Замисляли ли сте се някога как компании като Apple и Google поддържат такава ангажираност и мотивация сред своите служители? Разкриваме тайната: всичко се свежда до наличието на солидна HR стратегия.
Стратегията за управление на човешките ресурси е като план за управление на най-ценния актив на компанията – нейните служители. Тя насочва бизнеса в справянето с всичко, свързано с неговите служители. Днес талантът е ключов фактор за различаване. Ето защо наличието на добра стратегия за управление на човешките ресурси може да определи успеха или провала на една компания.
Но в какво се състои HR стратегията? Тя не се състои само в отмятане на списъци за наемане, ангажиране и управление на представянето; тя се отнася до това как привличате най-добрите таланти, помагате им да се развиват, поддържате тяхното удовлетворение и в крайна сметка движите компанията напред.
Затова е от съществено значение отделът по човешки ресурси и бизнес лидерите да разберат HR стратегията и защо тя е толкова важна.
В този подробен наръчник ще обсъдим 20 успешни примера за HR стратегии, които могат да превърнат вашето работно място от „посредствено“ в „невероятно“.
Ще разгледаме и ключовите компоненти на една успешна HR стратегия, как да преодолеете предизвикателствата и да постигнете стратегическите си цели. Пригответе се да си водите бележки и да видите как можете да превърнете компанията си в място, където всеки би искал да работи!
Какво е HR стратегия?
Стратегията за управление на човешките ресурси е набор от практики или стъпки, които една организация предприема, за да оцени, разбере и управлява по-добре своите служители. Тя съдържа инициативи и планове, предназначени да съгласуват практиките за управление на човешките ресурси с общите бизнес цели, като гарантират, че работната сила допринася ефективно за успеха на компанията.
По същество HR стратегията е насочваща рамка, която позволява на бизнеса да използва ефективно човешкия си капитал, стимулирайки растежа и устойчивостта на организацията.
Всичко се свежда до поставянето на ясни цели и след това до намирането на най-добрия начин да използвате и развивате екипа си, за да ги постигнете.
Стратегия за човешките ресурси срещу стратегия за хората
Въпреки че и двете имат припокриващи се функции, HR стратегията и стратегията за хората са леко различни.
Стратегията за човешките ресурси се фокусира повече върху административната и логистичната страна на управлението на човешките ресурси – наемане, обучение, заплащане и управление на представянето са някои от компонентите на стратегията за човешките ресурси.
Стратегията за човешките ресурси има по-широк поглед, като разглежда как вашите служители се вписват в цялостната ви бизнес стратегия. Става въпрос за подкрепа на вашите служители и изработване на политики, които да гарантират, че вашите служители са щастливи и се развиват както лично, така и професионално.
Нека разгледаме по-подробно, за да разграничим лесно двете.
| Стратегия за човешките ресурси | Стратегия за хората | |
|---|---|---|
| Цел | Нейната основна цел е да гарантира, че всички HR процеси протичат гладко и ефективно. | Нейната основна цел е да поддържа целите на служителите в съответствие с общите цели на организацията. |
| Подход | Решава неотложни проблеми и нужди в областта на човешките ресурси; реагира | Цели да предвиди и реши бъдещи проблеми, нужди и възможности за растеж на бизнеса в областта на човешките ресурси; е проактивна |
| Фокус | Административни функции като наемане на персонал, изплащане на заплати и спазване на нормативните изисквания | Повишаване на ангажираността на служителите, развитието и цялостната организационна култура |
| Показатели за успех | Процент на текучество на персоналаРазходи за наемане на служителиNet Promoter ScoreРазходи за обучение | Процент на задържане на служителитеУдовлетвореност на служителитеНива на производителност на служителитеПроцент на отсъствия |
С други думи, HR стратегията е като двигател, който задвижва усилията ви за управление на персонала, докато стратегията за персонала е планът с по-широка перспектива, който гарантира, че вашите служители са в синхрон с целите на компанията.
Нищо от това не се случва случайно – всичко е част от стратегическото управление, при което постоянно оценявате и коригирате подхода си, за да сте сигурни, че вървите в правилната посока.
