Přemýšleli jste někdy nad tím, jak společnosti jako Apple a Google udržují své zaměstnance tak zapojené a motivované? Spoiler alert: Vše se točí kolem solidní strategie v oblasti lidských zdrojů.
Strategie lidských zdrojů je jako herní plán pro správu nejcennějšího majetku společnosti – jejích zaměstnanců. Pomáhá firmám řešit vše, co se týká jejich zaměstnanců. Dnes jsou talenti klíčovým faktorem, který odlišuje jednu společnost od druhé. Dobrá strategie lidských zdrojů tedy může společnost pozvednout nebo potopit.
Ale o čem vlastně strategie v oblasti lidských zdrojů je? Nejde jen o odškrtávání seznamů pro nábor, zapojení a řízení výkonu; jde o to, jak přilákat špičkové talenty, pomáhat jim růst, udržet je spokojené a v konečném důsledku posunout společnost vpřed.
Pro oddělení lidských zdrojů a vedoucí pracovníky je tedy zásadní pochopit strategii v oblasti lidských zdrojů a její význam.
V tomto podrobném průvodci se budeme zabývat 20 úspěšnými příklady HR strategie, které mohou proměnit vaše pracoviště z „průměrného“ na „úžasné“.
Budeme se také zabývat klíčovými složkami úspěšné strategie v oblasti lidských zdrojů, jak překonat její výzvy a splnit vaše strategické cíle. Připravte si poznámky a podívejte se, jak můžete ze své společnosti udělat místo, kde chce pracovat každý!
Co je to strategie v oblasti lidských zdrojů?
Strategie lidských zdrojů je soubor postupů nebo kroků, které organizace přijímá za účelem lepšího hodnocení, porozumění a řízení svých zaměstnanců. Obsahuje iniciativy a plány, jejichž cílem je sladit postupy v oblasti lidských zdrojů s celkovými obchodními cíli a zajistit, aby zaměstnanci účinně přispívali k úspěchu společnosti.
Strategie v oblasti lidských zdrojů je v podstatě rámec, který umožňuje podnikům efektivně využívat jejich lidský kapitál a podporovat tak růst a udržitelnost organizace.
Jde o to stanovit jasné cíle a poté přijít na nejlepší způsob, jak využít a rozvíjet svůj tým, aby těchto cílů dosáhl.
Strategie lidských zdrojů vs. strategie lidí
Ačkoli se funkce HR strategie a strategie lidských zdrojů částečně překrývají, jsou mezi nimi určité rozdíly.
Strategie lidských zdrojů se více zaměřuje na administrativní a logistickou stránku řízení lidských zdrojů – nábor, školení, mzdy a řízení výkonu jsou některé ze složek strategie lidských zdrojů.
Strategie lidských zdrojů zaujímá širší pohled a zabývá se tím, jak vaši zaměstnanci zapadají do celkové strategie vaší firmy. Jde o to, pečovat o své zaměstnance a vytvářet politiky, které zajistí, že budou spokojení a budou se rozvíjet jak osobně, tak profesně.
Rozebřeme si to, abychom mohli snadno rozlišit mezi těmito dvěma pojmy.
| Strategie lidských zdrojů | Strategie lidských zdrojů | |
|---|---|---|
| Cíl | Jeho hlavním cílem je zajistit, aby všechny HR procesy proběhly hladce a efektivně. | Jeho hlavním cílem je udržet cíle zaměstnanců v souladu s celkovými cíli organizace. |
| Přístup | Řeší okamžité personální problémy a potřeby; je reaktivní | Cílem je předvídat a řešit budoucí problémy v oblasti lidských zdrojů, potřeby a příležitosti pro růst podniku; je proaktivní. |
| Zaměření | Administrativní funkce, jako je nábor, mzdy a dodržování předpisů | Zvyšování zapojení zaměstnanců, jejich rozvoje a celkové organizační kultury |
| Metriky úspěchu | Fluktuace zaměstnancůNáklady na přijetí nového zaměstnanceNet Promoter ScoreNáklady na školení | Míra fluktuace zaměstnancůSpokojenost zaměstnancůÚroveň produktivity zaměstnancůMíra absence |
Jinými slovy, strategie lidských zdrojů je jako motor, který pohání vaše úsilí v oblasti řízení lidí, zatímco strategie lidských zdrojů je celkový plán, který zajišťuje, že vaše pracovní síla je v souladu s cíli vaší společnosti.
Nic z toho se neděje náhodou – vše je součástí strategického řízení, v rámci kterého neustále vyhodnocujete a upravujete svůj přístup, abyste se ujistili, že jdete správným směrem.
