Rozdíl mezi obyčejným a mimořádným je v tom malém extra.
Rozdíl mezi obyčejným a mimořádným je v tom malém extra.
Lidé se rodí zvědaví, přizpůsobiví a dychtiví učit se. Jako dospělí se většina z nich nadále snaží zlepšovat a dělat věci, které jim přinášejí pocit osobního a profesního růstu.
Pokud jste personální manažer nebo vedoucí, víte, že vaši zaměstnanci se na vás obracejí s žádostí o radu ohledně učení a růstu.
Podle výzkumu 80 % zaměstnanců pracujících v organizacích uvedlo, že učení dodalo jejich práci smysl. Není pochyb o tom, že podpora růstu zaměstnanců na pracovišti hraje významnou roli v udržení jejich spokojenosti a angažovanosti.
Jako manažer se musíte naučit identifikovat oblasti, ve kterých se zaměstnanec může zlepšit. Zaměstnanec, který se soustředí na zlepšení svého výkonu v práci, zvyšuje svůj potenciál. A je tu ještě jedna výhoda: když zaměstnanec pracuje na svých oblastech zlepšení, těží z toho i ostatní – jeho kolegové se cítí inspirováni a projekty, na kterých pracují, mají větší šanci na úspěch.
V tomto blogu se podíváme na běžné oblasti, které lze v práci zlepšit, strategie a tipy, které můžete využít, a nástroje, jako je ClickUp, které vám tento proces usnadní.
Co jsou oblasti, které je třeba v práci zlepšit?
Oblasti, které je třeba zlepšit, jsou konkrétní dovednosti a ukazatele pracovního výkonu, které musí zaměstnanec zlepšit. Identifikace oblastí, které je třeba zlepšit v práci, je prvním krokem k řešení silných a slabých stránek zaměstnance, zvýšení jeho výkonu a podpoře kariérního postupu.
Mezi profesní dovednosti, na kterých by zaměstnanci mohli zapracovat, patří:
- Řízení času
- Mezilidská komunikace
- Schopnosti řešit problémy
- Schopnost aktivního naslouchání
- Emoční inteligence
- Organizační schopnosti
- Technické dovednosti
Tyto oblasti lze identifikovat během školení, hodnocení výkonu, sebehodnocení nebo zpětné vazby od manažera. Další oblíbenou metodou pro identifikaci oblastí, které je třeba zlepšit, je SWOT analýza. Pojďme se na to podívat blíže.
SWOT analýza k identifikaci oblastí, které je třeba zlepšit
SWOT analýza je strategická technika pro identifikaci silných a slabých stránek, příležitostí a hrozeb zaměstnanců. Jakmile jsou tyto identifikovány, lze určit konkrétní oblasti, které je třeba v práci zlepšit.
Například:
- Silné stránky vs. slabé stránky: Porovnání silných a slabých stránek zaměstnance může poskytnout cenné informace. Například zaměstnanec může mít silné inovační schopnosti, ale není schopen tyto nápady efektivně formulovat.
- Silné stránky vs. příležitosti: Zjistěte, jak by zaměstnanec mohl využít své silné stránky k využití příležitostí. Například spojení zaměstnanců s doplňujícími se silnými stránkami může usnadnit sdílení znalostí a zdokonalování dovedností. To může podpořit kulturu neustálého zlepšování.
- Slabé stránky vs. hrozby: Definujte, jak mohou slabé stránky zvýšit zranitelnost zaměstnanců vůči hrozbám, a vymyslete vhodné strategie pro jejich zmírnění. Například technici s nedostatečnými komunikačními dovednostmi nemusí být schopni efektivně se zapojit do brainstormingových sezení, kde by jejich postřehy byly ve skutečnosti neocenitelné.
Nyní, když víme, jak identifikovat oblasti, které je třeba zlepšit, pojďme se na to podívat trochu blíže.
Porozumění konceptu oblastí, které je třeba zlepšit
Oblasti, které je třeba zlepšit, jsou rozdíly mezi aktuálním výkonem zaměstnance a jeho plným potenciálem. Pamatujte: jedná se o příležitosti k růstu, nikoli o nedostatky.
Jak pomáhá práce na oblastech zlepšení zaměstnancům a organizacím?
