Az alkalmazottak beilleszkedése az új munkavállalók integrálásának folyamata a szervezetbe. Ez az első és legfontosabb lépés abban, hogy az új alkalmazottak megértsék szerepeiket, a csapat kultúráját és a vállalat céljait.
A gyenge beilleszkedési programok zavart, elkötelezettséget és termelékenységet okozhatnak az új alkalmazottaknál. Emellett növelik a fluktuációt, ami időt, energiát és pénzt jelent a vállalat számára.
Ezért a hatékony beilleszkedés ma, a versenyképes munkaerőpiacon fontosabb, mint valaha. Az átfogó üdvözlés és a dokumentált beilleszkedési célok révén az új munkavállalók úgy érzik, hogy szívesen látják őket, értékelik őket, és felkészültek a sikerre. Ez növeli a munkavállalók elkötelezettségét, csökkenti a fluktuációt, javítja a termelékenységet, és végső soron hozzájárul a szervezet sikeréhez.
Ebben a cikkben megtalálja a szükséges forrásokat, tippeket és lépéseket egy sikeres munkavállalói beilleszkedési stratégia megvalósításához, amely növeli a munkavállalói megtartást és segít Önnek kiemelkedő teljesítményt nyújtani humánerőforrás-szakemberként.
A munkavállalók beilleszkedési céljainak megértése
Az onboarding célok biztosítják a zökkenőmentes átmenetet az új vállalathoz csatlakozó munkavállalók számára. A vállalatok megfelelő célok kitűzésével felgyorsíthatják a beilleszkedési folyamatot, növelve ezzel a munkavállalók elégedettségét és a csapatba való integrációt.
A hatékony beilleszkedési célok közvetlenül befolyásolják a tehetségmenedzsmentet és csökkentik a fluktuációt. Strukturált tanulási útvonal biztosításával ezek a célok felruházzák az új munkavállalókat a sikerhez szükséges készségekkel és információkkal, elősegítve az eredményesség és a tartozás érzését.
A célok kitűzése kritikus lépés egy sikeres beilleszkedési programban. A homályos elvárásokat elérhető mérföldkövekké alakítja, lehetővé téve az új munkavállalók és vezetőik számára, hogy nyomon kövessék az előrehaladást és megünnepeljék a sikereket. Ezenkívül ez a együttműködésen alapuló megközelítés erős munkakapcsolatokat épít ki.
HR-csapata egy SMART célkeretrendszer segítségével hatékony beilleszkedési programot hozhat létre, amely egyszerűsíti ezt a folyamatot.
A jobb megértés érdekében hozzunk létre néhány példát az onboarding célokra.
1. Adminisztratív feladatok (1. hét):
- Konkrét: Az új alkalmazottakkal kapcsolatos összes papírmunkát 24 órán belül el kell végezni a munkavállaló belépésének napjától számítva.
- Mérhető: Kövesse nyomon az új alkalmazottak százalékos arányát, akik időben kitöltik a papírmunkát.
- Elérhető: Gondoskodjon arról, hogy minden papír online elérhető és könnyen hozzáférhető legyen.
- Fontos: Gondoskodjon arról, hogy minden papír meglegyen, hogy az új munkavállaló hozzáférhessen a vállalati juttatásokhoz és erőforrásokhoz.
- Időhöz kötött: Határozzon meg 24 órás határidőt a zökkenőmentes beilleszkedés biztosítása érdekében.
2. A szerepek megismerése (1–2. hét):
- Konkrét: Gondoskodjon arról, hogy az új alkalmazottak részt vegyenek az összes részlegszintű képzésen, és a második hét végéig 20 órán át kísérjék munkatársaikat és kollégáikat.
- Mérhető: Kövesse nyomon a képzési foglalkozásokon való részvételt és dokumentálja a munkahelyi gyakorlat óráit.
- Elérhető: Tervezzen meg képzési üléseket, és előre határozza meg, melyik csapattagok állnak rendelkezésre a kísérő üléseken való részvételre.
- Releváns: Gondoskodjon arról, hogy a képzés és a munkahelyi kíséret során az új munkavállalók megismerjék a szerepükhöz szükséges alapvető készségeket és ismereteket.
- Időhöz kötött: Határozzon meg egy egyértelmű, 20 órás határidőt, amelyet a második hét végéig kell teljesíteni, hogy biztosítsa a határidőre történő befejezést.