V oblasti lidských zdrojů se nezabýváte pouze každodenními úkoly, jako je nábor a školení, ale také formujete budoucnost pracovní síly vaší organizace. Strategické plánování a řízení proto pomáhá profesionálům v oblasti lidských zdrojů předvídat změny v podnikání a potřebách talentů a sladit postupy v oblasti lidských zdrojů s dlouhodobými cíli organizace.
Klíčové složky a typy strategie lidských zdrojů
Porozumění různým složkám strategie lidských zdrojů je prvním krokem při vytváření strategie. Projděme si je jednu po druhé.
Strategie udržení zaměstnanců
Průměrné náklady na přijetí nového zaměstnance v roce 2023 činily 4 700 dolarů. To je jen jeden z důvodů, proč by udržení zaměstnanců mělo být důležitou součástí vašeho strategického plánu v oblasti lidských zdrojů. Tato součást se zaměřuje na vytváření strategií, které mají za cíl udržet cenné zaměstnance v organizaci dlouhodobě.
Identifikujte faktory přispívající k fluktuaci zaměstnanců a zavádějte iniciativy, které zvyšují pohodu zaměstnanců, jejich spokojenost v práci, možnosti kariérního rozvoje a rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem.
Tip: Programy mentorství pro nové zaměstnance ukazují, že organizace si cení kariérního růstu svých zaměstnanců, a budují tak u zaměstnanců pocit sounáležitosti a loajality ke značce.
Strategie zapracování nových zaměstnanců
Jasný proces zapracování pomáhá novým zaměstnancům lépe porozumět organizaci a nastavit odpovídající očekávání. Zajišťuje také hladké začlenění nových zaměstnanců do organizace a připravuje půdu pro jejich úspěch.
Účinná strategie zapracování nových zaměstnanců zahrnuje komplexní orientaci, jasná očekávání ohledně pracovní pozice a systémy podpory, které novým zaměstnancům pomáhají rychle se přizpůsobit jejich rolím a firemní kultuře.
Tip: Vytvořte kontrolní seznam pro zapracování nových zaměstnanců, který zahrnuje seznámení nových zaměstnanců s klíčovými členy týmu, poskytnutí přehledu o firemních politikách a postupech a přidělení kolegy nebo mentora (jak to dělají společnosti jako Netflix a Microsoft), který jim pomůže přizpůsobit se nové roli a prostředí.
Strategie odměňování a benefitů
Konkurenceschopné mzdové balíčky a atraktivní benefity jsou klíčem k přilákání a udržení těch nejlepších talentů. Pokud jim nenabídnete mzdu a benefity odpovídající tržním standardům, jako je hybridní model práce nebo wellness dny volna, je pravděpodobné, že to udělá vaše konkurence.
Pro lepší zapojení a loajalitu zaměstnanců provádějte průzkum trhu, srovnávejte platy a navrhujte programy benefitů, které odpovídají potřebám zaměstnanců a cílům organizace.
Tip: Nabízejte svým zaměstnancům benefity, jako je zdravotní pojištění, dny volna na péči o duševní zdraví, penzijní plány a wellness programy, aby byli spokojenější.
Strategie hodnocení výkonu
Tato součást strategie lidských zdrojů má za cíl systematicky a spravedlivě hodnotit výkonnost vašich zaměstnanců. Zahrnuje stanovení jasných očekávání ohledně výkonnosti, poskytování a přijímání pravidelné zpětné vazby a provádění hodnocení výkonnosti za účelem uznání úspěchů a identifikace oblastí, které je třeba zlepšit.
Poskytování konstruktivní zpětné vazby a uznání úspěchů během těchto diskusí podporuje neustálý růst a rozvoj.
Tip: Zaveďte systém řízení výkonu, který zahrnuje pravidelné schůzky mezi manažery a zaměstnanci za účelem projednání cílů, pokroku a oblastí, které je třeba zlepšit. Může se jednat o vzájemné hodnocení, 360stupňové hodnocení, sebehodnocení nebo kombinaci všech tří. Najděte to, co vyhovuje vám a vašim zaměstnancům.
Strategie práce na dálku
Práce na dálku a globální týmy se staly realitou pro mnoho lidí, stejně jako pro nás v ClickUp. Je to budoucnost práce. Organizace potřebují HR strategie, aby mohly efektivně řídit své týmy na dálku a udržet produktivitu.
To znamená vytvořit jasné komunikační kanály, poskytnout nástroje a zdroje pro práci na dálku a pěstovat kulturu přátelskou k práci na dálku.
Tip: Využijte nástroje pro spolupráci, jako je software pro videokonference, platformy pro řízení projektů a cloudové systémy pro sdílení dokumentů, abyste podpořili plynulou komunikaci a spolupráci mezi týmy po celém světě. Provádějte denní synchronizaci týmů, abyste udrželi odpovědnost a dynamiku.