В областта на човешките ресурси не се занимавате само с ежедневни задачи като наемане и обучение на персонал, а и с оформянето на бъдещето на работната сила на вашата организация. Затова стратегическото планиране и управление помагат на специалистите по човешки ресурси да предвидят промените в бизнеса и нуждите от таланти и да съобразят практиките в областта на човешките ресурси с дългосрочните цели на организацията.
Ключови компоненти и видове стратегия за управление на човешките ресурси
Разбирането на различните компоненти на стратегията за човешките ресурси е първата стъпка в изработването на стратегия. Нека разгледаме всеки един от тях.
Стратегия за задържане на служителите
Средната цена за наемане на нов служител през 2023 г. е 4700 долара. Това е само една от причините, поради които задържането на служителите трябва да бъде важна част от стратегическия ви план за човешките ресурси. Тази част се фокусира върху изработването на стратегии за задържане на ценните служители в организацията в дългосрочен план.
Идентифицирайте факторите, допринасящи за текучеството на персонала, и внедрете инициативи, които подобряват благосъстоянието на служителите, удовлетворението от работата, възможностите за кариерно развитие и баланса между работата и личния живот.
Съвет: Програмите за наставничество на служителите за новоназначените показват, че организацията цени кариерното развитие на своите служители, като изгражда чувство за принадлежност и лоялност към марката сред служителите.
Стратегия за въвеждане в работата
Ясният процес на въвеждане в работата помага на новите служители да разберат по-добре организацията и да определят съответните очаквания. Той също така гарантира, че новите служители се интегрират гладко в организацията, подготвяйки почвата за техния успех.
Ефективната стратегия за въвеждане в работата включва предоставяне на изчерпателна ориентация, ясни очаквания към работата и системи за подкрепа, които да помогнат на новоназначените служители да се адаптират бързо към своите роли и корпоративната култура.
Съвет: Създайте списък за въвеждане на нови служители, който включва запознаване с ключови членове на екипа, предоставяне на обща информация за политиките и процедурите на компанията и определяне на приятел или ментор (както правят компании като Netflix и Microsoft), който да им помогне да се приспособят към новата си роля и среда.
Стратегия за възнаграждения и социални придобивки
Конкурентни пакети за възнаграждения и атрактивни допълнителни придобивки са ключът към привличането и задържането на най-добрите таланти. Ако не им предлагате пазарно стандартни възнаграждения и допълнителни придобивки като хибриден модел на работа или почивни дни за уелнес, има вероятност конкурентите ви да го направят.
За по-добра ангажираност и лоялност на служителите, провеждайте проучвания на пазара, сравнявайте заплатите и разработвайте програми за социални придобивки, които съответстват на нуждите на служителите и целите на организацията.
Съвет: Предлагайте допълнителни придобивки като здравна застраховка, дни за психично здраве, пенсионни планове и програми за благосъстояние, за да направите служителите си по-щастливи.
Стратегия за оценка на представянето
Този компонент на HR стратегията има за цел да оцени систематично и справедливо представянето на вашите служители. Той включва определяне на ясни очаквания за представянето, предоставяне и получаване на редовна обратна връзка и провеждане на прегледи на представянето, за да се признаят постиженията и да се идентифицират областите, които се нуждаят от подобрение.
Предоставянето на конструктивна обратна връзка и признание за постиженията по време на тези дискусии насърчава непрекъснатия растеж и развитие.
Съвет: Въведете система за управление на представянето, която включва редовни срещи между мениджърите и служителите за обсъждане на целите, напредъка и областите за подобрение. Това може да стане чрез оценка от колеги, 360-градусова оценка, самооценка или комбинация от трите. Намерете това, което работи за вас и вашите служители.
Стратегия за дистанционна работа
Дистанционната работа и глобалните екипи са се превърнали в реалност за много хора, както и за нас в ClickUp. Това е бъдещето на работата. Организациите се нуждаят от HR стратегии, за да управляват ефективно своите дистанционни екипи и да поддържат производителността.
Това означава да се създадат ясни канали за комуникация, да се предоставят инструменти и ресурси за дистанционна работа и да се култивира култура, благоприятна за дистанционната работа.
