Cítili jste se někdy znepokojeni, když klíčový zaměstnanec oznámil odchod do důchodu? Pokud ano, je pravděpodobné, že jste neměli připravený plán nástupnictví. Je dobré si uvědomit, že nikdo není nenahraditelný a hladký přechod s plánováním nástupnictví udržuje podnik v dobré kondici.
Plánování nástupnictví je proaktivní proces identifikace, rozvoje a přípravy talentovaných zaměstnanců, kteří v budoucnu obsadí klíčové pozice v organizaci.
Nejde jen o to najít náhradu, ale o to, vychovat budoucí vedoucí pracovníky, kteří budou mít dovednosti, zkušenosti a znalosti potřebné k udržení kontinuity podnikání a k posunu organizace vpřed.
Silný plán nástupnictví nabízí organizacím řadu výhod: minimalizuje narušení způsobené odchodem zaměstnanců, podporuje zapojení a růst zaměstnanců a zajišťuje zachování institucionálních znalostí.
Plánováním budoucnosti chráníte také stabilitu své společnosti a připravujete půdu pro další úspěchy.
Tento blogový příspěvek se podrobně zabývá 10 praktickými strategiemi pro vytvoření úspěšného plánu nástupnictví a obsahuje šablony, které si můžete zdarma stáhnout a začít s nimi pracovat!
Co je plánování nástupnictví?
Plánování nástupnictví je strategický proces v rámci organizace, který zajišťuje hladký přechod v případě, že klíčoví zaměstnanci opustí své pozice. Zaměřuje se na identifikaci a rozvoj osob s vysokým potenciálem, které v budoucnu zaplní tyto klíčové role.
Nejde jen o to, zaplnit prázdná místa, ale o to, vybudovat tým silných lídrů, kteří zajistí další růst vaší společnosti.
Praktické aplikace plánování nástupnictví
Dobře promyšlený plán nástupnictví může
- Zachovejte znalosti organizace: Když starší zaměstnanci odejdou, jejich cenné odborné znalosti zůstanou v organizaci, což zajistí hladký přenos znalostí. Dobrým příkladem je plán, který IBM zavedla v 80. letech, když revoluce v oblasti osobních počítačů (PC) začala narušovat její hlavní podnikání.
- Zvyšte morálku: Zaměstnanci těží z jasné cesty k profesnímu růstu. Stejně jako technologické giganty s dobře definovanými strukturami povýšení udržují motivaci svých talentů, tak i robustní plán nástupnictví poskytuje jasnost a podporuje růst.
- Vyhněte se zmatkům: Už žádné panikaření, když někdo nečekaně odejde. S plánem nástupnictví jsou kvalifikovaní jednotlivci připraveni nastoupit do klíčových rolí, podobně jako když společnost povýší silného interního kandidáta, aby obsadil místo generálního ředitele.
5 úrovní plánování nástupnictví
Plánování nástupnictví lze aplikovat na různé organizační úrovně, od manažerských pozic v první linii až po vrcholové vedení.
Představte si svou společnost jako pyramidu. Na vrcholu stojí generální ředitel a vrcholový management – strategičtí mozková. Silná organizace však potřebuje také pevné základy s schopnými vedoucími pracovníky na všech úrovních.
Zde přichází na řadu těchto pět úrovní plánování nástupnictví:
- Úroveň 1 – Vedoucí pracovníci v první linii: Jedná se o vedoucí týmů, první linii vedení, kteří mají přímý vliv na každodenní provoz. Úspěšné plánování nástupnictví v této úrovni zajišťuje hladký přechod při odchodu vedoucího pracovníka a minimalizuje narušení chodu týmu.
- Úroveň 2 – střední management: Tito manažeři dohlížejí na řízení projektů a fungují jako most mezi manažery v první linii a vrcholovým vedením. Identifikace osob s vysokým potenciálem na této úrovni vám umožní připravit budoucí vedoucí oddělení.