Strategie zapojení zaměstnanců
Zapojený zaměstnanec je spokojený zaměstnanec. A spokojený zaměstnanec je produktivní zaměstnanec.
Strategie lidských zdrojů zaměřené na zapojení zaměstnanců se soustředí na vytváření pozitivního pracovního prostředí, ve kterém jsou zaměstnanci motivovaní, oddaní a sladění s cíli organizace.
Zahrnuje podporu otevřené komunikace, uznávání a odměňování úspěchů a milníků a podporu příležitostí pro růst a rozvoj.
Tip: Organizujte pravidelné teambuildingové aktivity, jako jsou firemní výlety, virtuální happy hours a dobrovolnické akce, abyste posílili vztahy mezi členy týmu. Oceněte přínos zaměstnanců prostřednictvím odměn, bonusů nebo veřejného uznání.
20 příkladů HR strategie, které stojí za zvážení
Podívejme se na nejlepší příklady HR strategie, které byste měli zvážit zavést v roce 2024:
1. Flexibilní pracovní podmínky
Flexibilní pracovní podmínky, jako jsou flexibilní pracovní doba nebo možnost práce na dálku, jsou příkladem strategie lidských zdrojů, která zaměstnancům umožňuje lépe skloubit pracovní a osobní povinnosti.
Příklad: Program integrace pracovního a soukromého života společnosti Deloitte nabízí flexibilní pracovní režimy, které umožňují zaměstnancům pracovat z domova, plánovat si pracovní dobu nebo v případě osobní nouze na omezenou dobu snížit pracovní vytížení.
Ukázalo se, že taková flexibilita zvyšuje produktivitu, zlepšuje spokojenost v práci a snižuje stres.
2. Zásady pro práci na dálku
Pokud pracujete s globálními nebo vzdálenými týmy, je nejlepší stanovit a zavést jasné pokyny a očekávání pro tyto zaměstnance.
Zásady pro práci na dálku pomáhají při strategickém plánování pracovní síly. Umožňují zaměstnancům dobře vykonávat svou práci tím, že definují jasná očekávání a poskytují potřebné zdroje a podporu.
Příklad: Můžete vypracovat politiku práce na dálku, která stanoví očekávání v oblasti komunikace, produktivity, protokolů a pracovní doby a poskytuje zdroje a podporu pro zaměstnance pracující na dálku.
3. Iniciativy v oblasti diverzity a inkluze
S rostoucím počtem globálních týmů budete možná muset spolupracovat s různorodou skupinou kolegů z celého světa. Iniciativy v oblasti diverzity a inkluze mají za cíl vytvořit spravedlivější pracoviště, kde se všichni zaměstnanci cítí oceněni a respektováni.
Podporou inkluzivní kultury mohou organizace využít jedinečné a inovativní pohledy a talenty rozmanité pracovní síly.
Příklad: Americká technologická společnost Intel motivuje zaměstnance zdvojnásobením bonusu za doporučení, pokud úspěšně doporučí lidi z nedostatečně zastoupených skupin.
Můžete také zavést školicí programy zaměřené na nevědomé předsudky, které zaměstnancům pomohou rozpoznat a zmírnit předsudky na pracovišti.
4. Iniciativy v oblasti employer brandingu
Viděli jste videa a příspěvky zaměstnanců Google o životě v Google a řekli jste si: „Taky bych chtěl pracovat v Google!“? To je výsledek jejich brilantní strategie budování značky zaměstnavatele!
Employer branding je jedním z nejlepších způsobů, jak zajistit, že vám nikdy nedojdou špičkoví talenti.
Budujte a propagujte pozitivní image zaměstnavatele tím, že budete na svých sociálních sítích nebo blogu na webových stránkách propagovat úspěchy zaměstnanců, firemní akce nebo výlety mimo pracoviště. Je to nejjednodušší způsob, jak předvést firemní kulturu zaměřenou na zaměstnance, přilákat ty nejlepší talenty a zlepšit reputaci vaší organizace.
Příklad: Můžete prezentovat reference zaměstnanců a příběhy o úspěchu na webových stránkách společnosti, účastnit se průmyslových akcí a veletrhů práce a využívat sociální média k zdůraznění hodnot společnosti.
5. Programy doporučení zaměstnanců
Salesforce organizuje akce nazvané Recruitment Happy Hours. Jedná se o neformální setkání, na která jsou zaměstnanci vyzýváni, aby pozvali lidi, které by chtěli doporučit do své organizace.