Zlepšení některých aspektů dovedností nebo produktivity zaměstnance může mít obrovský pozitivní dopad na jeho pracovní výkon. A jak se zlepšuje pracovní výkon zaměstnance, zlepšuje se i jeho produktivita, mezilidské vztahy a celková pohoda. V konečném důsledku to může mít dominový efekt a vytvořit pozitivní a více na úspěch orientované pracovní prostředí pro všechny.
Zaměstnanec získá:
- Získejte sebevědomí
- Větší pocit spokojenosti v práci
- Užijte si posílený pocit sounáležitosti s ostatními členy týmu.
Pokud mají pocit, že se neustále učí, je také méně pravděpodobné, že odejdou – společnosti s silnou kulturou učení zaznamenaly 57% míru retence zaměstnanců.
Organizace zase těží z silnější firemní kultury, nižší fluktuace a větších příležitostí pro interní povýšení.
Tento systém má potenciál stát se soběstačným: společnosti rostou a vyvíjejí se spolu s růstem a vývojem svých zaměstnanců a naopak.
Jakým způsobem zanedbávání oblastí, které je třeba zlepšit, škodí zaměstnancům a organizacím?
Společnosti, které nedokážou najít nové oblasti pro zlepšení svých zaměstnanců, mohou čelit stagnaci a snížené produktivitě. Jejich zaměstnanci mohou být nespokojeni s nedostatkem pracovního uspokojení a příležitostí k profesnímu rozvoji. To může mít vážný negativní dopad na práci: zaměstnanci, kteří se cítí nedocenění nebo nemotivovaní, mohou vykazovat zvýšenou absenci.
Je zřejmé, že identifikace oblastí, ve kterých se zaměstnanec může rozvíjet a zlepšovat, je zásadní.
Uveďme některé z nejčastějších aspektů, na kterých musí zaměstnanci pracovat.
Běžné oblasti zlepšení pro zaměstnance
Téměř každý může najít způsob, jak zlepšit některé aspekty svých pracovních návyků a chování. Podívejme se blíže na některé konkrétní dovednosti, které by společnosti rády rozvíjely u svých zaměstnanců.
1. Komunikační dovednosti
Efektivní práce do značné míry závisí na tom, jak dobře lidé mezi sebou komunikují. Mezi silné komunikační dovednosti patří schopnost dobře mluvit, psát a vyjadřovat své myšlenky. To ale není vše. Lidé, kteří mají například aktivní naslouchací dovednosti, také snadno navazují kontakty a vcítí se do svých kolegů.
Velkou roli hraje také neverbální komunikace, jako je řeč těla. Ta zahrnuje vše od výrazů obličeje a gest až po držení těla a oční kontakt.
Jak řekl Peter Drucker, rakousko-americký konzultant v oblasti managementu a pedagog:
Nejdůležitější věcí v komunikaci je slyšet to, co není řečeno.
Nejdůležitější věcí v komunikaci je slyšet to, co není řečeno.
Zvažte tyto příklady špatných komunikačních dovedností:
- Řekněme, že dáváte konstruktivní zpětnou vazbu, ale máte zkřížené ruce a váš tón je monotónní. Posluchač by mohl předpokládat, že nejste upřímný.
- Vyhýbání se očnímu kontaktu během rozhovoru může vyvolat dojem, že nemáte zájem nebo nejste důvěryhodní, i když vaše slova říkají něco jiného.
Špatné mezilidské dovednosti mohou mít nechtěné účinky, proto je tak důležité je zlepšovat. Během rozhovorů buďte otevření, přátelští a pozorní.
Přátelská rada: Snažte se nebýt pseudo-posluchačem, tedy někým, kdo vypadá, že pozorně poslouchá, ale ve skutečnosti konverzaci ignoruje. Osoba na druhé straně to s největší pravděpodobností vycítí a příště se s vámi možná nebude chtít bavit. A co je ještě důležitější, přijdete o obsah konverzace.
2. Řízení času
Zaměstnanci často zvládají více činností najednou, od stanovení priorit úkolů až po vyhrazení času na schůzky. Pokud mají vaši zaměstnanci potíže s časovým managementem a zvládáním více úkolů najednou, musíte se zaměřit na zlepšení tohoto aspektu.