- Úroveň 3 – Vrcholový management: Tato úroveň zahrnuje vedoucí oddělení a ředitele, kteří stanovují cíle oddělení a dohlížejí na funkce liniového managementu. Plánování nástupnictví se zde zaměřuje na rozvoj budoucích vedoucích pracovníků s širší vizí potřebnou k vedení celých divizí.
- Úroveň 4 – C-Suite: Jedná se o výkonný tým odpovědný za celkové směřování společnosti, stanovení cílů a úspěch. Plánování nástupnictví na této úrovni zahrnuje identifikaci a podporu potenciálních generálních ředitelů a dalších vrcholových vedoucích pracovníků.
- Úroveň 5 – představenstvo: Představenstvo poskytuje vedení a dohled nad vrcholovým managementem a není přímo zapojeno do každodenního provozu. Plánování nástupnictví pro představenstvo zajišťuje přítomnost kvalifikovaných ředitelů s různorodými pohledy, kteří budou vést vedení společnosti.
Představte si tyto úrovně jako stavební kameny. Silný plán na každé úrovni zajistí hladký přechod vedení v celé vaší organizaci a udrží vaši společnost stabilní a prosperující po mnoho let.
Výhody efektivního plánování nástupnictví
Představte si, že jste technologická společnost, která právě uvedla na trh revoluční nový produkt. Najednou váš vedoucí produktový manažer oznámí, že přijímá vysněnou práci jinde.
Bez plánu nástupnictví by všechny znalosti o produktech a dynamika uvedení na trh mohly zmizet spolu s nimi.
Účinné plánování nástupnictví vám pomůže vyhnout se takovým situacím. Zde jsou výhody pro vaši společnost:
1. Zajistěte kontinuitu
Dobrý plán nástupnictví umožňuje hladký přechod, když klíčoví zaměstnanci odejdou. Identifikujete talentované jednotlivce a připravíte je na převzetí pozice, čímž minimalizujete narušení chodu firmy a zachováte pocit normality pro tým.
Podobná situace nastala v nápojovém gigantu PepsiCo, když generální ředitelka Indra Nooyi oznámila svůj odchod do důchodu. Jasný plán nástupnictví s identifikovaným potenciálním nástupcem zajistil hladký přechod a udržel důvěru investorů.
2. Zabraňuje ztrátě znalostí
Institucionální znalosti jsou pro každou organizaci zlatým dolem. Efektivní proces plánování nástupnictví zahrnuje předávání znalostí od zkušených zaměstnanců jejich určeným nástupcům.
Tím zajistíte, že cenné zkušenosti a odborné znalosti zůstanou ve společnosti i při fluktuaci zaměstnanců. Jack Welch, bývalý generální ředitel společnosti GE, byl známý svým přísným procesem plánování nástupnictví, který významně přispěl k dlouhodobému úspěchu společnosti GE.
Potenciální nevýhody a řešení
Ačkoli se jedná o mocný nástroj, plánování nástupnictví s sebou nese i určité výzvy.
- Interní zaujatost: Někdy společnosti přehlížejí talentované externí kandidáty a upřednostňují interní zaměstnance. Abyste tomu předešli, zavedete transparentní výběrové řízení, které se zaměřuje na dovednosti a zkušenosti, nikoli pouze na známost.
- Náklady na rozvoj: Školení a rozvoj potenciálních nástupců může být nákladné. Zvažte však dlouhodobé náklady spojené se ztrátou produktivity, neúspěšnými projekty a vysokými náborovými poplatky, když se bez varování uvolní klíčová pozice.
Uznáním těchto nevýhod a zavedením řešení můžete zajistit, že váš plán nástupnictví bude cenným přínosem pro budoucnost vaší společnosti.