Pro náboráře je to skvělý způsob, jak se setkat a seznámit se s potenciálními kandidáty. Navíc to může pomoci vedoucím týmů zjistit, zda se kandidát hodí do týmu a zapadne do kultury organizace.
Doporučení zaměstnanců je skvělý způsob, jak rychle obsadit volná pracovní místa. Motivuje současné zaměstnance, aby doporučovali kvalifikované kandidáty na volná místa v organizaci. Zaměstnanci mohou využít své sítě kontaktů a pomoci identifikovat potenciální uchazeče, kteří zapadají do firemní kultury a splňují požadavky na danou pozici.
Nabízejte finanční odměny nebo jiné pobídky za úspěšné doporučení zaměstnanců a propagujte možnosti doporučení prostřednictvím interních komunikačních kanálů.
6. Zlepšení zkušeností uchazečů
To, jak zacházíte s potenciálními zaměstnanci, hodně vypovídá o tom, jak s nimi zacházíte. Uchazeči si všímají, jakou pozornost věnujete jejich zkušenostem během náborového procesu.
Abyste uchazečům poskytli výjimečný zážitek, musíte s nimi jasně komunikovat, respektovat jejich čas a zajistit hladký průběh přijímacího řízení. Poskytněte jim podrobné informace o tom, co mohou očekávat při pohovorech, a pravidelně je kontaktujte.
Poskytujte uchazečům včasnou zpětnou vazbu v každé fázi náborového procesu a zajistěte, aby pohovory byly vedeny profesionálně a s respektem. Informujte uchazeče bez ohledu na to, zda byli vybráni.
7. Meziodborová spolupráce
Říká se, že pokud spojíte znalosti všech zaměstnanců pracujících v jakékoli organizaci, můžete potenciálně vyřešit všechny jejich výzvy!
Mezifunkční spolupráce znamená zapojení se do týmové práce a sdílení informací mezi různými odděleními a týmy. Zahrnuje bourání bariér a povzbuzování zaměstnanců z různých prostředí, aby spolupracovali na dosažení společných cílů.
Podpora spolupráce a sdílení znalostí mezi různými odděleními a týmy podporuje inovace, zlepšuje schopnosti řešení problémů a zvyšuje celkovou výkonnost organizace.
8. Rekvalifikace a zvyšování kvalifikace
V reakci na rychlý technologický pokrok a měnící se pracovní role musí personální oddělení upřednostňovat iniciativy v oblasti rekvalifikace a zvyšování kvalifikace, aby zajistila, že zaměstnanci budou mít potřebné dovednosti pro úspěšné působení na budoucím pracovišti.
Zaveďte programy rozvoje dovedností, které vašim zaměstnancům umožní získat nové dovednosti a znalosti relevantní pro jejich role a kariérní aspirace.
ClickUp pravidelně pořádá obědy s přednáškami, kde se zaměstnanci dobrovolně scházejí během polední přestávky, aby se dozvěděli více o konkrétním tématu.
Tyto sezení jsou neformální a informativní setkání na pracovišti nebo v nedaleké kavárně, kde může váš tým utužovat vztahy, rozvíjet profesionální dovednosti, předávat znalosti a sdílet informace s kolegy.
Investice do rozvoje zaměstnanců je přínosem jak pro vás, tak pro vaše zaměstnance. Zvyšuje individuální výkonnost, posiluje talentovou základnu organizace a podporuje zdravou soutěž mezi členy týmu.
Například: Zakupte předplatné online vzdělávací platformy, nabídněte proplacení školného, sponzorujte další vzdělávání nebo pořádávejte workshopy na relevantní témata pro zaměstnance, kteří se chtějí učit a zdokonalovat své dovednosti.
9. Programy reverzního mentorství
Ano, slyšeli jste správně. V rámci této strategie spojujete vedoucí pracovníky s mladšími zaměstnanci za účelem reverzního mentoringu. Mladší zaměstnanci sdílejí své znalosti v oblastech, jako jsou technologie, sociální média nebo trendy v oboru, zatímco vedoucí pracovníci poskytují poradenství a mentorství v oblasti vedení a kariérního rozvoje.
To podporuje sdílení znalostí, buduje vztahy mezi různými generacemi na pracovišti a propaguje kulturu neustálého učení a inovací.
Když společnost Pershing zavedla program reverzního mentorství, zaznamenala 96% míru retence mezi mileniály ve své organizaci, a to jednoduše proto, že se cítili oceněni a mohli navazovat kontakty s mnoha zkušenými vedoucími pracovníky v organizaci.
Příklad: Pozvěte dobrovolníky, aby pořádali měsíční nebo dvakrát měsíční setkání se svými mentees, během nichž budou odpovídat na jakékoli otázky k předem stanovenému tématu.
