Чувствали ли сте се някога притеснени, когато ключов служител е обявил, че се пенсионира? Ако да, вероятно не сте имали план за приемственост. Важно е да помните, че никой не е незаменим, а плавният преход с планиране на приемствеността поддържа бизнеса силен.
Планирането на приемствеността е проактивен процес на идентифициране, развитие и подготовка на талантливи служители, които да заемат ключови позиции в организацията в бъдеще.
Това е нещо повече от просто намиране на заместници; става въпрос за създаване на резерв от бъдещи лидери с уменията, опита и знанията, необходими за поддържане на непрекъснатостта на бизнеса и за напредъка на организацията.
Един силен план за приемственост предлага многобройни ползи за организациите: той минимизира смущенията, причинени от напускането на служители, насърчава ангажираността и растежа на служителите и гарантира запазването на институционалното знание.
Като планирате бъдещето, вие защитавате стабилността на компанията си и проправяте пътя за продължителен успех.
Тази публикация в блога разглежда в дълбочина 10 практически стратегии за разработване на успешен план за приемственост, придружени от безплатни шаблони за изтегляне, с които можете да започнете!
Какво е планиране на приемствеността?
Планирането на приемствеността е стратегически процес в рамките на организацията, който гарантира плавен преход, когато ключови служители напуснат постовете си. То се фокусира върху идентифицирането и развитието на лица с висок потенциал, които да заемат тези критични роли в бъдеще.
Не става въпрос само за запълване на празни места, а за изграждане на екип от силни лидери, които да поддържат растежа на вашата компания.
Практически приложения на планирането на приемствеността
Един добре изработен план за управление на приемствеността може да
- Запазете организационното знание: Когато по-опитните служители напуснат, тяхното ценно ноу-хау остава в организацията, което гарантира плавен трансфер на знания. Добър пример за това е планът, който IBM приложи през 80-те години, когато революцията на персоналните компютри (PC) започна да нарушава бизнеса с мейнфрейм компютри.
- Повишете морала: Служителите се възползват от ясен път за кариерно развитие. По същия начин, по който технологичните гиганти с добре дефинирани структури за повишение поддържат мотивацията на талантите си, един солиден план за приемственост осигурява яснота и насърчава растежа.
- Избягвайте суматохата: Няма да се паникьосвате повече, когато някой напусне неочаквано. С план за приемственост на място, квалифицирани лица са готови да заемат ключови позиции, подобно на случая, когато компанията повишава силен вътрешен кандидат, за да запълни вакантното място на главен изпълнителен директор.
5 нива на планиране на приемствеността
Планирането на приемствеността може да се приложи на различни организационни нива, от мениджърски позиции на преден план до висшето ръководство.
Представете си компанията си като пирамида. На върха са главният изпълнителен директор и висшето ръководство – стратегическите мозъци. Но една силна организация се нуждае и от солидна основа, с способни лидери на всяко ниво.
Тук на помощ идват тези пет нива на планиране на приемствеността:
- Ниво 1 – Мениджъри на предната линия: Това са ръководителите на екипи, първата линия на лидерството, които оказват пряко влияние върху ежедневните операции. Успешното планиране на приемствеността тук гарантира плавно предаване на функциите, когато мениджърът напусне, като се сведе до минимум прекъсването на работата на екипа.
- Ниво 2 – мениджъри на средно ниво: Те контролират управлението на проектите като мост между мениджърите на предната линия и висшето ръководство. Идентифицирането на лица с висок потенциал на това ниво ви позволява да подготвите бъдещи ръководители на отдели.
- Ниво 3 – Висше ръководство: Това ниво включва ръководители на отдели и директори, които определят целите на отделите и контролират функциите на линейното управление. Планирането на приемствеността тук се фокусира върху развитието на бъдещи мениджъри с по-широка визия, необходима за ръководене на цели отдели.
- Ниво 4 – Ръководна екип: Това е изпълнителният екип, отговорен за цялостното управление, определянето на целите и успеха на компанията. Планирането на приемствеността на това ниво включва идентифициране и подпомагане на потенциални изпълнителни директори и други висши ръководители.
