Beberapa penelitian dari awal tahun 2000-an menunjukkan bahwa "individu yang menarik" dianggap kompeten dan dapat dipercaya, dan oleh karena itu, memiliki kemungkinan yang lebih tinggi untuk mendapatkan pekerjaan. Pada dasarnya, pewawancara mengekstrapolasi satu sifat, seperti penampilan fisik, ke kompetensi profesional. Penelitian juga menunjukkan bahwa pelamar yang memiliki tato dipandang kurang baik untuk posisi supervisor. Pewawancara menilai seseorang tidak profesional atau tidak cocok untuk posisi kepemimpinan hanya berdasarkan preferensi sederhana untuk bertato.
Meskipun kelihatannya tidak masuk akal, kebanyakan dari kita membuat penilaian yang cepat. Membuat keputusan besar berdasarkan aspek-aspek kecil yang sering kali tidak penting adalah bentuk bias kognitif. Ini adalah kesalahan dalam berpikir dan penalaran logis, yang sering kali tidak disadari.
Dalam artikel ini, kami akan membahas bagaimana dua bias kognitif tertentu-yang disebut sebagai efek halo dan tanduk-berdampak pada perekrutan, retensi, dan keterlibatan karyawan. Kami juga akan membagikan langkah-langkah untuk menangkal dan mengatasi efek halo dan tanduk.
Memahami Efek Halo dan Tanduk
Efek halo adalah kecenderungan untuk memiliki kesan positif terhadap seorang individu, organisasi, atau merek berdasarkan satu sifat atau kesan.
Efek tanduk adalah kebalikan dari efek halo. Ini adalah kecenderungan untuk membentuk kesan yang tidak baik terhadap seseorang berdasarkan satu atau dua karakteristik negatif.
Seperti yang bisa Anda tebak, istilah ini berasal dari representasi karikatur tentang kebaikan vs kejahatan-iblis 'jahat' dengan tanduk dan malaikat 'baik' dengan lingkaran cahaya.
Bagaimana perasaan dan pengalaman berkontribusi pada efek lingkaran cahaya dan tanduk
Sebagai permulaan, sekarang sudah diterima secara luas bahwa keduanya adalah bias kognitif. Efek halo dan tanduk biasanya muncul dari dua tempat:
**Perasaan: Seseorang mungkin 'merasa' tertentu terhadap seseorang atau sesuatu berdasarkan satu karakteristik. Contohnya, di banyak bagian dunia, orang merasa bahwa kidal itu tidak beruntung atau sial. Hal ini menciptakan bias tertentu tanpa dasar fakta atau kebenaran.
Pengalaman: Terkadang, penilaian cepat terjadi karena pengalaman pribadi seseorang. Misalnya, jika Anda memiliki pengalaman negatif di sebuah restoran yang menyajikan masakan tertentu, Anda mungkin akan mengasosiasikan masakan tersebut dengan kualitas yang buruk.
Kedua pengaruh ini sering kali dikacaukan oleh:
Bias konfirmasi: Anda mungkin memiliki keyakinan yang sudah terbentuk sebelumnya bahwa etnis tertentu pandai dalam matematika. Anda kemudian akan mencari (dan mungkin menemukan) data untuk mengonfirmasi bias Anda. Hal ini menyebabkan efek halo jika Anda merekrut seorang ahli matematika atau programmer di perusahaan Anda.
Stereotip: Keyakinan yang dipegang secara umum dan terus menerus tentang komunitas tertentu atau bahkan orang-orang dari negara bagian atau wilayah tertentu di dunia menjadi stereotip. Ketika Anda mempercayai stereotip ini dan mengesampingkan seluruh kelompok orang, Anda memperparah bias efek tanduk Anda.
Garis tipis niat: Bias kognitif yang tidak disadari vs prasangka yang disengaja dan agresi mikro
Meskipun sangat berbahaya, efek halo dan tanduk adalah bias yang tidak disadari. Orang yang berprasangka tidak selalu tahu bahwa mereka telah membuat kesan pertama yang negatif atau positif berdasarkan data yang tidak dapat diandalkan atau perasaan atau pengalaman yang tidak berdasar.
Hal ini sangat berbeda dengan prasangka yang disengaja seperti rasisme, seksisme, usia, kemampuan, dan lainnya. Ketika ada prasangka yang disengaja tentang seseorang atau sekelompok orang, hal ini dapat mengakibatkan serangan mikro yang konsisten, yang berbeda dengan prasangka yang tidak disengaja yang (biasanya) tidak berbahaya.
Terlepas dari niatnya, kedua jenis prasangka ini sangat berbahaya di tempat kerja dan bagi kemajuan kita sebagai spesies.
Jika hal tersebut terlihat sedikit rumit atau muskil, mari kita lihat beberapa contohnya.