3. Vállalati kultúra (2–3. hét):
- Konkrét: Az új alkalmazottaknak a harmadik hét végéig részt kell venniük két csapatépítő tevékenységben, és hozzá kell járulniuk azokhoz.
- Mérhető: Kövesse nyomon a tevékenységekben való részvételt, és értékelje a hozzájárulásokat a kollégák visszajelzései alapján.
- Elérhető: Válasszon olyan csapatépítő tevékenységeket, amelyek inkluzívak és ösztönzik a részvételt.
- Releváns: Gondoskodjon arról, hogy a csapatépítő tevékenységekben való részvétel segítse az új munkatársakat a kollégákkal való kapcsolatépítésben és a vállalati kultúra megértésében.
- Időhöz kötött: Határozzon meg egy határidőt a harmadik hét végéig, hogy ösztönözze az aktív részvételt.
4. Készségfejlesztés (3–4. hét):
- Konkrét: Támogassa az új alkalmazottakat abban, hogy a negyedik hét végére 80% vagy annál magasabb pontszámot érjenek el a termékismereti értékelésen.
- Mérhető: Kövesse nyomon az értékelési platformon elért pontszámokat
- Elérhető: Gondoskodjon arról, hogy az értékelés összhangban legyen a nyújtott képzéssel, és elegendő időt biztosítson a tanuláshoz.
- Releváns: Segítsen nekik elsajátítani a termékismeretet, amely elengedhetetlen a hatékony munkavégzéshez.
- Időhöz kötött: Határozzon meg egy határidőt a negyedik hét végéig, hogy motiválja a koncentrált tanulást.
Most, hogy megértette a SMART HR-célok kitűzésének fontosságát, beszéljünk azokról a konkrét beilleszkedési célokról, amelyekre összpontosítania kell.
Az átfogó beilleszkedés öt legfontosabb célja
Íme öt kulcsfontosságú beilleszkedési cél, amelyek hatékonyabbá tehetik az új munkavállalók képzési programját:
1. Kapcsolatok kialakítása: Kapcsolatok építése a csapatban
Bármely új munkavállaló félénken érezheti magát, amikor új munkakörnyezetbe lép. HR-szakemberként azonban megkönnyítheti a dolgukat azzal, hogy segít nekik kapcsolatokat építeni a csapat tagjaival. Ez elősegítheti a tartozás érzésének kialakulását, csökkentheti az elszigeteltség érzését, és simábbá, kevésbé stresszesé teheti az átmenetet. Ez pedig nagyban hozzájárul a munkavállalók megtartásához.
Íme néhány lépés, amellyel felgyorsíthatja az új munkatársak csapatba való beilleszkedését:
- Rendezzen üdvözlő ebédeket vagy tartson csapat-specifikus társasági eseményeket munkaidőn kívül, hogy kötetlen légkört teremtsen a kapcsolatteremtéshez.
- Vezessen be „buddy rendszert”, és párosítsa az új alkalmazottakat olyan tapasztalt kollégákkal, akik mentorálhatják és irányíthatják őket.
- Ösztönözze az online jégtörő platformok használatát, hogy beszélgetéseket indítson el, és segítse az új munkatársakat abban, hogy kapcsolatba lépjenek hasonló érdeklődésű kollégáikkal.
- Használjon együttműködési eszközöket, például azonnali üzenetküldő platformokat vagy beilleszkedési szoftvereket, hogy megkönnyítse a kommunikációt, a csapatmunkát és a visszajelzéseket, különösen a távoli munkakörnyezetben.
2. Képzés és oktatás: A szakmai fejlődés elősegítése
HR-szakemberként Önnek kulcsszerepe van az új munkavállalók beilleszkedése során, mivel célzott képzéseket és oktatást biztosít számukra.
Ez a személyre szabott mentorprogram segít az új munkatársaknak abban, hogy támogatást érezzenek, és megkapják a szükséges ismereteket ahhoz, hogy új szerepükben sikeresek legyenek.
Vessünk egy pillantást a folyamat néhány fontos lépésére:
- Ismerje meg az egyéni igényeket, és szabja hozzá a képzést azoknak megfelelően.
- Kombinálja a képzési formákat (például tantermi, műhelymunkák, online és mentor által vezetett) az oktatási technológiával, hogy alkalmazkodjon a különböző tanulási stílusokhoz.
- Biztosítson magas színvonalú, vonzó tartalmat tapasztalt oktatók segítségével.
- Támogassa a tanulás kultúráját folyamatos lehetőségekkel és visszajelzési mechanizmusokkal.