Časté výzvy při plánování nástupnictví
Rozhodli jste se tedy zavést plán nástupnictví – skvělé! Ale jako u každého dobrého plánu je důležité předvídat potenciální překážky. Zde je několik běžných výzev, na které je třeba dávat pozor:
1. Identifikace správných lidí
Najít správné talenty, které zaplní budoucí pozice, může být složité. Možná váš konkurent, maloobchodní gigant, právě povýšil mnoho mladých lídrů; může být lákavé následovat jeho příkladu.
Nezapomeňte však, že každá společnost má jedinečné potřeby. Klíčem je identifikovat osoby s dovednostmi, zkušenostmi a kulturním zázemím, které odpovídají vašim konkrétním rolím a cílům.
2. Držte krok se změnami
Svět podnikání se rychle mění. To, co před pěti lety perfektně vyhovovalo budoucímu lídrovi, dnes už nemusí být ideální.
Zamyslete se nad tím, jak řetězec videopůjčoven Blockbuster pravděpodobně měl skvělý plán nástupnictví pro vedoucí prodejen, dokud se celý trh nepřesunul ke streamovacím službám.
Pravidelně svůj plán revidujte a upravujte ho podle změn v oboru a měnících se potřeb vaší společnosti.
3. Získejte podporu na všech úrovních
Představte si scénář, ve kterém vrcholové vedení prosazuje plán nástupnictví bez zapojení zaměstnanců. Morálka by mohla klesnout a talentovaní jednotlivci by mohli odejít do společností s jasnějšími možnostmi kariérního postupu.
Řešení? Otevřená komunikace! Zapojte do procesu zaměstnance, vysvětlete jim výhody programu a povzbuďte je, aby vyjádřili své kariérní aspirace. Když budou všichni na stejné vlně, váš plán nástupnictví bude mít větší šanci na úspěch.
Role personálního oddělení v plánování nástupnictví
Rozhodli jste se tedy vybudovat pro svou společnost budoucí vedení. V této fázi vás personální oddělení provede celým procesem a bude s vámi spolupracovat na vytvoření úspěšného plánu nástupnictví.
Silné personální oddělení přináší bohaté odborné znalosti. Rozumí kultuře organizace, potřebám rozvoje talentů a budoucím cílům.
Díky spolupráci s oddělením lidských zdrojů můžete zajistit, že váš plán nástupnictví nebude jen teoretickým cvičením, ale praktickým plánem pro budování budoucího vedení vaší společnosti. Šablony pro lidské zdroje jsou také skvělým způsobem, jak optimalizovat produktivitu lidských zdrojů při plánování nástupnictví a zefektivnit celý proces od začátku do konce.
1. Najděte ty správné talenty
Díky robustnímu programu lidských zdrojů mohou společnosti včas identifikovat slibné zaměstnance, kteří obsadí klíčové pozice.
HR software tak hraje klíčovou roli při pomáhání HR manažerům identifikovat, podporovat a rozvíjet budoucí vedoucí pracovníky. Umí analyzovat údaje o výkonu, aby identifikoval zaměstnance s vysokým potenciálem, a využívat nástroje pro řízení talentů ke sledování jejich rozvoje.
Díky implementaci promyšlených strategií k dosažení cílů v oblasti lidských zdrojů může personální oddělení zajistit rezervu talentovaných jednotlivců, kteří jsou připraveni nastoupit v případě potřeby.
2. Investice do lidí
Najít talentované zaměstnance je však pouze prvním krokem. Personální oddělení hraje klíčovou roli také v udržení zaměstnanců.
Mohou vyvinout programy rozvoje vedoucích pracovníků, aby vybavili budoucí vedoucí pracovníky nezbytnými dovednostmi a pracovní etikou, a vytvořit jasné kariérní cesty, které motivují zaměstnance k setrvání a růstu v rámci společnosti.
Zamyslete se nad tím, jak farmaceutický gigant Merck spolupracoval s Whartonem na posílení svého nástupnického programu. Tím zajistil stálý přísun kvalifikovaných vedoucích pracovníků a zvýšil morálku a angažovanost zaměstnanců.