Съвет: Използвайте инструменти за сътрудничество, като софтуер за видеоконферентна връзка, платформи за управление на проекти и системи за споделяне на документи в облака, за да улесните комуникацията и сътрудничеството между екипите по целия свят. Провеждайте ежедневни синхронизации на екипа, за да поддържате отчетността и динамиката.
Стратегия за ангажираност на служителите
Ангажираният служител е щастлив служител. А щастливият служител е продуктивен служител.
Стратегиите за ангажираност на служителите се фокусират върху създаването на положителна работна среда, в която служителите са мотивирани, ангажирани и съгласувани с целите на организацията.
Тя включва насърчаване на отворена комуникация, признаване и възнаграждаване на постиженията и важните събития, както и насърчаване на възможностите за растеж и развитие.
Съвет: Организирайте редовни дейности за изграждане на екип, като излети извън офиса, виртуални happy hours и доброволчески събития, за да укрепите взаимоотношенията между членовете на екипа. Оценявайте приноса на служителите чрез награди, бонуси или публично признание.
20 примера за HR стратегия, които да имате предвид
Нека разгледаме най-добрите примери за HR стратегии, които бихте могли да приложите през 2024 г.:
1. Гъвкави условия на работа
Гъвкавите условия на работа, като гъвкаво работно време или възможност за дистанционна работа, са пример за HR стратегия, която позволява на служителите да балансират по-добре работата си и личните си отговорности.
Пример: Програмата за интегриране на работата и личния живот на Deloitte предлага гъвкави схеми на работа, които позволяват на служителите да работят от дома си, да планират работното си време или да намалят работната си натовареност за ограничен период от време в случай на лична спешна ситуация.
Доказано е, че такава гъвкавост увеличава производителността, подобрява удовлетворението от работата и намалява стреса.
2. Политики за дистанционна работа
Ако работите с глобални или отдалечени екипи, най-добре е да установите и приложите ясни насоки и очаквания за тези служители.
Политиките за дистанционна работа подпомагат стратегическото планиране на работната сила. Те позволяват на служителите да изпълняват добре работата си, като определят ясни очаквания и осигуряват необходимите ресурси и подкрепа.
Пример: Можете да разработите политика за дистанционна работа, която определя очакванията за комуникация, производителност, протоколи и работно време и предоставя ресурси и подкрепа за дистанционните служители.
3. Инициативи за разнообразие и приобщаване
С нарастването на глобалните екипи, може да се наложи да работите с разнообразен набор от колеги от цял свят. Инициативите за разнообразие и приобщаване имат за цел да създадат по-справедливо работно място, където всички служители се чувстват ценени и уважавани.
Чрез насърчаване на инклюзивна култура организациите могат да се възползват от уникалните и иновативни перспективи и таланти на разнообразния си персонал.
Пример: Американската технологична компания Intel стимулира служителите си, като удвоява бонуса им за препоръки, когато успешно препоръчат хора от недостатъчно представени групи.
Можете също да внедрите програми за обучение по несъзнателни предубеждения, за да помогнете на служителите да разпознават и намаляват предубежденията на работното място.
4. Инициативи за изграждане на имидж на работодателя
Виждали ли сте видеоклиповете „Животът в Google“ и публикациите на служителите на Google и сте си казали: „И аз искам да работя в Google!“? Е, това е резултатът от блестящата им стратегия за изграждане на имидж на работодател!
Брандирането на работодателя е един от най-добрите начини да се гарантира, че вашият резерв от таланти никога няма да се изчерпи.
Изградете и популяризирайте положителна имидж на работодател, като популяризирате постиженията на служителите, събития в офиса или извън него в социалните медии или в блога на уебсайта си. Това е най-лесният начин да покажете корпоративната си култура, фокусирана върху служителите, да привлечете най-добрите таланти и да подобрите репутацията на организацията си.
Пример: Можете да покажете свидетелства на служители и истории за успех на уебсайта на компанията, да участвате в събития в бранша и панаири на работата и да използвате социалните медии, за да подчертаете ценностите на компанията.
5. Програми за препоръчване на служители
Salesforce организира нещо, наречено Recruitment Happy Hours. Това са неформални събирания, на които служителите се насърчават да поканят хората, които искат да препоръчат на организацията си.