Například:
- Zaměstnanec, který je dobrý ve své práci, ale neustále nedodržuje termíny, přestože tvrdí, že má vše pod kontrolou, může trpět špatnými schopnostmi time managementu.
- Pozdní příchody na týmové schůzky způsobují ostatním nepříjemnosti a mohou vést k podráždění nebo nelibosti ostatních členů týmu.
Takoví zaměstnanci mohou potřebovat školení, aby si osvojili dobrý smysl pro time management.
3. Budování týmu a týmová práce
Zaměstnanci pracující v týmu musí být schopni komunikovat a spolupracovat. Špatné mezilidské dovednosti mohou mít vážné důsledky.
Zaměstnanci, kteří si rychle připisují zásluhy za individuální úspěchy, ale neuznávají přínos ostatních, mohou odcizit své kolegy a narušit soudržnost týmu.
Naopak, každý tým ocení člena týmu, který
- Nabízí podporu a povzbuzení ostatním
- Pomáhá v případě potřeby převzít pracovní zátěž někoho jiného.
- Cení si čas a úsilí svých spolupracovníků
Takový člověk je spolehlivým týmovým hráčem, kterého by každý tým rád měl ve svých řadách.
4. Schopnosti řešit problémy
Každá organizace potřebuje zaměstnance, kteří umí myslet mimo zaběhnuté schémata. Schopnost řešit problémy může být pro každého zaměstnance velkým přínosem. Pomáhá při řešení nejrůznějších úkolů, jako je řešení složitých technických problémů, vymýšlení inovativních strategií nebo přizpůsobování se neočekávaným situacím.
Porovnejte tyto dva typy zaměstnanců:
- Jeden zaměstnanec narazí na technický problém a okamžitě ho eskaluje, aniž by ho analyzoval. Je zřejmé, že raději postupuje podle pravidel, než aby přemýšlel kreativně.
- Jiný zaměstnanec proaktivně zkoumá různá řešení a navrhuje je ve strukturovaném formátu spolu s analýzou toho, co je podle něj nejlepší řešení.
Který z nich si podle vás zaslouží příležitost uplatnit své solidní schopnosti řešení problémů v jiných projektech? Možná jsou připraveni na náročnější roli.
5. Vedoucí schopnosti a delegování úkolů
Společnost má před sebou zářivou budoucnost, pokud ji vedou schopní lídři. Podporování jednotlivců v zdokonalování jejich vedoucích schopností může vštípit pocit odpovědnosti a úspěchu.
Zaměstnanec s výraznými vůdčími schopnostmi a schopností delegovat:
- Umí efektivně delegovat úkoly
- Posiluje ostatní členy týmu
- Dobrovolně se nabízí jako mentor méně zkušeným kolegům
Naučit se chovat jako lídr připraví vaše zaměstnance na další fázi růstu. Budou schopni řešit své problémy samostatně a v případě potřeby také pracovat v týmu.
6. Stanovení a dosažení cílů
Stanovení cílů je klíčové pro včasné dokončení úkolů a snížení vyhoření a prokrastinace. Poskytuje jasný směr, kam chcete směřovat a kam musíte soustředit svou energii, abyste dosáhli svého cíle.
Zaměstnanec, který si stanoví ambiciózní cíle, ale nemá jasný plán a nesleduje pokrok, může zmeškat termíny. Naopak, pokud jsou jeho cíle realistické a měřitelné a pravidelně reviduje a upravuje své strategie, má větší šanci na úspěch.
7. Emoční inteligence a empatie
Emoční inteligence je schopnost rozumět vlastním emocím i emocím ostatních a umět je zvládat. Vyžaduje sebeuvědomění, sociální uvědomění a schopnost řídit vztahy.
Zamyslete se nad tím: které z těchto vlastností budou kolegové chtít mít ve svém týmu?
- Zaměstnanec A odmítá obavy kolegy, aniž by zohlednil jeho pocity nebo pohled na věc.
- Zaměstnanec B má vyšší emoční kvocient. Aktivně naslouchá a nabízí podporu jinému zaměstnanci, který možná čelí potížím.
Je to přece jasné, ne?