Efek Halo dan Klakson di Tempat Kerja: Contoh Kehidupan Nyata*
Efek halo dan klakson berdampak pada berbagai situasi di sepanjang siklus kerja. Perekrutan biasanya merupakan salah satu tempat pertama yang dapat Anda temukan.
Diskriminasi rambut
Lebih dari 20 negara bagian di AS telah mengesahkan undang-undang yang melarang diskriminasi berdasarkan rambut.
Meskipun sulit untuk dicerna, ada beberapa kasus yang terdokumentasi tentang efek tanduk yang menyebabkan bias terhadap orang-orang dengan tekstur dan gaya rambut tertentu, seperti kepang atau kuncir, yang biasanya dikenakan oleh wanita Afrika-Amerika.
Faktanya, "66% wanita kulit hitam mengubah rambut mereka untuk wawancara kerja," demikian temuan sebuah studi terbaru ! Sangat mengkhawatirkan untuk memikirkan bahwa kandidat yang memenuhi syarat mungkin telah terhambat dari tahap perekrutan berikutnya karena efek negatif yang dirasakan dari gaya rambut tertentu.
Bias terhadap ibu baru
Pakar DEI (keragaman, kesetaraan, dan inklusi) Mita Mallick mengingat kembali sebuah situasi di mana pekerjaannya diiklankan ketika dia sedang cuti melahirkan. Organisasi hanya berasumsi bahwa ia tidak akan kembali bekerja - sebuah efek klakson lainnya.
Banyak yang telah ditulis tentang bias yang dihadapi para ibu, seperti dilewatkan untuk promosi atau tidak ditawari kesempatan bepergian hanya karena seseorang berasumsi bahwa mereka tidak akan tersedia.
Bias generasi
Pernahkah Anda berada di sebuah organisasi yang mendelegasikan media sosial kepada orang termuda di tim pemasaran? Nah, itulah efek halo yang sedang bekerja. Bias di sini adalah asumsi bahwa karena masih muda atau termasuk dalam Gen Z, maka karyawan tersebut harus menguasai media sosial.
Kecocokan budaya
Di tempat kerja modern, mempekerjakan untuk kesesuaian budaya adalah hal yang besar. Organisasi ingin mempekerjakan orang-orang yang bisa berkembang dan tumbuh dalam budaya yang mapan, dengan afinitas yang kuat terhadap karakteristik tertentu yang berharga. Karakteristik tersebut bisa berupa keterbukaan, transparansi, ambisi, kinerja tinggi, ketangkasan, dll.
Sayangnya, ide untuk 'menyesuaikan diri' dengan budaya tertentu dapat menyebabkan perusahaan mempekerjakan orang yang sama. Hal ini dapat menyebabkan kurangnya keragaman yang menghambat inovasi dan pertumbuhan.
Misalnya, saat mencari kecocokan budaya, kualitas yang dianggap baik dari seorang kandidat mungkin adalah pendidikan Ivy league, atau muda, lajang, laki-laki dari latar belakang tertentu, atau kandidat yang pernah bekerja sama dengan manajer perekrutan di masa lalu.
Merekrut karena kecocokan budaya, jika dilakukan tanpa berpikir panjang bisa menambah efek halo dan tanduk. Meskipun kecocokan budaya yang tepat sangat penting bagi sebuah organisasi untuk bekerja sebagai unit yang kohesif, namun hal ini juga dapat menjadi tempat berkembang biaknya bias yang tidak disadari.
Untuk memahami implikasi praktis dari hal ini, bacalah beberapa hal berikut contoh bias yang tidak disadari dalam sistem perekrutan atau bagaimana menghindari bias kedekatan di tempat kerja .
Implikasi dari Efek Halo dan Tanduk dalam Perekrutan
Dalam konteks rekrutmen, efek halo dan horn memiliki dampak yang signifikan. Mereka memainkan peran kunci dalam interaksi dan keputusan yang dibuat oleh pelamar, karyawan, manajer perekrutan, organisasi, dan masyarakat luas. Beberapa implikasinya adalah:
- Membuat keputusan perekrutan yang salah berdasarkan bias, bukan berdasarkan penilaian yang menyeluruh dan praktis
- Melanggengkan lingkungan yang tidak inklusif dan bias
- Membangun merek perusahaan yang dikenal bias dan tidak adil
- Dianggap sebagai diskriminatif
- Menciptakan risiko hukum dan kepatuhan
- Ketidakmampuan untuk menarik talenta terbaik
Mengingat beratnya implikasi negatif ini, perusahaan perlu mengambil tindakan yang kuat untuk menanggulanginya. Mari kita lihat bagaimana cara kerjanya.