Това е чудесен начин за работодателите да се срещнат и да се запознаят с потенциални кандидати. Не само това, но може да помогне и на ръководителите на екипи да преценят дали кандидатът ще се впише в екипа и културата на организацията.
Препоръчването на служители е чудесен метод за бързо запълване на свободни позиции. То стимулира настоящите служители да препоръчват квалифицирани кандидати за свободни позиции в организацията. Използвайки своите мрежи, служителите могат да помогнат за идентифицирането на потенциални кандидати, които отговарят на корпоративната култура и изискванията на работата.
Предлагайте парични награди или други стимули за успешни препоръки на служители и популяризирайте възможностите за препоръки чрез вътрешни канали за комуникация.
6. Подобряване на опита на кандидатите
Начинът, по който се отнасяте с потенциалните си служители, говори много за това как се отнасяте с тях. Кандидатите забелязват колко внимание обръщате на тяхното преживяване по време на процеса на наемане.
За да предоставите изключително добро преживяване на кандидатите, трябва да комуникирате ясно, да уважавате времето им и да осигурите гладък процес на кандидатстване. Предоставете подробна информация за това какво да очакват на интервютата и поддържайте редовен контакт с тях.
Предоставяйте навременна обратна връзка на кандидатите на всеки етап от процеса на наемане и се уверете, че интервютата се провеждат професионално и с уважение. Информирайте кандидата, независимо дали е бил избран.
7. Междуфункционално сътрудничество
Казват, че ако съберете знанията на всички служители, работещи в дадена организация, потенциално можете да решите всичките им предизвикателства!
Междуфункционалното сътрудничество означава ангажиране в екипна работа и споделяне на информация между различни отдели и екипи. То включва премахване на бариерите и насърчаване на служители с различен произход да работят заедно за постигане на общи цели.
Насърчаването на сътрудничеството и споделянето на знания между различни отдели и екипи стимулира иновациите, подобрява способностите за решаване на проблеми и повишава общата ефективност на организацията.
8. Преквалификация и повишаване на квалификацията
В отговор на бързите технологични напредъци и променящите се роли на работните места, HR отделите трябва да дадат приоритет на инициативите за преквалификация и повишаване на квалификацията, за да гарантират, че служителите разполагат с необходимите умения, за да просперират на бъдещото работно място.
Въведете програми за развитие на умения, които да позволят на вашите служители да придобият нови умения и знания, свързани с техните роли и кариерни амбиции.
ClickUp редовно организира сесии „Обяд и учене“, където служителите доброволно се събират по време на обедната си почивка, за да научат нещо по конкретна тема.
Тези сесии са неформални и информативни събирания на работното място или в близко кафене, където вашият екип може да се сближи, да развие професионални умения, да обмени знания и да сподели информация с колегите си.
Инвестирането в развитието на служителите е от полза както за вас, така и за вашите служители. То подобрява индивидуалните резултати, укрепва резерва от таланти в организацията и насърчава здравословната конкуренция между членовете на екипа.
Например: Купете абонаменти за онлайн платформи за обучение, предлагайте възстановяване на разходите за обучение, спонсорирайте продължаващо образование или провеждайте семинари по теми, които са от значение за служителите, които искат да учат и да подобряват уменията си.
9. Програми за обратно наставничество
Да, чухте правилно. В тази стратегия вие сдвоявате старши лидери с младши служители за обратно наставничество. Младшите служители споделят своя опит по теми като технологии, социални медии или тенденции в индустрията, докато старшите лидери предоставят насоки и наставничество по лидерство и кариерно развитие.
Това насърчава споделянето на знания, изгражда взаимоотношения между различни поколения на работното място и насърчава култура на непрекъснато учене и иновации.
Когато Pershing внедри програмата за обратно наставничество, те отбелязаха 96% задържане на милениалите в организацията си, просто защото те се чувстваха ценени и имаха възможност да общуват с много опитни лидери в организацията.
Пример: Поканете доброволците да организират месечна или двумесечна сесия за споделяне на знания с своите ментори, по време на която да отговарят на всякакви въпроси по предварително определена тема.