- Ниво 5 – Съвет на директорите: Съветът предоставя насоки и контрол на висшето ръководство и не участва пряко в ежедневните операции. Планирането на приемствеността за съвета гарантира наличието на квалифицирани директори с разнообразни гледни точки, които да ръководят лидерството.
Помислете за тези нива като за градивни елементи. Силен план на всяко ниво гарантира плавен преход на лидерството в цялата организация, като поддържа стабилността и просперитета на компанията ви в продължение на години.
Предимствата на ефективното планиране на приемствеността
Представете си, че сте технологична компания, която току-що е пуснала на пазара революционен нов продукт. Изведнъж вашият главен продуктов мениджър обявява, че приема мечтаната работа на друго място.
Без план за приемственост, цялото знание за продукта и инерцията от пускането му на пазара могат да изчезнат заедно с тях.
Ефективното планиране на приемствеността ви помага да избегнете такива ситуации. Ето как това е от полза за вашата компания:
1. Осигурява непрекъснатост
Един добър план за приемственост позволява плавно предаване на щафетата, когато ключови служители напуснат компанията. Вие идентифицирате талантливи кандидати и ги подготвяте да поемат отговорности, като минимизирате смущенията и поддържате чувството за нормалност в екипа.
Това е подобно на случилото се в гиганта в производството на напитки PepsiCo, когато главният изпълнителен директор Индра Нуи обяви пенсионирането си. Ясен план за приемственост с идентифициран потенциален наследник гарантира гладък преход и поддържа доверието на инвеститорите.
2. Предотвратява загубата на знания
Институционалното знание е златна мина за всяка организация. Ефективният процес на планиране на приемствеността включва прехвърляне на знания от старшите служители към определените им приемници.
Това гарантира, че ценният опит и експертиза ще останат в компанията, дори и при текучество на персонала. Джак Уелч, бивш главен изпълнителен директор на GE, беше известен с rigorous succession planning process, което допринесе значително за дългосрочния успех на GE.
Възможни недостатъци и решения
Въпреки че е мощен инструмент, планирането на приемствеността има своите предизвикателства.
- Вътрешна пристрастност: Понякога компаниите пренебрегват талантливи външни кандидати в полза на вътрешни наети лица. За да избегнете това, въведете прозрачен процес на подбор, който се фокусира върху уменията и опита, а не само върху познанството.
- Разходи за развитие: Обучението и развитието на потенциални наследници може да бъде скъпо. Вземете обаче предвид дългосрочните разходи от загуба на производителност, провалили се проекти и високи такси за набиране на персонал, когато ключова позиция остане незаета без предупреждение.
Като признаете тези недостатъци и приложите решения, можете да гарантирате, че планът ви за приемственост е ценен актив за бъдещето на вашата компания.
Често срещани предизвикателства при планирането на приемствеността
Така че, сте решили да приложите план за приемственост – чудесно! Но както при всеки добър план, важно е да предвидите потенциалните препятствия. Ето няколко често срещани предизвикателства, за които трябва да внимавате:
1. Идентифициране на подходящите хора
Намирането на подходящите таланти, които да заемат бъдещи позиции, може да бъде трудно. Може би вашият конкурент, голям търговец на дребно, току-що е повишил много млади лидери и вие сте изкушени да последвате примера му.
Но не забравяйте, че всяка компания има уникални нужди. Ключът е да идентифицирате лицата, които притежават уменията, опита и културното съответствие за вашите конкретни роли и цели.
2. Да бъдеш в крак с промените
Светът на бизнес операциите се променя бързо. Това, което преди пет години беше идеално за бъдещ лидер, днес може да не е идеално.
Помислете как веригата за видео наем Blockbuster вероятно е имала чудесен план за приемственост за мениджърите на магазини, докато целия пазар не премина към стрийминг услугите.
Редовно преглеждайте плана си и го коригирайте в зависимост от промените в бранша и променящите се нужди на вашата компания.
3. Получаване на подкрепа от всички нива
Представете си сценарий, в който висшето ръководство налага план за приемственост без да се взима предвид мнението на служителите. Моралът може да се понижи, а талантливите служители да напуснат компанията в търсене на по-ясни перспективи за кариерно развитие.
