을 완료하는 방법에 대한 단계별 지침
- 작업 상태 및 작업 진행 상황에 대한 실시간 업데이트
- 마감일과 우선순위를 설정하는 옵션
보다 체계적이고 일관된 온보딩 경험을 유지하고자 하는 바쁜 채용 관리자에게 유용한 템플릿입니다. 또한 경영진은 이 템플릿을 사용하여 온보딩 프로세스가 어떻게 진행되는지 모니터링할 수 있습니다.
2. ClickUp 직원 온보딩 템플릿
ClickUp의 직원 온보딩 템플릿으로 새로운 역할에 원활하게 적응할 수 있는 기반을 마련하세요
와 ClickUp 직원 온보딩 템플릿 를 사용하면 신입 직원에게 처음 몇 주 동안 기대되는 업무와 입사 후 90일 이내에 역할을 수행할 수 있는 방법에 대한 로드맵을 제공할 수 있습니다.
이를 통해 직원의 자율성을 빼앗지 않으면서도 새로운 역할을 명확하게 파악할 수 있습니다. 직원들은 측정 가능한 목표를 통해 자신의 진행 상황을 쉽게 추적하고 필요한 경우 선배나 동료에게 도움을 요청할 수 있습니다.
템플릿에는 직원이 업무를 수행하기 위해 기억해야 할 모든 세부 사항이 통합되어 있습니다. 직원들은 자신의 역할을 이해하기 위해 여러 문서를 뒤적일 필요 없이 바로 비즈니스에 착수할 수 있습니다!
3. ClickUp 직원 온보딩 템플릿(90일)
ClickUp의 직원 온보딩 템플릿을 사용하여 신입 사원이 입사 후 첫 3개월 이내에 업무에 적응할 수 있도록 안내하세요
30-60-90 온보딩 프레임워크를 팔로우하는 경우, ClickUp의 직원 온보딩 템플릿 은 여러분의 워크플로우에 완벽하게 맞을 것입니다.
이 템플릿은 신입 직원이 입사 후 첫 30일, 60일, 90일 이내에 달성해야 하는 목표와 어떤 종류의 직원 교육을 받아야 하는지를 설명하는 실행 계획 초안을 작성하는 데 도움이 됩니다.
템플릿을 사용하여 역할의 사명과 비전, 구체적인 역할 설명, 소유권 영역, 주요 책임, 주요 이해관계자, 측정 가능한 목표를 자세히 설명하세요.
이 접근 방식을 더 잘 이해하려면 온보딩 예시 .
마케팅 대행사의 신입 마케팅 애널리스트를 위한 30-60-90 플랜을 만든다면 다음과 같은 형태가 될 것입니다:
첫 30일
- 오리엔테이션 및 온보딩: 회사 문화, 정책, 절차에 익숙해집니다. 주요 팀원 및 이해관계자와 회의하기
- 학습 도구 및 시스템 : 에이전시에서 사용하는 마케팅 분석 도구 및 플랫폼에 대한 이해
- 과거 캠페인 연구하기 : 이전 마케팅 캠페인을 검토하여 대행사의 접근 방식, 성공 사례 및 개선이 필요한 부분을 이해합니다
- 팀원 섀도잉 : 선임 분석가 및 다른 팀원들을 섀도잉하여 워크플로우와 프로세스를 이해합니다
- 데이터 분석 시작: 최근 캠페인의 데이터 분석을 시작하여 트렌드, 패턴, 인사이트를 파악합니다
31-60일
- 데이터 심층 분석 : 보다 미묘하고 맥락적인 분석 기술에 중점을 두고 과거 캠페인의 데이터를 계속 분석합니다
- 보고 템플릿 개발 : 클라이언트 및 내부 이해 관계자에게 캠페인 성과를 보고하기 위한 표준화된 템플릿을 만듭니다
- 전략 논의에 기여 : 전략 회의에 참여하여 데이터 분석 및 연구를 기반으로 의견을 제시합니다
- 독립 프로젝트 시작 : 선임 팀원의 지도하에 소규모 프로젝트를 독립적으로 수행합니다
- 피드백 작업 : 동료 및 상사로부터 피드백을 받고 개선 및 개선이 필요한 부분을 파악합니다
61-90일
- 소규모 프로젝트 주도 : 데이터 수집부터 분석 및 보고에 이르기까지 소규모 마케팅 분석 프로젝트를 주도적으로 수행합니다
- 결과 발표 : 독립 프로젝트에서 얻은 결과를 팀과 클라이언트에게 발표하여 실행 가능한 인사이트를 도출하는 능력을 보여줍니다
- 스킬 향상: 피드백과 자기 평가를 바탕으로 특정 스킬을 개선하는 데 집중하세요. 여기에는 데이터 시각화 기술 향상, 고급 통계 기법 학습 또는 새로운 분석 도구 숙달 등이 포함될 수 있습니다
- 전략 개발에 기여하기: 향후 캠페인을 위한 마케팅 전략 개발에 적극적으로 기여합니다
- 다음 단계 준비: 첫 90일 동안의 성과와 과제를 되돌아보고, 대행사 내 다음 단계의 역할에서 배운 내용을 구현합니다
다양한 역할과 업계의 요구사항에 맞게 템플릿을 조정할 수도 있습니다.
ClickUp으로 더 쉬운 온보딩 프로세스 만들기
일반적인 온보딩 문제를 처리하는 것은 올바른 첫걸음을 내딛는 것입니다. 긍정적인 첫인상을 우선시하면 고객 유지율과 만족도가 높아지고 '내 집에 온 것 같다'는 문화를 조성할 수 있습니다
ClickUp의 올인원 프로젝트 관리 및 인적 자원 관리 플랫폼을 사용하면 문서화, 커뮤니케이션, 피드백 수집, 진행 상황 추적을 간소화할 수 있습니다. 덕분에 온보딩이 쉬워집니다! ClickUp 시작하기 에서 직접 체험해 보세요!