10. Обучение и развитие на служителите чрез игри
За някои хора обученията и курсовете за развитие могат да изглеждат като загуба на време или да бъдат скучни. За да увеличите участието, подобрете програмите за обучение и развитие на служителите с техники за геймификация, като интерактивни викторини, предизвикателства и симулации.
Чрез включването на елементи на геймификация, като награди в края на всеки модул, състезание за това кой ще завърши пръв и проследяване на напредъка в класация, организациите могат да увеличат ангажираността, мотивацията и запаметяването на обучителното съдържание. Това ще доведе и до по-ефективни резултати от обучението.
11. Развитие на лидерски умения
Развитието на лидерски умения означава да се идентифицират и подкрепят служители с висок потенциал за бъдещи лидерски роли. Вместо да наемате нов човек, когато се освободи лидерска позиция, планирайте и започнете да обучавате обещаващи служители, които да поемат тези отговорности, когато е необходимо.
Чрез инвестиране в инициативи за развитие на лидерски умения и планиране на приемствеността можете да си осигурите постоянен приток на квалифицирани кандидати за заемане на ключови позиции.
12. Променливо възнаграждение
Въведете програми за променливо заплащане, като бонуси на базата на резултатите, участие в печалбата или комисионни структури, за да възнаграждавате служителите въз основа на индивидуалните им резултати или тези на екипа. Прякото обвързване на възнаграждението с резултатите стимулира високата производителност и мотивира служителите.
Тя може също да съгласува индивидуалните цели с целите на организацията. Програмите за променливо заплащане могат да бъдат особено ефективни в продажбите или други области, където резултатите зависят от представянето, и където служителите оказват пряко влияние върху бизнес резултатите.
13. Програми за благосъстоянието на служителите
Програмите за благосъстояние на служителите насърчават физическото, психическото и емоционалното благосъстояние на работното място. Като предлагате ресурси и подкрепа за здравето и благосъстоянието на вашите служители, можете да подобрите морала, ангажираността и производителността им.
Пример: Въведете предизвикателства за добро състояние, осигурете достъп или абонаменти за фитнес зали и предложете ресурси за психично здраве, за да подкрепите служителите си в поддържането на здравословен баланс между работата и личния живот.
Вземете за пример Nike. От клиентите до служителите, Nike насърчава съзнателността и благосъстоянието за всички. Те предлагат редица предимства и програми в подкрепа на емоционалното, физическото и финансовото благосъстояние на своите служители и техните семейства.
Те предлагат 20 безплатни терапевтични и коучинг сесии, както и редица ресурси за медитация, съзнателност и грижи за служителите и членовете на техните семейства. Те насърчават и спорта, като предоставят на служителите си безплатен достъп до Nike Sports Centers, широка гама от отстъпки за фитнес, комплексни превантивни програми, здравни грижи и предимства за изграждане на семейство.
14. Програми за признание на служителите
Признавайте и празнувайте постиженията, важните моменти и приноса на служителите, за да насърчите култура на признателност. Признаването на усилията и постиженията на служителите повишава морала, ангажираността и задържането им.
Вашите служители ще се радват, когато усилията и упоритата им работа бъдат признати, оценени и възнаградени.
Пример: Въведете награда „Служител на месеца“ и наградете победителите с допълнително платен отпуск или карти за отстъпки, организирайте събития за признание или изпратете персонализирани благодарствени писма или поздрави в социалните медии.
15. Гъвкави програми за отпуск
Вашите служители се нуждаят от гъвкавост от ваша страна. Независимо дали става въпрос за дистанционна работа, хибридна работа, почивки или комуникация – вашите служители се нуждаят от вашето доверие и от известна гъвкавост в работата.
Предлагайте гъвкави програми за отпуск, които позволяват на служителите да вземат продължителен отпуск за личностно развитие, пътуване или реализиране на проекти, които ги вълнуват, като същевременно запазват сигурността на работното си място и социалните си придобивки.
Чрез предоставянето на възможности за подмладяване и самопознание, гъвкавите програми за отпуск могат да подобрят благосъстоянието, креативността и удовлетворението от работата на служителите. В крайна сметка това е от полза както за отделния човек, така и за организацията.
Пример: Предлагайте удължени отпуски на лоялни и трудолюбиви служители в моменти на нужда или спонсорство или виза на служители, които искат да продължат висшето си образование в чужбина.