Решението? Открита комуникация! Включете служителите в процеса, обяснете им ползите от програмата и ги насърчете да изразят своите кариерни амбиции. Когато всички са на една вълна, планът ви за приемственост има по-големи шансове за успех.
Ролята на човешките ресурси в планирането на приемствеността
Така че, сте решили да изградите бъдеща лидерска верига за вашата компания. На този етап отдел „Човешки ресурси“ (HR) ще ви насочи през процеса и ще ви съдейства в създаването на успешен план за приемственост.
Силният отдел по човешки ресурси носи богат опит. Те разбират културата на организацията, нуждите от развитие на талантите и бъдещите цели.
Чрез партньорство с отдела по човешки ресурси можете да гарантирате, че планът ви за приемственост не е само теоретично упражнение, а практичен план за изграждане на лидерски екип, подготвен за бъдещето на вашата компания. Шаблоните за човешки ресурси са също чудесен начин да оптимизирате производителността на отдела по човешки ресурси при планиране на приемствеността и да рационализирате процеса от начало до край.
1. Намиране на подходящите таланти
С помощта на солидна програма за управление на човешките ресурси компаниите могат да идентифицират обещаващи служители, които да заемат ключови позиции на ранен етап.
Като такъв, софтуерът за управление на човешките ресурси играе централна роля в подпомагането на мениджърите по човешки ресурси да идентифицират, подкрепят и развиват бъдещите лидери. Той може да анализира данните за представянето, за да определи служителите с висок потенциал, и да използва инструменти за управление на талантите, за да проследява тяхното развитие.
Чрез прилагането на добре обмислени стратегии за постигане на целите в областта на човешките ресурси, отделът по човешки ресурси може да осигури резерв от талантливи хора, готови да поемат отговорност, когато е необходимо.
2. Инвестиране в хора
Но намирането на таланти е само първата стъпка. Човешките ресурси също играят ключова роля в задържането на служителите.
Те могат да разработят програми за развитие на лидерски умения, за да подготвят бъдещите лидери с необходимите умения и работна етика, и да създадат ясни кариерни пътеки, които мотивират служителите да останат и да се развиват в компанията.
Помислете как фармацевтичният гигант Merck си сътрудничи с Wharton, за да укрепи своя канал за наследяване. Това гарантира постоянен поток от квалифицирани лидери и повиши морала и ангажираността на служителите.
3. Формиране на корпоративна култура
HR насърчава култура на растеж, ангажираност и професионално развитие. HR привлича и задържа най-добрите таланти, като насърчава кариерното развитие и подобрява перспективите за работа.
4. Осигуряване на непрекъснатост
Планирането на приемствеността гарантира непрекъснатостта на бизнеса, като проактивно се справя с недостига на таланти. ЧР минимизира смущенията, причинени от промени в ръководството, чрез ефективно планиране.
5. Елиминиране на рисковете
HR помага за изграждането на силен екип от лидери, като намалява рисковете, свързани с промените в ръководството. Вътрешните повишения, основани на оценката на HR, водят до по-информирани решения за наемане на персонал.
6. Развиване на лидерски кадри
Отделът по човешки ресурси осигурява резерв от бъдещи лидери, готови да заемат важни позиции. Ефективното планиране на приемствеността повишава гъвкавостта и адаптивността на организацията.
7. Задържане на служителите
Отделът по човешки ресурси задържа най-добрите таланти, като цени развитието и кариерното израстване на служителите. Солидната рамка за планиране на приемствеността мотивира служителите с ясни пътища за напредък.
10 стратегии за планиране на приемствеността
Планирането на приемствеността е от решаващо значение за устойчивостта на организацията и плавния преход на лидерството. Но как да започнете да създавате план за приемственост?
Тук на помощ идва ClickUp, инструмент за управление на работата. Използвайте го, за да създадете, планирате и приложите стратегията си за планиране на приемствеността и да подготвите потенциалните служители за поемане на по-големи роли.
Можете да използвате неговите персонализирани шаблони, като например шаблона за планиране на приемствеността на ClickUp, за да изпълните ефективно планиране на приемствеността.