3. Szabályok betartása és biztonság: A munkavédelmi és egészségügyi szabályok megértésének biztosítása
Ha segít az új munkavállalóknak megérteni a szabályoknak való megfelelést és a munkahelyi biztonsági és egészségvédelmi (OSH) szabályokat, akkor ők biztonságosan tudnak dolgozni és hozzájárulnak a pozitív szervezeti kultúrához.
Ennek elérése érdekében a következő tevékenységeket végezheti:
- Készítsen vonzó infográfikákat, útmutatókat vagy kézikönyveket, és tartson érdekes képzéseket.
- Gondoskodjon arról, hogy minden alkalmazott, beleértve az új munkavállalókat is, elvégezze a munkahelyi egészségvédelmi és biztonsági képzést, például teljesítményi bizonyítvány formájában nyújtott jutalmakkal.
- Használja a vállalati kommunikációs csatornákat, hogy ösztönözze a vezetőket a képzés elvégzésének biztosítására. Emellett a motiváció növelése érdekében beváltó bónuszpontokat is felajánlhat.
4. A szervezeti kultúra bemutatása: az új munkavállalók bevonása a vállalati kultúrába
A hatékony beilleszkedés segít az új munkatársaknak a vállalati értékekhez és célokhoz igazodni. Arról szól, hogy az új munkatársakat beépítsük a vállalati kultúrába, hogy kialakuljon bennük a tartozás érzése, és felkészítsük őket a sikerre.
Ez növeli a munkavállalók elkötelezettségét és pozitívan hat a termelékenységre. Ezenkívül biztosítja a jobb csapatmunkát és a márka képviseletét.
Így hidalhatja át a szakadékot az „új” és a „bevált” között:
- Ossza meg vállalatának történetét vonzó elbeszélések, videók vagy alkalmazottak beszámolói segítségével.
- Szervezzen „kultúrsétákat” az új munkatársak számára, hogy megismerjék a különböző részlegeket és kapcsolatokat építsenek ki kollégáikkal.
- Tervezzen szórakoztató és együttműködésen alapuló csapatépítő tevékenységeket, amelyek jégtörőként szolgálnak és jó kapcsolatot teremtenek a munkatársak között.
- Vezessen be mentori programot, amelynek keretében a tapasztalt alkalmazottak útmutatást és támogatást nyújthatnak az új munkatársaknak.
- Ösztönözze a nyílt kommunikációt felmérések, javaslatdobozok vagy bejelentkezési megbeszélések segítségével.
💡Profi tipp: Az olyan eszközök, mint a ClickUp Form View, megkönnyítik az új alkalmazottak számára a problémák jelentését, a kérések benyújtását vagy a fejlesztési javaslatok megfogalmazását. Ezeket a bejegyzéseket a ClickUp automatikusan nyomon követhető feladatokká alakítja, és a megfelelő csapatoknak rendeli hozzájuk a végrehajtáshoz.
5. Szerepkörök tisztázása: A teljesítménymutatók és az értékelési rendszer átfogó megértése
Az új munkavállalóknak meg kell érteniük munkaköri feladataikat, a teljesítményükkel kapcsolatos elvárásokat, valamint azt, hogy hogyan fogják értékelni hozzájárulásukat. Ez segít megteremteni az alapot a sikeres teljesítményhez, a nagyobb elkötelezettséghez és az új munkavállalók hosszú távú karrierfejlesztéséhez.
Így tudod hatékonyan ellátni az új munkatársakat ezzel a fontos tudással a beilleszkedési folyamat során:
- Az új munkavállaló munkaköri leírását részletesen ismertetve, a legfontosabb feladatok, elvárások és teljesítménymutatók felvázolásával az alkalmazási levelében. Ez segít tisztázni az elvárásokat.
- Szervezzen egyéni megbeszéléseket az új munkavállaló vezetőjével, hogy megbeszéljék a konkrét szerepkörrel kapcsolatos elvárásokat, a munkavállaló által végzett projekteket és a napi munkafolyamatokat.
- Adjon áttekintést a vállalat által használt teljesítménymenedzsment rendszerről, beleértve annak célját és az értékelések gyakoriságát.
- Magyarázza el a különböző teljesítménykomponenseket, mint például a célkitűzés, a teljesítményértékelés és a visszajelzési mechanizmusok.
- Készítsen online képzési modulokat vagy videó oktatóanyagokat, hogy világosan és tömören elmagyarázza a rendszert.