Menangkal Efek Halo dan Klakson
Jika seseorang telah membuat keputusan yang dipengaruhi oleh efek halo dan horn, mereka tidak dapat mengetahuinya dengan pasti karena ini adalah perilaku yang tidak disadari. Satu sifat negatif (negatif hanya karena persepsi miring orang tersebut), seperti memiliki tato, memakai rambut dikepang, berasal dari kelompok etnis tertentu, dan lain-lain, dapat mengubah jalan hidup seseorang, entah itu gagal dalam wawancara atau tidak mendapatkan pinjaman bank.
Bagi manajer perekrutan, hal ini merupakan salah satu tantangan terbesar Tantangan SDM saat ini.
Oleh karena itu, menangkal efek halo dan horn dalam rekrutmen dan budaya organisasi membutuhkan intervensi strategis, proses, dan sistem manajemen sumber daya manusia seperti ClickUp . Berikut ini adalah cara menggunakan ClickUp untuk mengatasi efek halo dan klakson.
1. Rancang proses rekrutmen yang bijaksana
Atasi bias bawah sadar dengan mendefinisikan dengan jelas seperti apa perilaku positif itu. Manajer perekrutan harus melihat untuk menggunakan perangkat lunak manajemen talenta untuk merancang proses rekrutmen mereka, sambil tetap mempertimbangkan kemungkinan efek halo dan horn. Jika Anda tidak yakin harus memulai dari mana, pertimbangkan salah satu dari templat SDM gratis tersedia secara online.
Coba Templat Perekrutan & Perekrutan ClickUp untuk perangkat yang komprehensif, dapat disesuaikan, dan mudah digunakan untuk proses pencarian talenta Anda. Menyederhanakan pemrosesan formulir lamaran untuk menghilangkan potensi bias di awal.
Templat Perekrutan & Perekrutan ClickUp
2. Anonimkan aplikasi
Sebelum Anda mengevaluasi lamaran, hapus informasi apa pun yang dapat memicu efek halo atau tanduk, seperti nama, usia, jenis kelamin, foto, dll. Hal ini dapat mengurangi bias dan meningkatkan objektivitas dalam perekrutan.
Sebagai contoh, menganonimkan lamaran untuk waktu penelitian di Teleskop Luar Angkasa Hubble menghasilkan perempuan mengungguli laki-laki .
Anonimisasi lamaran membantu pengambilan keputusan yang objektif dan proses perekrutan yang lebih adil. Mengotomatiskan dan merampingkan bagian ini dengan fitur Templat Matriks Seleksi Perekrutan ClickUp .
Dengan template yang ramah pemula ini, Anda bisa fokus pada keahlian dan kualifikasi setiap pelamar dan menyembunyikan karakteristik yang bisa menyebabkan bias pada peninjau.
Templat Matriks Seleksi Perekrutan dari ClickUp
3. Membuat rubrik yang konsisten untuk evaluasi
Kembangkan proses wawancara standar dengan rubrik penilaian yang jelas untuk mengevaluasi kandidat secara seragam. Menilai hard skill dan soft skill kandidat dapat membantu memastikan bias pribadi dan kesan pertama tidak mempengaruhi komite perekrutan.
Tentukan parameter: Buatlah daftar kompetensi yang dibutuhkan seperti kemampuan memecahkan masalah, pengetahuan teknis, komunikasi, dll. Pastikan pewawancara tahu apa artinya ini dan bagaimana cara mengukurnya. ketika menyangkut keterampilan perilaku secara khusus, definisikan dengan jelas apa kualitas positifnya.
Jadilah kualitatif: Ciptakan ruang bagi pewawancara untuk menjelaskan evaluasi mereka selain memberikan umpan balik. Ajukan pertanyaan seperti, "Mengapa Anda menilai demikian?" untuk membuat pewawancara mempertimbangkan kemungkinan adanya bias dalam kesan positif atau negatif.
Libatkan beberapa pewawancara: Mintalah panel pewawancara untuk menilai seorang kandidat untuk menangkal bias satu sama lain. Ini juga berarti bahwa setiap pewawancara memiliki waktu dan ruang untuk melewati kesan awal. Dengan melakukan percakapan dengan beberapa orang, kandidat dapat menunjukkan berbagai dimensi keterampilan dan kemampuan mereka.
Gunakan alat rekrutmen untuk mengkonsolidasikan evaluasi para pewawancara. Cobalah alat perekrutan Templat Kandidat Perekrutan ClickUp untuk proses evaluasi yang efisien dan visual. Dalam template ini, buat skala penilaian Anda sendiri yang dapat disesuaikan, papan pelacakan, tabel interaktif, dan banyak lagi.