Този шаблон може да ви помогне в:
- Идентифициране на настоящия и бъдещия ви ръководен екип
- Определяне на промените в ролите и отговорностите при назначаването на нови служители
- Определяне на необходимите умения и способности за всяка позиция
Но не е достатъчно да разчитате само на един шаблон. Необходими са ви и ефективни стратегии за планиране на приемствеността, за да осигурите плавен преход на лидерството и продължителен успех за вашата компания. Ето 10 изпитани и проверени стратегии, които можете да приложите:
1. Започнете рано и непрекъснато преразглеждайте готовността си
Не чакайте ключов лидер да обяви пенсионирането си, за да се втурнете да търсите заместник. Мислете в дългосрочен план и помогнете на служителите да формират стил на лидерство, който подкрепя техните цели.
Програмата Leadership Edge на JPMorgan Chase, например, идентифицира ключови моменти в кариерата на мениджърите и предлага курсове по лидерство, за да подкрепи техните професионални цели.
ClickUp Goals може да ви помогне, като изясни целите и очакваните резултати от процеса на планиране на приемствеността във вашата организация.
Тази функция може да ви помогне по следните начини:
- Съгласувайте стратегиите за управление на приемствеността с цялостната стратегия на вашата организация.
- Определете цели, свързани с развитието на лидерски умения, набирането на таланти и непрекъснатостта.
- Определете критичните позиции, които изискват планиране на приемствеността
- Определете уменията и компетенциите, необходими за всяка длъжност
- Поставете цели на потенциалните наследници
- Проследявайте напредъка им в придобиването на необходимите умения
- Споделете целите си с съответните заинтересовани страни
- Насърчавайте сътрудничеството между отдел „Човешки ресурси“, мениджърите и служителите
- Следете напредъка към целите, свързани с приемствеността
- Адаптирайте плановете според нуждите въз основа на резултатите.
Използвайте функцията „Повтарящи се задачи“ на ClickUp, за да ви напомня да преглеждате редовно плана си и да го коригирате в зависимост от промените във вашата компания или бранш.
2. Идентифицирайте ключовите роли и компетенции
Не всички позиции са еднакви. Съсредоточете се върху определянето на критичните лидерски роли, които са двигател за успеха на вашата компания.
Вземете пример от търговския гигант Walmart, който набляга на силно лидерство на ниво управители на магазини, като признава тяхното влияние върху клиентското преживяване и продажбите.
След това определете конкретните умения и ключови компетенции, необходими за успех в тези роли. Използвайте шаблони за план за растеж, за да превърнете големите си идеи в конкретна пътна карта за програми за развитие на екипа.
Платформата за управление на проекти ClickUp може да ви помогне да идентифицирате тези ключови роли и компетенции.
Освен това, тази платформа ви помага да:
- Създайте график и план за действие за прилагане на стратегията за приемственост.
- Персонализирайте проекта си, за да проследявате етапите на планиране на приемствеността.
- Осигурете постоянен поток от квалифицирани лица, готови да заемат важни позиции.
Използвайте персонализираните полета на ClickUp, за да дефинирате характеристиките за всяка ръководна длъжност – необходими умения, брой очаквани свободни позиции, приоритет за заемане на съответната длъжност и др.
3. Използвайте инструменти за управление на производителността
Оценките на представянето не са само обратна връзка; те са ценни инструменти за идентифициране на лидерския потенциал. Погледнете отвъд текущото представяне и оценете траекторията на растеж, инициативността и способността на служителите да усвояват нови умения.
Платформата за човешки ресурси на ClickUp може да ви помогне да управлявате оценките на представянето на служителите и да гарантирате, че те следват стабилен растеж.
Използвайте тази платформа, за да
- Лесно проследявайте представянето, ангажираността и развитието на служителите с помощта на персонализирани изгледи.
- Създайте централизирана платформа за информация за служителите, която да позволява поверителна комуникация между мениджърите и подчинените им.
- Организирайте кандидатите, заявленията и контактите, за да привлечете най-добрите таланти.
- Спестете време с шаблони, персонализирани статуси и автоматизирано преместване на кандидатите през вашия процес.