Emoční inteligence je jednou z charakteristických vlastností dobrého týmového hráče – a vlastně i dobrého člověka. Je to nezbytná dovednost, kterou by se měl naučit každý.
8. Řešení konfliktů a vyjednávací schopnosti
V každé skupině nevyhnutelně dochází ke konfliktům. Schopnost řešit tyto konflikty rázně, ale taktně, a najít řešení, které je výhodné pro všechny strany, je velmi cenná dovednost. Stejně tak se zaměstnanci musí naučit, jak jednat s ostatními týmy a dokonce i se svými vlastními manažery. Musí se naučit, jak řídit „nahoru“.
Když se zaměstnanci vyhýbají řešení konfliktů nebo vnucují řešení bez zohlednění názorů ostatních, dochází k nevyřešeným problémům a napětí.
Místo toho se musí naučit:
- Přistupujte ke konfliktům s myšlenkou spolupráce
- Naslouchejte různým názorům
- Pracujte na řešeních, která budou prospěšná pro všechny strany.
9. Kritické myšlení a analytické schopnosti
Kritické myšlení a analytické schopnosti přímo ovlivňují schopnost zaměstnance řešit problémy, přijímat rozhodnutí a vyhodnocovat informace.
Zaměstnanci, kteří dělají unáhlené závěry, aniž by důkladně analyzovali data nebo zvážili všechny možné výsledky, trpí slabým kritickým myšlením. Musí se naučit pečlivě vyhodnocovat všechny dostupné informace a zvažovat různé faktory předtím, než učiní rozhodnutí.
10. Kreativita
Stejně jako řešení problémů i kreativita vyžaduje nekonvenční myšlení a přicházení s něčím novým. Společnosti, které si cení inovací, musí investovat do podpory kreativity svých zaměstnanců, aby mohly sklízet její plody.
Pokud se například zaměstnanec neustále spoléhá na standardní řešení a brání se zkoumání nových nápadů, může to naznačovat nedostatek kreativity. V ideálním případě by měl přicházet s inovativními nápady a myslet mimo zaběhnuté schémata.
💡 Tip pro profesionály: Zvažte pořádání kreativních aktivit, jako jsou honby za pokladem, soutěže v psaní a simulace proměny značky pro zaměstnance. V průběhu času to povede k vyššímu smyslu pro kreativitu, který se automaticky promítne do jejich běžných pracovních úkolů.
11. Odolnost a přizpůsobivost
Odolnost se týká schopnosti zotavit se z neúspěchů a překonat výzvy. Zahrnuje také pozitivní přístup k pracovním obtížím. Přizpůsobivost se týká schopnosti přizpůsobit se novým a neznámým situacím a zároveň být flexibilní a otevřený učení se novým věcem.
Odolní zaměstnanci umí:
- Překonejte neúspěchy, lépe se vyrovnávejte se stresem a poučte se z chyb.
- Reagujte pozitivně na zpětnou vazbu
- Chraňte jejich duševní zdraví.
Pokud například vaši zaměstnanci špatně snášejí neúspěchy a mají potíže s přizpůsobením svých strategií, může to znamenat nízkou odolnost a přizpůsobivost. Tito zaměstnanci potřebují podporu při řešení pracovních výzev. Je zásadní pomoci jim stát se silnějšími a odolnějšími.
Některé z výše uvedených oblastí, které je třeba zlepšit, jsou vzájemně propojené – schopnost řešit problémy a kritické myšlení. Ve skutečnosti je pravděpodobné, že jakmile zaměstnanec začne pracovat na některých aspektech, mohou se zlepšit i jiné.
Nejprve však musí být zaměstnanci nasměrováni ke správné strategii, aby se mohli v každé z těchto oblastí zlepšit. Pojďme se podívat, jak na to:
Strategie pro zlepšení identifikovaných oblastí, které je třeba zlepšit
Jakmile zjistíte, v jakých oblastech se zaměstnanec potřebuje zlepšit, rozhodněte se, jak tohoto zlepšení nejlépe dosáhnout.
Lze použít kombinaci strategií:
- Mentoring: Mentoring je skvělá strategie, protože přináší výhody oběma stranám. Mentor poskytuje vedení, směr, zdroje, rady, příležitosti a povzbuzení. Na oplátku mentees přinášejí mentorům nové pohledy.