Ez az ötféle beilleszkedési cél együttesen képezi az alapját a vállalaton belüli tartós sikernek. Ugyanakkor van még egy másik elengedhetetlen keretrendszer, amely segíthet abban, hogy tartós hatást gyakoroljon alkalmazottaira.
Ismerjük meg, mit jelent ez a keretrendszer, az onboarding négy C-je.
A beilleszkedés négy alapeleme
A 2010-ben Dr. Talya Bauer által kidolgozott és bemutatott négy C-s keretrendszer még ma is releváns az új munkatársak beillesztési folyamataiban.
Vizsgáljuk meg ezt a négy lépést, a legkevésbé fontosaktól a legfontosabbakig.
1. Tisztázás: A munkakörök és a teljesítmény elvárások egyértelmű meghatározása
Az egyik legnagyobb frusztráció a vállalatok és az új alkalmazottak számára a világos elvárások hiánya. Ez a felvételi folyamat során „ghosting”-hoz vagy magas korai fluktuációhoz vezethet.
A jó hír az, hogy a beilleszkedés egyértelműsége biztosíthatja a zökkenőmentes átmenetet, a megnövekedett munkával való elégedettséget és a jobb teljesítményt.
A világos elvárások meghatározása elengedhetetlen, és a célok kitűzése ehhez a tökéletes eszköz. Íme néhány módszer, amellyel biztosíthatja az új munkatársak szerepkörének egyértelműségét:
- Egyértelmű dokumentáció: Gondoskodjon arról, hogy a célok egyértelműen legyenek meghatározva és hozzáférhetők legyenek.
- Vállalat-szintű összehangolás: A célokat hangolja össze a vállalat általános céljaival.
- Következetes alkalmazás: Gondoskodjon arról, hogy minden új munkavállaló ugyanolyan egyértelmű tájékoztatást kapjon a beilleszkedéshez szükséges szabványosított megközelítéssel.
- Időkövetés: Kövesse nyomon az előrehaladást, és szükség szerint nyújtson támogatást.
- Technológiai integráció: Használjon tehetségmenedzsment szoftvert vagy HR szoftvert a hatékony nyomon követés és kommunikáció érdekében.
2. Szabályok betartása: A kötelező vállalati és jogi szabályok megértése
Ez a szint általában a következőkre összpontosít:
- Feldolgozás: Az új alkalmazottak papírjainak kitöltése és a juttatásokba való bejelentkezésük.
- A rendszerek megértése: A vállalati irányelvek és eljárások megértésének elősegítése
- Képzés: Az új munkavállalók bevezetése kötelező politikákról, szabályokról és előírásokról szóló képzési foglalkozásokon keresztül.
- KPI-k: Kritériumok meghatározása az iparág-specifikus vagy szerepkör-specifikus követelmények teljesítéséhez
Az új alkalmazottaknak azonban nem elég, ha elolvassák a vállalat alkalmazotti kézikönyvét. Ahhoz, hogy valóban segítsen nekik a siker elérésében, további forrásokkal kell ellátnia őket, amelyek tartalmazzák a vállalat egészére vonatkozó irányelveket és eljárásokat.
Ezenkívül érdemes megbeszéléseket szervezni velük, hogy megvitassák ezeket az erőforrásokat, elmagyarázzák, hogyan befolyásolja a szabályok betartása a mindennapi munkájukat, és értékeljék a megértésüket.
3. Kultúra: A vállalat szellemiségének és életmódjának meghonosítása
A szervezeti kultúra mindig fontos szerepet játszik az új munkavállalók vonzásában, és erre jó okuk van. Azonban sok mindenre kell figyelni ahhoz, hogy az új munkavállaló kulturális illeszkedése ne csak az első benyomásokon alapuljon.
Míg a toborzás a kompatibilitásra összpontosít, az onboarding lehetőséget kínál a kulturális megértés fejlesztésére.
Maga az onboarding is tükrözi a kultúrát. Amikor a HR-képviselők aktívan segítik az új munkatársak csapatba való beilleszkedését és bemutatását, valamint visszajelzéseket kérnek tapasztalataikról, ez a transzparencia és a felelősségvállalás iránti szilárd elkötelezettséget jelenti.
A Google például világszínvonalú juttatásokat biztosít alkalmazottainak, mint például egyéni pénzügyi tanácsadás, orvosi támogató program transznemű alkalmazottak számára, évente négy „bárhonnan dolgozhat” hét, valamint termékenységi és családalapítási támogatás.