3. Formování firemní kultury
HR podporuje kulturu růstu, angažovanosti a profesního rozvoje. HR přitahuje a udržuje špičkové talenty tím, že podporuje kariérní růst a zlepšuje pracovní vyhlídky.
4. Zajištění kontinuity
Plánování nástupnictví zajišťuje kontinuitu podnikání tím, že proaktivně řeší nedostatky v oblasti talentů. Personální oddělení minimalizuje narušení způsobená změnami ve vedení díky efektivnímu plánování.
5. Eliminace rizik
Personální oddělení pomáhá budovat silný tým vedoucích pracovníků, čímž snižuje rizika spojená se změnami ve vedení. Interní povýšení na základě hodnocení personálního oddělení vedou k informovanějším rozhodnutím o přijímání nových zaměstnanců.
6. Rozvíjejte potenciál budoucích vedoucích pracovníků
Personální oddělení zajišťuje přísun budoucích lídrů, kteří jsou připraveni převzít klíčové role. Efektivní plánování nástupnictví zvyšuje agilitu a přizpůsobivost organizace.
7. Udržení zaměstnanců
Personální oddělení si udržuje špičkové talenty tím, že oceňuje růst a kariérní postup zaměstnanců. Pevný rámec plánování nástupnictví motivuje zaměstnance jasnou cestou k postupu.
10 strategií pro plánování nástupnictví
Plánování nástupnictví je klíčové pro odolnost organizace a hladký přechod vedení. Ale jak začít s vytvářením plánu nástupnictví?
Zde přichází na řadu ClickUp, nástroj pro správu práce. Použijte jej k vytvoření, plánování a implementaci strategie plánování nástupnictví a pomozte potenciálním zaměstnancům připravit se na postup a přechod do vyšších pozic.
K efektivnímu plánování nástupnictví můžete využít přizpůsobitelné šablony, jako je šablona pro plánování nástupnictví od ClickUp.
Tato šablona vám pomůže:
- Identifikace vašeho současného a budoucího vedení
- Definování toho, jak se budou měnit role a odpovědnosti během zapracování nových zaměstnanců
- Určení nezbytných dovedností a schopností pro každou pozici
Spoléhat se však na jednu šablonu nestačí. Potřebujete také účinné strategie plánování nástupnictví, které zajistí hladký přechod vedení a pokračující úspěch vaší společnosti. Zde je 10 osvědčených strategií, které můžete implementovat:
1. Začněte včas a průběžně kontrolujte svou připravenost
Nečekejte, až klíčový vedoucí oznámí odchod do důchodu, a pak se honem shánějte za náhradou. Myslete dlouhodobě a pomozte zaměstnancům vytvořit styl vedení, který podporuje jejich cíle.
Program Leadership Edge společnosti JPMorgan Chase například identifikuje klíčové body v kariéře manažera a poskytuje kurzy leadershipu na podporu jejich profesních cílů.
ClickUp Goals vám pomůže vyjasnit cíle a očekávané výsledky procesu plánování nástupnictví ve vaší organizaci.
Tato funkce vám může pomoci následujícími způsoby:
- Sladěte strategie řízení nástupnictví s celkovou strategií vaší organizace.
- Definujte cíle týkající se rozvoje vedoucích pracovníků, získávání talentů a kontinuity.
- Identifikujte klíčové pozice, které vyžadují plánování nástupnictví.
- Specifikujte dovednosti a kompetence potřebné pro každou roli.
- Přiřaďte cíle potenciálním nástupcům
- Sledujte jejich pokrok v získávání potřebných dovedností.
- Sdílejte cíle s příslušnými zainteresovanými stranami
- Podporujte spolupráci mezi personálním oddělením, manažery a zaměstnanci.
- Sledujte pokrok při plnění cílů souvisejících s nástupnictvím
- Plány upravujte podle potřeby na základě výkonnosti.