- Улеснете обучението с проследими задачи, документи и съвместна обратна връзка.
Можете също да използвате шаблона за оценка на ClickUp, за да създадете без усилие изчерпателни и ефективни оценки за себе си и за другите.
Шаблонът ви позволява да:
- Събирайте бързо и точно обратна връзка от членовете на екипа си
- Следете индивидуалния напредък във времето
- Определете областите, които се нуждаят от подобрение
4. Инвестирайте в програми за развитие
Това, че някой има голям потенциал, не означава, че е готов да поеме ръководна роля още утре.
Компании като General Electric са известни с двугодишната си „Програма за развитие на мениджъри“, която подготвя мениджърите им за лидерски роли в бъдеще. Това създава резерв от вътрешни таланти, които могат да поемат отговорност, когато е необходимо.
Как да стартирате своя собствена програма? Използвайте шаблона за план за развитие на служителите на ClickUp, за да:
- Създайте изчерпателни планове за развитие, съобразени с всеки служител
- Измервайте напредъка спрямо целите и следете представянето
- Споделете обратна връзка с колегите си и ръководството
5. Улеснете менторството и спонсорството
Свържете служители с висок потенциал с опитни лидери, които могат да им предоставят насоки и подкрепа. Програмите за наставничество осигуряват трансфер на знания и ускоряват развитието на лидерски умения.
Спонсорските програми, в които висшите ръководители подкрепят служители с голям потенциал, също могат да бъдат от решаващо значение за кариерното развитие на последните.
6. Насърчавайте вътрешната мобилност
Преместването на талантливи служители в различни отдели разширява перспективата им и ги обогатява с разнообразни умения.
Компании като гиганта в производството на потребителски стоки P&G насърчават вътрешната мобилност, като позволяват на служителите с висок потенциал да натрупат опит в различни области на бизнеса или в различни географски райони, подготвяйки ги за бъдещи лидерски роли.
Преместването на талантливи служители в други отдели или географски райони разширява тяхната перспектива.
Функцията „Workload View“ на ClickUp ви позволява да визуализирате капацитета на екипа и да планирате възможности за вътрешна мобилност. Това помага да се осигури плавен преход, когато служители с висок потенциал поемат нови роли в различни отдели.
7. Общувайте ясно и последователно
Прозрачността е ключова. Информирайте служителите за плана си за приемственост, възможностите, които той предлага, и критериите за напредък.
Проучване на Brandon Hall установи, че компаниите, които предлагат ясни и гъвкави кариерни пътища, са четири пъти по-склонни да задържат най-добрите си таланти и да отбележат двойно по-голяма ангажираност на служителите в сравнение с по-ригидните си конкуренти.
Използвайте ClickUp Teams, за да споделяте информация и актуализации с съответните служители, като държите всички информирани и ангажирани, и активирайте ClickUp Comments за отворени дискусии и обратна връзка, като по този начин насърчавате доверието и ангажираността на вашите служители.
8. Събирайте обратна връзка и отговаряйте на притесненията
Един добър план за приемственост не трябва да бъде наложен отгоре. Активно търсете обратна връзка от служителите на всички нива, за да се уверите, че планът е справедлив и включващ. Отговорете на всички притеснения и тревоги, за да изградите доверие.
Използвайте анкетите и проучванията на ClickUp, за да съберете анонимни отзиви за плана си, и чата на ClickUp, за да отговорите на всякакви притеснения или тревоги в прозрачен форум.
Насърчавайте служителите да дават обратна връзка за плана за приемственост и отговаряйте на всички техните притеснения.
Освен това, шаблонът за проучване на ангажираността на служителите на ClickUp може да ви помогне да съберете анонимно мненията на служителите и да идентифицирате областите, които се нуждаят от подобрение.
9. Празнувайте успехите
Признанието има голямо значение. Подчертайте успешните истории на служители, които са напреднали чрез плана за приемственост. Това не само мотивира другите, но и засилва стойността на програмата и нейния принос към успеха на компанията.
Използвайте шаблона „Годишен обзор“ на ClickUp, за да подчертаете успехите на служителите, които са напреднали в плана за приемственост. Това мотивира останалите и засилва стойността на програмата.