Mindezek a törekvések tükrözik a Google elkötelezettségét alkalmazottai iránt, és azt mutatják, hogy a vállalat milyen nagy hangsúlyt fektet munkatársai szakmai és személyes jólétére.
4. Kapcsolat: Interperszonális kapcsolatok építése
Vitathatatlanul az egyik legfontosabb eleme a négy C keretrendszernek az, hogy az onboarding hogyan segít az új vagy már régóta alkalmazott munkavállalóknak abban, hogy összeköttetésben érezzék magukat a csapatukkal és a vállalattal.
Ha a világjárvány utáni korszak tanított nekünk valamit, akkor az az, hogy a szilárd munkahelyi kapcsolatok elengedhetetlen segítséget, támogatást és útmutatást nyújtanak mind a nehéz, mind a boldog időkben.
De ez könnyebb mondani, mint megtenni. A megbízható kapcsolatok kiépítése nehéznek bizonyulhat a szociális szorongás, a társasági élet iránti érdeklődés hiánya, vagy akár a vállalati politikával kapcsolatos előítéletek miatt, amelyek hatással vannak a munkavállalók moráljára.
Íme néhány kulcsfontosságú stratégia, amelyet a HR-szakemberek alkalmazhatnak:
- Társasági élet: Tervezzen munkaidőn kívüli informális összejöveteleket, például csapat ebédeket, happy hour-okat vagy önkéntes tevékenységeket.
- Elismerés: Nyilvánosan ismerje el az egyéni és a csapat teljesítményét, hogy megerősítse a csapat kötelékeit és motiválja az alkalmazottakat.
- Szórakozás a munkahelyen: Hozzon létre egy online csatornát (például a Slackben), ahol a munkavállalók megoszthatják a munkával nem kapcsolatos híreket, vicceket vagy érdekes tényeket.
- Ünneplés: Ne csak születésnapi tortával ünnepeljen! Személyre szabhatja az ünnepségeket azáltal, hogy kiemeli az alkalmazottak egyedi hozzájárulásait, vagy létrehoz egy „emléktáblát”.
- Csapatépítés: Tervezzen rendszeres kirándulásokat, éves adománygyűjtő rendezvényeket, újévi partikat és „hozd magaddal a háziállatodat a munkába” napokat a csapaton belüli és csapatok közötti kapcsolatok építése érdekében.
A kiváló keretrendszerrel együtt jár a megvalósítás és fenntartás nagyobb felelőssége is. A vállalatok hatalmas kihívásokkal szembesültek ennek megvalósításában a pandémia idején.
Vessünk egy pillantást a távoli beilleszkedési folyamat működésére, a tipikus kihívásokra és a lehetséges megoldásokra.
Olvassa el még: Hogyan javíthatja a munkavállalói megtartást a munkahelyi csendes kilépések megelőzésével
Távoli munkavállalók beillesztése
A The Survey of Working Arrangements and Attitudes (SWAA) tanulmánya kimutatta, hogy 2024 elején az Egyesült Államokban a teljes munkaidőben foglalkoztatottak 13%-a távmunkában dolgozott, míg 29%-uk hibrid munkarendben.
A vállalatok úgy alakították át beilleszkedési technikáikat, hogy távoli munkatársaik elkötelezettségét és termelékenységét megőrizzék. De ehhez előbb olyan kihívásokkal kellett megbirkózniuk, mint:
- Nehézségek az új technológiák vagy szoftverplatformok megértésében, amelyek szükségesek a távmunka zökkenőmentes lebonyolításához
- A személyes interakciók hiánya miatt a csapat tagjai között hiányoznak a szakmai kapcsolatok és a jó viszony.
- Korlátozott hozzáférés a vállalati erőforrásokhoz, dokumentumokhoz és egyéb információkhoz, amelyek általában könnyen elérhetők a helyszíni munkakörnyezetben.
- A kommunikációs akadályok, amelyek félreértésekhez vezettek a csapat tagjai és feletteseik vagy kollégáik között
Ezeknek a kihívásoknak a leküzdése érdekében a vállalatok világszerte olyan stratégiákat alkalmaztak, amelyek a hagyományos beilleszkedési technikákat távoli munkavégzésre alkalmas technikákká alakították át, például:
- Munkahelyi termelékenységi platformok kihasználása az onboardinghoz videokonferenciák, online képzési modulok és együttműködési eszközök bevezetésével.