- Zpětná vazba a hodnocení výkonu: Zpětná vazba od zaměstnanců a hodnocení výkonu jsou jako kontrolní body. Pomáhají zaměstnancům uvidět, kde byli, kde jsou a kam by měli směřovat. Tyto poznatky přesně určují, na které oblasti se zaměstnanec musí zaměřit, aby urychlil svůj profesní rozvoj.
- Programy zvyšování kvalifikace a školení zaměstnanců: Programy zvyšování kvalifikace v oblasti tvrdých a měkkých dovedností nabízejí strukturovaný přístup k vyplnění mezer v profilu zaměstnance.
Díky takovýmto iniciativám mohou zaměstnanci snadno pracovat na svých oblastech zlepšení. Nelze však opomenout roli, kterou hraje přístup zaměstnance.
Zaměstnanec si musí osvojit růstový přístup, který ho motivuje k aktivnímu řešení oblastí, které je třeba zlepšit. Motivovat ho mohou i vnější faktory, jako je touha po povýšení nebo převzetí jiné role.
Progresivní a ambiciózní zaměstnanci mají tendenci sami identifikovat příležitosti ke zlepšení (nebo požádat o pomoc své kolegy a mentory) a metodicky pracovat na jejich dosažení. Proaktivní zaměstnanci mohou také hledat nástroje, jako je aplikace pro správu času, které jim pomohou zlepšit jejich současné dovednosti. Pojďme se na to podívat blíže.
Nástroje pro zlepšení zaměstnanců
Můžete použít nástroje, které vám pomohou zlepšit výkonnost a přístup vašich zaměstnanců? Ano, můžete.
*Měli byste používat nástroje? Musíte.
Aby bylo jakékoli úsilí úspěšné, musí být SMART (konkrétní, měřitelné, dosažitelné, relevantní a časově ohraničené). Nástroje vám pomohou to udělat snadno a systematicky, a ClickUp tuto práci zvládá dobře.
ClickUp sice plní všechny úkoly, které má nástroj pro správu projektů plnit, ale můžete jej také použít pro:
- Hodnocení pracovního výkonu: Pomocí ClickUp Tasks vytvářejte, přidělovávejte a prioritizujte úkoly. Poté poskytněte zaměstnancům vizuální přehled jejich klíčových ukazatelů výkonnosti (KPI) pomocí ClickUp Dashboards, což jim umožní sledovat svůj vlastní výkon a produktivitu v reálném čase.
- Zvyšte produktivitu: Propojte úkoly zaměstnanců s dlouhodobými cíli pomocí ClickUp Goals. Funkce ClickUp pro sledování cílů umožňují zaměstnancům sledovat svůj pokrok v reálném čase. Pomáhá při stanovování milníků, sledování míry dokončení a prezentování úspěchů zaměstnanců a oblastí, které je třeba zlepšit. Zajistěte, aby byly v souladu s ambicemi zaměstnanců a výsledky organizace.
- Zlepšete time management: Funkce ClickUp Project Time Tracking vám pomůže identifikovat trendy produktivity zaměstnanců. Pomocí vestavěných časovačů můžete měřit čas strávený na úkolech a pomocí automaticky generovaných reportů analyzovat rozložení času mezi jednotlivé úkoly.
- Zlepšete řízení projektů: Využijte různé pohledy ClickUp, například Ganttův diagram, k vizualizaci pokroku projektů zaměřených na zlepšení zaměstnanců.
- Vyhodnoťte výkonnost zaměstnanců: Pomocí ClickUp Brain vygenerujte podrobné zprávy o výkonnosti zaměstnanců na základě shromážděných a uspořádaných dat. Tyto zprávy pak prezentujte pomocí ClickUp Docs a sdílejte je se svými zaměstnanci a jejich mentory.
Pro každou z výše uvedených činností nabízí ClickUp bezplatné šablony, které lze použít k zefektivnění hodnocení výkonu, sledování pokroku zaměstnanců a efektivnímu řízení stanovování cílů. To usnadňuje hodnocení a zlepšování celkového pracovního výkonu.