10. Gamifikované školení a rozvoj zaměstnanců
Školení a rozvojové kurzy mohou někomu připadat jako ztráta času nebo být nudné. Chcete-li zvýšit účast, vylepšete programy školení a rozvoje zaměstnanců pomocí gamifikačních technik, jako jsou interaktivní kvízy, výzvy a simulace.
Začleněním prvků gamifikace, jako jsou odměny na konci každého modulu, soutěž o to, kdo skončí první, a sledování pokroku v žebříčku, mohou organizace zvýšit zapojení, motivaci a retenci obsahu školení. To také povede k efektivnějším výsledkům učení.
11. Rozvoj vedoucích schopností
Rozvoj vedoucích pracovníků znamená identifikovat a podporovat zaměstnance s vysokým potenciálem pro budoucí vedoucí pozice. Místo najímání nových zaměstnanců, když se uvolní vedoucí pozice, naplánujte a začněte školit slibné zaměstnance, aby v případě potřeby převzali tyto odpovědnosti.
Investováním do rozvoje vedoucích pracovníků a plánování nástupnictví můžete zajistit stálý přísun kvalifikovaných kandidátů na klíčové pozice.
12. Variabilní odměny
Zaveďte programy variabilního odměňování, jako jsou bonusy založené na výkonu, podíly na zisku nebo provizní struktury, abyste odměňovali zaměstnance na základě jejich individuálního nebo týmového výkonu. Přímé propojení odměny s výsledky výkonu motivuje k vysokému výkonu a zvyšuje motivaci zaměstnanců.
Může také sladit individuální cíle s cíli organizace. Programy variabilního odměňování mohou být obzvláště účinné v prodejních pozicích nebo jiných prostředích zaměřených na výkon, kde zaměstnanci přímo ovlivňují obchodní výsledky.
13. Programy pro podporu zdraví zaměstnanců
Programy pro zdraví zaměstnanců podporují fyzické, duševní a emocionální blaho na pracovišti. Poskytováním zdrojů a podpory pro zdraví a pohodu svých zaměstnanců můžete zlepšit jejich morálku, zapojení a produktivitu.
Příklad: Zaveďte wellness výzvy, poskytněte přístup nebo předplatné do fitness center a nabídněte zdroje pro duševní zdraví, abyste podpořili své zaměstnance v udržení zdravé rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem.
Vezměme si příklad společnosti Nike. Od zákazníků po zaměstnance, Nike podporuje všímavost a wellness pro všechny. Nabízí řadu benefitů a programů na podporu emocionálního, fyzického a finančního blahobytu svých zaměstnanců a jejich rodin.
Nabízejí 20 bezplatných terapeutických a koučovacích sezení a řadu zdrojů pro meditaci, mindfulness a péči o druhé pro zaměstnance a jejich rodinné příslušníky. Podporují také sport tím, že zaměstnancům poskytují bezplatný přístup do Nike Sports Centers, širokou škálu slev na fitness, komplexní preventivní programy, zdravotní péči a benefity pro budování rodiny.
14. Programy uznání zaměstnanců
Uznávejte a oslavujte úspěchy, milníky a příspěvky zaměstnanců, abyste podpořili kulturu ocenění. Uznání úsilí a úspěchů zaměstnanců zvyšuje morálku, zapojení a retenci.
Vaši zaměstnanci budou rádi, když jejich úsilí a tvrdá práce budou uznány, oceněny a odměněny.
Příklad: Zaveďte ocenění „Zaměstnanec měsíce“ a odměňte vítěze extra placeným volnem nebo slevovými kartami, pořádávejte akce na jejich počest nebo jim posílejte osobní poděkování či pochvalné komentáře na sociálních sítích.
15. Flexibilní programy sabatiku
Vaši zaměstnanci od vás potřebují flexibilitu. Ať už jde o práci na dálku, hybridní práci, dovolenou nebo komunikaci – vaši zaměstnanci potřebují, abyste jim důvěřovali a poskytli jim určitou flexibilitu v práci.
Nabízejte flexibilní sabatické programy, které zaměstnancům umožňují vzít si delší volno na osobní rozvoj, cestování nebo realizaci projektů, které je baví, a přitom si zachovat jistotu zaměstnání a benefity.
Flexibilní sabatické programy poskytují příležitosti k omlazení a sebepoznání a mohou tak zlepšit pohodu, kreativitu a spokojenost zaměstnanců v práci. To v konečném důsledku prospívá jak jednotlivci, tak organizaci.