- Online platformok és digitális aláírási megoldások felhasználásával egyszerűsítheti a dokumentumkezelést és csökkentheti a fizikai papírmunkától való függőséget.
- Bevezetjük az online képzési anyagokat és forrásokat sokoldalú formátumokban, amelyek lehetővé teszik az új alkalmazottak számára, hogy bárhol és bármikor hozzáférjenek azokhoz.
- Összpontosítson a társadalmi kapcsolatok és a csapat közötti jó viszony kiépítésére virtuális események, online jégtörő programok és peer-to-peer mentorprogramok segítségével.
- Online visszajelzési űrlapok, felmérések és névtelen megjegyzéseket tartalmazó weboldalak bevezetése az új munkavállalók aggályainak kezelése, valamint a változások végrehajtásához szükséges információk gyűjtése érdekében.
Íme egy átfogóbb összehasonlítás a hagyományos és a távoli beilleszkedési folyamatok között:
| Jellemzők | Hagyományos beilleszkedés | Távoli/virtuális beilleszkedés |
| Helyszín | A vállalat irodájában | Jobb munkavállalói jólét, kevesebb hiányzás, szélesebb tehetségpoolból történő toborzás és fenntarthatóbb munkakörnyezet. |
| Interakció | Elsősorban személyes találkozók | Elsősorban virtuális, videokonferenciákkal és online forrásokkal |
| Papírmunka | Papír alapú űrlapok és dokumentumok | Digitális dokumentumok és online űrlapok |
| Képzés | Személyes foglalkozások és előadások | Online képzési modulok, webináriumok és önálló tanulás |
| Csapatépítés | Személyes tevékenységek és társasági összejövetelek | Virtuális csapatépítő gyakorlatok és online társasági események |
| Kihívások | Korlátozott rugalmasság az időbeosztásban, a munkába utazással töltött idő, kevesebb munka-magánélet egyensúly | Lehetséges technológiai problémák, csapatok közötti szeparáció kialakulása, interperszonális interakciók hiánya |
| Előnyök | Jobb csapatösszetartás, azonnali visszajelzések gyűjtése, több hálózatépítési lehetőség és a jelenléti adatok egyszerű nyomon követése. | Jobb munkavállalói jólét, kevesebb hiányzás, szélesebb tehetségpoolból történő toborzás, fenntarthatóbb munkakörnyezet |
Bónusz: Beilleszkedés távoli csapatok számára? A ClickUp távoli beilleszkedési sablonja előre elkészített feladatlistával látja el Önt az összes beilleszkedési lépéshez, egy projekt ütemtervvel a beilleszkedés időben történő befejezéséhez, valamint együttműködési eszközökkel a csapat tagokkal való kommunikáció megkönnyítéséhez.
Bevezetési célok beépítése a ClickUp-ba
Most vegyünk fontolóra egy olyan all-in-one platformot, amely nemcsak az új munkavállalók beilleszkedését segíti elő, hanem az egész toborzási folyamatot is szervezi.
Mindez lehetséges a ClickUp HR Management platform segítségével!
A ClickUp, többféle ClickApp-jával és eszközével, központi szerepet tölt be az Ön és csapata toborzási és beilleszkedési folyamatában.
Fedezzük fel, hogyan használhatja a ClickUp különböző funkcióit az ideális HR-irányító központ létrehozásához, hogy elérje az alkalmazottak beilleszkedésével kapcsolatos öt célkitűzését.
Egyszerűsítse az új munkavállalók képzését, a szabályok betartását és a kulturális integrációt.
A több mint 100 ClickUp automatizálási funkcióvaloptimalizálhatja a napi feladatokat, például az üdvözlő e-mailek, ünnepi üzenetek, születésnapi köszöntések, munkavállalói képzésekre vonatkozó emlékeztetők, rendezvényekkel kapcsolatos frissítések, szabadságolási értesítések és egyebek küldését.
💡Profi tipp: A ClickUp API-jának köszönhetően a ClickUp-ot az Ön vállalatának all-in-one munkavégzési és termelékenységi platformjává teheti, amely lehetővé teszi bármilyen eszköz integrálását a ClickUp-ba. Ezen felül több mint 1000 ClickUp-sablont használhat minden toborzási és beilleszkedési igényéhez. Ez időt és energiát takarít meg a dokumentumok és keretrendszerek létrehozásában és beállításában.
Ezenkívül két speciális ClickUp eszköz is rendelkezésre áll, amelyek segítségével zökkenőmentes beilleszkedési folyamatot hozhat létre az új munkatársak számára.