Šablona pro hodnocení výkonu ClickUp
Šablona ClickUp Performance Review Template funguje jako osobní asistent, který se postará o vše od hodnocení výkonu zaměstnanců po sledování výkonu, stanovení cílů a organizaci 360stupňových hodnocení.
Tuto šablonu můžete použít k identifikaci a sledování výkonu zaměstnanců v průběhu času a k zajištění toho, aby váš tým plnil cíle a úkoly. Navíc můžete poskytovat zpětnou vazbu a koučování v oblastech, které je třeba zlepšit, a podporovat kulturu uznání a ocenění zaměstnanců, kteří překračují očekávání.
Mezi klíčové funkce této šablony patří:
- Vlastní stavy pro klasifikaci úkolů, jako jsou „Další na řadě“, „Body k diskusi“ a „Zpětná vazba“ pro přesné hodnocení
- Vlastní pole pro přesnost a jednoduchost hodnocení výkonu
- Vlastní zobrazení, jako je seznam, Ganttův diagram, pracovní vytížení, kalendář a další
Šablona pro hodnocení výkonu ClickUp
Pomocí šablony ClickUp Performance Reviews Template můžete hodnotit více zaměstnanců ve vašem týmu pomocí stejných metrik.
Tento šablona vám pomůže následovně:
- Vlastní zobrazení: Zobrazení tabule poskytuje komplexní přehled o stavu procesu hodnocení, zatímco zobrazení seznamu poskytuje podrobné informace o více zaměstnancích.
- Vlastní stavy: Sekce Otevřené označuje recenze „v procesu“, zatímco sekce Dokončené označuje dokončené recenze, které již nejsou aktivní.
- Vlastní pole: V této části šablony můžete přizpůsobit následující položky: Čtvrtletí: Sleduje čtvrtletí, ve kterém se hodnocení provádí. Oddělení: Uvádí oddělení, ve kterém pracuje hodnocený zaměstnanec. Pokrok: Uvádí pokrok dosažený při hodnocení (sebehodnocení nebo hodnocení manažera). Manažer: Určuje manažera zaměstnance (mimo jiné).
- Čtvrtletí: Sleduje čtvrtletí, ve kterém se hodnocení provádí.
- Oddělení: Uvádí oddělení, ve kterém je hodnocený zaměstnanec zaměstnán.
- Pokrok: Ukazuje pokrok dosažený při hodnocení (sebehodnocení nebo hodnocení manažera).
- Manažer: Určuje manažera zaměstnance (mimo jiné).
- Čtvrtletí: Sleduje čtvrtletí, ve kterém se hodnocení provádí.
- Oddělení: Uvádí oddělení, ve kterém je hodnocený zaměstnanec zaměstnán.
- Pokrok: Ukazuje pokrok dosažený při hodnocení (sebehodnocení nebo hodnocení manažera).
- Manažer: Určuje manažera zaměstnance (mimo jiné).
Data shromážděná prostřednictvím hodnocení výkonu mohou být zdrojem užitečných informací a je nutné je analyzovat, aby bylo možné z nich získat potřebné poznatky.
Pomocí dalších šablon můžete zjistit, co si váš tým opravdu myslí.
Pomocí šablony pro zpětnou vazbu od zaměstnanců ClickUp můžete vytvořit průzkumy spokojenosti zaměstnanců, abyste získali zpětnou vazbu od všech a snadno shromáždili zpětnou vazbu od manažerů. Tuto zpětnou vazbu lze analyzovat a použít k vylepšení organizačních procesů prostřednictvím zpětné vazby.
Šablona osobního rozvojového plánu ClickUp pomáhá zaměstnancům naplánovat, jak zlepšit své dovednosti, podpořit svůj kariérní růst a zvýšit zapojení a retenci zaměstnanců. Tato šablona vám pomůže vypracovat robustní akční plán, abyste mohli komplexně pracovat na svých oblastech zlepšení.
Výhody a potenciální výzvy spojené se zlepšováním zaměstnanců
Zlepšení zaměstnanců může podpořit jejich kariérní růst, ale není to bez překážek. Pojďme prozkoumat výhody i výzvy během tohoto procesu.