Templat Kandidat Perekrutan ClickUp
4. Memberikan pelatihan bias kognitif
Ingatlah bahwa efek halo dan klakson adalah bias yang tidak disadari. Orang yang bias pada dasarnya tidak buruk, hanya saja memiliki kekurangan (seperti kebanyakan dari kita). Pelatihan dan dukungan yang tepat dapat membantu mereka mengidentifikasi bias dan sifat negatif mereka sendiri.
Sediakan pelatihan untuk manajer perekrutan. Mengedukasi mereka tentang bias kognitif dan dampaknya terhadap keputusan perekrutan. Bicarakan secara terbuka tentang situasi yang memungkinkan terjadinya bias. Misalnya, Anda dapat menyelenggarakan sesi yang dilakukan oleh para ahli yang berkualifikasi untuk mengatasi prasangka, menciptakan kesadaran tentang serangan mikro, menghadapi diskriminasi di tempat kerja, meskipun tidak disadari, dll.
Manajer perekrutan memainkan peran penting dalam keputusan perekrutan. Melatih mereka untuk mengidentifikasi dan menghindari bias akan memberikan dampak eksponensial di seluruh organisasi.
5. Bersandar pada data
Pada setiap tahap dalam proses, kumpulkan data tentang perekrutan Anda. Pantau data ini untuk mencari pola-pola bias. Terutama ketika manajer perekrutan memiliki opini yang sangat negatif tentang seorang kandidat yang tidak dapat dijelaskan dengan segera, gali lebih dalam dan kumpulkan lebih banyak data.
Gunakan data ini untuk mengoptimalkan proses atau memperluas pelatihan. Pertimbangkan beberapa hal contoh umpan balik karyawan untuk memahami keadaan bias bawah sadar dalam organisasi Anda.
Anda juga dapat menjelajahi penggunaan kecerdasan buatan dalam perekrutan . Gunakan alat bantu AI untuk mencari kandidat, penyaringan resume, dan penjadwalan wawancara tanpa beban bias kognitif.
6. Mulai dari perekrutan hingga retensi
Efek tanduk dan lingkaran cahaya berdampak pada retensi seperti halnya rekrutmen. Bias yang tidak disadari mungkin bertanggung jawab untuk mencegah karyawan yang layak mendapatkan promosi. Hal ini juga dapat menyebabkan manajer proyek tidak memilih orang untuk mengerjakan proyek yang mungkin mereka kuasai. Orang-orang berbakat ini kemudian dapat memutuskan untuk mencari kesempatan yang lebih baik di tempat lain.
Menangkal efek halo dalam keterlibatan dan retensi karyawan dengan:
- **Evaluasi kinerja yang objektif: Membuat rubrik dan kerangka kerja yang tidak bias untuk evaluasi kinerja
- Peningkatan keterampilan: Berikan setiap orang kesempatan yang sama untuk meningkatkan keterampilan mereka dan mempersiapkan diri untuk masa depan
- Budaya inklusif: Membangun budaya yang secara aktif mengurangi bias, mendorong inklusivitas, dan mendoronglingkungan kerja yang positif *Memprioritaskan kesehatan mental: Fokus pada menciptakan ruang di mana percakapan tentang kesehatan mental diterima, terbuka, dan konstruktif
Rekrut Lebih Baik, Pekerjakan Lebih Cerdas Dengan ClickUp Lima persen dari pewawancara memutuskan seorang kandidat dalam satu menit pertama, 25 dalam lima menit pertama, dan hampir 60% dalam 15 menit pertama. Dalam rekrutmen, kesan pertama memiliki dampak yang tidak proporsional. Kesan pertama yang negatif, bahkan jika itu disebabkan oleh bias pewawancara, akan sulit untuk diubah di kemudian hari.
Menangkal bias semacam itu dan menciptakan proses perekrutan yang adil adalah tanggung jawab kolektif tim SDM, manajer perekrutan, dan pimpinan. Namun, kita harus mengakui bahwa mengidentifikasi efek halo atau tanduk tidaklah mudah.
Ini adalah perilaku yang tidak disadari, tidak diketahui oleh orang yang melakukan bias. Mengatasi bias semacam itu secara terbuka dapat menjadi canggung dan tidak nyaman bagi semua pihak yang terlibat. Cara terbaik untuk mengatasinya adalah dengan menciptakan sistem yang tangguh yang dirancang untuk mencegah pengambilan keputusan yang bias.
Salah satu sistem dasar yang bisa Anda manfaatkan adalah ClickUp. Dengan kemampuan manajemen proyek yang menyeluruh, berbagai templat, formulir, dasbor, dan Alat bantu AI untuk SDM anda memiliki semua yang Anda butuhkan untuk menciptakan proses perekrutan yang adil dan merata.
Hilangkan efek lingkaran cahaya dan klakson dalam organisasi Anda. Coba ClickUp secara gratis hari ini .