A ClickUp Docs segítségével létrehozhat és megoszthat megfelelési dokumentációt, például vállalati SOP-kat, GYIK-eket, hierarchiai táblázatokat, irányelveket, szabályokat és útmutatásokat, így biztosítva, hogy alkalmazottai az onboarding után azonnal beilleszkedjenek. Ezen dokumentumokba linkeket is beágyazhat „hogyan kell” videókhoz vagy hangfájlokhoz, amelyek útmutatást nyújtanak a vállalati irányelvekről, valamint az eszközökről és rendszerekről.
A ClickUp Tasks segítségével projektek delegálhatók és a haladás nyomon követhető valós időben.
Készítsen listát az összes elvégzendő beilleszkedési elemről, és ossza fel azokat feladatokra és alfeladatokra, megjelölve a felelős személyeket. Például a HR-vezető felügyelheti az új munkavállaló bevezetését, míg a felvételi vezető felelhet azért, hogy a munkavállaló benyújtsa a foglalkoztatási dokumentumokat.
Készíthet egy ellenőrzőlistát is, amely tartalmazza az új munkavállalók sikeres beilleszkedéséhez szükséges összes lépést.
Próbálja ki a ClickUp alkalmazott-beilleszkedési sablont, amely segíthet Önnek és csapatának a beilleszkedési folyamat első 90 napjában a feladatok elvégzésében. Ezzel a sablonnal felveheti az új alkalmazottak által benyújtandó dokumentumokat, a hosszú távú sikerükhöz szükséges beilleszkedési célokat és a vállalati képzéseket, amelyeken részt kell venniük.
Ösztönözze az innovációt és ápolja az erős munkakapcsolatokat az AI segítségével
HR-csapata számos módon használhatja a ClickUp Brain alkalmazást a munka megkönnyítésére:
- Készítsen személyre szabott e-mail sablonokat az új munkatársak üdvözlésére, és küldjön automatikus emlékeztetőket a beilleszkedési dokumentumok kitöltésére.
- Hozzon létre egyedi HR-sablonokat a gyakran használt dokumentumokhoz, például állásajánlatokhoz, visszajelzési űrlapokhoz, felmérésekhez, napi tevékenységi jelentésekhez, rendezvénytervekhez és egyebekhez.
- Használja a ClickUp-ot asszisztensként, hogy képzési összefoglalókat kínáljon. Az AI-eszközeit felhasználva betekintést nyerhet a képzési adatokból, e-maileket készíthet a munkavállalóknak, személyre szabhatja az eredményekről szóló üzeneteket, és olyan eseményeket tervezhet, mint jégtörők és adománygyűjtők.
- Ötleteket gyűjtsön a munkavállalói elkötelezettség növelésére, és kapjon összefoglalókat a jelenléti arányokról, a fluktuációs statisztikákról, a szabadságjelentésekről és az osztályok jelentéseiről.
- Használja a Docs with AI eszközöket, hogy megosztható beilleszkedési útmutatókat, képzési modulokat, ünnepi listákat, valamint megfelelési és biztonsági szabályzatokat készítsen.
Tisztázza a munkával kapcsolatos elvárásokat valós idejű betekintéssel
A ClickUp Dashboards alkalmazást összevonhatja HR-menedzsment platformjával, hogy valós idejű betekintést nyerjen a munkavállalók beilleszkedésének előrehaladásába és visszajelzéseibe, a képzési követelményekbe, az elkötelezettségi arányokba és egyebekbe.
Íme néhány módszer, ahogyan HR-csapata felhasználhatja a ClickUp testreszabható irányítópultjait:
- Készítsen egy irányítópultot, amely megjeleníti az új munkavállalók beilleszkedési folyamatát. Helyezzen el olyan widgeteket, amelyek bemutatják a feladatok teljesítési arányát, a dokumentumok állapotát, a képzési modulok előrehaladását és a beilleszkedéssel kapcsolatos elégedettségi arányokat.
- Vizualizálja a visszajelzési űrlapok, a készségfejlesztési programok és a közelgő képzések befejezési arányait.
- Készítsen toborzási és megtartási irányítópultokat, amelyek bemutatják a betöltetlen pozíciók állapotát, a jelentkezők számát és sokszínűségét, az interjúk ütemezését és befejezési arányát, a munkavállalói elégedettségi felméréseket, a vállalati rendezvényeken való részvételt és a belső kommunikációt.