10. Поддържайте гъвкавост и адаптивност
Бъдете готови да коригирате плана си според нуждите, за да отразите промените в бранша, растежа на компанията или непредвидени обстоятелства.
Софтуерният гигант IBM успешно премина от мейнфрейми към персонални компютри, като адаптира плана си за приемственост, за да се фокусира върху преносими умения, нови умения и лидерски качества.
Функцията „Спринтове“ на ClickUp ви позволява да направите същото, т.е. да адаптирате плана си към променящите се приоритети. Използвайте „Приоритети на задачите“ в ClickUp, за да коригирате програмите за развитие или изискванията за ролите, така че да отразяват промените в бранша или непредвидени обстоятелства.
Чрез прилагането на тези стратегии можете да изготвите солиден план за приемственост, който гарантира плавен преход на лидерството, насърчава култура на учене и развитие и позиционира вашата компания за дългосрочна устойчивост и трайно влияние в следващите години.
Изграждане на устойчиво бъдеще за вашата компания чрез ClickUp
Добре изготвеният план за приемственост не е статичен документ, а жива пътна карта, която се адаптира към вашите променящи се нужди. Планирането на приемствеността не е само за ограничаване на щетите, а е проактивна стратегия за осигуряване на просперитета на вашата компания в продължение на години.
ClickUp, с интуитивните си характеристики и мощни функционалности, може да бъде ваш партньор в навигирането из сложностите на планирането на приемствеността. От изработването на ясна стратегия до проследяване на напредъка и празнуване на успехите, ClickUp ви позволява да създадете лидерски екип, готов за бъдещето.
Готови ли сте да направите първата стъпка? Регистрирайте се за безплатен акаунт в ClickUp още днес!
Често задавани въпроси (FAQ)
1. Какви са петте стъпки в планирането на приемствеността?
Петте стъпки в планирането на приемствеността са:
- Помислете за позициите, които определят успеха на вашата компания.
- Търсете хора с умения, опит и културна съвместимост, които да се развиват успешно в тези лидерски роли.
- Да предоставите на вашите служители с висок потенциал необходимите умения и знания е като да изградите носещата конструкция на мост.
- Създайте ясни кариерни пътеки и позволете на служителите да видят бъдещето си в компанията, като ги напътствате по пътя им.
- Непрекъснато наблюдавайте и адаптирайте. Редовно преглеждайте плана си и го коригирайте според нуждите.
2. Кои са седемте стъпки към успеха в планирането на приемствеността?
Седемте стъпки към успеха в планирането на приемствеността включват:
- Започнете рано: колкото по-рано започнете, толкова по-гладко ще премине предаването на управлението.
- Определете целите си: Какво искате да постигнете с плана си за приемственост?
- Определете ключовите роли: Кои са лидерите, които не можете да си позволите да загубите?
- Развивайте таланта си: Инвестирайте в програми за обучение и менторство.
- Комуникирайте ефективно: Дръжте служителите информирани и ангажирани
- Събирайте обратна връзка: Непрекъснато усъвършенствайте плана си въз основа на мненията на служителите.
- Празнувайте успехите: Отдайте признание и наградете служителите, които постигат напредък в изпълнението на плана.
Ако стъпките ви се струват прекалено сложни, помислете за процеса като за непрекъснат цикъл, а не като за строга стълба.
3. Какви са петте нива на приемственост?
Ето петте нива на приемственост, които трябва да имате предвид при изграждането на вашата лидерска верига:
- Ниво 1: Мениджъри на предната линия: Ръководителите на екипи, които оказват пряко влияние върху ежедневните операции
- Ниво 2: Мениджъри на средно ниво: Ръководят екипи и проекти, действат като мост между мениджърите на предната линия и висшето ръководство.
- Ниво 3: Висше ръководство: Ръководители на отдели и директори, които определят целите и стратегиите на отделите
- Ниво 4: Ръководна екип: Ръководният екип отговаря за цялостното управление и успеха на компанията.
- Ниво 5: Съвет на директорите: Осигурява насоки и надзор на висшето ръководство