16. Прозрачни практики за комуникация
Откритото и честно споделяне на информация с вашите служители повишава тяхното доверие и подобрява ангажираността им.
Като информирате служителите за целите, решенията и промените в компанията, вие им помагате да разберат ролята си в общия успех на организацията. Това ги мотивира да работят усърдно и ги кара да се чувстват част от нещо голямо.
Пример: Провеждайте редовни общи събрания, споделяйте актуална информация за финансовите резултати и събирайте обратна връзка чрез анонимни анкети сред служителите.
17. Непрекъсната обратна връзка
Честната и конструктивна обратна връзка е важна за служителите, за да разберат очакванията и да идентифицират областите за растеж. Изградете механизми за обратна връзка, за да предоставяте постоянна обратна връзка на служителите, за да подкрепите тяхното развитие и растеж.
Създайте редовни канали за комуникация и обратна връзка между колеги, мениджъри и лидери, за да улесните отворения диалог между екипите и непрекъснатото усъвършенстване.
Пример: Провеждайте редовни срещи между мениджърите и служителите, използвайте инструменти за обратна връзка, шаблони и анкети, за да събирате информация, и давайте конструктивна обратна връзка в реално време.
Погледнете този служител на Netflix, който има само похвали за начина, по който Netflix работи. Те подчертават важността на редовните неформални обратни връзки между мениджърите и техните подчинени. Те също така провеждат 360-градусови оценки само веднъж годишно.
18. Агилно управление на представянето
Агилното управление на представянето заменя старата, строга система за годишни оценки с по-динамичен подход, който включва чести обратни връзки и гъвкаво определяне на цели. Организирайте редовни срещи за преглед, за да обсъждате и преразгледате приоритетите и очакванията.
Това позволява на организациите да реагират по-бързо на промените и да предоставят на служителите навременна информация, за да могат да коригират курса, ако нещо не работи добре.
Пример: Заменете годишните оценки на представянето с тримесечни или месечни проверки. Поставете краткосрочни цели, съобразени с приоритетите на организацията, и се фокусирайте върху непрекъснатото усъвършенстване и развитие.
19. Интервюта с напускащи служители и обратна връзка
Точно като интервюто за работа, интервюто при напускане е също толкова важно! Интервютата при напускане на служители са поверителни и се провеждат от екипите по човешки ресурси, за да се събере обратна връзка от напускащите служители относно техния опит, причините за напускане и предложения за подобрения.
Тази обратна връзка предоставя ценна информация за служителите и техните очаквания, политиките на офиса и това, което работи и което не работи. Това може да ви помогне да идентифицирате силните си страни и възможностите за подобряване на политиките и практиките в областта на човешките ресурси.
20. Вземане на решения в областта на човешките ресурси въз основа на данни
Чрез анализиране на данните за работната сила организациите могат да получат ценна информация за тенденциите, поведението и представянето на служителите. Това им позволява да вземат информирани решения, които водят до успех на организацията.
С помощта на анализи на работната сила можете да проследявате ключови показатели като текучеството на служителите, нивата на ангажираност и показателите за производителност. Чрез идентифициране на тенденции и модели в данните можете да определите проблемните области и да разработите целенасочени интервенции за разрешаване на проблемите. Това им помага да изградят информирани стратегии, политики и инициативи.
Приемане на HR стратегии: преодоляване на организационни препятствия
Когато решите да приложите тези HR стратегии, може да срещнете препятствия, които да забавят напредъка ви. Преодоляването на тези предизвикателства изисква дисциплиниран подход към управлението на работната сила и стратегически фокус върху привличането и управлението на таланти.
Значението на дисциплината и управлението на работната сила
Без структуриран подход към управлението на служителите и техните дейности дори и най-добре разработените HR инициативи може да не постигнат желаните резултати. Ефективното управление на работната сила включва установяване на ясни политики, процедури и очаквания за представяне, с фокус върху отчетността.
Като дават приоритет на дисциплината и управлението на работната сила, организациите могат да осигурят съгласуваност между HR стратегиите и оперативните цели, което в крайна сметка води до устойчив бизнес успех.