Výhody
Zde je několik tipů, jak investice do zaměstnanců mohou přispět k vytvoření pozitivní kultury na pracovišti:
- Zlepšení pracovního výkonu a produktivity: Plány zlepšování zaměstnanců motivují zaměstnance k osvojování nových dovedností a znalostí. To přispívá k jejich pracovnímu výkonu, zvyšuje sebevědomí a zlepšuje rozhodování a řešení problémů. V dlouhodobém horizontu se také zvyšuje produktivita zaměstnanců.
- Posílení týmového ducha a firemní kultury: Iniciativy zaměřené na zlepšování zaměstnanců podporují spolupráci, což usnadňuje dosahování společných cílů. Kultura, která oceňuje úsilí zaměstnanců, může vytvořit příznivější pracovní prostředí, což vede ke zvýšení spokojenosti, loajality a angažovanosti zaměstnanců.
Potenciální výzvy
Seznamte se s potenciálními výzvami, které mohou při zlepšování zaměstnanců nastat.
- Obtížnost udržet si neustálé zlepšování a růstový přístup: Je náročné udržet si soustavné zaměření na zlepšování, když se snažíte skloubit více priorit. Zaměstnanci mohou občas upadnout do sebeuspokojení, což vede k jejich nezájmu o iniciativy zaměřené na zlepšování.
- Odpor ke změnám: Zaměstnanci mohou vnímat změny jako ohrožení své pracovní jistoty nebo postavení, což vede k odporu. Náhlé změny mohou také narušit rozvrhy a komfortní zóny zaměstnanců, což vede k odporu.
- Nedostatek sociálních dovedností u členů týmu: Zaměstnanci s omezenými sociálními dovednostmi mohou nesnášet upřímnou zpětnou vazbu a cítit se ohroženi návrhem, že se musí zlepšit.
Přečtěte si také: 10 výzev a řešení pro týmy HR
Jak ClickUp může zmírnit potenciální nevýhody
Nyní, když jsme si představili klady a zápory, podívejme se, jak nám ClickUp může pomoci vyřešit hlavní problém, který nás trápí.
- Nejprve přesvědčte zaměstnance o nutnosti neustálého zlepšování. Je důležité zjistit, co je brzdí. Vytvořte přizpůsobené průzkumy pro shromažďování konkrétní zpětné vazby týkající se postoje zaměstnanců k učení a rozvoji prostřednictvím ClickUp Forms.
- Automaticky vyplňujte data shromážděná prostřednictvím těchto průzkumů pomocí ClickUp Brain.
- Analyzujte tato data a odhalte překážky bránící zlepšovacím plánům, jako je například nedostatek času vyhrazeného pro programy vzdělávání a rozvoje. ClickUp můžete integrovat s různými analytickými platformami pro důkladnou analýzu.
- Promluvte si krátce s jednotlivými zaměstnanci a vyřešte drobné problémy, které je brzdí. Například zaměstnanci pracující na dálku mohou čelit problémům s připojením, takže pro ně bude možná nutné speciálně přizpůsobit možnosti vzdělávání a rozvoje. Použijte ClickUp Chat View, abyste byli v osobním rozhovoru přesvědčiví, ale nekonfrontační.
- Zaměstnanci, kteří potřebují trvalejší a strukturovanější přístup k dosažení svého plného potenciálu, mohou také těžit z plánu zlepšování výkonu (PIP).
- Stanovte si pomocí ClickUp Goals cíle SMART (konkrétní, měřitelné, dosažitelné, realistické a časově ohraničené).
Spravujte oblasti, které je třeba zlepšit, jako profesionál s ClickUp!
Zanedbávání oblastí, které je třeba zlepšit, je jako jízda autem s prázdnou pneumatikou. Možná budete schopni chvíli jet, ale nedojedete do cíle.
Nikdo není dokonalý, ale nejdůležitější je odhodlání a motivace dosáhnout excelence. Plán zaměřený na oblasti, které je třeba zlepšit, může váš tým pozvednout nebo potopit.
Na rozdíl od jiných nástrojů pro řízení lidských zdrojů a projektů může ClickUp sloužit jako komplexní řešení pro správu cílů, které umožňuje vytvářet, sledovat a doladit plány kariérního rozvoje. Použijte jej, aby růst vašeho týmu nikdy nezastavil.
Začněte s ClickUpem ještě dnes zdarma!