Využijte funkci opakujících se úkolů v ClickUp, která vám připomene, abyste svůj plán pravidelně revidovali a upravovali jej podle změn ve vaší společnosti nebo odvětví.
2. Identifikujte klíčové role a kompetence
Ne všechny pozice jsou stejné. Zaměřte se na identifikaci klíčových vedoucích rolí, které jsou hnacím motorem úspěchu vaší společnosti.
Inspirujte se maloobchodním gigantem Walmart, který klade důraz na silné vedení na úrovni vedoucích prodejen a uznává jejich vliv na zákaznickou zkušenost a prodejní výkonnost.
Poté definujte konkrétní dovednosti a klíčové kompetence potřebné k úspěchu v těchto rolích. Pomocí šablon plánů růstu proměňte své velké nápady v konkrétní plán pro programy rozvoje týmu.
Platforma pro řízení projektů ClickUp vám pomůže identifikovat tyto klíčové role a kompetence.
Tato platforma vám navíc pomůže:
- Vytvořte časový plán a akční plán pro implementaci strategie nástupnictví.
- Přizpůsobte si svůj projekt tak, abyste mohli sledovat jednotlivé fáze plánování nástupnictví.
- Zajistěte si stálý přísun kvalifikovaných osob, které jsou připraveny převzít klíčové role.
Pomocí vlastních polí ClickUp definujte atributy pro každou vedoucí pozici – požadované dovednosti, počet pozic, které se předpokládá otevřít, úroveň priority pro obsazení dané pozice a další.
3. Využijte nástroje pro řízení výkonu
Hodnocení výkonu není jen o zpětné vazbě; je to cenný nástroj pro identifikaci potenciálu vedení. Podívejte se za hranice současného výkonu a posuďte růstovou trajektorii zaměstnanců, jejich iniciativu a schopnost učit se nové dovednosti.
Platforma ClickUp pro řízení lidských zdrojů vám pomůže spravovat hodnocení výkonu zaměstnanců a zajistit jejich stabilní růst.
Využijte tuto platformu k
- Snadno sledujte výkonnost, zapojení a rozvoj zaměstnanců pomocí přizpůsobitelných zobrazení.
- Vytvořte centrální místo pro informace o zaměstnancích, které umožní důvěrnou komunikaci mezi manažery a přímými podřízenými.
- Organizujte kandidáty, žádosti a oslovování, abyste získali ty nejlepší talenty.
- Ušetřete čas díky šablonám, přizpůsobeným stavům a automatizovanému přesunu kandidátů v rámci vašeho procesu.
- Usnadněte školení pomocí sledovatelných úkolů, dokumentů a společné zpětné vazby.
Můžete také použít šablonu hodnotícího formuláře ClickUp, abyste snadno vytvořili komplexní a efektivní hodnocení pro sebe i ostatní.
Šablona vám umožní:
- Rychle a přesně sbírejte zpětnou vazbu od členů svého týmu
- Sledujte individuální pokrok v průběhu času
- Určete oblasti, které je třeba zlepšit
4. Investujte do rozvojových programů
To, že má někdo vysoký potenciál, ještě neznamená, že je připravený převzít vedoucí pozici hned zítra.
Společnosti jako General Electric jsou známé svým dvouletým „programem rozvoje vedoucích pracovníků“, který připravuje jejich manažery na budoucí vedoucí pozice. Tím se vytváří zásoba interních talentů, které mohou v případě potřeby nastoupit na vedoucí pozice.
Jak začít s vlastním programem? Použijte šablonu plánu rozvoje zaměstnanců ClickUp k:
- Vytvořte komplexní plány rozvoje přizpůsobené každému zaměstnanci
- Měřte pokrok ve vztahu k cílům a sledujte výkonnost
- Sdílejte zpětnou vazbu s kolegy a vedením
5. Podporujte mentorství a sponzorství
Spojte zaměstnance s vysokým potenciálem se zkušenými vedoucími pracovníky, kteří jim mohou poskytnout vedení a podporu. Mentorské programy zajišťují přenos znalostí a urychlují rozvoj vedoucích schopností.