Групи за ресурси на служителите
Освен това, групите за ресурси на служителите (ERG) са от решаващо значение за преодоляването на препятствия и прилагането на най-добрите HR стратегии. Тези доброволни групи, ръководени от служители, обединяват хора с общи характеристики, интереси или опит, като предоставят платформа за създаване на контакти, подкрепа и застъпничество.
ERG насърчават разнообразието, приобщаването и ангажираността на служителите, като култивират чувство за принадлежност и общност сред служителите, като същевременно служат като ценен източник на обратна връзка и информация за вашия отдел по човешки ресурси.
Например, Starbucks подкрепя военните семейства, които преминават през преместване, като предоставя централизирана услуга, която свързва служителите и техните семейства с възможностите на Starbucks като част от политиката си за преместване. Starbucks също така предоставя персонализирана подкрепа за психичното здраве на своите ветерани партньори и техните семейства.
Привличане и управление на таланти в стратегията за човешки ресурси
Привличането и управлението на таланти влияят върху способността на организацията да привлича, задържа и развива най-добрите таланти. Ефективното привличане на таланти изисква добре обмислен подход към намирането, набирането и назначаването на кандидати.
По същия начин управлението на талантите включва развиване на уменията, способностите и потенциала на съществуващите служители чрез управление на представянето, обучение и инициативи за кариерно развитие, като споменатите по-горе.
Като дават приоритет на привличането и управлението на таланти в стратегията за човешките ресурси, организациите могат да изградят високопроизводителна работна сила, която стимулира иновациите, растежа и конкурентното предимство на пазара.
Инструментите за HR планиране и управление на таланти като ClickUp предлагат шаблони, които ви помагат да създадете пътни карти за планиране и управление на вашите HR функции.
Шаблонът за стратегическа пътна карта на ClickUp, например, ви помага да начертаете SMART HR цели и дългосрочни задачи.
Използвайте я за:
- Идентифицирайте и приоритизирайте най-важните си инициативи
- Съгласувайте целите на вашите отдели и екипи
- Стандартизирайте процеса на оценяване
Тя запазва важна информация за всеки проект с помощта на персонализирани полета за атрибути, като продължителност в дни, въздействие, напредък, лекота на изпълнение и др.
Този шаблон за стратегическо планиране предоставя всички инструменти и визуални елементи, които ще помогнат на вашия екип да приоритизира задачите, да оптимизира сътрудничеството и да постигне успех.
Ролята на стратегическите инструменти в планирането на човешките ресурси
Инструментите за планиране на човешките ресурси предлагат ценни прозрения и възможности на организациите за прилагане на такива HR стратегии.
Ще разгледаме накратко два ключови инструмента, които играят значителна роля в този процес – системите за планиране на ресурсите на предприятието (ERP) и рамките за обективни ключови резултати (OKR), заедно с показателите за ефективност – за проследяване на напредъка в изпълнението.
Планиране на ресурсите на предприятието в стратегията за човешките ресурси
ERP системите оптимизират HR процесите, като интегрират различни функции на организацията, като заплащане, набиране на персонал, обучение и управление на служителите, в една унифицирана платформа.
ERP софтуерът прави отчитането по-лесно и по-адаптивно. В контекста на прилагането на HR стратегията, ERP системите осигуряват достъп в реално време до критични данни за кандидати или служители, което ви позволява да вземате информирани решения, да идентифицирате тенденции и да съгласувате HR инициативите с целите на организацията.
Това подобрява производителността на човешките ресурси и ускорява процесите и проектите.
OKR и ключови показатели за ефективност (KPI)
OKR рамките са мощни инструменти за определяне и проследяване на цели в рамките на една организация. Чрез дефиниране на ясни цели и измерими ключови резултати, OKR рамките предоставят рамка за съгласуване на индивидуалните и екипните усилия със стратегическите приоритети.
В контекста на човешките ресурси OKR помагат за установяването на реалистични цели за ключови инициативи в областта на човешките ресурси, като ангажираност на служителите, развитие на таланти, разнообразие и приобщаване.
От друга страна, ключовите показатели за ефективност, като процент на текучество на служителите, показатели за производителност и проучвания за удовлетвореност, предлагат важни данни за ефективността на HR стратегиите.