💡Profi tipp: Használja a ClickUp Project Time Tracking alkalmazást az alkalmazottak feladatokra fordított idejének, a kézi munkaidő-nyilvántartásoknak, a napi jelenléti íveknek és a szabadúszók vagy külső beszállítók számlázható óráinak rögzítésére. Integrálja az Ön által használt időkövető alkalmazásokat, mint például a Toggl, a Timely és a Clockify.
Teljesítményértékelés és beilleszkedés
A termelékenység hatással van a szervezeti célok megvalósítására. Az alkalmazottaknak ismerniük kell munkaköri leírásukat, napi feladataikat és azokat a kulcsfontosságú célmutatókat, amelyek alapján teljesítményüket értékelik. A hatékony beilleszkedési folyamat biztosítja, hogy minden új alkalmazott tisztában legyen munkaköri feladataival és a teljesítményértékelést befolyásoló kulcsfontosságú teljesítménymutatókkal (KPI-k).
A KPI-kból származó adatok, mint például a feladatvégzési arányok, a tudásmegtartási tesztek és a visszajelzési felmérések, lehetővé teszik, hogy mérje az onboarding célok elérésének előrehaladását. Ez segít azonosítani azokat a területeket, ahol az új alkalmazottaknak segítségre lehet szükségük.
Az onboarding folyamat korai szakaszában azonosítva a teljesítménybeli hiányosságokat, célzott támogatást nyújthat és kezelheti az alapvető problémákat, mielőtt azok akadályoznák az új munkavállalók sikerét.
Új és már régóta alkalmazott munkatársak esetében a ClickUp negyedéves teljesítményértékelési sablonját használhatja a teljesítmény időbeli mérésére és nyomon követésére, a fejlesztendő területek felismerésére, valamint időszerű visszajelzések és coaching nyújtására. Ez jobb munkavállalói elkötelezettséget eredményez, és a munkatársaknak teljesítményük elismerését és elégedettségét adja.
Olvassa el még: Érdekes és szórakoztató tények a munkával kapcsolatban
Munkahelyi biztonság és egészségvédelem az új munkavállalók beillesztése során
Az új munkavállalóknak a szabályoknak való megfelelés, az egészség és a biztonság (CHS) terén fennálló kötelezettségeik megértésének elősegítése megteremti az alapot egy biztonságos és etikus munkakörnyezet kialakításához mind az egyén, mind a szervezet számára.
A ClickUp alkalmazotti kézikönyv sablonjával az új alkalmazottak gyorsan megismerhetik vállalatának minden fontos részletét. Ehhez a listához további lényeges elemeket is hozzáadhat, például beilleszkedési ellenőrzőlistát, munkahelyi szabályzatot, üzleti etikai kódexet, jogi és szabályozási követelményeket, titoktartási záradékokat, biztonsági veszélyek jelentését, jelenléti szabályzatot és vállalati juttatásokat.
Az onboarding folyamat középpontjában a folyamatos tanulás és a szabályok betartása, az egészség és a biztonság tudatosítása álljon. Ez rendszeres frissítő képzések, biztonsági kampányok és könnyen elérhető források, például biztonsági kézikönyvek és online képzési modulok segítségével érhető el.
Kapcsolódó: Nézze meg, hogyan használja a ClickUp beilleszkedési csapata a platformot az alkalmazottak beilleszkedési céljainak eléréséhez 💪
Hozzon létre hatékony beilleszkedési programokat vállalatának
Ha a megfelelő tehetségeket felveszi és megtartja, és progresszív pályára állítja őket, csökkenti a fluktuáció költségeit és javítja vállalatának munkáltatói márkáját.
Az onboarding terv legfőbb célja az alkalmazottak elkötelezettségének és termelékenységének növelése, hogy sikeresek legyenek a vállalatnál.
A ClickUp és számos funkciója biztosítja Önnek a szükséges eszközöket egy átfogó beilleszkedési program létrehozásához és a szervezet beilleszkedési céljainak megvalósításához.
Ráadásul, ha a ClickUp-ot használja elsődleges beilleszkedési szoftverként, akkor egyszerűbb együttműködési és kommunikációs folyamatokat élvezhet, akár távoli csapatai, akár helyszíni alkalmazottai esetében!
Regisztráljon még ma a ClickUp-ra, hogy kiegészítse HR-tevékenységeit a toborzás, az onboarding, a tehetségmenedzsment, a munkavállalói elkötelezettség és a megtartás terén.