Sponzorské programy, v rámci kterých vedoucí pracovníci podporují zaměstnance s vysokým potenciálem, mohou být také klíčové pro jejich kariérní postup.
6. Podporujte vnitřní mobilitu
Přesun talentovaných zaměstnanců mezi různými odděleními rozšiřuje jejich obzory a vybavuje je všestrannými dovednostmi.
Společnosti jako gigant v oblasti spotřebního zboží P&G podporují vnitřní mobilitu, což umožňuje zaměstnancům s vysokým potenciálem získat zkušenosti v různých oblastech podnikání nebo v různých geografických oblastech a připravit se tak na budoucí vedoucí pozice.
Přesun talentovaných zaměstnanců mezi odděleními nebo geografickými oblastmi rozšiřuje jejich obzory.
Funkce Workload View od ClickUp vám umožňuje vizualizovat kapacitu týmu a plánovat možnosti interní mobility. To pomáhá zajistit hladký přechod, když zaměstnanci s vysokým potenciálem přebírají nové role v různých odděleních.
7. Komunikujte jasně a důsledně
Klíčem je transparentnost. Informujte zaměstnance o svém plánu nástupnictví, o příležitostech, které nabízí, a o kritériích pro postup.
Studie Brandon Hall zjistila, že společnosti, které nabízejí jasné a flexibilní kariérní cesty, mají čtyřikrát větší šanci udržet si své nejlepší talenty a dosáhnout dvojnásobného zapojení zaměstnanců ve srovnání se svými rigidnějšími konkurenty.
Pomocí ClickUp Teams sdílejte informace a aktualizace s příslušnými zaměstnanci, aby byli všichni informováni a zapojeni, a povolte ClickUp Comments pro otevřené diskuse a zpětnou vazbu, čímž podpoříte důvěru a zapojení svých zaměstnanců.
8. Shromažďujte zpětnou vazbu a řešte obavy
Dobrý plán nástupnictví by neměl být nařízením shora dolů. Aktivně vyhledávejte zpětnou vazbu od zaměstnanců na všech úrovních, abyste zajistili, že plán je spravedlivý a inkluzivní. Řešte všechny obavy a úzkosti, abyste budovali důvěru.
Využijte ankety a průzkumy ClickUp k získání anonymní zpětné vazby k vašemu plánu a ClickUp Chat k řešení jakýchkoli obav nebo nejistot v transparentním fóru.
Povzbuďte zaměstnance, aby poskytovali zpětnou vazbu k plánu nástupnictví a řešili případné obavy.
Kromě toho vám šablona průzkumu zapojení zaměstnanců od ClickUp pomůže anonymně shromáždit názory zaměstnanců a identifikovat oblasti, které je třeba zlepšit.
9. Oslavujte úspěchy
Uznání má velký význam. Vyzdvihněte úspěchy zaměstnanců, kteří prošli plánem nástupnictví. To nejen motivuje ostatní, ale také posiluje hodnotu programu a jeho přínos pro úspěch společnosti.
Pomocí šablony ClickUp „Year In Review“ (Roční přehled ) zdůrazněte úspěchy zaměstnanců, kteří prošli plánem nástupnictví. To motivuje ostatní a posiluje hodnotu programu.
10. Zachovejte flexibilitu a přizpůsobivost
Buďte připraveni svůj plán podle potřeby upravit tak, aby odrážel změny v odvětví, růst společnosti nebo nepředvídané okolnosti.
Softwarový gigant IBM úspěšně zvládl přechod z mainframů na osobní počítače tím, že přizpůsobil svůj plán nástupnictví tak, aby se zaměřil na přenositelné dovednosti, nové dovednosti a vůdčí schopnosti.