Платформата за човешки ресурси на ClickUp опростява всички процеси по управление на персонала, от набиране и развитие на таланти до въвеждане в работата и управление на служителите.
HR платформата ви позволява да:
- Разпределете конкретни задачи на членовете на екипа по човешки ресурси, мениджърите и новите служители, за да опростите ежедневните си задачи. С над 15 персонализируеми изгледа в ClickUp можете лесно да организирате задачите си по човешки ресурси и да съгласувате екипа си с целите на организацията.
- Интегрирайте с всеки от съществуващите си HRMS софтуери, за да осигурите безпроблемно преживяване
- Създайте подробни списъци за въвеждане на нови служители, за да се уверите, че всички необходими задачи и документи са изпълнени навреме.
- Настройте автоматични напомняния за важни задачи като обучения, настройка на оборудване и подаване на документи с ClickUp Automations.
ClickUp ви помага да спестите време, като предлага разнообразие от безплатни шаблони за човешки ресурси, шаблони за наръчници за служители , персонализирани статуси и автоматизации, които да преминават кандидатите през вашия процес вместо вас.
Например, шаблонът за база от знания за човешките ресурси на ClickUp е лесен за използване шаблон, специално проектиран да бъде център за всички политики, процедури и правила на компанията.
Когато имате нужда от достъп до фирмените политики или свързани с тях данни, можете да влезете в ClickUp и да ги видите. Няма нужда да ходите в отдел „Човешки ресурси“ и да чакате да ви ги намерят!
Наличието на централизирана база от знания за човешките ресурси, до която има достъп по всяко време, освобождава HR от тежестта да я съхранява и запомня. Можете лесно да управлявате и съхранявате цялата необходима информация на едно място.
Създайте персонализирани полета за политиката за отпуски, обучение и назначаване, съответствие и политика за наемане на работа и бъдете в крак с промените в политиката.
Бъдещето на стратегията за човешките ресурси
Областта на HR стратегията се развива бързо, подтикната от променящия се акцент върху корпоративната социална отговорност, устойчивостта и далновидното планиране. По-младите поколения искат да работят за етични организации и да оказват положително влияние. Включването на принципите на корпоративната социална отговорност в HR стратегиите насърчава етичните бизнес практики и укрепва репутацията на вашата организация.
Поставянето на ясни цели и стратегическото планиране на бъдещите нужди в областта на човешките ресурси е от съществено значение, за да останете конкурентоспособни и да изпреварите конкурентите си. Чрез съгласуване на инициативите в областта на човешките ресурси с дългосрочните цели и използване на софтуер за управление на човешките ресурси, като ERP системи и OKR, организациите могат ефективно да се справят с възникващите предизвикателства и да се възползват от новите възможности.
Технологиите играят важна роля в оформянето на бъдещето на HR стратегиите, като позволяват автоматизация, вземане на решения въз основа на данни и подобрено преживяване на служителите. Приемането на иновативни HR технологии и AI-базирани HR технологични инструменти ще бъде ключово за повишаване на ефективността, гъвкавостта и конкурентоспособността в бъдеще.
Запишете се в ClickUp и използвайте неговите персонализирани HR инструменти и шаблони, за да създадете ефективна стратегия още днес!
Често задавани въпроси (FAQ)
1. Какъв е пример за HR стратегия?
Пример за HR стратегия е въвеждането на гъвкава политика за организация на работата, за да се подобри балансът между личния живот и работата на служителите.
2. Кои са 4-те HR стратегии?
Четирите HR стратегии са:
- Привличане на таланти
- Развитие и задържане на служителите
- Планиране на възнагражденията
- Планиране на приемствеността
3. Кои са 10-те най-добри HR стратегии?
Топ 10 на стратегиите за управление на човешките ресурси са:
- Привличане и управление на таланти
- Ангажираност на служителите
- Програми за разнообразие и приобщаване
- Системи за управление на производителността
- Възможности за обучение и развитие
- Стратегии за възнаграждения и социални придобивки
- Брандиране на работодателя
- Планиране и прогнозиране на работната сила
- Прилагане на HR технологии
- Стратегии за управление на промените