Příklad: Nabídněte loajálním a pracovitým zaměstnancům v případě potřeby prodloužené volno nebo sponzorství či vízum zaměstnancům, kteří chtějí studovat na vysoké škole v zahraničí.
16. Transparentní komunikační postupy
Otevřené a upřímné sdílení informací se zaměstnanci posiluje jejich důvěru a zvyšuje jejich zapojení.
Tím, že zaměstnance informujete o cílech, rozhodnutích a změnách ve společnosti, jim pomáháte pochopit jejich roli v celkovém úspěchu organizace. Motivuje je to k pilné práci a dává jim pocit, že jsou součástí něčeho velkého.
Příklad: Pořádat pravidelné schůze zaměstnanců, sdílet informace o finančních výsledcích a žádat o zpětnou vazbu prostřednictvím anonymních průzkumů mezi zaměstnanci.
17. Průběžná zpětná vazba
Upřímná a konstruktivní zpětná vazba je důležitá pro to, aby zaměstnanci pochopili očekávání a identifikovali oblasti, ve kterých se mohou zlepšovat. Vytvořte mechanismy zpětné vazby, abyste zaměstnancům poskytovali průběžnou zpětnou vazbu a podporovali tak jejich růst a rozvoj.
Zaveďte pravidelné kanály pro komunikaci a zpětnou vazbu mezi kolegy, manažery a vedoucími pracovníky, abyste usnadnili otevřený dialog mezi týmy a neustálé zlepšování.
Příklad: Provádějte pravidelné kontroly mezi manažery a zaměstnanci, používejte nástroje pro zpětnou vazbu, šablony a průzkumy k shromažďování podnětů a poskytujte konstruktivní zpětnou vazbu v reálném čase.
Podívejte se na tohoto zaměstnance Netflixu, který měl samou chválu na způsob fungování Netflixu. Klade důraz na důležitost pravidelné neformální zpětné vazby mezi manažery a jejich podřízenými. Jednou ročně také provádí 360stupňové hodnocení.
18. Agilní řízení výkonu
Agilní řízení výkonu nahrazuje starý, rigidní systém výročních hodnocení dynamičtějším přístupem, který zahrnuje častou zpětnou vazbu a flexibilní stanovování cílů. Stanovte pravidelné hodnotící schůzky, na kterých budete diskutovat a upravovat priority a očekávání.
To umožňuje organizacím rychleji reagovat na změny a poskytovat zaměstnancům včasné informace, aby mohli v případě, že něco nefunguje dobře, provést nápravu.
Příklad: Nahraďte roční hodnocení výkonu čtvrtletními nebo měsíčními kontrolami. Stanovte si krátkodobé cíle v souladu s prioritami organizace a zaměřte se na neustálé zlepšování a rozvoj.
19. Rozhovory s odcházejícími zaměstnanci a zpětná vazba
Stejně jako pohovor při přijímání do zaměstnání je i pohovor při odchodu stejně důležitý! Pohovory se zaměstnanci při odchodu jsou důvěrné a provádějí je týmy HR, aby získaly zpětnou vazbu od odcházejících zaměstnanců o jejich zkušenostech, důvodech odchodu a návrzích na zlepšení.
Tato zpětná vazba poskytuje cenné informace o zaměstnancích a jejich očekáváních, firemních politikách a o tom, co funguje a co ne. To vám může pomoci identifikovat vaše silné stránky a příležitosti ke zlepšení personálních politik a postupů.
20. Rozhodování v oblasti lidských zdrojů založené na datech
Analýzou údajů o pracovní síle mohou organizace získat cenné informace o trendech, chování a výkonu zaměstnanců. To jim umožňuje činit informovaná rozhodnutí, která vedou k úspěchu organizace.
Pomocí analýzy pracovní síly můžete sledovat klíčové ukazatele, jako je fluktuace zaměstnanců, úroveň zapojení a ukazatele výkonu. Identifikací trendů a vzorců v datech můžete určit problematické oblasti a vyvinout cílená opatření k řešení těchto problémů. To jim pomáhá vytvářet informované strategie, politiky a iniciativy.
Přijetí strategií v oblasti lidských zdrojů: překonávání organizačních překážek
Když se rozhodnete tyto HR strategie implementovat, můžete narazit na překážky, které vám budou bránit v pokroku. Překonání těchto výzev vyžaduje disciplinovaný přístup k řízení pracovní síly a strategické zaměření na získávání a řízení talentů.
Důležitost disciplíny a řízení pracovní síly
Bez strukturovaného přístupu k řízení zaměstnanců a jejich činností mohou i ty nejlépe promyšlené iniciativy v oblasti lidských zdrojů selhat a nedosáhnout zamýšlených výsledků. Účinné řízení pracovní síly zahrnuje stanovení jasných zásad, postupů a očekávání ohledně výkonu, se zaměřením na odpovědnost.