Funkce Sprints v ClickUp vám umožňuje totéž, tedy přizpůsobit váš plán měnícím se prioritám. Pomocí ClickUp Task Priorities můžete upravit vývojové programy nebo požadavky na role tak, aby odrážely změny v odvětví nebo nepředvídané okolnosti.
Implementací těchto strategií můžete vytvořit robustní plán nástupnictví, který zajistí hladký přechod vedení, podpoří kulturu učení a rozvoje a zajistí vaší společnosti dlouhodobou odolnost a trvalý vliv v následujících letech.
Budování udržitelné budoucnosti pro vaši společnost pomocí ClickUp
Dobře zpracovaný plán nástupnictví není statický dokument, ale živá roadmapa, která se přizpůsobuje vašim měnícím se potřebám. Plánování nástupnictví není jen o minimalizaci škod, ale o proaktivní strategii, která zajistí, že vaše společnost bude prosperovat po mnoho let.
ClickUp se svými intuitivními funkcemi a výkonnými funkcemi může být vaším partnerem při orientaci ve složitosti plánování nástupnictví. Od vytvoření jasné strategie po sledování pokroku a oslavování úspěchů vám ClickUp umožňuje vychovat vedení připravené na budoucnost.
Jste připraveni udělat první krok? Zaregistrujte se ještě dnes a získejte bezplatný účet ClickUp!
Často kladené otázky (FAQ)
1. Jakých je pět kroků při plánování nástupnictví?
Pět kroků plánování nástupnictví je následujících:
- Zamyslete se nad pozicemi, které jsou hnacím motorem úspěchu vaší společnosti.
- Hledejte osoby s dovednostmi, zkušenostmi a kulturním zázemím, které jim umožní uspět v těchto vedoucích pozicích.
- Vybavit vaše zaměstnance s vysokým potenciálem potřebnými dovednostmi a znalostmi je jako postavit nosnou konstrukci mostu.
- Vytvořte jasné kariérní cesty a dejte zaměstnancům nahlédnout do budoucnosti společnosti, provázejte je na jejich cestě přes most.
- Průběžně sledujte a přizpůsobujte se. Pravidelně svůj plán revidujte a podle potřeby upravujte.
2. Jakých sedm kroků vede k úspěchu v plánování nástupnictví?
Sedm kroků k úspěchu v plánování nástupnictví zahrnuje:
- Začněte včas: Čím dříve začnete, tím hladší bude předání.
- Definujte své cíle: Co chcete svým plánem nástupnictví dosáhnout?
- Identifikujte klíčové role: Kdo jsou lídři, o které si nemůžete dovolit přijít?
- Rozvíjejte své talenty: Investujte do školicích a mentorských programů.
- Efektivní komunikace: Informujte zaměstnance a udržujte jejich zapojení
- Shromažďujte zpětnou vazbu: Na základě podnětů zaměstnanců svůj plán průběžně vylepšujte.
- Oslavujte úspěchy: Oceněte a odměňte zaměstnance, kteří v plánu dosahují pokroku.
Pokud se vám tyto kroky zdají příliš náročné, představte si tento proces jako nepřetržitý cyklus, nikoli jako pevně dané schody.
3. Jakých je pět úrovní nástupnictví?
Zde je pět úrovní nástupnictví, které musíte zvážit při budování své vedoucí pozice:
- Úroveň 1: Manažeři v první linii: Vedoucí týmů, kteří mají přímý vliv na každodenní provoz
- Úroveň 2: Střední management: Dohlíží na týmy a projekty a funguje jako most mezi manažery v první linii a vrcholovým vedením.
- Úroveň 3: Vrcholový management: Vedoucí oddělení a ředitelé, kteří stanovují cíle a strategie oddělení.
- Úroveň 4: C-Suite: Výkonný tým je zodpovědný za celkové směřování a úspěch společnosti.
- Úroveň 5: Představenstvo: Poskytuje vedení a dohled nad vrcholovým managementem.