Díky upřednostnění disciplíny a řízení pracovní síly mohou organizace zajistit soulad mezi strategiemi v oblasti lidských zdrojů a provozními cíli, což v konečném důsledku vede k udržitelnému obchodnímu úspěchu.
Skupiny zaměstnanců
Kromě toho jsou při překonávání překážek a zavádění nejlepších strategií v oblasti lidských zdrojů klíčové skupiny zaměstnanců (ERG). Tyto dobrovolné skupiny vedené zaměstnanci sdružují jednotlivce se společnými charakteristikami, zájmy nebo zkušenostmi a poskytují platformu pro networking, podporu a prosazování zájmů.
ERG podporují diverzitu, inkluzi a zapojení zaměstnanců, pěstují pocit sounáležitosti a komunity mezi zaměstnanci a zároveň slouží jako cenný zdroj zpětné vazby a poznatků pro vaše personální oddělení.
Například Starbucks podporuje vojenské rodiny, které procházejí stěhováním, tím, že v rámci své politiky přeložení poskytuje centralizovanou službu, která spojuje zaměstnance a jejich rodiny s příležitostmi ve Starbucks. Starbucks také poskytuje personalizovanou podporu duševního zdraví svým veteránským partnerům a jejich rodinám.
Získávání a řízení talentů v HR strategii
Získávání a řízení talentů ovlivňuje schopnost organizace přilákat, udržet a rozvíjet špičkové talenty. Efektivní získávání talentů vyžaduje promyšlený přístup k vyhledávání, náboru a zapracování kandidátů.
Podobně i řízení talentů zahrnuje rozvíjení dovedností, schopností a potenciálu stávajících zaměstnanců prostřednictvím řízení výkonu, školení a iniciativ pro rozvoj kariéry, jako jsou ty výše zmíněné.
Tím, že v personální strategii upřednostňují získávání a řízení talentů, mohou organizace vybudovat vysoce výkonnou pracovní sílu, která podporuje inovace, růst a konkurenční výhodu na trhu.
Nástroje pro plánování lidských zdrojů a řízení talentů, jako je ClickUp, nabízejí šablony, které vám pomohou vytvořit plány pro plánování a řízení vašich personálních funkcí.
Šablona strategického plánu ClickUp vám například pomůže naplánovat SMART cíle v oblasti lidských zdrojů a dlouhodobé cíle.
Použijte ji k:
- Identifikujte a upřednostněte své nejdůležitější iniciativy
- Sladěte své oddělení a týmy s cíli
- Standardizujte svůj proces hodnocení
Ukládá důležité informace o každém projektu pomocí vlastních atributových polí, jako jsou délka trvání, dopad, pokrok, snadnost implementace a další.
Tato šablona strategického plánování poskytuje všechny nástroje a vizuální prvky, které vašemu týmu pomohou stanovit priority úkolů, optimalizovat spolupráci a dosáhnout úspěchu.
Role strategických nástrojů v plánování lidských zdrojů
Nástroje pro plánování lidských zdrojů nabízejí organizacím cenné informace a možnosti pro implementaci takových HR strategií.
Stručně si povíme o dvou klíčových nástrojích, které v tomto procesu hrají významnou roli – systémech plánování podnikových zdrojů (ERP) a rámcích objektivních klíčových výsledků (OKR) spolu s ukazateli výkonnosti – které slouží ke sledování pokroku při implementaci.
Plánování podnikových zdrojů v rámci strategie lidských zdrojů
ERP systémy zefektivňují HR procesy integrací různých funkcí organizace, jako jsou mzdy, nábor, školení a řízení zaměstnanců, do jednotné platformy.
Software ERP usnadňuje a přizpůsobuje reporting. V kontextu implementace strategie HR poskytují systémy ERP přístup v reálném čase k důležitým údajům o uchazečích nebo zaměstnancích, což vám umožňuje činit informovaná rozhodnutí, identifikovat trendy a sladit iniciativy HR s cíli organizace.
To zvyšuje produktivitu lidských zdrojů a urychluje dokončování procesů a projektů.
OKR a klíčové ukazatele výkonnosti (KPI)
Rámce OKR jsou výkonné nástroje pro stanovování a sledování cílů v rámci organizace. Definováním jasných cílů a měřitelných klíčových výsledků poskytují OKR rámec pro sladění individuálních a týmových snah se strategickými prioritami.
V kontextu HR pomáhají OKR stanovit realizovatelné cíle pro klíčové HR iniciativy, jako je zapojení zaměstnanců, rozvoj talentů, diverzita a inkluze.
Na druhou stranu klíčové ukazatele výkonnosti, jako je fluktuace zaměstnanců, metriky produktivity a průzkumy spokojenosti, poskytují důležité informace o účinnosti strategií v oblasti lidských zdrojů.
Platforma ClickUp pro řízení lidských zdrojů zjednodušuje všechny procesy spojené s řízením zaměstnanců, od náboru a rozvoje talentů po zapracování a řízení zaměstnanců.
Platforma HR vám umožňuje:
- Přiřaďte konkrétní úkoly členům HR týmu, manažerům a novým zaměstnancům, abyste zjednodušili své každodenní úkoly. S více než 15 přizpůsobitelnými zobrazeními ClickUp můžete snadno organizovat své HR úkoly a sladit svůj tým s cíli organizace.
- Integrujte ji s jakýmkoli stávajícím softwarem HRMS a zajistěte tak plynulý provoz.
- Vytvořte podrobné kontrolní seznamy pro nové zaměstnance, abyste zajistili, že všechny nezbytné úkoly a papírování budou dokončeny včas.
- Nastavte si automatická připomenutí důležitých úkolů, jako jsou školení, nastavení vybavení a předkládání dokumentů, pomocí ClickUp Automations.
ClickUp vám pomáhá šetřit čas tím, že nabízí řadu bezplatných šablon pro HR, šablon příruček pro zaměstnance , přizpůsobených stavů a automatizací, které za vás posouvají kandidáty vaším procesem.
Například šablona HR Knowledge Base Template od ClickUp je snadno použitelná šablona speciálně navržená jako centrum pro všechny firemní politiky, postupy a předpisy.
Kdykoli potřebujete přístup k firemním politikám nebo souvisejícím údajům, můžete se přihlásit do ClickUp a získat k nim přístup. Není třeba chodit na personální oddělení a čekat, až je pro vás najdou!
Díky centralizované znalostní bázi HR, ke které máte kdykoli přístup, se personální oddělení nemusí starat o ukládání a zapamatování informací. Všechny potřebné informace můžete snadno spravovat a ukládat na jednom místě.
Vytvořte vlastní pole pro politiku dovolených, školení a zapracování, dodržování předpisů a politiku zaměstnanosti a buďte vždy informováni v případě změn politiky.
Budoucnost strategie lidských zdrojů
Oblast HR strategie se rychle vyvíjí, poháněna posunem důrazu na společenskou odpovědnost firem, udržitelnost a prozíravé plánování. Nové generace chtějí pracovat pro etické organizace a mít pozitivní dopad. Začlenění principů CSR do HR strategií podporuje etické obchodní praktiky a posiluje reputaci vaší organizace.
Stanovení jasných cílů a strategické plánování budoucích potřeb v oblasti lidských zdrojů je nezbytné pro udržení konkurenceschopnosti a náskoku před konkurencí. Sladěním iniciativ v oblasti lidských zdrojů s dlouhodobými cíli a využitím softwaru pro řízení lidských zdrojů, jako jsou ERP systémy a OKR, mohou organizace efektivně řešit všechny nové výzvy a využít nové příležitosti.
Technologie hraje významnou roli při utváření budoucnosti HR strategií, umožňuje automatizaci, rozhodování na základě dat a zlepšuje zkušenosti zaměstnanců. Přijetí inovativních HR technologií a HR technologických nástrojů založených na umělé inteligenci bude klíčové pro zvýšení efektivity, agility a konkurenceschopnosti v budoucnosti.
Zaregistrujte se tedy do ClickUp a využijte jeho přizpůsobitelné HR nástroje a šablony k vytvoření efektivní strategie ještě dnes!
Často kladené otázky (FAQ)
1. Jaký je příklad strategie lidských zdrojů?
Příkladem strategie v oblasti lidských zdrojů je zavedení politiky flexibilní pracovní doby, která má zlepšit rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem zaměstnanců.
2. Jaké jsou 4 strategie v oblasti lidských zdrojů?
Čtyři strategie v oblasti lidských zdrojů jsou:
- Získávání talentů
- Rozvoj a udržení zaměstnanců
- Plánování odměňování
- Plánování nástupnictví
3. Jakých je 10 nejlepších strategií v oblasti lidských zdrojů?
Top 10 strategií v oblasti lidských zdrojů:
- Získávání a řízení talentů
- Zapojení zaměstnanců
- Programy diverzity a inkluze
- Systémy řízení výkonu
- Příležitosti k učení a rozvoji
- Strategie odměňování a benefitů
- Značka zaměstnavatele
- Plánování a prognózy v oblasti lidských zdrojů
- Zavádění HR technologií
- Strategie řízení změn